國有企業(yè)員工流失問題分析及對策研究

國有企業(yè)員工流失問題分析及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u5050第一章緒論 緒論研究背景當今社會正處在一個產(chǎn)業(yè)結構升級的時期，在轉型發(fā)展環(huán)節(jié)中，競爭能力也就越明顯，企業(yè)中間存有的人才爭奪也就是在為了能本身企業(yè)給予堅實基礎，因此企業(yè)中間市場競爭關鍵核心是人才爭奪，至今為止，企業(yè)不僅必須對杰出人才開展專業(yè)技能培訓，還要考慮到杰出人才可以長期留下來的難題。因此在這樣的情況下，企業(yè)的管理制度都需要符合企業(yè)自身需求，那樣才會對企業(yè)的人事管理系統(tǒng)開展高效管理，并且能整體規(guī)劃員工業(yè)績考核及其薪酬鼓勵等福利等方面的規(guī)章制度，這樣就可以消化吸收更多杰出人才，減少員工流動性所產(chǎn)生的成本費，塑造企業(yè)真正需要的關鍵員工，提升企業(yè)的快速發(fā)展。以海南香煙有限責任公司而言，它在人力資源管理管理工作應注意員工的吸引住、對員工的按時專業(yè)能力學習培訓及其專業(yè)人才規(guī)范使用，可是企業(yè)在具體銷售市場下，針對企業(yè)人力資源層面還是有一些難題，各種問題就會直接減少員工工作效率，造成員工不滿意，進而離開企業(yè)。因而，該企業(yè)務必要對其人力資源管理智能管理系統(tǒng)開展健全，對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進行系統(tǒng)調節(jié)，進而提升企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的市場競爭力。本文對于海南香煙有限公司在員工外流相關的問題展開了深入分析，與此同時找到這種情況發(fā)生的主要原因，并自我反思企業(yè)在人力資源管理層面存在的不足，最終總結出來的難題提出有針對性的建議和意見，從而幫助企業(yè)強化自己人力資源管理系統(tǒng)，在吸引員工的前提下推動本身更加好的業(yè)務發(fā)展。此外，在例如煙草的企業(yè)中，文中所提出的處理員工流失防范措施也具有一定的廣泛可用使用價值，這對業(yè)內相近的企業(yè)更加好地提高自己的人力資源水準，及其推動市場的發(fā)展也具有一定的啟示意義。國內外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀在20世紀早期，歐美國家企業(yè)從資產(chǎn)階級出現(xiàn)了分階段更改，從隨心所欲的資產(chǎn)階級變成具備行業(yè)壟斷的現(xiàn)代資本主義，推動企業(yè)陸續(xù)擴張本身經(jīng)營規(guī)模，企業(yè)杰出人才的流失難題也出現(xiàn)在企業(yè)管理人員眼前，很多經(jīng)濟師及社會組織行為學家開始對企業(yè)員工流動性提出了許多全局性研究，下列總結了一部分的見解：Stanley（2004）研究結果顯示，危害員工流動率主題思想如下所示：關鍵在于企業(yè)員工在工作的時候所付出的使用價值是不是和所得到的薪酬福利正相關；其次在作業(yè)活動中，工作中是不是給員工產(chǎn)生精神層面的達到，其實就是企業(yè)能否給員工提供一個較高端的奮斗精神需求及其員工在企業(yè)操作過程中是不是獲得了認同；最后就是員工也會因為自己的經(jīng)濟狀況及其年齡要求等因素受影響。美國保險業(yè)協(xié)會以前便對全部保險業(yè)的就業(yè)者進行了一次專業(yè)能力滿意度測評，研究數(shù)據(jù)表明對企業(yè)存有消沉觀點的員工比較容易離開，長期存在員工是否離開取決于員工針對企業(yè)的滿意度，員工的服務質量高，則離開企業(yè)的概率就小，所以我們可以得到企業(yè)的員工流動性需要由員工針對企業(yè)的滿意度開展考量。DeborahBrittRoebuck（2016）覺得員工的流動由多種多樣原因導致，而且企業(yè)與員工中間缺少溝通。