人力資源《三級理論知識》復習題集(第3661篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習一、單選題1.對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞()，調(diào)整工資水平。A、基準線B、上線C、中線D、下線>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預算的方法【答案】：A【解析】：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。2.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的()繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A、5％B、2％C、4％D、3％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節(jié)>各類保險金的計算【答案】：B【解析】：失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。3.下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、結構規(guī)劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>人力資源規(guī)劃【答案】：D【解析】：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1．戰(zhàn)略規(guī)劃。

2．組織規(guī)劃。

3．制度規(guī)劃。

4．人員規(guī)劃。

5．費用規(guī)劃。4.為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供()申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：B【解析】：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

1．初次申訴處理。

2．二次申訴處理。

3．申訴材料歸檔。5.召開年度績效總結會的目的是()。A、促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展B、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷C、把績效結果的被使用情況告知員工D、避免討論人事晉升、績效得分等>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設計流程【答案】：C【解析】：召開本單位年度績效總結會的目的是：把年度績效考評的結果以及該結果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進行績效反饋。讓有效率的員工達到預定的目標，同時改進無效率員工的績效。6.根據(jù)結構化程度。面試可分為結構化面試和()。A、診斷面試B、系統(tǒng)面試C、局部面試D、非結構化面試>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：根據(jù)面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。7.()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A、績效標準法B、直接標準法C、成績記錄法D、目標管理法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>結果導向型考評方法【答案】：D【解析】：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。8.下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是()。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>內(nèi)部招募的主要方法【答案】：D【解析】：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。9.網(wǎng)絡招聘是在()后出現(xiàn)的，使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A、20世紀70年代B、20世紀80年代C、20世紀90年代D、21世紀初>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：A【解析】：20世紀70年代后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看，不僅出現(xiàn)了e-HR(即信息化人力資源管理)的新理念和新模式，也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。10.()提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設式>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：D【解析】：假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。11.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是()活動的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>加強現(xiàn)場管理的5S活動【答案】：C【解析】：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如下：

(1)繼續(xù)推動前4S活動。

(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。

(3)將各種規(guī)章制度可視化。

(4)實施各種教育培訓。

(5)違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

(6)受批評指責者應立即改正。12.自勞動能力鑒定結論作出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A、1B、2C、3D、5>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>勞動能力鑒定【答案】：A【解析】：自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。13.()是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動定額水平的方法【答案】：C【解析】：標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。該方法由于衡量標準客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)(或車間)采用同一時間定額標準來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行。

故選C。14.績效申訴受理內(nèi)容包括結果方面的和()。A、審核方面的B、核實方面的C、流程方面的D、程序方面的>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：D【解析】：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：

一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確．可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；

二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。15.要想提高招聘工作的質(zhì)量，應采用的方法是()。A、信度評估B、信度與效度評估C、內(nèi)容與預測效度評估D、公平與公正評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>甄選環(huán)節(jié)的評估【答案】：B【解析】：信度與效度評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。16.薪酬制度中最主要的是()。A、獎勵制度B、工資制度C、福利制度D、津貼制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：B【解析】：從橫向分類來看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。17.績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括()。A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B、績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>績效薪酬體系設計【答案】：D【解析】：績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：

①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；

②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。18.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是()。A、按指標定額計算B、按工時定額計算C、按質(zhì)量定額計算D、按水平定額計算>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額完成程度指標的計算方法【答案】：B【解析】：勞動定額完成程度指標可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進行計算。19.績效考評面談在績效管理()進行。A、初期B、進行中C、末期D、完成后>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。20.診斷面試由用人部門負責，()參與，它更像正規(guī)的考試。A、企業(yè)領導B、人力資源招聘部C、企業(yè)培訓部門D、人力資源部門>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。21.績效管理流程實施階段應注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和()。A、提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B、主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C、收集信息并注意資料的積累D、為考評工作提供準確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設計流程【答案】：C【解析】：作為企業(yè)績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：

1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2．收集信息并注意資料的積累。22.()不屬于目標型調(diào)查法。A、選擇法B、序數(shù)表示法C、正誤法D、描述調(diào)查>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。23.組織都是為了特定的()而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A、目標B、過程C、結果D、價值觀>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>企業(yè)組織機構設置的原則【答案】：A【解析】：任何組織都是為實現(xiàn)特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯(lián)。24.績效考評機構一般由()和績效管理日常管理小組組成。A、績效管理委員會B、績效管理領導小組C、績效考評領導小組D、績效審核監(jiān)督小組>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：A【解析】：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。25.“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是()。A、安全B、素養(yǎng)C、清掃D、整頓>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>加強現(xiàn)場管理的5S活動【答案】：B【解析】：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。26.()主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A、先決條件B、引進與整合C、實際環(huán)境D、報名條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓課程設計的項目與內(nèi)容【答案】：D【解析】：報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。27.下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。A、崗位的職責和主要任務B、與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、完成各項任務的程序和操作方法D、工作實例>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：D【解析】：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)，主要包括以下幾項內(nèi)容：

①崗位的職責和主要任務。

②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。

③完成各項任務的程序和操作方法。

④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。28.獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：C【解析】：通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務費，目前，獵頭公司的收費一般能達到所推薦人才年薪的25％～35％。29.薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)()、任務和手段的選擇。A、對薪酬管理的設計政策B、對薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C、對薪酬管理運行的目標D、對薪酬管理水平的體現(xiàn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：C【解析】：具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。30.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后()日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A、5B、10C、15D、20>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>最低工資標準的確定和調(diào)整【答案】：B【解析】：用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。31.下列選項中不屬于工作說明書的是()。A、崗位工作說明書B、部門工作說明書C、公司工作說明書D、個人工作說明書>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：D【解析】：由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。

