【S房地產(chǎn)公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（含問(wèn)卷）15000字（論文）】

企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究——以麥田房產(chǎn)有限公司一、緒論（一）研究背景在知識(shí)大爆炸的今天，公司的正常經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作都離不開(kāi)人力資源的支撐，對(duì)于公司人力資源而言，不僅需要科學(xué)的人力資源制度，更需要公司的激勵(lì)制度來(lái)發(fā)揮先驅(qū)的作用。又根據(jù)“二八”原則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。如何激發(fā)這些人員的能力，以此來(lái)提高公司的生產(chǎn)效率成為重中之重。良好的激勵(lì)環(huán)境可以充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其巨大的潛力，尤其在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，怎樣防止優(yōu)秀員工的流失、增強(qiáng)優(yōu)秀員工的忠誠(chéng)度，為員工制定合理的激勵(lì)方案，只有這樣員工才有可能充分發(fā)揮自己在公司當(dāng)中的價(jià)值，最大限度的促進(jìn)公司的發(fā)展。因此，如何制定一套科學(xué)合理的激勵(lì)方案，留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，并激發(fā)員工的工作潛力，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，提高公司的整體工作效率，是麥田房產(chǎn)有限公司面臨的難題，同時(shí)也是大多是房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)需要攻克的難題。（二）研究目的及意義激勵(lì)是指能夠從根本上滿足員工切身需要的條件，激發(fā)員工的工作熱情，讓其積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，主動(dòng)的參與到公司的建設(shè)上來(lái)，而不是公司通過(guò)采取一系列嚴(yán)格的懲罰手段，讓員工被迫工作，出現(xiàn)工作效率低的現(xiàn)象。完善的激勵(lì)方案可以在一定程度上幫助員工提高工作效率，調(diào)動(dòng)工作的積極性，努力實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，從而促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，尤其對(duì)于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)這種銷售行業(yè)，激勵(lì)作為關(guān)鍵性的手段，占據(jù)著不可或缺的地位[1]。房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)作為新興的服務(wù)業(yè)，麥田房產(chǎn)在員工激勵(lì)方面還存在著不足，例如：薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，形式較為單一，激勵(lì)缺乏連續(xù)性和持續(xù)性；缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，雖然有但實(shí)施效果較差；缺乏員工職位發(fā)展規(guī)劃，晉升機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)方案不完善；企業(yè)文化制度還未完全建立，欠缺凝聚力。結(jié)合新形勢(shì)下的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的現(xiàn)狀，建立健全公司員工的激勵(lì)方案，對(duì)公司的可持續(xù)性發(fā)展具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義。本文站在員工激勵(lì)的角度對(duì)麥田房產(chǎn)公司的發(fā)展進(jìn)行分析，用問(wèn)卷調(diào)查法，揭示出公司員工激勵(lì)方面存在的普遍且具有代表性的問(wèn)題，結(jié)合房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)目前的發(fā)展缺陷，提出合理化建議，希望能調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性，形成公司凝聚力和歸屬感，完善企業(yè)人力資源管理，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）研究?jī)?nèi)容和研究方法本文采用了多種研究方法：文獻(xiàn)分析法，在論文開(kāi)始寫作之前查閱了大量的相關(guān)文獻(xiàn)，為論文的寫作提供理論鋪墊；問(wèn)卷調(diào)查法。在對(duì)麥田房產(chǎn)有限公司當(dāng)前采取的員工激勵(lì)措施情況時(shí)，采取了問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)員工進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，從而得到公司員工激勵(lì)開(kāi)展真實(shí)狀況；訪談法：在研究中，也針對(duì)麥田房產(chǎn)有限公司的一些員工進(jìn)行了針對(duì)性的訪談，來(lái)更深入了解公司在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，從而更好的提出針對(duì)性的措施。