人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)課件

人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)一、培訓(xùn)概述(一)人力資本理論概述1、早期人力資本理論2、現(xiàn)代人力資本理論3、當(dāng)代人力資本理論1、早期人力資本理論威廉·配弟

土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父“有生命力的資本”的概念布阿吉爾貝爾勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)技藝能決定價(jià)值馬克思

人是勞動(dòng)的主體人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象李斯特

人類的“精神資本”來自智力勞動(dòng)的積累亞當(dāng)·斯密人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價(jià)值馬歇爾

對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的投資2、現(xiàn)代人力資本理論西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題研究推動(dòng)美國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量迅猛增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的主要原因是人的知識(shí)、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)等的提高.1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演講人力資本遠(yuǎn)比土地等物質(zhì)資本重要,對(duì)人投資帶來的收益率超過對(duì)其它一切形態(tài)資本的投資收益率.實(shí)證研究教育投資對(duì)美國(guó)1929-1957年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比例為33％.加里·貝克爾（GaryS.Becker）2、現(xiàn)代人力資本理論貝克爾主要強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育與職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本。收益成本正規(guī)教育一般培訓(xùn)特殊培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)人力資本愛德華·丹尼森（EdwardF.Denison）主要貢獻(xiàn)

對(duì)”余數(shù)“（Residue）的定量分析與解釋最著名的研究成果論證出1929-1957年間的美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，23％的份額歸因于教育的發(fā)展2、現(xiàn)代人力資本理論3、當(dāng)代人力資本理論雅各布·明塞爾（JacobMincer）系統(tǒng)發(fā)展了人力資本理論與分析方法：－建立人力投資的收益率模型－提出人力資本投資回報(bào)函數(shù)－提出在職培訓(xùn)對(duì)終生收入影響的模型－把非市場(chǎng)的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場(chǎng)行為相結(jié)合－對(duì)實(shí)施最低工資及其后果問題給出新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析3、當(dāng)代人力資本理論20世紀(jì)五六十年代中期以來，國(guó)外人力資源和人力資本理論的研究逐漸升溫，并形成一個(gè)高潮。隨著這一領(lǐng)域研究的深入，一些新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科迅速發(fā)展起來。把教育作為生產(chǎn)性投資來研究其分配與經(jīng)濟(jì)收益的學(xué)科。以人力資本理論為基礎(chǔ)，把國(guó)家的醫(yī)療費(fèi)和個(gè)人為健康保健而支付的費(fèi)用看作是對(duì)人的投資。以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)，提出家庭函數(shù)概念，主張?jiān)诎才偶彝ソ?jīng)濟(jì)活動(dòng)方面也要遵循一般經(jīng)濟(jì)法則。指確定并具體計(jì)量有關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程。教育經(jīng)濟(jì)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會(huì)計(jì)從人口大國(guó)走向人力資源大國(guó)“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”我國(guó)25歲至64歲勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.97年。1998年美國(guó)為12.7、日本為12.3年、英國(guó)為11.9年、德國(guó)為13.5年。我國(guó)的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)水平，而美國(guó)從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平.韓國(guó)有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助在劇烈變化的環(huán)境中,能夠生存下來的不是那些最強(qiáng)壯的,也不是最聰明的,而是那些最靈活的.------達(dá)爾文培訓(xùn)的意義人，作為勞動(dòng)力被淘汰，往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀，而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過時(shí)了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善，而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地，你的孔雀到處飛，不是因?yàn)樗麄儾粣酃释粒且驗(yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長(zhǎng)的企業(yè)---瑞典的斯多拉公司，至今已700多歲英國(guó)的300年的企業(yè)俱樂部世界長(zhǎng)壽公司排行榜排行