企業(yè)與員工之間有效溝通能讓員工更加好地接納企業(yè)管理文化，提高企業(yè)與員工間的感情，提升員工針對企業(yè)的滿意度，從而降低員工的流失率。Butali等（2013）以有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析員工的辭職狀況，根據(jù)研究可以得出員工太高的員工流失率會讓社會經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定具有負面功效。其一是員工挑選辭職，直接影響別的員工，減少企業(yè)集體團結一致，員工針對企業(yè)的認同感也會降低，企業(yè)的盈利創(chuàng)始者與企業(yè)的發(fā)展目標開始展現(xiàn)反方向發(fā)展趨勢，導致企業(yè)的社會里市場占有率減少；其二是很多員工的辭職也會增加人力成本，新員工未能及時上崗會帶來別的員工壓力，減少員工滿意度，企業(yè)工作效率也會下降。國內研究現(xiàn)狀在中國，針對企業(yè)員工培訓的內容研究相對性要晚一些，可是隨著國內社會經(jīng)濟發(fā)展，有關學術研究研究有很大的進步。曾明（2014）覺得員工的流動主要有緣故：關鍵在于外界緣故，外界緣故能夠是來自人力資源市場的缺乏及其知識的普及提升員工對工作的期待等；其次內部結構緣故，比如企業(yè)自身的市場類型及其企業(yè)自身的發(fā)展總體目標等；最后就是員工自身的情況原因的危害，比如員工的胎兒性別。年紀及其家庭情況等。孟茹（2017）對于該問題進行了全面研究，主要是從薪資層面研究，企業(yè)給員工的薪酬、員工的主要工作職責以及對于上級部門的主管了解等多個方面得到：危害員工流失率比較大薪酬層面。何振、張?zhí)鸱f（2015）提出下列因素就是導致員工外流的重要原因：其一，一般私營企業(yè)在用工購買的時候并沒有遵照“知人善任”；其二，企業(yè)內部有絕對權力的出現(xiàn)，促使企業(yè)呈現(xiàn)一個治療局勢；其三，針對員工的最基本福利立即忽略；其四，企業(yè)內部結構并沒有科學的管理規(guī)章制度，包含激勵機制；其五，針對企業(yè)文化藝術的塑造重視程度不夠；其六，員工并沒有進行必要的專業(yè)技能培訓。而且提出需要有效降低私營企業(yè)員工外流狀況那就需要企業(yè)本身具有更專業(yè)的招聘規(guī)章制度、完整的員工績效考評激勵機制及其給予員工積極主動的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。朱青波（2017）以國有制企業(yè)的行業(yè)發(fā)展規(guī)劃展開分析得到，在其中參加有調研的一般是在校大學生，以下屬于朱青波針對國有制企業(yè)員工外流緣故的解讀：關鍵在于國有制企業(yè)的結構要素，其次國有制企業(yè)的外在因素，最后就是這種在校大學生自身的主觀因素。李安輝（2018）對于該問題研究涵蓋了顧客服務、電話銷售、技術專業(yè)適用及其市場需求分析等，得到客服中心員工的流動給整個行業(yè)增添了比較大損害，因此需要有全局性提議阻攔人員的大量流失。龐學思（2019）覺得企業(yè)員工的流失取決于企業(yè)首先擁有強大的出色工作人員關鍵，針對員工進行必要的培訓學習，讓員工的個人價值能跟上時代的發(fā)展，進而有利于企業(yè)發(fā)展趨勢。綜上所述是一些有代表性的研究探討，文中在以上研究的前提下，開闊思維，提升文中的視野，為文中研究奠定良好基礎。研究內容本文以海南香煙有限責任公司為研究目標，根據(jù)對該公司員工外流情況進行調研分析，以此了解其員工流失現(xiàn)況，隨后剖析該企業(yè)員工流失緣故，結果就怎樣緩解員工外流難題提出對應的解決對策，以此協(xié)助該企業(yè)更加好地處理員工外流難題，促進其人力資源長遠發(fā)展。相關概念及理論基礎員工流失的概念員工外流就是一個企業(yè)在運行過程中，員工因為一些要素自行提出辭職的一種狀況。