2023年精解人力資源管理適用法規(guī)

人力資源管理管控適用法規(guī)精解

前言

近幾年，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，人力資源管理管控受到了全社會的重視，人

力資源管理管控者逐漸在企事業(yè)單位、政府公務機關管理管控、組織文化建設、業(yè)務行為規(guī)范

化等方面起到越來越重要的作用。

人力資源管理管控包括組織機構的設置、人員的招聘與培訓、內部管理管控制度的建

設、工作績效的考核、薪資福利制度的設計等合適的內容。不少企業(yè)的人力資源從業(yè)者對各種

管理管控理念和管理管控方式方法非常精通，但對《勞動法》及其相關法律法規(guī)卻不甚熟悉，

導致看似科學、高效的制度停留在理念上難以落實。很多大型用人單位在出現(xiàn)勞動糾紛以后才

重新查找相關法律法規(guī)文本補課。這樣往往事倍功半，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩和損失。

因此，提高人力資源從業(yè)者的勞動法律法規(guī)知識和工作技能是當務之急。在發(fā)生勞動關系之前，

充分知曉相關規(guī)定，一方面能夠防患于未燃，一方面對企業(yè)的規(guī)范化管理管控可以提出具有建

設性的建議，使人力資源管理管控工作的價值充分體現(xiàn)。

本書從勞動立法的基本精神、勞動法律法規(guī)及其政策的基本規(guī)定、人力資源從業(yè)者實

際遇到的典型相關問題、易混淆的概念等方面為主軸，為人力資源從業(yè)者提供了工作中常用的

法律法規(guī)依據(jù)和具體的解決辦法，具有實用、簡明的指導作用；從另一方面講，勞動者在遇到

勞動糾紛的時候該如何應對、如何找到相關依據(jù)也有很大協(xié)助。本書在編寫過程中，盡量避免

繁雜和冗長的專業(yè)性分析，在選舉法律條文的時候也作了精心的選擇，目的是突出重點，解決

最易碰到、最易忽視的相關問題，使本書成為一本易學易查的工作手冊。

本書將人力資源管理管控的主要業(yè)務分為四個部分：

(1)勞動合同。該部分又分為集體合同、個人勞動合同兩個章節(jié)。

(2)社會保險。該部分又分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保

險五個章節(jié)。

(3)用工管理管控。該部分又分為職工獎懲、薪酬管理管控、工作時間與休假、勞

動力市場管理管控、外國人就業(yè)管理管控、臺灣和香港、澳門居民在內地就業(yè)管理管控幾個方

面。

(4)勞動爭議的解決。該部分按照行政、調解、仲裁、訴訟的步驟分別進行了闡述。

本書的特點是：

。以人力資源管理管控業(yè)務流程解析勞動法律法規(guī)政策

O重點關注最新的集體合同、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等企業(yè)人事管理管控

的熱點相關問題。

。對重點相關問題提供了大量的典型項目案例分析，并提供了集體勞動合同、個人勞

動合同等合同范本。

O突出實用性。從令人頭痛的浩繁條文中找出最易遇到的疑難相關問題和概念，精選相關法律

法規(guī)供隨時查閱。

筆者作為一名重點辦理勞動法相關項目案例的律師，可能過于偏重實務性，在編寫過

程中，行文若有疏漏之處，歡迎批評指正。

目錄

第一章集體勞動合同

1.1什么是集體合同

L2集體勞動合同的原則

1.3集體勞動合同的形式

1.4集體協(xié)商代表

1.5集體勞動合同的訂立程序

L6集體合同的合適的內容

1.7集體合同或專項集體合同的屬地管轄

1.8集體勞動合同的審查

1.9集體勞動合同的期限

L10集體勞動合同的法律效力

項目案例直通車

個人標準不能低于集體合同的規(guī)定

L11集體合同的變更、解除或終止

這是個難題嗎？

集體合同與個人勞動合同有什么區(qū)別？

新舊《集體合同規(guī)定》有何不同？

第二章個人勞動合同

2.1個人勞動合同的訂立

2.2個人勞動合同的變更

2.3個人勞動合同的解除

2.4解除勞動合同的經濟補償

2.5勞動合同的終止

這是個難題嗎

勞動關系和勞務關系的區(qū)別

解除勞動合同和終止勞動合同的區(qū)別

商業(yè)秘密的保護及其競業(yè)限制（即競業(yè)禁止）的相關問題

員工的管理管控及其福利制度的建立

經濟性裁減人員的相關法律規(guī)定

兼職相關問題的規(guī)定

項目案例直通車

勞動合同終止可以不提前通知

李某與保險公司是勞動關系還是勞務關系？

第三章養(yǎng)老保險

3.1養(yǎng)老保險概述

3.2我國的養(yǎng)老保險制度的組成

3.3基本養(yǎng)老保險

3.4企業(yè)補充養(yǎng)老保險

3.5個人儲蓄性養(yǎng)老保險

第四章醫(yī)療保險

4.1醫(yī)療保險的含義

4.2基本醫(yī)療保險制度

4.3企業(yè)補充醫(yī)療保險

4.4國家公務員醫(yī)療補助

這是個難題嗎

建立基本醫(yī)療保險制度的基本思路和應遵循的原則是什么？

如何快速了解城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度

項目案例直通車

基本醫(yī)療保險不能替代職工病假工資及其病假工資發(fā)放標準、依據(jù)

