服裝制造中小企業(yè)勞動關(guān)系管理-以RH公司為例

服裝制造中小企業(yè)勞動關(guān)系管理摘要隨著我國改革開放的不斷深化步伐不斷加快，市場經(jīng)濟體系越來越完善，企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系不斷得到調(diào)整，市場化勞動關(guān)系已形成并逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，政府部門提出的相關(guān)政策，給中小企業(yè)的快速發(fā)展提供了重要的條件基礎(chǔ)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增加，勞動者的就業(yè)機會也隨之增加。與此同時，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系方面的問題也在增加，不夠健全的勞動關(guān)系管理制度影響了企業(yè)與員工之間的和諧發(fā)展。因此，優(yōu)化企業(yè)勞動關(guān)系管理成為保持社會協(xié)調(diào)發(fā)展和社會穩(wěn)定，促進企業(yè)健康發(fā)展的重要部分。本文對RH公司勞動關(guān)系管理優(yōu)化研究進行綜述，分析研究了公司勞動關(guān)系管理過程中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，整理概括了公司勞動關(guān)系管理優(yōu)化研究的研究進展情況，為RH公司勞動關(guān)系的管理提供參考性策略和保障措施，促進RH公司勞動關(guān)系的良好發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系管理；勞動爭議；管理優(yōu)化I服裝制造中小企業(yè)勞動關(guān)系管理第1章緒論1.1研究的背景及意義1.1.1研究背景隨著我國改革開放的不斷深化和步伐不斷加快，企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系不斷得到調(diào)整，市場化勞動關(guān)系已形成并逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，在已經(jīng)市場化的領(lǐng)域，勞資力量對比嚴重失衡，侵害勞動者權(quán)益的情況較為嚴重，維護勞動者的權(quán)益，保持社會協(xié)調(diào)發(fā)展和社會穩(wěn)定，勞動關(guān)系管理是企業(yè)的重要部分，但同時員工關(guān)系越來越復(fù)雜，企業(yè)需要解決的問題也越來越多，勞動關(guān)系方面存在的問題較為突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的狀況不容忽視，制定規(guī)范的勞動關(guān)系制度是促進生產(chǎn)力的健康發(fā)展和保持社會穩(wěn)定是企業(yè)的根本，為了維護勞動者的權(quán)益，保持社會協(xié)調(diào)發(fā)展和社會穩(wěn)定，勞動關(guān)系管理就成了企業(yè)人力資源管理不可缺失的重要內(nèi)容。1.1.2研究意義勞動關(guān)系管理在企業(yè)管理中尤為重要的，本此研究把RH公司作為分析研究的對象，采用問卷調(diào)查法等方法，收集整理勞動關(guān)系管理相關(guān)的觀點和理論，通過這些觀點和理論設(shè)計調(diào)查問卷，整理分析收集到的數(shù)據(jù)，從中研究分析出RH公司勞動關(guān)系管理過程中存在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因，為RH公司勞動關(guān)系管理提出參考性的策略和保障措施，積極維護勞動者的合法權(quán)益，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 1.2研究方法本文通過文獻研究，查閱博碩士論文，對相關(guān)理論知識進行梳理，確定研究框架與研究維度。利用訪談法向管理人員了解公司現(xiàn)有制度的狀況，再通過問卷星設(shè)計調(diào)查問卷，確定問卷變量，保證問卷具體可行，向公司員工發(fā)放問卷，收集問卷，再利用統(tǒng)計分析對問卷所搜集的數(shù)據(jù)進行整理，以了解公司整體狀況。第2章基本理論及概念界定2.1勞動關(guān)系管理概述2.1.1勞動關(guān)系管理基本定義勞動關(guān)系管理是運用科學(xué)有效的方法達到規(guī)范勞動關(guān)系的目的。