事業(yè)單位優(yōu)化員工激勵機制的策略探究

0引言事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展過程中，為充分履行各單位職責，在不同部門和崗位上分別配置了相應的職工。但隨著我國社會發(fā)展進步與時代持續(xù)更迭下對事業(yè)單位職工權責層面提出的更高標準與要求，強調(diào)事業(yè)單位員工激勵工作操作理念與優(yōu)化策略同步革新的必要性與重要性，事業(yè)單位通過采取切實可行的激勵措施，轉(zhuǎn)變單位員工工作態(tài)度與理念，鼓勵員工充分發(fā)揮自身專業(yè)技能，將員工激勵內(nèi)容納入單位長效發(fā)展戰(zhàn)略中，視作重要工作目標開展。通過加強員工工作效能，優(yōu)化內(nèi)部員工激勵機制，能夠推動事業(yè)單位實現(xiàn)長效目標，且維持自身發(fā)展活力與動力。1事業(yè)單位員工激勵機制作用1.1合理分配單位人力資源在我國時代發(fā)展進步與科技更迭創(chuàng)新的態(tài)勢下，部分單位組織的管理層已然認識到知識經(jīng)濟為當下社會建設道路的核心驅(qū)動力，逐步產(chǎn)生全新思想理念與現(xiàn)代觀點，驅(qū)使國內(nèi)科技水平得到很大改進。立足社會主義制度與市場經(jīng)濟體制的同步引領下，事業(yè)單位核心競爭力有待重塑，相關部門應當認真落實內(nèi)部人員規(guī)劃與分布作業(yè)，這有利于充分調(diào)動員工積極性與主動性。事業(yè)單位通過完善員工激勵機制，能夠科學培養(yǎng)員工的自主意識與責任感，使事業(yè)單位人力資源管理活動得到飛躍進步。另外，事業(yè)單位需要構建專項獎懲機制，深度激發(fā)單位員工工作激情與競爭理念，持續(xù)增進更多員工的發(fā)展信心與動力。1.2營造良性內(nèi)部競爭環(huán)境事業(yè)單位采取的任何激勵方式，均與內(nèi)部員工工作結果與質(zhì)量因素密切相關，因此應規(guī)定各單位及部門結合自身現(xiàn)狀，對現(xiàn)行考核機制予以調(diào)整改進，進而達到充分調(diào)動職工積極性與主動性目的。比如，針對事業(yè)單位做出卓越貢獻和展現(xiàn)突出才能的員工，單位必須提供相應物質(zhì)獎勵與榮譽獎章，采取物質(zhì)與精神雙重激勵形式促使員工更加奮進工作；針對事業(yè)單位缺乏責任感且表現(xiàn)欠佳的員工，單位對該類員工需予以相應懲處，增進員工危機意識，從而塑造健康、優(yōu)良競爭環(huán)境。因此，不論事業(yè)單位制訂何種激勵策略，必須讓內(nèi)部員工工作考核引起高度重視，保證單位績效考核作業(yè)落實到位，從而充分展現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與激勵政策的價值與優(yōu)勢。在具體考評環(huán)節(jié)，根據(jù)事業(yè)單位員工實務表現(xiàn)情況定性獎罰手段，高效利用激勵機制功能，促進事業(yè)單位全員共同奮進、團結協(xié)作[1]。2事業(yè)單位員工激勵機制存在問題2.1考核方式缺乏科學性事業(yè)單位員工工作表現(xiàn)欠佳之處主要體現(xiàn)在創(chuàng)新意識薄弱、安于現(xiàn)狀、缺少挑戰(zhàn)精神、責任感薄弱等方面。在單位實際工作環(huán)境中，極易出現(xiàn)多方推卸責任、工作效率降低等現(xiàn)象，以至于影響單位當下工作氛圍與作風。績效考核則是改善事業(yè)單位整體工作狀態(tài)的直接手段，通過制訂科學的績效考核方式，促使單位全員工作自主意識得到全面提升。但實際執(zhí)行環(huán)節(jié)有關職稱、崗位標準設置層面依舊存在不合理之處。具體而言，首先是評價系統(tǒng)缺少系統(tǒng)性，針對內(nèi)部服務對象滿意度、其他層面不良影響及制度建設運行階段，事業(yè)單位依然采取固有評價手段；其次是績效獎金設置不合理，影響激勵效果，助長單位員工消極倦怠工作心理，不僅不利于鼓勵員工提升自身專業(yè)技能，積極落實創(chuàng)新性作業(yè)，而且也無法針對倦怠員工提升工作效率。2.2崗位職責不清晰事業(yè)單位崗位規(guī)劃主要劃分成管理層、技術層及工薪層，但是以當前我國事業(yè)單位崗位職責配置現(xiàn)況而言，存在職責分配不清晰，招聘職工崗位與工作需求不匹配的問題。