這類外流狀況針對企業(yè)來說是一種處于被動方法。員工的流失針對企業(yè)來說是一種獨特性損失，提出離職是員工自己的權利，但對于企業(yè)而言是有害的，因此企業(yè)應該盡量操縱員工的流失數(shù)量以及對員工給予盡可能挽留的心態(tài)，或是從根源上降低這樣的事情的產(chǎn)生。員工外流分成有形化損失和無形中損害。當員工因不滿意而離職時，損害是顯而易見的，當一個員工有精神上的不滿意，但他沒有挑選離開，反而是采用處于被動的形式留到原先的工作崗位上，失去一個員工在工作崗位上應當起到的作用，這是一種潛在的損害。這類無形中損害的不良影響通常是本機構看不見的，因而比顯著損害更具有毀滅性。馬斯洛需求理論心理學專家施洗約翰·馬斯洛理論建立了馬斯洛理論需求層次理論。馬斯洛理論需求層次理論通常是對人類需求劃分成五個層次，并且以金字塔式的形式呈現(xiàn)：第一層級為人們的生理需求，這一需求是所有需求的基石，因此排到金字塔的最后層。而第二個層級乃為安全性需求層，這一層級應該是生理學需求以外的延伸，比如身心健康也有生存條件是否合適這些。層次等級排到較尾端。到第三層乃為社交媒體層，算得上中高端的需求，主要包括有人際關系及其人際交往。而到第四個層級乃是重視需求，與下邊三個層次對比，這一層級的需求已經(jīng)算是非常高了。事業(yè)有成、地位及其知名度等，都是在這一層級之中。第五個層級乃是自我價值。這一層級所關注的是自己生活的品質，完成人生觀價值觀的價值，作為人最大層次需求。在人力資源規(guī)劃中，對該基礎理論的應用比較多，其強調假如員工的需求無法得到對應的達到，那么其不但會造成消極態(tài)度，而且還會發(fā)生辭職個人行為，因此在開展員工管理方法的時候需要重視員工需求的達到。期望理論維克多·弗羅姆提出了期望理論，維克多·弗羅姆覺得“人們生產(chǎn)過程中會由于自身的期待提高工作效率”，即人們對某一工程項目的期待值越大，這樣就會越想來完成某一新項目，因而對其人們生產(chǎn)制造內容進行研究的時候也可以在期望理論基本中進行。對其個人行為動機開展研究的時候還需要根據(jù)期待值高低開展研究，假如期待值高，那么其動因也就越大。在企業(yè)的人力管理環(huán)節(jié)中，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到員工針對企業(yè)的期待值尺寸直接關系工作中結束時間，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中要對員工的滿意率進行觀察，對員工的期望開展合理性調節(jié)，如薪酬及其升值等主動性對策。當員工針對企業(yè)的管理制度調節(jié)非常滿意后，員工便會提升自身主動性，積極為企業(yè)做出貢獻，從而增加企業(yè)運營效率。海南煙草有限公司員工流失的現(xiàn)狀公司背景介紹海南省香煙公司創(chuàng)立于1988年6月1日。根據(jù)國家"統(tǒng)一領導、垂管、專賣店專營店"煙草局管理機制，憑著海南經(jīng)濟特區(qū)綜合性優(yōu)點，已逐步發(fā)展變成以煙草生產(chǎn)運營為主業(yè)，集農(nóng)工商、內外貿(mào)、公共財物為一體，具備跨國投資運營優(yōu)勢的多元化戰(zhàn)略企業(yè)。目前煙草工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)1家（海南紅塔煙草有限責任公司），商業(yè)服務企業(yè)5家（海南省香煙公司及?？凇⑷齺?、瓊海、儋州公司），遍及我省各市縣的卷煙營銷部及營業(yè)網(wǎng)點64個，技術專業(yè)公司1家，海外企業(yè)1家。該公司目前員工2520人，在其中，在職員工2234人。在2018年，海南香煙公司完成總營業(yè)額478462萬余元，同比增加12.7%；全年度共完成工商局煙稅53261萬余元，同比增加4.87%，在其中，上交財政局稅費41296萬余元，同比增加9.86%。