本文主要通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)對(duì)麥田房產(chǎn)有限公司員工激烈問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行相應(yīng)的研究，包括以下幾部分：第一部分是緒論，這部分企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題提出的主要背景，以及對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行研究對(duì)于社會(huì)與企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且介紹了研究采用的主要方法。第二部分是理論基礎(chǔ)的介紹。主要探討了激勵(lì)的主要概念、表現(xiàn)形式以及理論基礎(chǔ)。第三部分是實(shí)際介紹麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵(lì)的現(xiàn)狀。第四部分是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷以及訪談法等，了解到當(dāng)前麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題的基本情況進(jìn)行相應(yīng)的分析。第五部分針對(duì)性的提出了麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵(lì)的措施，為麥田房產(chǎn)有限公司開(kāi)展員工激勵(lì)提出一定的意見(jiàn)支持。第六部分是結(jié)論，這一部分是整篇文章的總結(jié)部分，對(duì)整個(gè)研究的情況進(jìn)行了概括性的總結(jié)，并為后續(xù)的研究提出展望。二、理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和\o"工作環(huán)境"工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助\o"信息溝通"信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程REF_Ref23865\w\h。（二）激勵(lì)的表現(xiàn)形式為了使員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中保持足夠的積極性，通過(guò)各種有效手段來(lái)滿足員工的差異化需求，形成差異化的激勵(lì)方式，充分挖掘員工的潛力，以此達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)[2]。1.物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要是指依靠薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工的工作熱情的目的。物質(zhì)激勵(lì)包括工資待遇、獎(jiǎng)金分配、福利待遇等方面，因此與優(yōu)化的薪酬制度能促使員工獲得較高的物質(zhì)需求，并從中擁有滿足感和幸福感，這種物質(zhì)激勵(lì)的方法已成為目前最主要的激勵(lì)手段，也是最簡(jiǎn)單、直接、高效的方法。但這種激勵(lì)方法一開(kāi)始可能會(huì)收到比較好的效果，隨時(shí)間的推移可能效果會(huì)逐漸降低。2.非物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)是指激勵(lì)員工采取非物質(zhì)化的方式，工作中多用于指精神方面的激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的重要補(bǔ)充，已然成為公司激發(fā)員工積極性的重要手段。二者應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同，在一個(gè)合理化的范圍內(nèi)，最大化的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。雖然非物質(zhì)激勵(lì)大多是無(wú)形的，但內(nèi)容確實(shí)豐富多樣的[3]。從發(fā)展層次來(lái)看，非物質(zhì)激勵(lì)主要包括績(jī)效考核激勵(lì)、職位發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等多種方式，來(lái)進(jìn)一步滿足員工更深層次的需求，促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。但這種激勵(lì)方法較為復(fù)雜，需要企業(yè)在更深層次上培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和文化認(rèn)同。（三）激勵(lì)的理論1.馬斯洛需要層次論馬斯洛“需要層次論”認(rèn)為，人類從出生就本能的需要某些條件來(lái)滿足自己的需求，而這些本能的、最基本的需求是最低級(jí)的，當(dāng)人類通過(guò)某些手段逐漸滿足自身需求時(shí)，更高層次的需求就會(huì)出現(xiàn)。各種基本需要的出現(xiàn)都存在特定的順序，一般是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的順序，但由于實(shí)際情況的不同，也會(huì)存在不同的滿足順序。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)要充分考慮員工在各個(gè)階段的不同需求，在設(shè)置激勵(lì)內(nèi)容時(shí)也要首先注重物質(zhì)激勵(lì)方面，滿足最基本的薪酬需要，其次開(kāi)展非物質(zhì)方面的激勵(lì)，更好的滿足員工的需求[4]。2.ERG理論克雷頓·奧爾德弗“ERG”理論，并把人的需求分為生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要這三類?！癊RG”理論認(rèn)為各類需要層次不是完全的剛性結(jié)構(gòu)，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以獲得成長(zhǎng)發(fā)展的需要，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加；而且多種需要可以同時(shí)作為\o"激勵(lì)"激勵(lì)因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。