第六章 領(lǐng)導(dǎo)職能課件

護(hù)理管理學(xué)

第六章領(lǐng)導(dǎo)第六章領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié)概述第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式和藝術(shù)第六章領(lǐng)導(dǎo)職能學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握領(lǐng)導(dǎo)影響力種類，因素構(gòu)成及相互關(guān)系，激勵理論包括內(nèi)容及在護(hù)理管理中的應(yīng)用，溝通的過程及方式。2.熟悉領(lǐng)導(dǎo)的概念及影響力的來源，領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求，各種領(lǐng)導(dǎo)理論主要觀點及對管理指導(dǎo)作用，沖突的分類、處理方法，溝通的概念。3.了解沖突的概念及基本過程，溝通障礙。

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

第一節(jié)概述

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念

（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)和影響和群體、個人為實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種行為。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)活動中必需具有領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織賦予的權(quán)利，使其得以影響組織中其它成員的行為。領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響備領(lǐng)導(dǎo)者的力量和能力。領(lǐng)導(dǎo)的目的是指引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出的努力和貢獻(xiàn)。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（二）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別管理者：是由上級指派而產(chǎn)生的，有正式職位，并授予相應(yīng)職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者：其職位是經(jīng)上級任命或是由群眾內(nèi)部自然產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)者的主要行為是靠權(quán)利和自身影響力實施領(lǐng)導(dǎo)過程。即運(yùn)用權(quán)利性和非權(quán)利性影響力在組織活動中進(jìn)行分析。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的差異領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是通過個人所具有的特點如卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和有效的管理獲得的。管理者在組織中，只提供某些限定的正式權(quán)利的行使，并不能實施全面的領(lǐng)導(dǎo)職能。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)者是不是能成為一個真正的領(lǐng)導(dǎo)人,取決于高層管理者自己.他需要全力以赴地創(chuàng)造一個環(huán)境,在這個環(huán)境下,員工們能自信地,靈巧地接受和執(zhí)行他們的職責(zé).他還必須同員工交流,傳播企業(yè)的遠(yuǎn)景,聽一聽要使這個遠(yuǎn)景變成現(xiàn)實還需要做些什么.要取得成功,他不再是一個孤立的獨斷的獨裁制定者.相反,他必須成為一個夢想家,戰(zhàn)略家,通報者.教師/還得是一個啟發(fā)鼓舞他人的人.-----瑞典斯堪的納維亞航空公司總裁卡爾森第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力

影響力：指一個人在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。這是領(lǐng)導(dǎo)者用以實現(xiàn)目標(biāo)的手段。（一）

權(quán)利影響力

特點：擁有職權(quán)，對接受權(quán)利者常以獎賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、信息權(quán)等方式使接受權(quán)利者服從執(zhí)行。傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素構(gòu)成權(quán)利影響力的主要因素第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（二）非權(quán)利影響力

特點：是由領(lǐng)導(dǎo)者自身特點產(chǎn)生和形成的自然性影響力。

主要因素

品格因素

才能因素

感情因素知識因素第六章領(lǐng)導(dǎo)職能1、區(qū)別：權(quán)利影響力：強(qiáng)制的，被動、服從，激勵不足、外界的、不穩(wěn)定的、靠獎懲起作用。非權(quán)利影響力：自然的、穩(wěn)定和持久、潛移默化的、信服、尊敬、順從和依賴，具改變其行為的作用。（三）兩種影響力的區(qū)別與應(yīng)用第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

三、領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求

政治思想素質(zhì)生理素質(zhì)知識業(yè)務(wù)素質(zhì)心理素質(zhì)（一）領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

認(rèn)識過程才能激勵才能決策與組織才能（二）領(lǐng)導(dǎo)者的基本才能第六章領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)者的才能認(rèn)識過程才能決策與組織才能激勵才能觀察能力注意能力思維能力記憶能力指揮協(xié)調(diào)能力人才開發(fā)管理能力創(chuàng)新能力決策能力宣傳鼓動能力激勵才能是指激發(fā)和調(diào)動組織成員的積極性，使其以高昂的士氣，滿腔熱情地為組織作出貢獻(xiàn)的能力。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（注重性格）美國心理學(xué)家：吉賽利觀點：八個特征與能否成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)。包括才智、主動性、自信心、決斷性、督察力、與下屬的親和力、性別、成熟程度。斯多基爾觀點：與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)的特質(zhì)分為六大類，分別是身體特征，社會背景，智慧與才能，性格，工作特點，社會技能。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（注重行為）