公司名稱創(chuàng)立時(shí)間排行

公司名稱創(chuàng)立時(shí)間1234567891011121314151617斯多拉（stora）公司蘇米托莫集團(tuán)杜邦公司紐約時(shí)報(bào)李威.斯特勞斯公司摩根財(cái)團(tuán)西爾斯.羅巴克公司三菱集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)石油公司（洛克菲勒石油公司）塔塔工業(yè)集團(tuán)華盛頓郵報(bào)可口可樂公司殼牌公司施樂公司百事可樂公司福特汽車公司吉利剃刀公司1288年1590年1802年1851年1853年1861年1866年1870年1870年1877年1877年1886年1890年1893年1899年1903年1903年1819202122232425262728293031323334通用汽車公司住友集團(tuán)國(guó)際商用機(jī)器公司波音公司蓋蒂石油公司松下電器公司西方石油公司時(shí)代華納公司迪斯尼公司希爾頓旅館有限公司西武企業(yè)集團(tuán)雅普公司克萊斯勒汽車公司肯德基三星集團(tuán)休利特.帕卡德公司麥當(dāng)勞公司1908年1912年1912年1916年1916年1917年1917年1918年1919年1919年1920年1920年1923年1930年1938年1939年1954年

企業(yè)能活多久？歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國(guó)企業(yè)---每年出生50萬戶

----一年內(nèi)死亡40%----五年內(nèi)死亡80%----十年內(nèi)死亡96%----壽命超過十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)---平均壽命40-50年中國(guó)中關(guān)村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命——從4歲到7.02歲資料來源：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)研究阿里?德赫斯《長(zhǎng)壽公司：在商業(yè)領(lǐng)域成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)與長(zhǎng)期供職》——1997年度《商業(yè)周刊》10本最佳商業(yè)類圖書長(zhǎng)壽公司的首要標(biāo)志，就是對(duì)周圍環(huán)境具有快捷、敏銳的反應(yīng)，以便學(xué)習(xí)、調(diào)整和適應(yīng)。其次，所有長(zhǎng)壽的成功公司都采用相對(duì)保守的財(cái)務(wù)制度。艾瑞?德格《企業(yè)活力》對(duì)長(zhǎng)壽企業(yè)的共同特征進(jìn)行了概括：對(duì)環(huán)境變化非常敏銳；有高度凝聚力和認(rèn)同感；高包容度與分權(quán)；保守的財(cái)務(wù)策略。彼得·圣吉對(duì)壽命短企業(yè)的通病進(jìn)行的概括：第一，工作壓力；第二，對(duì)權(quán)力無止境的追逐與控管；第三，在一個(gè)阻礙人們想象力與活力、缺乏決心與承諾的工作環(huán)境下，所衍生的無止境嘲諷與宿命。企業(yè)長(zhǎng)壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的愿景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財(cái)務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長(zhǎng)機(jī)制Learningisawayoflife

學(xué)習(xí)是生活的一種方式如何獲得在理念、制度和機(jī)制上永恒創(chuàng)新的動(dòng)力——學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的前提條件是學(xué)習(xí)型企業(yè)家；學(xué)習(xí)型企業(yè)家的前提條件是較為充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；較為充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有賴于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平.學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)——向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)；向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；向國(guó)外同行學(xué)習(xí)。營(yíng)造學(xué)習(xí)的社交圈。

利潤(rùn)是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目的的手段，但是對(duì)很多高瞻遠(yuǎn)矚公司而言，利潤(rùn)不是目的，利潤(rùn)就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。

——

詹姆斯?柯林斯、杰里?波勒斯

《基業(yè)長(zhǎng)青》作者（二）員工培訓(xùn)概述1、培訓(xùn)的定義：任何用來發(fā)展雇員的知識(shí)、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn):是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng).這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為.

2、培訓(xùn)和教育的關(guān)系（1）培訓(xùn)側(cè)重于解決短期內(nèi)員工知識(shí)、技能的匱乏問題；而教育則側(cè)重于解決組織和個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展相匹配問題。（2）培訓(xùn)解決的是特定問題；而教育解決的是一般性問題。3.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)都是一種為了提高員工的能力水平和組織的績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃、持續(xù)努力的管理活動(dòng)。(1)培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的。(指導(dǎo)一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表）(2)開發(fā)是為未來工作所需的知識(shí)與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長(zhǎng)期的目標(biāo)。為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來;企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期;技術(shù)更新的加速;提升團(tuán)隊(duì)工作效率;組織結(jié)構(gòu)彈性化;員工參與管理.彼得·德魯克認(rèn)為：