比如，技術崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容，工勤崗位職工承接管理崗位的工作內(nèi)容，管理崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容。其次，部分事業(yè)單位管理層下達任務環(huán)節(jié)時，未能對各級崗位的任務與職責予以充分考量，產(chǎn)生內(nèi)部崗位工作分配不均問題。一方面，無形增加優(yōu)異職工工作壓力與工作失誤率；另一方面，助長表現(xiàn)欠佳職工的倦怠心理，從而影響事業(yè)單位工作實施進度，不利于促進自身發(fā)展壯大[2]。2.3激勵制度不完善如今，部分事業(yè)單位長效經(jīng)營發(fā)展階段中傳統(tǒng)模式運行根深蒂固，單位職工普遍樹立“鐵飯碗”舊有觀點，加之傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬酬勞發(fā)放由國家統(tǒng)一設置執(zhí)行，故而部分員工薪酬酬勞層面并未有明顯差異。在事業(yè)單位薪酬酬勞具體發(fā)放環(huán)節(jié)，激勵機制作用與價值體現(xiàn)不充分，甚至部分事業(yè)單位薪資酬勞層面沒有構建整套規(guī)范科學的激勵措施。在合同機制與績效考核機制同步驅(qū)使下，單位內(nèi)部激勵政策實施一旦不到位，勢必會阻礙政策推動作用。另外，當前事業(yè)單位的競爭上崗、末位淘汰等激勵政策建設方面存在很多不足之處，獎懲策略執(zhí)行效果與事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展需求相互脫離，致使員工積極性與主動性無法充分調(diào)動。2.4激勵手段單一化雖然事業(yè)單位的管理層在現(xiàn)階段對人力資源管理引起重視，也完成了員工激勵機制建設作業(yè)，但就實際實施進展而言，激勵手段單一化、激勵手段有效性缺失等問題依然存在，事業(yè)單位員工激勵政策落實中傾向于物質(zhì)獎勵形式，忽略員工精神獎勵形式。即使物質(zhì)獎勵形式在一定程度上能夠激發(fā)員工積極性，但該獎勵形式的價值與作用存在時效性，甚至造成個別職工產(chǎn)生不提供物質(zhì)獎勵則怠慢工作的不健康心理。為此，事業(yè)單位應當設置多元化的激勵手段，強調(diào)員工精神激勵形式，促使職工深入領悟單位管理層對自身的認可與關懷，充分提升單位員工歸屬感與認可感，從而塑造良好的工作行為與態(tài)度[3]。2.5職工晉升渠道有待優(yōu)化首先，事業(yè)單位各類崗位晉升渠道皆有不同，管理崗位晉升渠道依賴相應職務，技術崗位晉升渠道依賴于自身技能，即使事業(yè)單位職工具有崗位自主選擇權限，但是這兩類崗位的數(shù)量有限，特別是高級別崗位的名額極少，加之部分事業(yè)單位管理崗位職工晉升流程是科員—副科—正科，崗位晉升幅度受限。其次，事業(yè)單位存在雙肩職位，即管理崗位職工既能享受管理崗位待遇，也能享受技術崗位待遇，無形中限制技術崗位集成職工的職位晉升渠道，甚至存在普通職工直至退休的情況。最后，事業(yè)單位職位晉升環(huán)節(jié)沒有將職工工作表現(xiàn)與績效考核結果作為重要參考依據(jù)，而且將單位管理層意見與實踐經(jīng)驗作為職務晉升主要參考依據(jù)，這樣會局限其他職工晉升渠道，弱化晉升公平性與客觀性，促使職工積極性與參與性嚴重受損。3事業(yè)單位員工激勵機制優(yōu)化策略3.1優(yōu)化績效考核方式事業(yè)單位日常管理過程中，應當以優(yōu)化績效考核為出發(fā)點，設置更具合理性的管理方式。績效考核作為調(diào)動單位職工積極性的關鍵環(huán)節(jié)，必須做到以下幾點:第一，事業(yè)單位實務開展過程不斷優(yōu)化績效考核方式，歸集整合相關工作執(zhí)行標準，從客觀角度將職工工作情況、滿意程度、同級評價、上級評價、失職等因素規(guī)整至考核架構中，利用數(shù)據(jù)化統(tǒng)計進行配比，結合評分結果實施職工績效考核，并納入年終評定標準范圍。在等級劃分環(huán)節(jié)需引進分級獎金配置，具體依據(jù)職稱、達標情況等進行區(qū)別對待，從而達到績效考核的預期效果。第二，事業(yè)單位績效考核優(yōu)化事項需遵循公正、客觀、公開的基本原則，嚴格規(guī)避暗箱操作。對單位績效考核遺留的歷史問題及時處理，堅守健康正確的績效考核準則，科學、嚴謹?shù)芈鋵嵖己斯ぷ鳌５谌?