（一）四分圖理論

“任務(wù)型”領(lǐng)導(dǎo)

“關(guān)系型”理論第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

四分圖理論低體制高體諒（1）高體制高體諒（3）低體制低體諒（4）高體制低體諒（2）高低體諒體制（1）是仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者（2）是較嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)者（3）是高效成功的領(lǐng)導(dǎo)者（4）是無能、不及格的領(lǐng)導(dǎo)者第六章領(lǐng)導(dǎo)職能1型低任務(wù)低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，對組織和人都不關(guān)心。2型高任務(wù)低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，最關(guān)心的是工作任務(wù)，不重視人際關(guān)系。3型高任務(wù)高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，對工作及人際關(guān)系均重視4型低任務(wù)高關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)，大多重視與下屬之間的互相信任、尊重與合作，對工作任務(wù)重視程度較低。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（二）管理方格理論提出者：美國得克薩斯州立大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特.布萊克和簡.莫頓

1.1型領(lǐng)導(dǎo)者貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者對員工極度冷漠不關(guān)心，僅以最低限度的努力完成必須要做的工作，也不重視人際關(guān)系。

9.1型領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)心完成工作的效率，但并不關(guān)心人的因素，對員工的士氣和能力發(fā)展很少關(guān)心。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

管理方格理論1.99.95.51.19.1低對人的關(guān)心高123456789123456789低對生產(chǎn)的關(guān)心高第六章領(lǐng)導(dǎo)職能管理方格理論地的意義(舉例):1.1屬貧乏型管理,放棄領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的責(zé)任9.9屬集體協(xié)助型管理,理想有效的管理(領(lǐng)導(dǎo)人努力的方向)5.5一般化管理1.9屬鄉(xiāng)村俱樂部型管理,但組織目標(biāo)難以實現(xiàn)9.1屬任務(wù)型管理,但員工的積極性不高第六章領(lǐng)導(dǎo)職能9.9型領(lǐng)導(dǎo)者稱為團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)——最佳有效領(lǐng)導(dǎo)者這類領(lǐng)導(dǎo)者對工作和員工都極為關(guān)心，關(guān)系和諧，努力使員工完成組織的目標(biāo)和任務(wù)，完成任務(wù)出色。

5.5型領(lǐng)導(dǎo)者稱為中間型領(lǐng)導(dǎo)者。這類領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度和工作的關(guān)心程度能夠保持平衡，追求正常的工作效率和令人滿意的士氣。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（注重情景）（一）菲德勒權(quán)變理論：任何形式的領(lǐng)導(dǎo)方法都可能有效，其完全有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方法和環(huán)境是否適應(yīng)該理論認(rèn)為下列三個因素影響領(lǐng)導(dǎo)效果：

領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（注重情景因素）（一）費德勒的權(quán)變理論該理論認(rèn)為下列三個因素影響領(lǐng)導(dǎo)效果:

上下級的關(guān)系工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)（二）情景領(lǐng)導(dǎo)理論（生命周期理論）該理論認(rèn)為下屬成熟的程度影響領(lǐng)導(dǎo)的效果成熟度：個體對自己行為負(fù)責(zé)的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能工作行為高

中低

M4

M3

M2

M1成熟不成熟低關(guān)系行為

高授權(quán)參與說服命令職工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系圖命令型:高工作,低關(guān)系說服型:高工作,高關(guān)系參與型:低工作,高關(guān)系授權(quán)型:低工作,低關(guān)系

高第六章領(lǐng)導(dǎo)職能四、激勵理論（一）需要層次理論（二）雙因素理論（三）強(qiáng)化理論（四）期望理論（五）公平理論第六章領(lǐng)導(dǎo)職能第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式和藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者在工作中所采用的形式與方法。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在個人素質(zhì)修養(yǎng)基礎(chǔ)上以豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，巧妙、高超并富有創(chuàng)造性地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)條件、方式、方法所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和藝術(shù)形象。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包括：授權(quán)決策激勵協(xié)調(diào)語言第六章領(lǐng)導(dǎo)職能一、授權(quán)（一）授權(quán)的概念