“知識(shí)只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)，知識(shí)才會(huì)變成力量?！比绾位R(shí)為力量（power),使其產(chǎn)生價(jià)值（value),并通過有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)成為建立知識(shí)企業(yè)的關(guān)鍵。3、培訓(xùn)的分類和內(nèi)容：（1）按培訓(xùn)內(nèi)容劃分①新員工培訓(xùn)：基礎(chǔ)性——企業(yè)情況，規(guī)章制度，員工守則。適應(yīng)性——崗位特點(diǎn)，技術(shù)規(guī)程，職能范圍。②在職培訓(xùn)：職業(yè)技能提高。③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：技術(shù)變化，新崗要求。④崗位資格培訓(xùn)：國(guó)家規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，授權(quán)機(jī)構(gòu)。⑤晉升培訓(xùn)：發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)方向。（2）按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種.內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)、適用性培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機(jī)構(gòu)來劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和承認(rèn)學(xué)歷的高等院校;②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu);③社會(huì)力量辦學(xué)。4、組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要來源于兩種途徑：一是組織內(nèi)部來源，主要指組織與員工分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用；二是社會(huì)集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓(xùn)費(fèi)，然后由國(guó)家組織，社會(huì)統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助。討論：關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)原則?

5、人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢(shì)－培訓(xùn)的目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神;－培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù);－培訓(xùn)效果：注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì);－培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué).培訓(xùn)的目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更注重企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奉獻(xiàn)精神培訓(xùn)目的協(xié)作能力配合默契參與管理企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)理念核心價(jià)值觀溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計(jì)算機(jī)能力外語能力培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會(huì)化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加注意以顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識(shí)和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度，內(nèi)容具有連續(xù)性;互動(dòng)式學(xué)習(xí)，反饋及時(shí);不受地理位置限制.開發(fā)費(fèi)用高昂;不能快速更新.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享;簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過程，項(xiàng)目更新快速.受到網(wǎng)絡(luò)速度限制;開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般.遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多人同時(shí)培訓(xùn)，節(jié)約費(fèi)用;不受空間限制.缺乏溝通;受傳輸設(shè)備影響大.虛擬現(xiàn)實(shí)適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn);培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時(shí).有時(shí)缺乏真實(shí)感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程;及時(shí)溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費(fèi)用高培訓(xùn)效果：注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果反應(yīng)個(gè)人的興趣工作的需要課程設(shè)計(jì)的合理性知識(shí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績(jī)的可比性行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)社會(huì)與政府企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)二、培訓(xùn)管理的工作程序和內(nèi)容

公司戰(zhàn)略

經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃

溝通部門培訓(xùn)計(jì)劃

反饋

個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)提供企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系培訓(xùn)環(huán)

需求分析評(píng)估計(jì)劃與設(shè)計(jì)

培訓(xùn)方法

進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)材料培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計(jì)8培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)典型的培訓(xùn)職責(zé)人力資源部門準(zhǔn)備技能培訓(xùn)材料協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力指導(dǎo)并安排脫崗培訓(xùn)協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識(shí)