在制定激勵(lì)政策時(shí)，要充分滿足薪酬、績(jī)效、職位發(fā)展、企業(yè)文化等方面的需求。綜上，制定政策時(shí)，要理性客觀的分析員工在各個(gè)階段的不同需求，根據(jù)員工的需求及時(shí)作出調(diào)整，政策發(fā)揮的效果才會(huì)更好[5]。3.赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”?？?jī)效工資屬于激勵(lì)因素，在促進(jìn)員工積極性上發(fā)揮著舉足輕重的作用，必須在員工收入中占有一定的比重，員工的福利、薪酬、獎(jiǎng)金等因素都屬于保健因素的范圍，都是滿足物質(zhì)需求的必要條件；只有兩者同時(shí)得到保證，才能真正起到激勵(lì)作用。三、麥田公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介1.公司概況麥田房產(chǎn)集團(tuán)成立于2000年10月19日，2005年成功在北京設(shè)立門店，坐落于北京市朝陽(yáng)區(qū)綠地中心附近。成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)以及員工的不懈努力，目前在北京房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)中排名前三，公司采取直營(yíng)的方式，主要致力于居間和代理服務(wù)。目前在北京已經(jīng)設(shè)立282家門店，員工人數(shù)超過(guò)6000多名。麥田特有的團(tuán)隊(duì)精神讓麥田服務(wù)超越個(gè)體之力，在文化上獨(dú)樹(shù)一幟，在科技上兼容并包。麥田追求成為社會(huì)企業(yè)，與同行共存于一個(gè)生態(tài)圈，維護(hù)行業(yè)的共同利益，讓房產(chǎn)顧問(wèn)成為快樂(lè)的職業(yè)，讓行業(yè)贏得社會(huì)的尊重，并以獨(dú)具特色的文化豐富新商業(yè)文明!2.公司的組織結(jié)構(gòu)北京麥田房產(chǎn)有限公司組織結(jié)構(gòu)主要分為兩層，公司領(lǐng)導(dǎo)主要為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，并根據(jù)總部和業(yè)務(wù)線劃分成兩個(gè)不同的部門。其中總部設(shè)有業(yè)務(wù)支持部、創(chuàng)新中心部、信息技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、人事行政部；業(yè)務(wù)線主要由各個(gè)大區(qū)的經(jīng)理負(fù)責(zé)，下設(shè)店經(jīng)理、經(jīng)理人，由公司統(tǒng)一管理。具體如REF_Ref22564\h圖3-1所示。城市總經(jīng)理副董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)城市總經(jīng)理副董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)業(yè)務(wù)線總部業(yè)務(wù)線總部區(qū)域經(jīng)理行政部財(cái)務(wù)部技術(shù)部創(chuàng)新部業(yè)務(wù)部區(qū)域經(jīng)理行政部財(cái)務(wù)部技術(shù)部創(chuàng)新部業(yè)務(wù)部店經(jīng)理店經(jīng)理經(jīng)紀(jì)人經(jīng)紀(jì)人圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11組織結(jié)構(gòu)圖（二）麥田公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析1.員工基本情況分析（1）公司員工層級(jí)分布本文以北京麥田公司業(yè)務(wù)線西大區(qū)為主要研究對(duì)象，該區(qū)域員工一共有253人，其中高層管理者最少，僅為1人，普通員工占77%。如REF_Ref22767\h表3-1所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s11公司員工層級(jí)分布表員工層級(jí)人數(shù)占總體百分比高層管理者11.5%中層管理者93.5%基層管理者4718%普通員工19677%合計(jì)253100%（2）公司員工性別分布圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12公司員工性別構(gòu)成圖如REF_Ref22959\h圖3-2所示。北京麥田公司員工男女比列大概為2：1，該區(qū)域有男性員工158人，女性員工95人。因?yàn)樵摴臼欠慨a(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)，從根本上來(lái)講還是屬于銷售行業(yè)，性別比例分布基本符合行業(yè)內(nèi)部的規(guī)律。（3）公司員工年齡分布 圖3-SEQ圖\*ARABIC\s13公司員工年齡分布圖從REF_Ref23109\h圖3-3中可以明顯的看出，年齡差別較大，18-25歲的員工占52%，其次是26-30歲的有40%，30歲以上的則僅僅為8%左右，說(shuō)明該行業(yè)的從業(yè)人員普遍偏向年輕化。這也正是因?yàn)殇N售行業(yè)的特殊性決定的，銷售行業(yè)人員流動(dòng)比較大，且具有很大的工作強(qiáng)度，尤其是對(duì)于北京麥田這種處于成長(zhǎng)階段的公司，更需要年輕的力量幫助公司發(fā)展壯大。（4）公司員工教育分布情況圖3-SEQ圖\*ARABIC\s14公司員工教育情況分布圖從REF_Ref23282\h圖3-4可得知，公司大多數(shù)員工?？坪捅究飘厴I(yè)，銷售行業(yè)對(duì)一個(gè)人的要求也比較低，對(duì)專業(yè)素質(zhì)的要求更低，導(dǎo)致公司可能會(huì)出現(xiàn)魚(yú)龍混雜的情況，而這就會(huì)在一定程度上對(duì)行業(yè)造成不利的影響，所以應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)和能力。