勞動關(guān)系管理不是針對勞動關(guān)系的某一方，而是要約束勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障雙方在勞動合同履行過程中履行應(yīng)盡的義務(wù)并且享有應(yīng)得的利益，促使勞動關(guān)系達到優(yōu)化的目的，企業(yè)勞動關(guān)系氛圍和諧健康，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長遠的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。通常意義上，我們理解的勞動關(guān)系管理涉及合同管理、勞動保護和保障、薪酬績效、福利及工作環(huán)境、員工滿意度及參與度等方面，企業(yè)人力資源管理的重要性眾所周知，勞動關(guān)系管理又是企業(yè)人力資源管理體系中非常重要的一部分。企業(yè)想要實現(xiàn)長遠經(jīng)營目標，就需要建立健康和諧的勞動關(guān)系，氛圍良好的勞動關(guān)系能夠保障用工雙方的權(quán)利，約束他們的義務(wù)，營造一個公平正義、高效和睦的企業(yè)氛圍。2.1.2勞動關(guān)系管理主要內(nèi)容勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段，也是處理勞動爭議的重要依據(jù)。從勞動合同簽訂履行變更，解除終止勞動關(guān)系全過程，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況或者工作需要，確定錄用職工的條件方式數(shù)量。并且通過訂立不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。簽訂合法的書面勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定了企業(yè)和勞動者的權(quán)利義務(wù)，這既是對雙方的保障又是一種約束，有助于企業(yè)和員工雙方履行合同的自覺性。促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。勞動標準管理，勞動標準包含了每個工作日的標準工作時間，員工的休息休假和勞動報酬支付情況以及勞動紀律等方面的內(nèi)容。社會保險和福利，社會保險涉及企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更是影響到社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定以及勞動人民工作生活的基本保障，為勞動者繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)保險是國家強制性的企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，員工福利體現(xiàn)了企業(yè)對職工的關(guān)懷也間接影響著勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。第3章RH公司員工勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀調(diào)查3.1RH公司員工勞動關(guān)系管理情況概述RH公司成立于2001年，是總公司的二級單位，是以家裝設(shè)計、工程實施、家居銷售為一體的裝修公司，公司的宗旨是服務(wù)贏得客戶，口碑創(chuàng)造輝煌，以富于現(xiàn)代氣息的時尚家居風(fēng)格和過硬的施工質(zhì)量，求實創(chuàng)新，追求卓越，致力于成為中國最有影響力的家裝整體解決方案供應(yīng)商。RH公司的組織結(jié)構(gòu)：RH公司現(xiàn)有財務(wù)、行政、工程、設(shè)計、市場、策劃六個部門，設(shè)高層管理2人，分別為總經(jīng)理、副總經(jīng)理，中層管理6人，分別為財務(wù)主管、行政主管，工程主管，設(shè)計主管、市場主管、策劃主管，各部門負責(zé)人一名。RH公司各部門共有員工32名，其中財務(wù)部員工3名，設(shè)計部6名，市場部12名，行政部3名，工程部5名，策劃部3名，其中男生占比38.24%,女生占比61.76%,年齡30歲以下占比85.29%,30-45歲占比11.76%，50歲以上占比2.94%。圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖Fig.3.1Organizationchart3.1.1企業(yè)規(guī)章制度RH公司在企業(yè)規(guī)章制度方面，沒有較為全面的制度。僅僅只有約束員工的行為的規(guī)定，不能做什么，必須做什么，如果違反，一概罰款，從而忽略了其他的規(guī)定。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)行為規(guī)則的總和，是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)。在RH公司領(lǐng)導(dǎo)說什么就是什么，領(lǐng)導(dǎo)即是制度，即使公司有書面的企業(yè)規(guī)章制度，也沒有很好的按照規(guī)章制度執(zhí)行。這些制度不管是普通員工還是管理人員都要遵守公司的規(guī)章制度。3.1.2勞動合同RH公司勞動合同簽署較差，2008年全國范圍內(nèi)推行《勞動合同法》，該法律條文規(guī)定，各企業(yè)必須與職工簽訂勞動合同。但在實際的執(zhí)行過程中，在小企業(yè)或者專業(yè)部門發(fā)展較弱的地區(qū)，勞動合同的簽署少之又少。在勞動合同的簽訂中，企業(yè)更愿意和高層管理、技術(shù)人員簽訂勞動合同，即使簽訂合同也是趨于流程化，對企業(yè)和員工的約束力都不大，企業(yè)簽訂合同也是應(yīng)付上級檢查，并不是要通過勞動合同維護勞動者的權(quán)利，所以合同無法真正的發(fā)揮作用保障雙方的權(quán)力。3.1.3社會保險和福利RH公司不是為所有員工都繳納了社會保險，企業(yè)會基于自身的利益考慮，主要為管理人員或是技術(shù)人員進行投保，或是僅為員工繳納五險一中的一險或是兩險；部分員工因為日常的經(jīng)濟壓力較大，擇業(yè)也多喜歡相對靈活的就業(yè)方式，所以員工會要求企業(yè)將其為自身繳納社保的對應(yīng)資金以工資的形式進行發(fā)放，員工為緩解經(jīng)濟壓力不愿主動參與社保投保。在福利方面更是少之又少，員工對工作環(huán)境不滿意，節(jié)假日也沒有福利可以享受。3.2RH公司員工勞動關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查與分析3.2.1問卷調(diào)查基本情況通過問卷星設(shè)計問卷，通過微信向公司員工發(fā)放問卷40份，收回34份，回收率85%。3.2.2調(diào)查結(jié)果分析1.勞動合同調(diào)查結(jié)果如圖3.1-3.3所示，結(jié)果表明，RH公司中，僅有61.76%的員工簽訂了勞動合同，有32.35%的員工沒有簽訂正式的勞動合同，甚至有5.88%的不清楚自己有沒有簽訂勞動合同，有14.71%的員工對勞動合同內(nèi)容不滿，對公司的勞動合同非常滿意的員工占比14.71%，有44.12%的員工認為勞動合同的內(nèi)容一般，有35.29%的員工對公司勞動合同的執(zhí)行是不滿意的，有61.76%的員工對勞動合同的執(zhí)行是滿意的，這些數(shù)據(jù)表明，大部分員工對勞動合同不清楚，RH公司在勞動合同方面有很大的缺失。圖3.2是否簽訂勞動合同F(xiàn)ig.3.2Whethertosignalaborcontract圖3.3對勞動合同的內(nèi)容是否滿意Fig.3.3Areyousatisfiedwiththecontentsofthelaborcontract圖3.4對勞動合同內(nèi)容的執(zhí)行是否滿意Fig.3.4Areyousatisfiedwiththeimplementationofthelaborcontract2.勞動標準如圖3.4-3.6所示，結(jié)果表明，RH公司中有8.82%的員工工作時長超過十小時，有41.18%的員工工作時間在8-10個小時，有29.41%的員工經(jīng)常加班，38.24%的員工認為沒有支付加班費或者調(diào)休，由此看來，RH公司的存在一定的加班情況，并且未支付加班工資。圖3.5一天的工作時間Fig.3.5Workinghoursoftheday圖3.6日常工作中是否經(jīng)常加班Fig.3.6Doyouoftenworkovertimeindailywork圖3.7公司是否為您支付了規(guī)定的加班工資或制定調(diào)休、輪休制度Fig.3.7Hasthecompanypaidyoutheovertimesalaryorformulatedthesystemofcompensatoryleaveandrotationleave如圖3.7-3.10所示，有32.35%的員工覺得公司所支付的報酬在本行業(yè)中是不公平的，有67.65%的員工認為在行業(yè)內(nèi)所獲得的報酬是公平的，在薪酬體現(xiàn)上有35.29%的員工認為自己的付出和回報不公平。