管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓(xùn)需要指導(dǎo)在崗培訓(xùn)不斷地討論員工的成長(zhǎng)與未來潛力參與組織的變革活動(dòng)培訓(xùn)管理的工作程序第一步：評(píng)價(jià)培訓(xùn)需要，決定教什么;第二步：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,使參加者的學(xué)習(xí)效果最大化;第三步：選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法;第四步：保證培訓(xùn)被用在工作上;第五步：確定培訓(xùn)方案是否有效.第一步：決定教什么評(píng)估培訓(xùn)需要確定培訓(xùn)目標(biāo)把變化告訴雇員對(duì)新雇員進(jìn)行技能培訓(xùn)對(duì)老員工糾正性培訓(xùn)錯(cuò)誤：1、沒有需求調(diào)查和分析.2、沒有明確的目標(biāo).3、沒有尋求一線經(jīng)理的投入.4、過分依賴一攬子方案.第二步：使學(xué)習(xí)效果最大化獲得并保持學(xué)生的注意力向受訓(xùn)者提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)向受訓(xùn)者提供反饋錯(cuò)誤1、教員的不適當(dāng)培訓(xùn).2、沒有使學(xué)習(xí)原理具體化.第三步：選擇方法在職培訓(xùn)(OJT)工作指導(dǎo)培訓(xùn)講課案例法角色扮演行為模仿電腦化的指導(dǎo)錯(cuò)誤：過分依賴講課培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)的內(nèi)容和目的培訓(xùn)方法知識(shí)類培訓(xùn)講授法、專題講座法、研討法以掌握技能為目的工作指導(dǎo)法、工作輪換、個(gè)別指導(dǎo)法綜合性能力提高與開發(fā)案例研究法、模擬訓(xùn)練行為調(diào)整和心理訓(xùn)練角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練第四步：培訓(xùn)轉(zhuǎn)移過度學(xué)習(xí).課程內(nèi)容與工作相匹配.利用行動(dòng)計(jì)劃.多階段培訓(xùn)方案.培訓(xùn)后跟蹤.建立支持性的工作環(huán)境.錯(cuò)誤1、缺乏在職新技能的強(qiáng)化.2、培訓(xùn)資料缺乏與工作的關(guān)聯(lián).3、回到工作崗位后記不住培訓(xùn)所學(xué)材料.4、缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的愿望.第五步：培訓(xùn)效果評(píng)估1、測(cè)量受訓(xùn)者的反應(yīng)績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效紀(jì)錄2、評(píng)估設(shè)計(jì)前測(cè)試后測(cè)試錯(cuò)誤：沒有應(yīng)用恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量培訓(xùn)的尺度.沒有應(yīng)用恰當(dāng)?shù)姆椒▉頊y(cè)定培訓(xùn)對(duì)員工行為變化的影響.要注重培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會(huì)成本)收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。問卷、面談、學(xué)員參與實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定案例：A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃A公司培訓(xùn)政策培訓(xùn)開發(fā)框架公司培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)焦點(diǎn)以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)A公司的培訓(xùn)政策建立起學(xué)習(xí)氣氛提升個(gè)人能力增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力政策傳達(dá)項(xiàng)目計(jì)劃管理發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查年度回顧業(yè)績(jī)考評(píng)遺留問題年度回顧改善行動(dòng)環(huán)境變化培訓(xùn)目錄的檢討A公司領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)預(yù)算A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃APDC不斷改善各部門職能培訓(xùn)季度回顧內(nèi)部培訓(xùn)組織外部培訓(xùn)需求教員評(píng)估課程評(píng)價(jià)記錄培訓(xùn)效能分析HRD部門的認(rèn)可培訓(xùn)合約外部培訓(xùn)知識(shí)分享參考A公司2003年培訓(xùn)計(jì)劃顧問的建議A公司2004年培訓(xùn)開發(fā)框架A公司2004年培訓(xùn)目標(biāo)管理人員：每人進(jìn)行總計(jì)64小時(shí)的培訓(xùn)一般職員：每人進(jìn)行總計(jì)40小時(shí)的培訓(xùn)操作員工：每人進(jìn)行總計(jì)24小時(shí)的培訓(xùn)A公司2004年培訓(xùn)焦點(diǎn)對(duì)所有部門主管以上的人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，以提升他們的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力；對(duì)工程師進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)；對(duì)所有的主管進(jìn)行管理技巧的培訓(xùn)；加強(qiáng)操作人員的職能培訓(xùn)；為新項(xiàng)目組織培訓(xùn)活動(dòng)．A公司培訓(xùn)日程安排（一）A公司培訓(xùn)日程安排（二）領(lǐng)導(dǎo)和管理能力培訓(xùn)之高效率人員的七種習(xí)慣培訓(xùn)目的：

我們希望經(jīng)過培訓(xùn)后，參與者能夠：學(xué)習(xí)并運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法；消除平時(shí)無效的行動(dòng)；重構(gòu)你的管理原則；明了不斷改善的新方法；將這些新原則應(yīng)用到你的日常工作中．領(lǐng)導(dǎo)和管理能力培訓(xùn)之高效率人員的七種習(xí)慣內(nèi)容：習(xí)慣1：事先做好準(zhǔn)備；習(xí)慣2：明確目標(biāo)；習(xí)慣3：先干最關(guān)鍵的事；習(xí)慣4：擁有自信；習(xí)慣5：先理解別人，才能被別人理解；習(xí)慣6：協(xié)作；習(xí)慣7：不斷實(shí)踐．歷時(shí)：24小時(shí)

授課教師：公司高級(jí)顧問預(yù)算：8萬人民幣三、管理人員的開發(fā)與培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)方法實(shí)地訓(xùn)練案例研究管理競(jìng)賽行為模仿內(nèi)部開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)拓展訓(xùn)練實(shí)地訓(xùn)練工作輪換

輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)

初級(jí)董事會(huì)

讓受訓(xùn)者組成“初級(jí)董事會(huì)“，對(duì)公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。受訓(xùn)者直接與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對(duì)“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。讓受訓(xùn)者到各部門去實(shí)踐、學(xué)習(xí)、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗(yàn)。案例研究流程要點(diǎn)形成共識(shí)集體討論學(xué)員各自分析案例提供案例運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例；盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；將對(duì)受訓(xùn)者對(duì)導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度；導(dǎo)師盡量少說“對(duì)”或“不對(duì)”，那些不完善的研究才是真實(shí)的；盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽?chǎng)面來推進(jìn)案例研究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，以做出決策并互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。在管理競(jìng)賽中，受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的“公司”，每個(gè)公司都在模擬的市場(chǎng)中與其他公司競(jìng)爭(zhēng)每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競(jìng)賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個(gè)月。與真實(shí)社會(huì)一樣，每個(gè)公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實(shí)影響他們的銷售狀況。行為模仿適應(yīng)對(duì)象基本程序?基層管理人員處理常見的主管與雇員之間的相互關(guān)系?中層管理人員處理所在環(huán)境中的人際關(guān)系，并給予指導(dǎo)，討論工作績(jī)效問題和不理想的工作習(xí)慣等培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為強(qiáng)化進(jìn)入角色建立模型內(nèi)部開發(fā)中心開發(fā)培訓(xùn)中心是企業(yè)集中培訓(xùn)員工的機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所。開發(fā)中心通常將課堂教學(xué)（如講座和研修）與評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)、角色扮演等其它技術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是教育受訓(xùn)者如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種計(jì)劃。這項(xiàng)培訓(xùn)基于這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定了到底是采用“以人為中心”的風(fēng)格，還是以“任務(wù)為中心”的風(fēng)格適合。

團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)與養(yǎng)成體驗(yàn)式學(xué)習(xí)

“閱讀的信息，我們能記住百分之十；聽到的信息，我們能記得百分之二十；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得百分之八十?！碑?dāng)全球企業(yè)界的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力圖尋找一種效果持久的培訓(xùn)方式時(shí)，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)（ExperientialLearning）以其獨(dú)特的魅力和效果持久的優(yōu)勢(shì)照亮了渴求者的眼睛.拓展訓(xùn)練簡(jiǎn)單地說，拓展訓(xùn)練主要是利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過特意設(shè)計(jì)的活動(dòng)，鍛煉人的勇氣、意志及團(tuán)隊(duì)精神。拓展訓(xùn)練的項(xiàng)目對(duì)人的體能的要求并不高，更多的則是對(duì)心理的挑戰(zhàn)。因此有人形象地稱它是“小游戲、大道理”。更確切地說，拓展是一種感悟，一種體驗(yàn)。它是一項(xiàng)讓每個(gè)人在心靈和精神上都有一個(gè)新的超越——重新認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)生命的活動(dòng)。在拓展運(yùn)動(dòng)中，你會(huì)發(fā)覺人的潛能真的是巨大的。

特點(diǎn):·全新的體會(huì)和感受，難忘的經(jīng)歷;

·

加強(qiáng)人際關(guān)系利于長(zhǎng)遠(yuǎn)合作;

·

輕松愉快的環(huán)境下有所收益;

·

改善態(tài)度，改善行為，完善工作.建設(shè)團(tuán)隊(duì)的途徑——

大雁的啟示

大雁是有名的候鳥，為了生存和繁殖種群，它們每年都要經(jīng)過大約兩個(gè)多月的長(zhǎng)途飛行在南北方之間來回遷徙。然而，無論遇到怎樣的情況，雁群都不會(huì)改變它們的方向。啟示：目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)行為的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)中有了明確的目標(biāo)，并真正內(nèi)化為個(gè)體的目標(biāo)，才能使團(tuán)隊(duì)成員都獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)。目標(biāo)導(dǎo)向途徑優(yōu)點(diǎn)易操作對(duì)員工的工作環(huán)境有更多的控制力對(duì)員工的工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀缺點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)成員可能因此失去必要的指導(dǎo)?？赡軙?huì)使團(tuán)隊(duì)因?yàn)槎唐谀繕?biāo)而犧牲了長(zhǎng)期目標(biāo)目標(biāo)定得不一定合理的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員不一定會(huì)誠(chéng)心接受。