第五章工傷保險

5.1工傷保險的含義

5.2工傷認定程序

5.3工傷認定的依據(jù)

5.4工傷保險適用的范圍

5.5工傷保險費的繳納

5.6工傷保險基金

5.7勞動相關能力鑒定

5.8工傷保險待遇

5.9因工死亡職工供養(yǎng)親屬及其撫恤金的相關規(guī)定

項目案例直通車

明確勞動關系是關鍵

臨時雇工同樣受法律保護

出差期間發(fā)生事故算工傷嗎

試用期發(fā)生人身傷害算工傷嗎

工傷責任沒簽訂勞動合同，出事誰負責？

這是個難題嗎？：

企業(yè)能否因為工傷者在事故中確實存在過錯而拒絕支付工傷保險待遇?

第六章失業(yè)保險

6.1失業(yè)保險的含義

6.2失業(yè)保險的主要特點

6.3失業(yè)保險的適用范圍

6.4失業(yè)保險所需資金的來源和如何繳納失業(yè)保險費

6.5失業(yè)人員領取失業(yè)保險待遇的條件

6.6停止領取失業(yè)保險金的情形

6.7失業(yè)保險基金

6.8失業(yè)保險待遇

6.9失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的規(guī)定

6.10失業(yè)保險關系轉遷規(guī)定

6.11失業(yè)保險金的發(fā)放

6.12失業(yè)人員因享受失業(yè)保險待遇與經辦機構發(fā)生爭議的解決

第七章生育保險

7.1什么是生育保險

7.2生育保險的待遇

7.3如何領取生育保險費

項目案例直通車

生育職工有關待遇相關問題

生育保險繳費相關問題

第八章績效考核與職工獎懲

8.1績效考核

8.1.1企業(yè)績效管理管控的含義

8.2職工獎懲

第九章薪酬管理管控

9.1工資的概念

9.2最低工資保障制度

9.3工資支付

9.4個人收入的納稅

9.5薪資、福利制度的制定

這是個難題嗎？

無底薪僅有提成的工資是否合法？

部分公民放假期間職工工作如何計發(fā)工資？

停工停產工資怎么給？

第十章工作時間與休假

10.1工作時間

這是個難題嗎？

延長工作時間每月不得超過36小時的規(guī)定，是否包括星期日和節(jié)假日加班時間？

工時的計算方式方法是什么？以季為周期綜合計算工時遇有整月休息應如何計算？

實行綜合計算工時工作制”延長工作時間”如何認定？

實行綜合計算工時工作制是否允許日超8小時？

銀行相關系統(tǒng)哪些崗位人員實行不定時工作制？哪些人員實行綜合計算工時制？

實行綜合計算工時工作制的勞動者的加班費的計算方式方法

10.2休假的法律規(guī)定

這是個難題嗎？

實行新工時制度后企業(yè)職工原有的年休假是否實行？

法定休假日和節(jié)假日是否同?一概念？

職工因探親假及其待遇發(fā)生爭議，勞動仲裁依據(jù)哪些法規(guī)處理？

項目案例直通車

婚假該怎么計算？

第十一章勞動力市場管理管控規(guī)定

11.1勞動力市場管理管控規(guī)定的適用范圍

11.2勞動者求職的條件

11.3失業(yè)登記

11.4用人單位招用人員

11.5職業(yè)介紹機構

第十二章人員招聘

12.1校園畢業(yè)生招聘的相關法律法規(guī)

12.2離退休人員再聘用

12.3下崗工人再就業(yè)