領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬一定的權(quán)利與責(zé)任，使下屬有適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、行動權(quán)以及完成任務(wù)的責(zé)任，促使組織發(fā)揮其最佳功能的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。（二）授權(quán)的必要性

（1）下屬更了解情況（2）提高管理效率（3）領(lǐng)導(dǎo)者精力有限第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（三）授權(quán)的意義

1、領(lǐng)導(dǎo)者可集中精力抓有關(guān)戰(zhàn)略全局的重大問題。

2、授權(quán)可調(diào)動下屬的工作積極性，充分發(fā)揮其主動性，創(chuàng)新性，增強(qiáng)責(zé)任感和成就感。

3、授權(quán)可發(fā)揮下屬專長與才干，有利于培養(yǎng)人才、鍛煉人才。

4、授權(quán)可使組織內(nèi)部復(fù)雜的要求與指令簡化，減少層次，縮短溝通途徑，提高工作效率。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（四）授權(quán)的原則

1、可控原則

2、責(zé)權(quán)原則

3、量力原則

4、信任原則第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（五）授權(quán)的步驟1、首先明確需要授權(quán)的工作項目、職責(zé)、權(quán)利以及完成任務(wù)的時限和可利用的資源。

2、向被授權(quán)者明確目的、要求、完成時限、預(yù)期效果和可能發(fā)生的問題。

3、被授權(quán)者定期向領(lǐng)導(dǎo)者匯報進(jìn)程，以掌握工作進(jìn)度，利于對委派任務(wù)的檢查與指導(dǎo)。

4、了解被授權(quán)者對接受職權(quán)的感受，聽取其設(shè)想，意見。

5、對授權(quán)期間的工作給與適當(dāng)?shù)脑u價，成績突出者給與表揚(yáng)獎勵或晉升。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能二、決策（一）決策的概念是領(lǐng)導(dǎo)者的一項基本職能，觀察在整個管理過程的始終，體現(xiàn)在全部領(lǐng)導(dǎo)活動之中。（二）決策的特點

1、目標(biāo)性

2、選擇性

3、風(fēng)險性

4、連續(xù)性第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（三）決策的作用直接影響到組織活動的成敗，不僅關(guān)系到組織活動的方向，也關(guān)系到組織活動的效果和效率。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（四）決策的類型程序化決策和非程序化決策1戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策23確定型決策和不確定型決策群體決策和個人決策4第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（五）決策的基本原則

經(jīng)濟(jì)性群策群力性責(zé)任性時效性科學(xué)性第六章領(lǐng)導(dǎo)職能三、激勵（一）激勵的概念就是激發(fā)鼓勵。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵至激發(fā)人動機(jī)的心理過程，即通過激發(fā)人的動機(jī)，發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。需要動機(jī)行為需要需要滿足激勵過程模式第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

層次需要論

內(nèi)容型成就需要論雙因素理論*

激強(qiáng)化理論

勵

行為型

理歸因理論*

論

期望理論

過程型公平理論激勵理論的主要內(nèi)容第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

雙因理論與需要層次論相關(guān)圖

自我實現(xiàn)的需要成就尊重的成長的可能

需要工作本身有意義

社交的進(jìn)步激勵因素

需要賞識地位

安全的人際關(guān)系

需要技術(shù)督導(dǎo)生理的職工安全公司政策及管理保健因素

需要工作環(huán)境個人生活工資兩者疊合兩者疊合需要層次論

雙因理論第六章領(lǐng)導(dǎo)職能補(bǔ)充:X-Y理論X理論(消極的,低層次)

Y理論(積極的,高層次)1.人的本性是好逸惡勞

1.工作是一種娛樂2.自我為中心

2.參與的目標(biāo)會自我指導(dǎo)和控制3.缺乏自信心,愿被領(lǐng)導(dǎo)

3.能主動承擔(dān)責(zé)任4.保守、安于現(xiàn)狀、安全

4.對解決問題有想象力和創(chuàng)造力X理論提出強(qiáng)硬或溫和的管理Y理論提出激勵人行為的具體措施分權(quán)與授權(quán)擴(kuò)大工作范圍采取參與制提倡自我評價第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（二）激勵的方式激勵方式目標(biāo)激勵內(nèi)在激勵參與激勵感情激勵興趣激勵榮譽(yù)激勵獎罰激勵榜樣激勵第六章領(lǐng)導(dǎo)職能四、協(xié)調(diào)（一）協(xié)調(diào)的概念是領(lǐng)導(dǎo)者對組織與個體之間的工作活動和人際關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，使之互相配合、相互適應(yīng)一達(dá)到最佳的整體效能，為共同完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)二努力的一系列過程。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（二）協(xié)調(diào)的類型