有26.47%的員工認為公司沒有按時足額的發(fā)放工資，有29.41%的員工認為自己的工資沒有隨著公司的利益增長，由此可見，RH公司員工對薪酬有一定的不滿，需要在薪酬制度方面引起重視。圖3.8在行業(yè)內(nèi)您所獲得的報酬是否公平Fig.3.8Areyoupaidfairlyintheindustry圖3.9在薪酬體現(xiàn)上，您對工作的付出和回報是對等的、公平的Fig.3.9Intermsofsalary,yourpayandrewardforyourworkareequalandfair圖3.10工資是否按時足額發(fā)放Fig.3.10Arewagespaidinfullandontime圖3.11工資福利是否隨企業(yè)效益同步增長Fig.3.11Doesthewageandwelfareincreasewiththebenefitoftheenterprise如圖3.11-3.12所示，有23.53%的員工感覺到工作壓力大，感覺到?jīng)]有壓力的員工為0%，有20.59%的員工認為壓力大的原因在于經(jīng)常加班，20.59%的員工認為事業(yè)前景暗淡，14.71%的員工對薪酬不滿意，23.53%的員工認為壓力在于工作環(huán)境。圖3.12來自工作的壓力Fig.3.12Pressurefromwork第4章RH公司員工勞動關(guān)系存在的問題及原因分析4.1RH公司勞動關(guān)系管理存在的問題4.1.1勞動合同不規(guī)范RH公司簽訂的合同強調(diào)勞動紀律和對員工的約束。勞動合同訂立不規(guī)范，合同的權(quán)力與義務(wù)不對等。有意忽略勞動強度，勞動安全和福利待遇等，有些事實勞動關(guān)系代替合同勞動關(guān)系，部分員工維權(quán)意識淡薄，為了流動自由，也不愿意與公司簽訂約束性合同，甚至于RH公司并沒有和部分員工簽訂勞動合同，或者勞動協(xié)議，此合同內(nèi)容沒有勞動報酬勞動標準款項，僅僅是為了約束員工行為，而不是保護員工權(quán)益和為自己在勞動爭議時提供有利條件。員工法律意識淡薄，要利用法律武器保護自己的權(quán)益，簽訂勞動合同可以更好的保護自己，在發(fā)生侵害自己權(quán)益的情況下，勞動合同是一份有力的證據(jù)。4.1.2勞動標準不合理RH公司實行八小時工作制，朝九晚六，但加班情況較為嚴重，強制性加班，并且未支付加班工資，在職期間，行政考勤打卡早上九點到晚上十點，如果十點之前打卡下班，會被視為早退。正常情況下，每月加班時長不能超過36小時，長此以往，長期加班不僅導(dǎo)致員工壓力大，很可能損壞害員工的身心健康，員工的壓力很大一部分來自于經(jīng)常加班，其他壓力來源于工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等方面。4.1.3勞動報酬偏低RH公司大體上屬于銷售行業(yè)，銷售行業(yè)的員工流失率是所有行業(yè)中流失率最大的，銷售人員工資不穩(wěn)定，差距大，薪酬和福利待遇設(shè)計不合理，具有很大的隨意性，失去了競爭性和公平性。RH公司薪酬偏低，根據(jù)RH公司的工資制度，普通崗位月平均工資2500，但包含正式員工工資300元，加班工資400元，必須完成10個銷售任務(wù)，如果缺少一個銷售任務(wù)扣100元，如果員工沒完成銷售任務(wù)也不是正式員工，每個月工資僅為1200元，遠低于遵義市最低工資標準。4.1.4福利保障不規(guī)范RH公司福利保障方面存在不公平，RH公司僅為部分員工繳納社會保險，且需達到一定工齡，繳納社會保險是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，而且屬于強制執(zhí)行的，《勞動法》《勞動合同法》以及《社會保險法》都有相關(guān)規(guī)定，一旦企業(yè)侵犯了我們的權(quán)利，那我們就要拿起法律的武器來維護我們的權(quán)利，福利方面缺乏激勵，對員工關(guān)照不夠，缺乏公平性只有部分員工享受到了公司給予的福利，工作環(huán)境和福利設(shè)施都是整個公司員工平等享受的，不應(yīng)差別對待。4.1.5存在勞動爭議存在一定程度的工資拖欠問題，RH公司員工在在職期間或離職后，沒有按時拿到自己的工資，經(jīng)過調(diào)解后仍然無果，公司就會存在勞動爭議，盡管員工申請仲裁，這種情況依舊不能及時解決，不僅RH公司是這種情況，許多小微型企業(yè)也是，拖欠員工工資，就現(xiàn)階段的社會發(fā)展實際而言，政府有關(guān)部門雖然就拖欠工資的問題進行了監(jiān)督和管理，但監(jiān)管力度遠遠不夠，年底時政府會就拖欠農(nóng)民工工資情況進行管理，但也只有部分情況得到解決，在公司進行崗位分配的過程中，員工與公司勞動糾紛處理和溝通渠道不通暢。