12.4獵頭介入的人才流動相關問題

第十三章未成年工與女職工的勞動保護

13.1女職工勞動保護

項目案例直通車

企業(yè)能否與生育女職工解除勞動合同

女職工生育期間工作崗位相關問題

13.2未成年工特殊勞動保護

第十四章外國人和臺灣和香港、澳門居民在內地的就業(yè)管理管控

14.1外國人在中國就業(yè)管理管控的適用范圍

14.2外國人在中國就業(yè)的相關規(guī)定

14.3用人單位聘用外國人的程序

14.4對外國人在中國就業(yè)的須簽訂勞動合同

14.5臺灣和香港、澳門居民在內地就業(yè)管理管控

第十五章外商投資企業(yè)勞動管理管控

15.1外商投資企業(yè)的種類及其特點

15.2外商投資企業(yè)勞動管理管控的具體規(guī)定

第十六章勞動爭議的解決

16.1勞動爭議涉及的基本概念

16.2勞動爭議的行政解決

16.3勞動爭議的調解解決

16.4勞動爭議的仲裁解決

16.5勞動爭議的訴訟解決

這是個難題嗎？

在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決的相關問題？

勞動爭議案件管轄范圍如何確定？

附錄1企業(yè)集體合同（范本）

附錄2某合資公司集體勞動合同

附錄3勞動合同書（范本）

附錄4企業(yè)年金基金解決方案范本

附件5外國人就業(yè)申請表和外國人就業(yè)登記表

附件6臺灣、香港、澳門人員就業(yè)申請表

附件7對《工資支付暫行規(guī)定》有關相關問題的補充規(guī)定

附件8中華人民共和國勞動和社會保障部令第21號最低工資規(guī)定

附件9關于加強建設等行業(yè)農民工勞動合同管理管控的通知

附件10中華人民共和國勞動和社會保障部令第17號工傷認定辦法

附件11中華人民共和國勞動和社會保障部令第19號非法用工單位傷亡人員一次性賠

償辦法

附件12違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法

附件13《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》若干相關問題解釋

第一部分勞動合同

集體勞動合同

本章概要

。集體勞動合同的合適的內容及訂立程序

。集體勞動合同的變更、解除

。集體勞動合同的效力

O集體勞動合同的終止

相關鏈接

工人與資方通過協(xié)商確定工資第一份集體協(xié)商工資協(xié)議在外企產生

位于福田區(qū)的石川電子有限公司的員工通過與資方協(xié)商后確定了自己工資，這是深圳

市外資企業(yè)中第一家簽訂工資集體協(xié)商協(xié)議的企業(yè)。據(jù)悉，勞資雙方通過協(xié)商確定工資標準是

國際通行做法，員工首席代表李世伯說，今年3月，公司根據(jù)往年的公司業(yè)績、工資水平和對

今年的效益預測，做出每個崗位工資標準發(fā)給員工；員工選舉出談判代表與公司談判，協(xié)商工

資制度，試行3個月后，于昨天簽訂了正式文本。該公司共有約500名員工，整體上員工工資

水平比去年增長了8%。以后這一協(xié)議將根據(jù)每年的實際情況協(xié)商簽訂一次。

市總工會負責人說，工資集體協(xié)商實現(xiàn)了工資報酬由資方決定轉向根據(jù)市場共同協(xié)商

決定，有利于緩解和解決勞資雙方在工資相關問題上的矛盾。據(jù)了解，深圳市己有4721家企業(yè)

與員工簽訂了集體勞動合同。

（資料來源：《深圳特區(qū)報》2001年9月19日）

解析

1996年5月開始，勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業(yè)家協(xié)會就聯(lián)合下發(fā)了

《關于逐步實行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》，大規(guī)模地開展集體協(xié)商和集體合同制度試

點的工作。到2002年，中華全國總工會大力推行區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，以使非公有制企業(yè)

集體合同的簽訂率達到50%為目標。國家對發(fā)展集體合同制度的決心和工作力度都非常大，因

為簽訂集體合同對于維護職工與企業(yè)雙方的合法權益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，甚至建立和

諧的社會關系都意義重大。

關于集體勞動合同的依據(jù)為：一是1994年7月5日我國第八屆全國人民代表大會常務

委員會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》規(guī)范了勞動合同、工資、社會保險、勞動

爭議等。二是我國勞動和社會保障部于2004年1月20日頒布了新的《集體合同規(guī)定》，自2004

年5月1日起施行。

首先，要明確集體合同的概念。《集體合同規(guī)定》第3條規(guī)定：“本規(guī)定所稱集體合

同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項

集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項合適

的內容簽訂的專項書面協(xié)議。”

其次，集體合同的合適的內容包括那些?！都w合同規(guī)定》第八條規(guī)定中有明確的規(guī)

定。

集體勞動合同一方面規(guī)范企業(yè)的用工行為，保護勞動者在工資待遇、勞動條件等方面

的合法權益，增強企業(yè)的凝聚力；另一方面建立了和諧穩(wěn)定的勞動關系，為企業(yè)進一步健康發(fā)

展奠定良好的內部環(huán)境。集體勞動合同的簽訂、施行對公司、企業(yè)普通員工的工資、勞動條件、

獎懲等都有明確的規(guī)定，與這部分員工簽訂個人勞動合同并進行日常管理管控時可以極大地減

輕人力資源管理管控者的工作強度。

通過上述報道不難看出我國在集體勞動合同方面的不斷探索，不斷完善、規(guī)范的歷程。

1.1什么是集體合同

1.1.1集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等相關

問題，經協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

《勞動法》第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、

勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全

體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企

業(yè)簽訂。

《集體合同規(guī)定》第三條本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、

法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利

等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)