人際關(guān)系協(xié)調(diào)工作協(xié)調(diào)利益協(xié)調(diào)第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（三）協(xié)調(diào)的方法和藝術(shù)

1、協(xié)調(diào)的一般原則（1）互相尊重原則（2）原則性與靈活性統(tǒng)一原則（3）公平民主原則

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能2、信息溝通——協(xié)調(diào)活動常用的方法（1）鏈?zhǔn)綔贤ǎ?）輪式溝通（3）Y式溝通

（4）環(huán)式溝通（5）全通道式溝通第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

常見溝通網(wǎng)絡(luò)的五種形式

類型效率精確度組織效果領(lǐng)導(dǎo)者的作用士氣其他影響鏈?zhǔn)娇鞙?zhǔn)較易產(chǎn)生組織化組織很穩(wěn)定顯著低任何環(huán)節(jié)都不能有誤或多或少打折扣輪式Y(jié)式快快準(zhǔn)較準(zhǔn)迅速產(chǎn)生組織化并穩(wěn)定下來較易產(chǎn)生組織化非常顯著相對顯著很低低成員之間缺乏了解工作難以配合支持成員要協(xié)助選擇信息和提供決策依據(jù)環(huán)式慢低不易產(chǎn)生組織化不穩(wěn)定不存在領(lǐng)導(dǎo)作用高鄰近聯(lián)系遠(yuǎn)則無法溝通：臨時性全通道式慢較準(zhǔn)不易產(chǎn)生組織化不存在領(lǐng)導(dǎo)作用高成員之間相互了解適合解決復(fù)雜問題第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

溝通的概念和基本過程溝通：將某一信息傳遞給客體或?qū)ο螅云淙〉每腕w作出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。其意義是傳遞和理解。*溝通的三個基本含義：

1.溝通是雙方的行為，而且還要有中介體。

2.溝通是一個過程。完整的溝通包括六個環(huán)節(jié)。

3.編碼、譯(解)碼和溝通渠道是溝通過程取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

溝通過程模型信息源編碼通道解碼接受者干擾反饋第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

溝通形式*按溝通的方向分類

垂直-------上下級橫向-------同級*按溝通的渠道分類

正式溝通網(wǎng)絡(luò)

非正式溝通網(wǎng)絡(luò)*按溝通的媒介分類

口頭書面非語言電子媒介組織溝通常用的方法

發(fā)布指示

會議制度

交談

其他（匯報報表）第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

非正式溝通的溝通網(wǎng)絡(luò)及特征

OOOOOOOOOOOOOOOOOOO一人成串傳一人偶然傳一人傳一人非正式溝通容易發(fā)生在下列情況：事情與個人關(guān)系重要事情令人不確定感事情令人焦慮第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

不同溝通媒介的比較方法舉例優(yōu)點缺點口頭交談討論電話溝通靈活傳遞餓反饋快速信息量大傳遞信息缺乏正式渠道易失真且核實困難書面報告信件文件期刊溝通正式信息可長期保存并能核實傳遞信息效率低缺乏反饋非語言聲光信號體態(tài)語調(diào)信息意義明確內(nèi)涵豐富含義隱含靈活傳遞距離有限表達(dá)內(nèi)容簡單界限含糊電子媒介傳真電視網(wǎng)絡(luò)電子郵件信息傳遞快速便捷容量大廉價不受空間距離限制可多人接受信息單向傳遞電子郵件可交流但看不到表情第六章領(lǐng)導(dǎo)職能溝通障礙及克服*有效溝通的特征1.及時——傳遞反饋利用2.充分——全面適量3.不失真——充分反映發(fā)尋（言？）者的意愿*溝通的障礙語言文化心理過濾時間壓力信息過多組織機(jī)構(gòu)與地位第六章領(lǐng)導(dǎo)職能促進(jìn)有效溝通的對策