為了飛到目的地，雁群中的所有個(gè)體都會(huì)遵從一些共同的行為規(guī)范。它們以Ｖ字型的方式飛行，這樣當(dāng)一只大雁揮動(dòng)雙翼的時(shí)候，所有尾隨的同伴都可以借力飛行；而沒有任何力量可以借助的頭雁一旦疲倦了，另外的一只雁就會(huì)自動(dòng)地來取代這一位置。通過這種默契的配合，雁群可以比孤雁單飛增加大約70%左右的飛行距離。

啟示：團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心就是要在共同的目標(biāo)指引下，使團(tuán)隊(duì)成員能夠凝聚在一起。而這就需要團(tuán)隊(duì)成員之間就一些至關(guān)重要的問題能夠相互信任，形成共識(shí)，這樣才能彼此推動(dòng)，更快速、更容易的到達(dá)目的。共識(shí)導(dǎo)向途徑優(yōu)點(diǎn)：有利于團(tuán)隊(duì)的良好溝通；有利于團(tuán)隊(duì)共享；使團(tuán)隊(duì)成員具有共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范缺點(diǎn)：要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，成本比較高搞不好會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的精神分裂。

雁群始終是一個(gè)整體：飛行的時(shí)候，后面的大雁會(huì)以叫聲來鼓勵(lì)前面的伙伴；當(dāng)大雁掉隊(duì)時(shí)，它會(huì)借助前面伙伴的支撐迅速歸隊(duì)，而不是試圖單獨(dú)飛行；當(dāng)有同伴生病或受傷時(shí)，其它大雁會(huì)從隊(duì)伍中飛來協(xié)助并保護(hù)它，伴隨它，直到它康復(fù)或死亡為止，然后它們繼續(xù)組成自己的隊(duì)伍飛行，直到趕上大家。

啟示：如果我們和大雁一樣聰明的話，我們也會(huì)在團(tuán)隊(duì)中相互支持，相互協(xié)助，無論身處順境、逆境，只有這樣才能戰(zhàn)勝一切困難達(dá)到最終的目標(biāo)。因此，通過增進(jìn)人際交往，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的感情、了解和信任也同樣可以建設(shè)和管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這就是人際關(guān)系途徑。

人際關(guān)系途徑優(yōu)點(diǎn)有利于使團(tuán)隊(duì)成員具有“歸屬感”；便于團(tuán)隊(duì)成員之間共享信息、資源和他人的智慧。缺點(diǎn)容易喪失團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)成本增高；處理不好會(huì)使人際關(guān)系更為復(fù)雜。

在雁群中，所有的大雁都有明確的分工：飛行的時(shí)候，頭雁領(lǐng)航，幼雁隨后，老雁壓陣；而休息的時(shí)候，又總有幾只大雁專門充當(dāng)崗哨，擔(dān)任警戒，一有動(dòng)靜，它們就會(huì)“呀呀”地發(fā)出警報(bào)。

啟示：對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體而言，是不可能將所有的事情都做好的；但是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)成員進(jìn)行合理地分工，使之協(xié)調(diào)地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而服務(wù)。因此，通過明確地界定成員在團(tuán)隊(duì)中所擔(dān)任的角色就可以建立起團(tuán)隊(duì)的基本框架，并能夠使團(tuán)隊(duì)的工作更迅速，更有效率；同時(shí)這樣也使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更有時(shí)間去考慮團(tuán)隊(duì)發(fā)展方面的事情團(tuán)隊(duì)的角色分類實(shí)干者協(xié)調(diào)者推進(jìn)者信息者監(jiān)督者完善者凝聚者創(chuàng)新者八種角色實(shí)干者：不主動(dòng)尋求新的改變，認(rèn)真完成任務(wù)，務(wù)實(shí)可靠；協(xié)調(diào)者：遇事不慌，具有良好的判斷能力和控制情緒的能力；能對(duì)他人的意見兼收并蓄；推進(jìn)者：思維敏捷，充滿活力，不滿足現(xiàn)狀，勇于挑戰(zhàn)；創(chuàng)新者：具有鮮明的個(gè)人特性和非凡的想象力；對(duì)問題常有獨(dú)到的見解；信息者：性格外向，善于交際；對(duì)新事物