法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項合適的內容簽訂的專項書面協(xié)議。

1.1.2集體勞動合同的適用范圍是企業(yè)和實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)單位。

《集體合同規(guī)定》第二條中華人民共和國境內的企業(yè)和實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)單

位（以下統(tǒng)稱用人單位）與本單位職工之間進行集體協(xié)商，簽訂集體合同，適用本規(guī)定。

L2集體勞動合同的原則

《集體合同規(guī)定》第五條進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下

列原則：

（-）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；

（二）相互尊重，平等協(xié)商；

（三）誠實守信，公平合作；

（四）兼顧雙方合法權益；

（五）不得采取過激行為。

1.3集體勞動合同的形式

《集體合同規(guī)定》第四條用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及

確定相關事宜，應當采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。

1.4集體協(xié)商代表

集體協(xié)商代表是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協(xié)商的人員。集體

協(xié)商雙方的代表人數(shù)應當對等，至少3人，并各確定1名首席代表。

1.4.1集體協(xié)商代表的產生

O職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派；未建立工會的，由本單位職工民主推舉，

并經半數(shù)以上職工同意。

職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從

協(xié)商代表中民主推舉產生。

。用人單位一方的協(xié)商代表：由單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔

任或由其書面委托的其他管理管控人員擔任。

1.4.2集體協(xié)商職工一方代表的保護措施：

。企業(yè)內部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動。

。職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動

延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：

(1)嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；

(2)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(3)被依法追究刑事責任的。

職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。

1.4.3集體協(xié)商代表的更換

工會可以更換職工一方協(xié)商代表；未建立工會的，經本單位半數(shù)以上職工同意可以更

換職工一方協(xié)商代表。

用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協(xié)商代表。

專家提醒：

。集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委

托人數(shù)不得超過本方代表的三分之一。首席代表不得由非本單位人員代理。

。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。

1.5集體勞動合同的訂立程序

集體勞動合同簽訂的程序圖

1.5.1確定集體合同協(xié)商代表

企業(yè)代表由其法定代表人擔任或指派，職工方代表由工會選派，未建立工會的由企業(yè)

職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上職工的同意。

L5.2擬定集體合同草案

簽訂集體合同之前，工會或職工代表應當收集職工和企業(yè)有關部門的意見，單獨或與

企業(yè)共同擬定集體合同草案。

1.5.3平等協(xié)商

工會或職工代表根據(jù)擬定的集體合同草案進行平等磋商。平等磋商應遵守法律、法規(guī)

的規(guī)定和平等合作的原則。任何一方不得有過激行為。協(xié)商未達成一致或出現(xiàn)事先未預料的相

關問題時，經雙方同意，可以暫行時中止協(xié)商。協(xié)商中止期限最長不超過六十天。

1.5.4職代會審議

經協(xié)商達成一致的集體合同草案文本應當提交職工代表大會或全體職工審議，工會代

表應當就草案的產生過程、主要勞動標準條件的確定依據(jù)及各自承擔的主要義務作出說明。集

體合同草案經審議未獲通過的，由雙方重新協(xié)商，進行修改。

1.5.5簽約

集體合同草案經職工代表大會或全體職工審議通過后，由雙方首席代表（即企業(yè)法定

代表人與工會主席）簽字。

1.5.6行政審查

集體合同簽訂后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一

式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動行政部門必須在收到集體合同文本之日起15日內將

《集體合同審查意見書》送達雙方代表。收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體

合同即行生效。

1.5.7公布

經勞動部門審查后生效的集體合同，雙方應及時以適當?shù)男问较蚋髯源淼娜w成員

公布。

集體合同審查管理管控工作流程圖

1.6集體合同的合適的內容

集體合同的合適的內容主要包括三個部分：

。勞動標準條件規(guī)范部分，是集體合同的核心合適的內容，對個人勞動合同起制約作

用。主要有以下合適的內容：勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇、生活福利、職業(yè)

培訓、勞動紀律、勞動保護等。

。過渡性規(guī)定，主要包括因簽訂或履行集體合同發(fā)生爭議的解決措施，以及集體合同

的監(jiān)督檢查辦法等。

。集體合同文本本身的規(guī)定，包括集體合同的有效期限、變更解除條件等。

《集體合同規(guī)定》第八條集體協(xié)商雙方可以就下列多項或某項合適的內容進行集體協(xié)