1.認(rèn)真而有目的6.改善溝通有效性2.傳達(dá)有效信息7.創(chuàng)造支持性的溝通氛圍3.及時反饋與跟蹤8.學(xué)會有效的聆聽4.增加信任度9.創(chuàng)造了解溝通的環(huán)境，善用非正式溝通5.改善組織結(jié)構(gòu)10.考慮文化因素對溝通的影響

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能5、正確認(rèn)識和處理沖突

概念

沖突：指群體內(nèi)部個體與個體，人體與群體之間存在的互

不相容、互相排斥的一種矛盾的表現(xiàn)形式。沖突的演變過程：傳統(tǒng)人際關(guān)系交互作用壞的常見的絕對必要回避、掩蓋、壓制解決、合理化刺激、鼓勵

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能5、正確認(rèn)識和處理沖突（1）沖突的類型建設(shè)性沖突：雙方目標(biāo)一致，而實現(xiàn)目標(biāo)的途徑方法不同。破壞性沖突：是指極力阻礙組織目標(biāo)實現(xiàn)，對組織的工作與績效產(chǎn)生消極破壞作用的沖突。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（2）正確認(rèn)識沖突

正確認(rèn)識沖突要分析原因要評估沖突要審慎處理組織沖突原因分類溝通差異結(jié)構(gòu)差異人格差異第六章領(lǐng)導(dǎo)職能沖突的分類

(一)建設(shè)性沖突：支持目標(biāo)實現(xiàn)解決問題爭論好方法增加交流(二)非建設(shè)性沖突：阻礙目標(biāo)實現(xiàn)取勝心態(tài)

搶占上風(fēng)

人生攻擊

交流減少

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能正確認(rèn)識沖突要原因分析要評估沖突要審慎處理第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

沖突的過程

階段Ⅰ階段Ⅱ

—

階段Ⅲ

階段Ⅳ

潛在對立

認(rèn)知和個性化

行為

結(jié)果

前提條件溝通障礙結(jié)構(gòu)變量個人因素認(rèn)識到?jīng)_突感覺到?jīng)_突公開沖突一方行為對方反應(yīng)提高績效降低績效第六章領(lǐng)導(dǎo)職能沖突的處理*處理有害沖突的傳統(tǒng)方法

協(xié)商

妥協(xié)

第三者裁判

拖延或不理睬

和平共處壓制沖突轉(zhuǎn)移目標(biāo)教育重組群體*處理有害沖突的改進(jìn)方法

（一）兩維方式解決沖突

競爭

合作

妥協(xié)（折衷）

回避

遷就（順應(yīng)）（二）

通過談判解決沖突雙贏辦法長遠(yuǎn)觀點不同方式（三）護(hù)理管理者處理沖突的策略

不可避免

信任

合理

未雨綢繆第六章領(lǐng)導(dǎo)職能談判與協(xié)商談判與協(xié)商的目標(biāo)談判與協(xié)商的思路談判與協(xié)商的氣氛第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

不合作合作合作武斷武斷不武斷回避競爭妥協(xié)合作遷就沖突處理的兩維模式第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

五種策略的表現(xiàn)回避:1.忽略沖突并希望消失2.將問題閣起3.放慢節(jié)奏以抑制

4.采取保密手段以避免正面沖突妥協(xié):1.談判2.期盼成交和達(dá)成協(xié)議

3.尋求滿足的或可以接受的解決方法競爭:1.創(chuàng)造勝敗局勢2.運(yùn)用對抗3.運(yùn)用權(quán)力達(dá)到某人的目的4.迫其認(rèn)輸遷就:1.退讓2.屈服和順從合作:1.解決問題的的姿態(tài)2.正視分歧并進(jìn)行思想和信息上的交流

3.尋求整合性的方式4.找到大家都能取勝的局勢5.視為一種挑戰(zhàn)第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

緩解沖突的策略

回避與冷處理：1、忽略沖突并希望消失2、將問題閣起

3、放慢節(jié)奏以抑制4、采取保密手段以避免正面沖突

遷就與忍讓：1、退讓2、屈服和順從折衷與妥協(xié)：1、談判2、期盼成交和達(dá)成協(xié)議3、尋求滿足的或可以接受的解決方法

合作與協(xié)同：1、解決問題的姿態(tài)2、正視分歧并進(jìn)行思想和信息上的交流

3、尋求整合性的方式4、找到大家都能取勝的局勢5、視為一種挑戰(zhàn)強(qiáng)制與用權(quán)：1、創(chuàng)造勝敗局勢2、運(yùn)用對抗3、運(yùn)用權(quán)力達(dá)到某人的目的4、追其認(rèn)輸?shù)诹骂I(lǐng)導(dǎo)職能常見組織沖突的原因與處理方法