公司內(nèi)部雖然成立了勞動爭議調(diào)解委員會，但由于公司職工對該組織不了解不信任、公司管理人員不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高或是其他原因，企業(yè)調(diào)委會沒能得到發(fā)揮真正的作用，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)時被化解。4.2影響RH公司勞動關(guān)系的主要因素4.2.1薪酬體系不合理薪酬水平低于市場，這種情況下企業(yè)的薪酬管理毫無競爭市場。對企業(yè)吸引人才和留住人才也是極其不利的因素，薪酬公平原則是最重要和最基本的原則，由于RH公司對薪酬的公平性不夠重視，導(dǎo)致員工流失率較高，員工工作的積極性和滿意度下降，嚴重阻礙了公司的發(fā)展和穩(wěn)定。RH公司薪酬支付也不及時，或是優(yōu)先支付管理人員和技術(shù)人員的工資，為了留住他們，不惜失去基層員工對企業(yè)的信任，做出不公平的行為。薪酬支付是薪酬的最后一個環(huán)節(jié)，公司故意拖欠工資不及時支付工資，會令員工產(chǎn)生不滿情緒，不僅不利于員工，也會損害企業(yè)的形象。公司盈利顯然離不開員工的付出，但付出就需要有回報，但對于RH公司的基層員工來說這份回報顯然是不公平的。4.2.2勞資雙方法律意識淡薄在RH公司忽視法律法規(guī)，制定了一些違反國家勞動法律法規(guī)以及政策的管理制度，并且將這些不合法的規(guī)定實施起來，在訂立勞動合同時，合同內(nèi)容失去公平性，以至于勞動爭議的發(fā)生。勞動者和公司守法意識較為淺薄，不認真按照合同內(nèi)容履行義務(wù)，自作主張的離職違約"跳槽"。還有的外來務(wù)工人員缺乏長期就業(yè)的思想準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，在一個不適合自己的崗位草草就職，但工作幾天后感覺不適應(yīng)就跳槽，或者說一邊在這個公司工作一邊又找更合適的工作，頻繁流動勞動紀律思想觀念較差。公司和員工的法律意識不夠，公司的不足在于不但沒有更全面的法律意識和規(guī)章制度保護自己的職員，反而還違規(guī)侵害自己的職員。員工的法律意識淺薄在自己權(quán)益受侵害時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別員工甚至采取過激的行為，在公司大吵大鬧甚至于引發(fā)治安刑事案件。

4.2.3勞動關(guān)系管理崗位專業(yè)人員缺乏RH公司只設(shè)有行政崗位，行政各崗位的員工也沒有具體的工作板塊，行政崗員工工作內(nèi)容雜亂，也不懂得專業(yè)領(lǐng)域的知識，不熟悉勞動法律法規(guī)，導(dǎo)致勞動關(guān)系解決困難。勞動關(guān)系管理貫穿于人力資源全過程，對專職人員要求高，不僅需要相關(guān)知識經(jīng)驗和能力，更需要在勞動法律法規(guī)，勞動合同管理，勞動糾紛方面具備更全面的素質(zhì)和能力，目前公司這方面的工作由行政部門承擔(dān)，相關(guān)人員對勞動法律法規(guī)缺乏知識儲備，處于經(jīng)辦層面，相關(guān)法規(guī)也是一知半解，多憑行政主管感覺經(jīng)驗處理。第5章RH公司勞動關(guān)系的優(yōu)化建議和保障措施5.1勞動用工和勞動合同管理合法規(guī)范5.1.1勞動用工規(guī)范管理在企業(yè)勞動關(guān)系的管理過程中的用工類型管理，是尤為重要的組成部分同時也是保證企業(yè)健康有序發(fā)展的關(guān)鍵手段。其一，RH公司應(yīng)對各個階段中自身發(fā)展目標所需要的用工類型進行確定，然后以現(xiàn)發(fā)展目標和工作崗位為依據(jù)，為之后組織的招聘工作提供指導(dǎo)方向。確定用工類型也可以實現(xiàn)公司勞動資源分配的最優(yōu)化，人崗匹配為崗位找到最適合的人員，也可以避免勞動資源浪費等問題的發(fā)生，讓組織整體的勞動關(guān)系更加和諧發(fā)展避免發(fā)生勞動用工的沖突和問題。第二，在公司后續(xù)的勞動關(guān)系管理工作中，仍然需要對用工類型進行科學(xué)管理，讓在臨時性崗位或是輔助性崗位中管理工作的價值充分發(fā)揮出來。