公司員工流失情況概述在近幾年來發(fā)展過程中，雖說該公司的經(jīng)營效益要在不斷進步的，但是這里依然或是存在著一些難題，在其中員工流失率不斷攀升就是一個十分重要的難題，如下圖3.1所顯示，該公司自2014年到2018年的員工流動率都在不斷攀升的，尤其是在2015年以后，員工流動率也是加重。此外，根據(jù)調查顯示，在這個公司的流失員工中，有95%之上的基本都是底層員工，這說明該公司的員工外流問題在企業(yè)底層員工中的表現(xiàn)得更為突出?？偟膩碚f，在這個公司員工外流加劇的情形下，不但促使該公司的人力成本資金投入持續(xù)地提高，并且對于公司的凝聚力以及未來的發(fā)展趨勢都產(chǎn)生了不良的影響。圖3.1公司員工流失率情況海南煙草有限公司員工流失的原因分析根據(jù)前文章的調研分析能夠得知，該公司員工外流難題的不斷加劇是通過各個方面要素導致的，其中相當重要的主要原因主要表現(xiàn)在以下三個方面：薪酬的激勵性不足根據(jù)第三部分調查分析，梳理出薪資關鍵是該公司員工外流題目中占比最高影響因素。員工廣泛認為薪資則是在工作上為企業(yè)造就是多少意義的一種認同方法。一旦在員工鼓勵上面存有不健全的現(xiàn)象，那樣將直接影響其自我認同感。由于該公司是堅持工資制為主導，多種多樣分配模式并行的分配機制，在薪資方面也是依照員工在企業(yè)的級別劃分而發(fā)放?？墒?，這類級別間的薪資差別特別小。因為同樣級別中的員工會出現(xiàn)銷售業(yè)績的差別，有所不同。在同一個級別中的員工，一些銷售業(yè)績好一點的員工非但沒有相對較高的獎賞，卻還是和一些銷售業(yè)績比較差的員工手里拿著同樣金額的薪資。銷售業(yè)績比較好的員工覺得自己為企業(yè)造就了很多使用價值，而自己卻無法得到企業(yè)的收益，個人價值好像又被否定。而反過來的盈利比較差的員工每天無所事事的工作作風也和這些每日兢兢業(yè)業(yè)的員工拿同樣的薪資，反而會讓銷售業(yè)績差員工愈來愈差。長此以往這類薪酬管理體系就會比較嚴重造成員工心理上的起伏，導致員工造成不良情緒，最后銷售業(yè)績好一點的員工也就會挑選辭職。缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃依據(jù)馬斯洛理論需求基礎理論，員工在企業(yè)的高速發(fā)展需求是一種遞進關系。員工總是會想盡辦法且要持續(xù)給自己打氣獲得更多、更高需求。因而，員工由最開始進到企業(yè)到工作兩個月后，其基層需求（生理學需求與安全需求）被完全滿足以后。這時候，員工就會想要獲得更深層次的需求（社交媒體需求與尊重需求），開始不斷地鞭策自己，而且這種期盼會隨著時間的推移越來越厲害。直至自我價值需求做到達到以后，員工才會把自己關心重心轉移到他在企業(yè)里的發(fā)展上。經(jīng)過前期為了能一、二、三、四層需求的實現(xiàn)，員工基本上已經(jīng)做了許多勤奮，無論屬于自己工作能力層面還是其他水平方面都有質的提升。那樣以后就會開始探尋升職發(fā)展機遇。假如員工在企業(yè)的升職路上十分艱難，就會感覺自己在企業(yè)里是屈才，已無法實現(xiàn)人生價值。這時候，更多員工會開始探尋更強、更多的企業(yè)，而且還適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展、有著晉升空間的企業(yè)，最終選擇果斷地離開現(xiàn)階段企業(yè)。員工管理存在不足在上文的調查中發(fā)覺，該公司員工比較沒有安全感和所屬觀，而往往也會存在這一問題，歸根結底來說是由于員工管理方法存在的問題，然而這主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，企業(yè)人力資源管理制度不健全。該公司的管理模式備受國有制企業(yè)傳統(tǒng)式管理機制危害，領導干部個人一使眼色偏重，加上對員工團隊管理比較忽視，因此加重了員工對企業(yè)的不良情緒。公司中的一些管理者，長期性把企業(yè)的各類權力集中在自己手上，滿足自己膨脹心。因為自身在管理工作的專業(yè)能力較弱，對其員工布置任務時全憑著自己的開心或是憑借私底下情分。