1.上與下之間避免沖突的要點

公正平等民主信任坦誠謙虛及時

2.上與下之間化解矛盾的原則與方法

疏導(dǎo)發(fā)泄升華轉(zhuǎn)移自我控制

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

3.下屬之間沖突的原因和處理方法原因：處理:*個人價值觀不同處理*調(diào)查法*信息溝通不良*勸導(dǎo)法*對事物認(rèn)識上的不同*警醒法*個人本位利益考慮過多*其他*個人心理行為差異*工作競爭引起第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

4.部門之間沖突的原因和處理方法

原因：處理：*目標(biāo)上的差異*協(xié)商*認(rèn)識上的差異*權(quán)威*職責(zé)權(quán)限劃分不清*仲裁*需要沒有獲得正當(dāng)?shù)臐M足第六章領(lǐng)導(dǎo)職能復(fù)習(xí)1、什么是沖突？2、沖突的分類？3、處理沖突的方法有什么？第六章領(lǐng)導(dǎo)職能五、語言

概念是人們社會生活和交際的工具，是思想的物質(zhì)外殼，是信息的載體。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能五、語言（一）語言行為的一般藝術(shù)

1、規(guī)范性與變異性

2、原則性與靈活性

3、思想性與情感性（二）語言藝術(shù)的特征1、原則性與靈活性相結(jié)合

2、說理性與通俗性相結(jié)合

3、幽默性與隨機(jī)性相結(jié)合

4、時代性與群眾性相結(jié)合

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能（三）領(lǐng)導(dǎo)者的語言藝術(shù)1、演講的藝術(shù)（1）演講的開頭要有吸引力（2）演講始終要講究語言技巧（3）恰當(dāng)使用態(tài)勢語言和發(fā)聲技巧（4）演講的結(jié)尾要有特色

2、開會的藝術(shù)（1）做好開會的準(zhǔn)備工作（2）主持會議的技巧（3）提高會議效率（4）作好會議總結(jié)

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

3、談話的藝術(shù)（1）做好談話的準(zhǔn)備（2）營造良好的談話氣氛（3）語言表達(dá)要靈活多樣

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須做什么？能確定醫(yī)院/科室的目標(biāo)嗎？能使自己不斷成長嗎？能把工作分配好、激勵和發(fā)展團(tuán)隊嗎？能把工作分給更多的人嗎？能在你的院內(nèi)/科室里建立起一種團(tuán)隊的精神嗎？第六章領(lǐng)導(dǎo)職能案例分析甲病區(qū)張護(hù)長人很慈祥、很關(guān)心人，不論哪個護(hù)士有什么事，她都樂意幫助。小王連續(xù)兩年考試不及格，按醫(yī)院的規(guī)定要炒魷魚了，張護(hù)長心痛地找主任：小張就這么下崗多可惜呀，能不能不下崗呀？乙病區(qū)王護(hù)長人長得瘦小精干，精力充沛，專科知識非常過硬，科主任和醫(yī)生都很聽她的，專業(yè)上有什么難題她都能解決。但有一個缺點不喜歡護(hù)理部轉(zhuǎn)他的護(hù)士走，哪個護(hù)士犯了錯，批評的時候她毫不留情。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能丙病區(qū)洪護(hù)長長得很斯文，平時話不多，護(hù)理部布置的工作基本能完成，科里工作安排的井井有條，每天一下班就跟交通車走了，常常看見在科內(nèi)加班的是高年資的護(hù)士。護(hù)理部到科室征求護(hù)士對護(hù)長的滿意度還挺好的。丁病區(qū)陳護(hù)長長的很漂亮，很會與人溝通，她為人很謙虛，有什么事都請示，有什么事都事必躬親，誰有什么事找她她都會去幫助的，先進(jìn)常常是她上了，科里有幾個老護(hù)士有點看不慣，但想到對自己利益有利也就不怎么出聲了。第六章領(lǐng)導(dǎo)職能1、假如你是護(hù)理部主任，年終選先進(jìn)，你會選誰？2、假如你是護(hù)士你喜歡哪位護(hù)長？第