，?yōu)化績效考核機制過程中，加強自主學習能力，靈活參考大型企業(yè)式人力資源管理模式，結合自身發(fā)展條件選取適配的職工績效考核管理模式，圍繞當下考核需求著手建設考核制度?？冃Э己谁h(huán)節(jié)，應當征集內(nèi)部全員意見，對職工上進心、責任感、資質(zhì)、績效及實務表現(xiàn)等重點因素展開全方位評估；設置統(tǒng)一評定標準，對單位各類崗位、職稱、工齡及貢獻職工，完成薪酬待遇標準制訂作業(yè)[4]。3.2明確崗位職責事業(yè)單位內(nèi)部各類崗位設置作業(yè)必須經(jīng)過詳盡精細與合理規(guī)劃形式，以便明確界定各自工作崗位的任務與規(guī)劃內(nèi)容，在掌握工作任務難易度與緊迫度前提下，提高單位全部崗位工作效率。首先，由事業(yè)單位人事部門管理者深入各業(yè)務部門選擇優(yōu)異職工，共同組建崗位職責調(diào)查小組，人事部門部分管理者擔任小組組長，負責調(diào)研工作的統(tǒng)一調(diào)配。其次，由崗位職責調(diào)查小組組長確定具體工作方法，如問卷調(diào)查、訪談等，規(guī)定小組組員詳細掌握各項崗位的工作重點、任務及難易度等問題。之后組長依據(jù)調(diào)查工作結果，逐一改進優(yōu)化單位各崗位的工作流程，實現(xiàn)全體職工才能與價值的最大化發(fā)揮，做到單位內(nèi)部各崗位工作內(nèi)容與職責權限清晰劃分，特定情況下對招聘職工提出具體任職要求。再次，予以招聘新職工崗位類型自主選擇權，在單位招聘環(huán)節(jié)中，必須引進貼合招聘要求的職工，從而實現(xiàn)人崗適配、人盡其能。最后，事業(yè)單位定期創(chuàng)立崗位調(diào)查小組，針對不同發(fā)展階段崗位組織專項調(diào)查、申報及招聘活動，促進單位內(nèi)部成立動態(tài)閉環(huán)管理系統(tǒng)，切實維護事業(yè)單位崗位職責合理性。3.3健全激勵制度為促進事業(yè)單位人事管理事項有序進行，建設完善的激勵機制必不可少，立足事業(yè)單位發(fā)展構建相應體系。具體做法如下:第一，突出激勵機制運行的公平性與公正性。事業(yè)單位應當設置清晰明確的激勵標準，堅守公正、公平、公開三大原則，全面客觀評價各部門職工工作情況與態(tài)度。第二，明確區(qū)分考核類型。事業(yè)單位進一步細分考核標準，按照職工崗位與權責的區(qū)別，制訂相應考核標準。第三，提升激勵考評方法科學性。事業(yè)單位需制訂同級評價或下級評價上級方式，有效規(guī)避內(nèi)部考核權重不一進而影響評價結果公正的現(xiàn)象，從而促進考核職工、考核機制與體系科學性和合理性[5]。3.4創(chuàng)新激勵手段首先，在單位各部門職工現(xiàn)有工資基礎上，應當提供多種獎勵。事業(yè)單位管理層通過組織公開考核活動，將全員工作開展情況、品質(zhì)與協(xié)作能力等因素進行綜合評價，結合基礎工資、物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升渠道、定期培訓及職位論調(diào)創(chuàng)新現(xiàn)行激勵手段，成立多元化激勵模式。同時，不斷完善單位薪酬體系，豐富技術職工薪酬待遇，著重培養(yǎng)高素養(yǎng)、高資歷、高技能的專業(yè)人才。其次，在達到崗位標準的同時嵌入輪崗機制，對事業(yè)單位基層職工提供更大工作空間，增強職工責任感與參與感，對各部門與組織做出卓越貢獻。最后，隱形激勵也是一項重要激勵手段，主要通過精神激勵形式加強職工對工作的認可度，充分明確自身崗位重要性，從而形成強烈責任感。3.5制訂靈活的晉升政策制訂靈活晉升機制能夠快速提升職工工作實力、改良工作氛圍及調(diào)節(jié)職工心理。隨著事業(yè)單位出臺靈活晉升政策，豐富職工晉升渠道，妥善處理基層職工晉升渠道局限問題，促使單位職工樹立積極向上工作態(tài)度。比如，制訂靈活晉升政策環(huán)節(jié)，適度參考公務員職級并行、職級與待遇關聯(lián)的相關政策，進行內(nèi)部基層崗位待遇規(guī)定調(diào)整。通過優(yōu)化推行晉升政策，改善單位內(nèi)部管理崗位數(shù)量有限現(xiàn)狀，實現(xiàn)技術崗位縱橫轉(zhuǎn)移效果，進一步提升職工工作效能。另外，行之有效的晉升政策必須具備靈活性，對職工實務提供清晰指導價值，不僅能夠鼓勵職工實務中樹立工作信心，設置明確未來導向，而且能