（人力資源知識）人力資源部部門總結(jié)

(人力資源知識)人力資源源部部門總結(jié)電子股份XX公司自創(chuàng)立開始已經(jīng)走過十個年度了，于此期間，除負(fù)工作現(xiàn)總結(jié)如下：束員工的行為，使全體取就事不就人的原則，對員工提供盡受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。招聘的，人力部門需要，于考慮公司行，較好地配合了其他部門工作。于每壹個年度均實(shí)現(xiàn)了人員了最優(yōu)配置，減少了公司人工成本的支出。鑒于公司要開發(fā)新產(chǎn)品，對工人的技術(shù)水平要求比較不斷提高。從P2要求員工的最低等級為四級，到P3要求員工的最低等級為五級，公司員工的技術(shù)水平通過培訓(xùn)或是招聘均提升了等級，滿足了生產(chǎn)的要求。現(xiàn)公司已經(jīng)沒有壹級、二級工人，員工的技術(shù)評價水平達(dá)到5.03級。由于員工的技術(shù)水平不斷上升，質(zhì)量方面也達(dá)到了最優(yōu)。人數(shù)要求均不同，人力部力求達(dá)到最低和最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線乃至公司內(nèi)部管理的最優(yōu)化?；谏a(chǎn)計劃的變動，人員配置也會相應(yīng)地發(fā)生變化，或內(nèi)部晉升或招聘，但均以成本最低配置最優(yōu)為目的。三年的人員變化結(jié)構(gòu)圖如下示：第八年初(人)第九年初(人)第十年(人)000000000060050因?yàn)樯a(chǎn)的發(fā)展、新產(chǎn)品的研發(fā)而導(dǎo)致成本很高，公司傾向于內(nèi)部培訓(xùn)晉升員工來提升員工的技術(shù)水平或職稱等級。，做數(shù)目，且制定好培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)工。公司的每壹期培訓(xùn)的人員晉升率均達(dá)理人員的職稱維持職稱培訓(xùn)。、方便員工交通和和培訓(xùn)者交流，培訓(xùn)大多安排于公司進(jìn)行，工到外部機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)。培訓(xùn)方式沉悶和培訓(xùn)泛泛而談。生產(chǎn)員工多行政管理多采用靈活自由的培訓(xùn)方式，避免空洞的授課，讓員工于興趣中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)結(jié)果如下：(單位：人)術(shù)級別情況：技術(shù)培訓(xùn)前比例(%)(培訓(xùn)后)10023408.410002034500100020034567合計比例(%)(培訓(xùn)后)006560500000五、招聘和解雇方面：行的招聘計劃。鑒于招聘成本很能夠滿足人員配置要求時才會執(zhí)行招聘計劃。性化，盡量安撫員工的不安情緒，保證被解雇員工的賠償金的發(fā)放，且于公司做好宣傳活動，穩(wěn)定公司員工的情緒，保證公司正常運(yùn)作。招聘人員表如下：人數(shù)(人)39331614表：831711，加強(qiáng)部門考核，修訂季度績效考核工作流程，加入部門考核環(huán)節(jié)。觀念。同時建立績效訓(xùn)，使管理者和員工了解績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)他們的責(zé)任感，掌握績效考核的技巧和方法。核過程中出現(xiàn)種問題?？己朔椒ㄖ?，采取多方面考核方式。績效考核分為三部分：①領(lǐng)導(dǎo)考核：管理人員的能力考核表，由直接上司填寫。能力、專業(yè)技術(shù)能力、協(xié)作能力、積極性、工作理和各部門經(jīng)理外，其他需填寫自我評價表，不用下屬評價表。管理人員該項(xiàng)目得分為和該管理人員所有下屬對其評分后去掉最高分和最，由員工直接將考評結(jié)果交人力資源部，再由人力資源部計算得分。三年來通過績效考核晉升的人員如下：422722953很嚴(yán)重的員工糾紛。公司也成功地舉辦作合作情況良好，各部門均能互相配合工作。經(jīng)過三年的工作，人力資源部門取得了壹定的成績，可是由于受知識結(jié)構(gòu)、因素的影響，廣州力天電子股份XX公司的人力資源部仍然存于許 不能夠起到戰(zhàn)略的作用，人力資源規(guī)劃尚不能夠從戰(zhàn)門的要求制定，具有比較大的滯后性。 (2)培訓(xùn)計劃也具有壹定的滯后性，于為企業(yè)儲備人才方面做得比較差，才匆忙制定培訓(xùn)計劃。而人才訓(xùn)或是招聘，且沒有做好儲備計劃。 理欠缺。公司當(dāng)下尚沒有關(guān)注這方面的內(nèi)容，也沒有投入人力和資金去進(jìn)行這方面的工作。 性比較強(qiáng)，指標(biāo)的制定也需不斷完善?？冃Э己酥饕獙χ苯酉聦俚目己耍?/p>