這類布置任務的形式當然會影響到企業(yè)的優(yōu)良發(fā)展趨勢，還會繼續(xù)進一步激發(fā)員工對企業(yè)領導階層強烈不滿。此外，一部分領導干部官本位思想、社會發(fā)展習慣較為嚴重，覺得企業(yè)內部結構要講人情、講和睦，要擺脫規(guī)定。長此以往，這類管理模式反而會讓企業(yè)內部結構愈來愈不團結、員工欠缺管束、減少員工的凝聚力、團隊協(xié)作力，全部企業(yè)的工作氛圍很糟糕，造成有才干的人員工無從實現(xiàn)價值，進而厭煩企業(yè)，對企業(yè)的好感度大幅度降低。另一方面，企業(yè)人力資源單位制度執(zhí)行不到位。該公司盡管依據(jù)企業(yè)文化藝術和發(fā)展方向建立了管理方案，但在企業(yè)內部應用上存在很大難題。規(guī)章制度自身對其員工的約束方面沒有非常大幅度，倡導員工充分發(fā)揮主體性，這對極少數(shù)的出色員工適宜，這些自身懶散的員工只能得寸進尺，攪壞企業(yè)的總體氣氛，讓大家都愈來愈不太滿意企業(yè)的監(jiān)管，進而其實就是使得其心理安全感信任感缺失，從而導致了越來越多員工外流。解決海南煙草有限公司員工流失問題的對策在上文的解讀中可以看到，現(xiàn)階段海南煙草局員工外流難題的原因是有各個方面的，針對這些問題，文中給出了以下幾個解決對策。完善薪酬體系一些出色的企業(yè)通常會高度重視員工的薪酬管理制度和激勵機制，其廣泛認為滿足員工物質上要求才可以使其更有效率工作，推動企業(yè)的發(fā)展，同時還會使得其更加忠誠于企業(yè)。那樣，海南煙草局也要參考出色企業(yè)的處理方式。具體辦法如下所示：第一，健全薪酬體系前搞好薪酬分析。一方面依據(jù)地域以及行業(yè)的薪資待遇需求來展開調查，掌握市場中的薪資待遇，結合自己的狀況制定出具備市場競爭力的薪酬體系，進而達到鼓勵員工的效果；另一方面融合員工的需要去進行薪酬體系的搭建，多與員工開展交流溝通，在了解其要求的前提下，擬訂薪酬體系，比如薪資待遇、薪資等級、等級規(guī)范這些，僅有員工要求獲得滿足，那樣薪酬體系的搭建才能達到吸引員工的效應。第二，在完善薪酬體系的過程當中，需要把制訂的薪酬體系嚴格開展貫徹落實，為此來讓員工可以切身感受到薪酬體系的完善。此外，還要提升績效考評，擬訂激勵機制，根據(jù)合理的績效考評，來促進薪資更具有公平公正，為此使員工可以感受到公平公正，根據(jù)對應的激勵機制，以此鼓勵員工理想的工作，提升其工作主動性，這樣才可以向其更加好地吸引員工發(fā)揮特長。第三，在完善薪酬體系后，還要重視針對薪酬體系的適當調整和提高。由于員工的需要會發(fā)生變化，市場中的薪資待遇也會出現(xiàn)更改，如果企業(yè)的薪資一直不會改變，這時候促使員工的積極性損傷，并且還會對薪資待遇感到不滿，因此這個時候就需要企業(yè)也要根據(jù)自己的發(fā)展遭遇的實際情況，不斷優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，提升員工在企業(yè)的幸福感，從而在滿足自己的要求的情形下減少員工流動率。做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作若想更強的提高員工滿意率，而且更加好地吸引人才，那樣要注重員工的職業(yè)規(guī)劃，助其合理安排自己的發(fā)展路面。具體辦法如下所示：最先，針對每個員工制訂適宜的職業(yè)規(guī)劃。因為每個人具備獨特性，企業(yè)應該根據(jù)員工自身的特點與能力，協(xié)助她在企業(yè)中找到更好的職位。而對于這些主要表現(xiàn)十分出色的員工，企業(yè)有責任來幫助她在未來工作過程中發(fā)現(xiàn)本身更大的價值，使他以后可以感激企業(yè)的塑造，從而提升對企業(yè)的滿意率。實際上，制訂職業(yè)規(guī)劃針對企業(yè)和員工全是互利互贏的。員工具有較好的職業(yè)規(guī)劃能夠更好地發(fā)展，并且較好的發(fā)展針對企業(yè)的發(fā)展也可以起到積極主動效應。