專職專崗專人，最大程度地避免可能發(fā)生的勞動關(guān)系矛盾。最后，在管理過程中，加強對不同崗位人員的規(guī)范化管理，尤其是對于工資分配這種職工相對敏感的管理內(nèi)容，更是要科學(xué)公平以及規(guī)范地落實，什么樣的工作需要什么樣的人去做，要做好規(guī)劃，什么崗位要有什么水平的薪資，要合理公平，避免勞動糾紛的產(chǎn)生減少職工負面情緒。5.1.2勞動合同合法簽訂1.勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范在合同首次訂立時，最好是請律師和專家把把關(guān)，檢查是否符合勞動法的規(guī)定，有無違反法律的風(fēng)險，在合同內(nèi)容合格之后，收集整理員工招聘錄用時的相關(guān)資料和公司簽訂合同時必要的資料和重要條款必須向即將簽約的人員一一表明，確保即將簽約的人員已經(jīng)知曉這些重要條款時，再與之簽約，以免影響勞動合同產(chǎn)生效力和發(fā)生勞動糾紛的風(fēng)險。2.加強合同履行過程中的規(guī)范性。將勞動合同的具體內(nèi)容進行嚴格地執(zhí)行能最大的避免勞動爭議的風(fēng)險，在遇到合同的到期終止或續(xù)訂時。如果在合同到期后，公司并沒有想要解除與職工的雇傭關(guān)系，則就需要和員工進合同續(xù)簽，但在合同到期與續(xù)簽之間存在空窗期，此時的職工與企業(yè)的關(guān)系不明確，如果此時發(fā)生一些勞動爭議或是糾紛，則會影響公司后續(xù)的合同簽訂問題。與此同時也影響著職工的工作效率。在這時候就需要設(shè)立合同到期的預(yù)警機制，確保公司和職工在合同終止和續(xù)訂的過渡時間段能有預(yù)警時間和操作空間，以免因為協(xié)商出現(xiàn)矛盾而影響公司的正常運轉(zhuǎn)，降低公司的生產(chǎn)效率。5.1.3規(guī)范勞動合同終止解除管理在勞動合同內(nèi)容變更時，公司要和員工進行協(xié)商后，把變動的款項內(nèi)容進行書面記錄，同時確定合同變更后的有效日期從哪一天算起。如果是員工向公司解除勞動關(guān)系時，則需要出示終止勞動合同的證明離職申請或者離職報告，并且需要將員工的檔案以及社保關(guān)系在規(guī)定時間內(nèi)轉(zhuǎn)出。對于公司來說，要將已經(jīng)終止或是解除勞動關(guān)系的合同存放兩年以上。除此之外，公司要依法治理，將一切危害公司利益，影響公司形象的事物扼殺在萌芽階段，盡量杜絕因為勞動合同帶來的法律事件，加強控制勞動合同管理的全過程，將風(fēng)險轉(zhuǎn)化為可控性，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。5.2完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度管理5.2.1建立合理的薪酬體系RH公司職工薪酬水平低于同行業(yè)的薪酬水平，人員流動大，在微小企業(yè)中，公司的規(guī)模和資金有限從而注重經(jīng)營生產(chǎn)，從而忽略對員工的薪酬管理。公司想要持續(xù)發(fā)展，就需要建立合理薪酬管理體系。對于企業(yè)發(fā)展來說，崗位不同職責(zé)也不同，薪酬也大相徑庭。特別是一些技術(shù)難度大的特殊崗位，比如施工人員和設(shè)計師，設(shè)計師是需要一定的技術(shù)知識，需要和客戶談設(shè)計理念，用材用料等并說服顧客達成合作應(yīng)提高提成，不然薪酬達不到設(shè)計師的要求，起不到激勵作用，而對于施工人員，大部分都是苦力活，職業(yè)病幾率較大，給予相應(yīng)的崗位津貼，。對于銷售人員來說，銷售人員離職率是所有職業(yè)中離職率最大的，如果薪酬比其他公司低，那么銷售人員就會跳槽，不僅給公司帶來離職率也帶走了公司潛在的客戶，因為每個銷售都有不同的客戶資源，損失翻倍。構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，一般情況下，員工薪酬主要是固定工資和浮動工資，其中基本工資崗位工資福利工齡工資等構(gòu)成固定工資，績效工資和獎金則屬于浮動工資，必須基于實際情況，調(diào)整兩者之間的占比，因此，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責(zé)掛鉤，使公司的薪酬具有激勵性和公平性，從而為公司發(fā)展引進更多人才，留住更多人才，也留住客戶資源。