(1)崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。

(2)部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。

(3)公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。32.各個單位的主管應當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會和()。A、召開年度績效管理總結會B、召開年度生產(chǎn)績效總結會C、召開年度成本收益總結會D、召開年度新技術開發(fā)總結會>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設計流程【答案】：A【解析】：在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責。

(1)召開月度或季度績效管理總結會。

(2)召開年度績效管理總結會。33.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等34.頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是()。A、②①④⑤⑥③B、②①③⑤⑥④C、②③①⑥④⑤D、①②③④⑤⑥>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>頭腦風暴法的操作程序【答案】：C【解析】：頭腦風暴法的操作程序

1．準備階段。

2．熱身階段。

3．明確問題。

4．記錄參加者的思想。

5．暢談階段。

6．解決問題。35.()的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A、培訓項目設計B、培訓計劃C、培訓方法D、培訓方式>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓項目設計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容【答案】：A【解析】：總的來說，培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。36.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A、6個月B、1年C、18個月D、20個月>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認定申請【答案】：B【解析】：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。37.()薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A、寬帶B、扁平C、寬幅D、扁幅>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設計【答案】：A【解析】：寬帶薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。38.以()為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質(zhì)和特點決定的。A、個體B、員工C、全體D、部門>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設計流程【答案】：A【解析】：在以個體為對象(而不是以組織整體為中心)的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位的性質(zhì)和特點所決定的。39.()是崗位薪酬體系設計的首要步驟。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評價D、崗位等級劃分>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設計【答案】：A【解析】：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。40.企業(yè)員工工資總額管理不包括()。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理【答案】：A【解析】：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。二、多選題1.以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣的是()。A、國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的B、依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的C、用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的D、因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資等E、用人單位的職工工作中給單位造成經(jīng)濟損失的>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>工資支付保障【答案】：A,B,C,D,E【解析】：勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

此外，以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣。

(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。

(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中2.成本效益評估的類型主要包括()。A、人員錄用成本效益分析B、招募成本效益分析C、人員選拔成本效益分析D、招聘總成本效益分析E、招聘成本與錄用人數(shù)比>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>成本效益評估【答案】：A,B,C,D【解析】：成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。3.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括()。A、崗位的職責B、崗位的主要任務C、崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求D、崗位各項任務的完成期限E、完成各項任務的操作方法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是生產(chǎn)崗位工作規(guī)范的主要內(nèi)容。

生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)，主要包括以下幾項內(nèi)容：

①崗位的職責和主要任務。

②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。

③完成各項任務的程序和操作方法。

④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。4.在面試中，重要而關鍵的基本功包括()。A、“望”B、“問”C、“聽”D、“觀”E、“評”>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：B,C,D,E【解析】：面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。5.下列選項中屬于綜合型績效考評方法的有()。A、圖解式評價量表法B、合成考評法C、直接指標法D、成績記錄法E、短文法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>綜合型績效考評方法【答案】：A,B【解析】：綜合型績效考評方法包括：圖解式評價量表法、合成考評法，C、D、E項屬于結果導向型考評方法。6.以下各選項屬于績效計劃特征的是()。A、績效計劃是一個單向溝通的過程B、績效計劃是一個雙向溝通的過程C、溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D、績效計劃是關于目標和標準的契約E、參與和承諾是制訂績效計劃的前提>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效計劃的特征【答案】：B,D,E【解析】：績效計劃與傳統(tǒng)強壓式下任務的考評方式相比，具有以下主要特征：①績效計劃是一個雙向溝通的過程；②參與和承諾是制訂績效計劃的前提；③績效計劃是關于工作目標和標準的契約。7.根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為()。A、崗位性津貼B、地區(qū)性津貼C、保證生活性津貼D、健康津貼E、疾病津貼>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：A,B,C【解析】：本題考查的是津貼的種類。8.社會保險行政部門受理工傷認定申請后，應做到()。A、根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實B、用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構以及有關部門應當予以協(xié)助C、職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定D、依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行E、對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認定申請【答案】：A,B,C,D,E【解析】：社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構以及有關部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實。

職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。9.績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有()。A、系統(tǒng)故障B、方式方法設計和選擇得不合理、不得當C、工作程序等設計和選擇得不合理、不得當D、考評者和被考評者對系統(tǒng)的認知與理解上的故障E、考評者的不配合>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>提高績效面談質(zhì)量的措施與方法【答案】：A,B,C,D【解析】：績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：

一是系統(tǒng)故障，方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理、不得當；

二是考評者和被考評者對系統(tǒng)的認知與理解上的故障，使其運行不暢。

為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進以及解決沖突的策略和方法。10.下列選項中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是()。A、問卷的目的B、填寫方法C、填寫原則D、姓名E、崗位>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)的評估【答案】：A,B,C【解析】：1．基本信息。填寫問卷者的相關信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學歷、工齡等個人信息。

2．問卷說明。主要包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。

3．主體部分。主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。

4．意見征詢。在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗。11.下列屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有()。A、企業(yè)各類規(guī)章制度B、應聘人員相關材料保存辦法C、勞動合同履行的原則D、勞動合同草案審批權限的確定E、勞動安全衛(wèi)生制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容【答案】：B,C,D【解析】：勞動合同管理制度的主要內(nèi)容為：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考查