商，簽訂集體合同或專項集體合同：

（-）勞動報酬；

（二）工作時間；

（三）休息休假；

（四）勞動安全與衛(wèi)生：

（五）補充保險和福利；

（六）女職工和未成年工特殊保護；

（七）職業(yè)技能培訓；

（八）勞動合同管理管控；

（九）獎懲；

（十）裁員；

（十一）集體合同期限；

（十二）變更、解除集體合同的程序；

（十三）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；

（十四）違反集體合同的責任；

（十五）雙方認為應當協(xié)商的其他合適的內容。

1.7集體合同或專項集體合同的屬地管轄

《集體合同規(guī)定》第四十三條集體合同或專項集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄

范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。

中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障

部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。

1.8集體勞動合同的審查

《集體合同規(guī)定》第四十二條集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首

席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。

勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)。

《集體合同規(guī)定》第四十四條勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合

同的下列事項進行合法性審查：

（-）集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定;

（二）集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；

（三）集體合同或專項集體合同合適的內容是否與國家規(guī)定相抵觸。

《集體合同規(guī)定》第四十五條勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，

應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表?！秾彶橐庖姇窇斴d明

以下合適的內容：

（-）集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；

（-）勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；

（三）審查意見；

（四）作出審查意見的時間。

《審查意見書》應當加蓋勞動保障行政部門印章。

《集體合同規(guī)定》第四十六條用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的

事項經集體協(xié)商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據(jù)本規(guī)定第四十二

條的規(guī)定將文本報送勞動保障行政部門審查。

1.9集體勞動合同的期限

集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即

行終止。

集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續(xù)訂

的要求。

1.10集體勞動合同的法律效力

《勞動法》第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工

個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

《集體合同規(guī)定》第六條符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單

位的全體職工具有法律約束力。

專家提醒：

。集體勞動合同的訂立、變更、解除和終止都應該按照屬地原則向主管的勞動行政部

門報送、備案、審查，只有勞動行政主管部門審查同意后才能生效。

。集體勞動合同只有在勞動保障行政部門審查同意后才能生效，其他勞動合同只要是

依法簽訂的，不違背法律、法規(guī)政策規(guī)定就及時生效。

。勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合

同即行生效。

項目案例直通車

。個人標準不能低于集體合同的規(guī)定

谷先生與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：谷先生的工資每月計發(fā)一

次。合同履行期間，企業(yè)工會與企業(yè)經協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)

所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據(jù)這份集體合同的具體規(guī)定，谷先生應當屬

于可以享受第13個月工資的員工范圍。

該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經當?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實施。

但年終過后，谷先生沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，谷先生即向企業(yè)提出補發(fā)第

13個月工資的要求。但企業(yè)表示，谷先生和企業(yè)簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，

雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對谷先生提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

他們爭議焦點是，勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同合適的內容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的

集體合同合適的內容不一致時如何處理？

解析

《勞動法》第三十三條第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時

間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工

代表大會或全體職工討論通過?！备鶕?jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可

以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合

同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務，否則也將承擔違約

的責任。

那么，當勞動合同的合適的內容與集體合同的合適的內容不一致時如何處理？《勞動

法》第三十五條規(guī)定：”依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與

企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定”。根據(jù)以上規(guī)定，

當勞動合同的合適的內容與集體合同的合適的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動

報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標準，即按集體

合同標準處理。

谷先生與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)

簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關合適的內容。根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)

應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)谷先生年終第13個月工資。

L11集體合同的變更、解除或終止

1.11.1協(xié)商變更

《集體合同規(guī)定》第三十九條雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更或解除集體合同或專

項集體合同。

1.11.2可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形

。用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。

。因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。

。集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。

O法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

1.11.3集體勞動合同終止的方式

。集體勞動合同期滿；

。集體勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)；

。用人單位因被兼并、解散、破產等。

。法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

1.11.4集體勞動合同的爭議處理

。集體勞動合同協(xié)商過程中的爭議處理

1.集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書

面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可

以進行協(xié)調處理。

2.勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理集

體協(xié)商爭議。

3.協(xié)調處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調處理申請之日起30日內結束協(xié)調處理工作。

期滿未結束的，可以適當延長協(xié)調期限，但延長期限不得超過15日。

4.協(xié)調處理集體協(xié)商爭議應當按照以下程序進行：

(1)受理協(xié)調處理申請；

(2)調查了解爭議的情況；

(3)研究制定協(xié)調處理爭議的解決方案；

(4)對爭議進行協(xié)調處理；

(5)制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。

。集體勞動合同履行過程中的爭議處理

《集體合同規(guī)定》第五十五條因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，

可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

專家提醒：

集體勞動合同在協(xié)商過程中發(fā)生爭議，由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)

組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理集體協(xié)商爭議。而其他勞動合同的協(xié)商過程中發(fā)生爭議只

能由當事人協(xié)商解決。

解析

《勞動法》第三十三條第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時

間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工

代表大會或全體職工討論通過?！备鶕?jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可

以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合

同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務，否則也將承擔違約

的責任。

那么，當勞動合同的合適的內容與集體合同的合適的內容不一致時如何處理？《勞動

法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與

企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定”。根據(jù)以上規(guī)定，

當勞動合同的合適的內容與集體合同的合適的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動

報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標準，即按集體

合同標準處理。

谷先生與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)

簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關合適的內容。根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)

應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)谷先生年終第13個月工資。

1.11集體合同的變更、解除或終止

1.11.1協(xié)商變更

《集體合同規(guī)定》第三十九條雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更或解除集體合同或專

項集體合同。

1.11.2可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形

O用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。

。因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。

。集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。

。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

1.1L3集體勞動合同終止的方式

。集體勞動合同期滿：

。集體勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)；

。用人單位因被兼并、解散、破產等。

O法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

1.11.4集體勞動合同的爭議處理

。集體勞動合同協(xié)商過程中的爭議處理

1.集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書

面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可

以進行協(xié)調處理。

2.勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理集

體協(xié)商爭議。

3.協(xié)調處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調處理申請之日起30日內結束協(xié)調處理工作。

期滿未結束的，可以適當延長協(xié)調期限，但延長期限不得超過15日。

4.協(xié)調處理集體協(xié)商爭議應當按照以下程序進行：

(1)受理協(xié)調處理申請；

(2)調查了解爭議的情況；

(3)研究制定協(xié)調處理爭議的解決方案；

(4)對爭議進行協(xié)調處理；

(5)制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。

。集體勞動合同履行過程中的爭議處理

《集體合同規(guī)定》第五十五條因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，

可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

專家提醒：

集體勞動合同在協(xié)商過程中發(fā)生爭議，由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)

組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理集體協(xié)商爭議。而其他勞動合同的協(xié)商過程中發(fā)生爭議只

能由當事人協(xié)商解決。

個人勞動合同

本章概要：

。個人勞動合同的訂立

。個人勞動合同的合適的內容

。個人勞動合同的變更、解除和終止

。解除個人勞動合同的經濟賠償

2.1個人勞動合同的訂立

我國《勞動法》中明確規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系應當簽訂書面的勞動合

同。勞動合同是雙方勞動關系建立的最直接、客觀的書面證據(jù)，也是在發(fā)生勞動糾紛，解決相

關問題時的主要依據(jù)。很多用人單位不注意這方面的相關問題，因為勞動者在勞動關系中處于

弱勢地位，往往在受到不公正的待遇時也無力保護自己的合法權益。但是用人單位也應該看到，

隨著《勞動法》的不斷完善和各個企事業(yè)單位人事制度的不斷健全，建立一個科學的、完備的

人力資源管理管控制度是管理管控邁向國際化的必由之路。一份完善的勞動合同給用人單位可

能帶來了較高的成本，但是從長遠看，你得到的是這個職員的職業(yè)安全感和較高的忠誠度，他

回報而來的可能是遠遠超過預期的高效能。從另一方面講，這樣的用工方式也造成了更高的人

才流動“門檻”，對留住人才是有實際保障的。高效能的人才也是最容易溜掉的。

2.1.1勞動法調整的范圍

。在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以

下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

勞動部辦公廳印發(fā)《關于《勞動法》若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)[1994]289號）

第二條本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：1、國家機關、事業(yè)組織、

社會團體的工勤人員；2、實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)組織的非工勤人員；3、其他通過勞動合

同（包括聘用合同）與國家機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人

員，以及農業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309

號）

第三條國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合

同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、

事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

第四條公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農業(yè)勞

動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

專家提醒

。關于機關、事業(yè)單位、社會團體中的“工勤”人員包括那些人員以及是否適用《勞

動法》相關問題？

按照《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，工勤人員是指國家機關、事業(yè)組織、社會

團體中，不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其

配套規(guī)章的有關規(guī)定實行勞動合同制度。關于機關、事業(yè)單位、社會團體中的“工勤”人員包

括那些人員以及是否適用《勞動法》相關問題？

按照《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，工勤人員是指國家機關、事業(yè)組織、社會

團體中，不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其

配套規(guī)章的有關規(guī)定實行勞動合同制度。

2.1.2勞動合同訂立的原則、主體及其訂立的形式

用人單位和勞動者應當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂勞動合同，而且勞動合同

的合適的內容必須遵守法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不

得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合

同規(guī)定的義務。

勞動合同應當以書面形式訂立，勞動合同的主體是用人單位和勞動者。

《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義

務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

2.1.3勞動合同的合適的內容

《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（-）勞動合同期限；

（二）工作合適的內容：

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件：

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他合適的內容。

2.1.4事實勞動關系與規(guī)范的勞動關系的爭議處理原則、程序、法律（法規(guī)、政策）

的適用

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309

號）

2.中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實

上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，使用勞動法。

82.用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，

并符合勞動法的使用范圍和〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議》的受案范圍.勞動爭議仲裁委員

會均應當處理。

2.1.5無效勞動合同的界定：

違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的

勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭

議仲裁委員會或者人民法院確認。

《勞動法》第十八條下列勞動合同無效：

（-）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（-）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，