5.2.2制定完備的勞動規(guī)章制度體系首先要認真學(xué)習(xí)國家勞動關(guān)系方面的法律、法規(guī)，在勞動法的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合單位行業(yè)特點和企業(yè)的發(fā)展階段，制定適合本單位的勞動關(guān)系制度。RH公司規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，員工數(shù)量少，公司內(nèi)部經(jīng)營主要由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)直接下達，制度建設(shè)意思薄弱，領(lǐng)導(dǎo)即制度，需要改變這種狀況，公司需要和員工通過協(xié)商并且完善現(xiàn)有制度，拋棄陳舊的思想觀念，拒絕領(lǐng)導(dǎo)即制度，實施民主管理，拒絕多領(lǐng)導(dǎo)，在制度完善后，嚴格按照制度執(zhí)行，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是員工必須服從管。將關(guān)于勞動者切身利益部分和公司重大事項在公示欄進行公示。在日常管理中公司必須按照法律的要求與員工工訂立勞動合同，明確公司和職工的權(quán)利義務(wù)，建立和諧發(fā)展的勞動關(guān)系。設(shè)立員工臺賬對勞動合同的變更做動態(tài)管理，在規(guī)定的時間和程序內(nèi)及時續(xù)訂以及變更，有效送達關(guān)于勞動合同的書面材料，在出現(xiàn)勞動爭議時，如果沒有書面材料做為支撐，不但對公司非常不利，而且阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此加強勞動關(guān)系管理制度尤為重要。5.2.3完善福利保障制度公司在員工入職時必須為員工繳納社會保險，但RH公司并未給員工繳納社會保險，或者在員工達到一定工齡時才會給員工繳納社會保險，但RH公司的行為時不符合勞動法律法規(guī)的，不管是小微企業(yè)還是其他都必須必須繳納社會保險，即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險和工傷保險。為員工繳納社會保險是企業(yè)的義務(wù)。在福利方面，在保證公平的前提下RH公司可以在員工生日節(jié)假日向員工發(fā)放福利，在工作環(huán)境上，讓福利設(shè)施更為齊全，其次是現(xiàn)代員工注重的是自我提升，在員工培訓(xùn)方面可以提供免費培訓(xùn)等。5.3建立完備有效的調(diào)解處理機制5.3.1完善法律援助加強職工法律援助服務(wù)，讓職工了解法律，用法律維護自己的權(quán)益，勞資雙方形成良好和諧的關(guān)系，企業(yè)保障員工的合法權(quán)益，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的價值。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，開展法律知識講座，讓職員參加并學(xué)習(xí)，為了提高職員主動學(xué)習(xí)法律知識的積極性，企業(yè)可以舉辦系列法律知識競賽活動，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)使用法律知識，只有增強員工的法律知識和維權(quán)意識，才能更好的使用法律援助，用法律維護自己的權(quán)益。5.3.2健全調(diào)節(jié)機制要建立溝通機制，RH公司管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)即制度的觀念已經(jīng)根深地固，員工很難與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，在員工遇到難題時或者在工作過程中有任何想法時，不能與管理層述說自己的想法，比如在RH公司中要讓員工在晚上十點之前和早上十點之前匯報今日反思和今日目標，如果未發(fā)將罰款，員工在忙碌的工作時，還要寫出領(lǐng)導(dǎo)所規(guī)定的制度安排，有些員工提出建議撤銷該項制度，但被領(lǐng)導(dǎo)拒絕，這樣不但影響員工工作，還增加了員工對公司的不滿，所以領(lǐng)導(dǎo)要與員工多溝通，及時了解員工思想動態(tài)，對員工反映的問題及時反饋采取員工可行的建議，進行民主管理。充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動爭議的發(fā)生。在發(fā)生勞動爭議時公司必須要引起重視，勞動爭議的程序是由協(xié)商到調(diào)解到仲裁再到訴訟，顯而易見在仲裁和訴訟程序之前的