次之，正確引導員工獨立自主地開展職業(yè)規(guī)劃。針對員工職業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃而言，除開企業(yè)本身要向其制訂適宜的職業(yè)規(guī)劃以外，尤為重要的也是需要員工本身去進行崗位發(fā)展的計劃的擬訂，對于此事，企業(yè)必須針對員工進行一定的具體指導，同時結合企業(yè)將來發(fā)展的需求，盡可能將員工的職業(yè)規(guī)劃向自己的發(fā)展要求方位看齊，比如如果企業(yè)自己在財務會計層面欠缺優(yōu)秀人才，那樣具體指導一部分對于此事職位有喜好的員工向此層面去進行職業(yè)規(guī)劃，這樣既可以有利于員工將來的發(fā)展，與此同時對于自身的需要也可以獲得滿足。優(yōu)化員工管理提升針對企業(yè)的員工監(jiān)督是企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)之一，同時又是提高員工歸屬感和歸屬感的有效途徑之一，而要高度重視員工管理方法，在其中重要的一點就是創(chuàng)建員工管理的管理制度。俗話說得好，無規(guī)矩不成方圓。一切企業(yè)需要發(fā)展，要確保內部環(huán)境優(yōu)良有秩序。那對于海南煙草局來說都是一樣，企業(yè)也就只有設立了管理制度，讓員工在規(guī)章制度范圍之內充分發(fā)揮民主權，既保證了企業(yè)的發(fā)展也使員工滿意率得到提高。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，不要把其他企業(yè)制度立即拷貝來。企業(yè)應當遵照具體情況，從企業(yè)的目前狀況、明確的目標、企業(yè)文化藝術、確保員工合法權利等因素下手制訂企業(yè)規(guī)章制度，進而在員工管理方面攻占主導權、管控權。企業(yè)的管理制度使用前期是很關鍵階段，需要對員工具有強制，需選用硬軟相結合的控制能力。在經(jīng)過長時間磨合期后，企業(yè)的管理制度也進入了成熟，又需要改變以前的強硬手段，慢慢轉變成綿軟型操縱。無論企業(yè)管理制度在什么階段，高管都要求員工在沒有損害個人得失前提下把集體利益擺在首位，員工在工作上要永葆活力，讓大家都體會到充滿活力的氣氛，從而使員工優(yōu)質的服務企業(yè)。針對海南煙草局而言，它在吸引員工層面既需要建立一套科學合理的員工管理制度，還一定要在公司中嚴格遵守該規(guī)章制度。對于此事，就需要企業(yè)內部結構要開設獨立的主管部門，主要負責員工實行規(guī)章制度的監(jiān)管。一旦發(fā)現(xiàn)員工不遵守制度或是執(zhí)行過程不足嚴格，監(jiān)督機構都能夠采取相應處罰，充分保證規(guī)章制度管理方案展現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的優(yōu)良情況，推動企業(yè)內部結構產(chǎn)生好的環(huán)境，那在這美好的環(huán)境下，員工才能體會到心理安全感信任感，從而提升員工對于公司的忠誠度，減少員工流動率。結論在現(xiàn)代社會經(jīng)濟迅速發(fā)展、行業(yè)競爭不斷加劇的大環(huán)境下，一切企業(yè)在發(fā)展中都面臨著諸多問題，在其中員工外流難題那就需要被關注，現(xiàn)在很多企業(yè)都受到員工外流所產(chǎn)生的困惑，一方面員工外流不僅會導致企業(yè)欠缺出色人力資源做支撐，另一方面還會造成自己的發(fā)展遭受不良的影響。而往往也會存在員工外流難題，主要原因的因素很多，以海南煙草局而言，該企業(yè)員工流失緣故根本原因是晉升空間和發(fā)展室內空間比較小、企業(yè)現(xiàn)行標準薪酬福利體系的鼓勵性不夠、企業(yè)的管理水平不高這三個方面的影響因素造成的，對于此事文中覺得必須從創(chuàng)建全方位的專業(yè)人才發(fā)展管理體