如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或

者人民法院確認。

勞動部辦公廳印發(fā)《關于<勞動法>若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)［1994］289號）

第十八條規(guī)定：

欺詐是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，

誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、健康、榮譽、

名譽、財產等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。

勞動部《關于印發(fā)［關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見］的

通知》（勞部發(fā)［19951309號）第16條規(guī)定：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可

以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協(xié)商一致后

才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。

勞動部辦公廳對《關于如何理解無效勞動合同有關相關問題的請示》的復函（勞部發(fā)

［1995］268號）：職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據(jù)表明職工在受到脅迫或被對方乘己之

危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同，是指有

證據(jù)表明用人單位和勞動者不是在雙方表達自己意思的基礎上、經平等協(xié)商、取得一致的情況

下簽訂的勞動合同。

2.1.6勞動合同的期限:

勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。無固定期

限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結束的時間

為合同終止期限的勞動合同。

《勞動法》第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工

作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如

果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)(1996)354號)規(guī)定：在

簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規(guī)定，只要當事人雙方協(xié)商一致，即可簽訂有固定期限、

無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

勞動部《關于印發(fā)［關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見］的

通知》(勞部發(fā)［1995］309號)第20條規(guī)定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞

動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業(yè)

的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將

法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償

的義務。

《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)(1996)354號)第二條規(guī)

定：在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果

其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

(1)按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)

延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

(3)復員、轉業(yè)軍人初次就業(yè)的：

(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2.1.7試用期的相關規(guī)定。

試用期：是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。

《勞動法》第二十一條規(guī)定；勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見》(勞部發(fā)［1995］309

號。第19條規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察

期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，

用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)(1996)354號)第三條規(guī)

定：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期?勞動合同期限在六

個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超

過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

專家提醒：

。勞動者在試用期內可否享受醫(yī)療待遇?

依據(jù)《勞動法》第二十一條及〈關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知〉（勞部

發(fā)（1996）354號）第三條的規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，因此勞動者在試用期內患

病應當享受醫(yī)療待遇。勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)［1990479

號）第三條規(guī)定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫(yī)療期為3個月。

。已經執(zhí)行學徒期、見習期的勞動合同制職工還須約定試用期嗎？

學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。

原勞動部曾發(fā)文指出，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照相關技術

等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習期是根據(jù)國家有關規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的

至少一年的見習期限。試用期是勞動合同合適的內容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建

立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。

由此可見，上述三種形式的區(qū)別在于：①期限不同。學徒期是按照相關技術等級標準

所要求的時間來確定；見習期至少有一年的時間；試用期則不超過6個月。②確定方式不同.

學徒期、見習期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達成的，并且在6個月的

時間內可以由雙方協(xié)商確定期限。③執(zhí)行對象不同。學徒期主要在某些特定崗位的新招工人中

執(zhí)行；見習期主要在新錄取的大中專、技校畢業(yè)生中執(zhí)行；而試用期則對包括上述人員在內的

勞動者均可以適用。因此，無論是執(zhí)行了學徒期制度還是見習期制度的職工，用人單位在與其

簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用期。

2.1.8特殊人員的勞動合同：

。經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公

司制的，應與董事會簽訂勞動合同。

勞動部關于印發(fā)《實施〈勞動法〉中有關勞動合同相關問題的解答》（勞部發(fā)［1995］202

號）的規(guī)定：廠長、經理是由其上級部門任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。

實行公司制的的廠長、經理和有關經營管理管控人員，應根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有

關經理和經營管理管控人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。

。黨委書記、工會主席應當簽訂勞動合同。

勞動部《關于印發(fā)［關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關問題的意見的通

知］（勞部發(fā)［1995］309號）第10條規(guī)定：黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一

員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按照有關規(guī)定。

。富余人員、放長假的職工、長期被外單位借用的人員、帶薪上學的人員的勞動合同

在合適的內容上可以與在崗職工的勞動合同有所區(qū)別。

。請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動

合同。

。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂

勞動合同，原單位可就勞動合同的有關合適的內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確

職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

2.1.9企業(yè)招聘、解聘員工應注意的相關問題

隨著市場競爭越來越激烈，人才的流動也不斷的增加。針對人才流動過程中存在的不

規(guī)范以及其他相關問題，勞動部在《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)門996)

354號)中明確規(guī)定了企業(yè)在招聘、解聘勞動者的時候，應當履行查驗、出具終止或解除勞動

合同證明書的義務。否則，有可能承擔由此引起的法律責任。

。招聘

1.用人單位招聘時應查驗招用員工終止或解除勞動合同證明。

《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)(1996)354號)第17條:

用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位

不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的

原因。

如果用人單位違反法律、法規(guī)和有關規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人

單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。

2.禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，

履行審批手續(xù)，并保障其義務教育的權利。

。解聘

1.用人單位終止或解除勞動合同時，應當出具終止、解除勞動合同證明書。

《關于實行勞動合同制度若干相關問題的通知》(勞部發(fā)(1996)354號)第15條明

確規(guī)定：在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動

合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，

用人單位可在證明中客觀的說明解除勞動合同的原因。

2.用人單位不得解除勞動合同的情形：

(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動相關能力的；

(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果用人單位違背了上述規(guī)定，勞動者可以向勞動行政部門反映，并要求解決。也可

以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決。

3.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金

（物）或者抵押金（物）。

4.試用期不簽訂合同是違反《中華人民共和國勞動法》的。試用期是用人單位和勞動

者協(xié)商確定的勞動合同合適的內容之一。按照規(guī)定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即

與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合

同的時間應在試用期之前。

項目案例直通車

。勞動合同從什么時候開始算？

我入公司8個月了，公司現(xiàn)在要簽勞動合同，請問勞動合同期限中開始時間是否應該

從我入公司時開始算？

解析

用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應

依法訂立勞動合同，這在《勞動法》第十六條中規(guī)定的很明確。你已經在該公司工作了8個月，

雖然沒有簽訂勞動合同，但是已經形成了事實勞動關系.公司之前沒有與你訂立勞動合同是違

反了《勞動法》及其政策法規(guī)的，應當予以糾正并承擔法律責任。

現(xiàn)在公司要與你簽訂勞動合同，你可以與單位本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，可以

爭取將你已經服務的期限納入合同的服務期，重新簽訂勞動合同。否則，勞動合同的期限應按

照合同的約定計算；在合同中如果沒有約定期限的開始時間，則應從合同的生效時間，也就是

當事人簽字蓋章之日起計算。

。錄用通知受法律保護嗎？

兩年前，小王應聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)還為他支付了5000元的教育贊助費，并

且讓他享受了5萬元的購房津貼。同時，雙方約定了5年服務期，并且約定在服務期內如果小

王解除勞動合同，應賠償企業(yè)的經濟損失。開始的時候，小王的工作積極性還比較高，但是經

過一段時間以后，他發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展。于是，他來了個“騎馬找馬”，

當看到報上刊登了某外企的招聘消息時，他就悄悄報了名。

幾輪面試之后，該外企對小王比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗

位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，小王立即打電話給該外企的人事部

經理，表示將在規(guī)定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并賠償了國企的經濟損

失。然而，他萬萬沒想到，就在他準備前去這家外企公司報到時，公司由于找到了更好的人選，

并很快給小王發(fā)了一封信。公司宣稱沒有正式錄用小王，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前

發(fā)出的錄用通知無效，小王也不必來公司報到了。

小王有點想不通：這難道公平嗎？只有自認倒霉嗎？

解析

根據(jù)我國《合同法》第14條的規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意

思表示”應當符合下列規(guī)定：一，合適的內容具體確定；二，表明經受要約人承諾，要約人即

受該“意思表示”約束。

合適的內容具體明確，也就是當事人不需進一步協(xié)商，受要約人單純的接受就可以成

立合同。要約人即受該“意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最

終權利交給了對方。承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦

生效，就產生合同約束力。

文中提到的外企向小王發(fā)出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報

到日期等，同意錄用小王的意思是很明確的，顯然屬于要約。盡管錄用通知并不等同于勞動合

同，但是該外企向小王發(fā)出的錄用通知，就是愿意同小王建立勞動關系的意思表示，小王可以

選擇接受或不接受，而一旦小王承諾同意按錄用通知與公司建立勞動關系，那么通知的合適的

內容對雙方都有約束力。因此該錄用通知已經具有合同的法律效力，對小王和該外企具有約束

力，雙方都應該按照錄用通知的規(guī)定遵守并履行。否則，就違約侵害了對方的合法權益，當事

人可以依照勞動法及其配套法規(guī)政策追究對方的法律責任。

錄用通知并不能替代勞動合同，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。

小王可以和該外企協(xié)商，或者進入該外企工作，并依法簽訂勞動合同；或者要求該外

企承擔法律責任，賠償其經濟損失。

相關鏈接

2005年5月，勞動和社會保障部發(fā)出通知指出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，

勞動者憑用人單位發(fā)放的“工作證”等能夠證明身份的證件就可以作為認定雙方存在勞動關系

的憑證。這為認定事實勞動關系所需證據(jù)提供了明確的法律規(guī)定。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發(fā)（2005）12號

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成

立。

（-）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（-）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞

動管理管控，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（-）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證“、”服務證”等能夠證明身份的證件;

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、”報名表”等招用記錄;

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動

合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對

符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人

單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個

月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體

資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用

工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁。

2.2個人勞動合同的變更

2.2.1個人勞動合同的變更的含義

勞動合同的變更：履行勞動合同過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事