（5）公司員工工作年限分析圖3-SEQ圖\*ARABIC\s15公司員工工作年限分析圖從REF_Ref23380\h圖3-5中可以直觀的得知，員工工作年限相差不大，較為均勻，這也說(shuō)明公司有獨(dú)特之處，能夠吸引和留住員工，但大多數(shù)員工是在公司工作1-5年的，公司可以通過(guò)改進(jìn)企業(yè)文化，來(lái)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。2.員工激勵(lì)方案現(xiàn)狀（1）物質(zhì)激勵(lì)方面麥田公司員工的薪酬激勵(lì)主要包括兩方面，分別是基本工資和提成，員工薪酬水平的高低，靠自己的銷售業(yè)績(jī)來(lái)決定的，公司會(huì)從業(yè)績(jī)里面扣除15%，然后剩下的業(yè)績(jī)雙方按照一定的業(yè)績(jī)比例進(jìn)行平分，并按照平分的業(yè)績(jī)?cè)俪艘宰约旱某槌?，就是最后員工所得到的工資。對(duì)于轉(zhuǎn)正后或者是提點(diǎn)高的經(jīng)紀(jì)人來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)高提點(diǎn)獲得高額的報(bào)酬；但對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工，還有一個(gè)轉(zhuǎn)正的考核，如果沒(méi)有轉(zhuǎn)正之前，簽一單買賣的抽成只有10%，與轉(zhuǎn)正后的銷售人員相差一倍。另外，租賃方面新員工的抽成也要比轉(zhuǎn)正后相差一倍[6]。麥田公司員工在福利方面設(shè)有“五險(xiǎn)”，沒(méi)有住房公積金。設(shè)有專門的“麥基金”，是為幫助家庭困難、遇到重大突發(fā)事件等導(dǎo)致貧困的內(nèi)部員工，解除后顧之憂，安心工作。如果表現(xiàn)良好還會(huì)頒發(fā)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)并給予物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）非物質(zhì)激勵(lì)方面目前麥田公司非物質(zhì)激勵(lì)方面主要包括績(jī)效考核激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)三大方面。1）績(jī)效考核激勵(lì)績(jī)效考核方面主要有銷售業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核，比較單一，其中銷售業(yè)績(jī)考核方面包括工作過(guò)程和工作成果考核，工作過(guò)程考核有員工房源量、客戶量、委托率、鑰匙率、帶看量等，工作成果考核主要為成交的業(yè)績(jī)；工作態(tài)度考核即出勤率的考核[7]。初步建立了有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)制度，但在具體的執(zhí)行過(guò)程中，難免出現(xiàn)過(guò)度重視銷售業(yè)績(jī)考核而忽視工作態(tài)度考核的結(jié)果，導(dǎo)致考核缺乏客觀性和公正性。另外考核主體一般為該區(qū)域的管理者，較為單一，缺乏全面性。2）職位發(fā)展激勵(lì)麥田公司的發(fā)展處于上升階段，在同行業(yè)中有一定的地位，員工跟隨公司的發(fā)展步伐，未來(lái)的職位發(fā)展還是很清晰的。麥田公司員工晉升規(guī)則是經(jīng)紀(jì)人、菁英、儲(chǔ)干、見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)、店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、城市總經(jīng)理，經(jīng)紀(jì)人在整個(gè)晉升過(guò)程中主要依靠個(gè)人的業(yè)績(jī)，個(gè)人業(yè)績(jī)足夠高才有晉升的機(jī)會(huì)，如果經(jīng)紀(jì)人的業(yè)績(jī)上不去，那么他的職位晉升也就不太可能實(shí)現(xiàn)。另外，公司晉升中存在著領(lǐng)導(dǎo)推薦的現(xiàn)象，沒(méi)有形成良好的自薦形式[8]。在培訓(xùn)方面，公司會(huì)給新入職的員工提供為期五天的培訓(xùn)，主要講解公司的文化、制度、房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的發(fā)展等，讓員工在培訓(xùn)中進(jìn)一步了解公司，加深對(duì)行業(yè)的認(rèn)知。后期新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容大致相同，缺乏員工需要的最核心的專業(yè)方面的培訓(xùn)，從而出現(xiàn)培訓(xùn)不符合員工需求的現(xiàn)象。3）企業(yè)文化激勵(lì)麥田公司的企業(yè)文化獨(dú)具自身特色和魅力，麥田的“五行”分別為感恩、本真、專注、精進(jìn)、正向，“一道”為利他。公司全部人員也一直踐行公司的文化，并獲得了很好的口碑。在企業(yè)文化的指引下，公司內(nèi)部人員朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，營(yíng)造出和諧的家庭氛圍，讓員工在工作中感受到快樂(lè)，感受到個(gè)人價(jià)值。公司經(jīng)常開(kāi)展公司文化方面的學(xué)習(xí)，并不斷的根據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化，完善公司的文化[9]。（三）麥田公司員工激勵(lì)調(diào)查問(wèn)卷1.調(diào)查目的本文以北京麥田房產(chǎn)有限公司為例，研究對(duì)象是該公司業(yè)務(wù)經(jīng)紀(jì)人，調(diào)查目的是分析員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)制度的滿意度，找出現(xiàn)有的激勵(lì)方案中不合理之處。以匿名形式開(kāi)展員工激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查，能夠真實(shí)地反映出員工對(duì)現(xiàn)存制度的滿意程度，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)方案中不符合員工需求的制度，并根據(jù)員工的實(shí)際需求制定人性化的激勵(lì)方案，增加員工的滿意度，提高工作幸福感，更加認(rèn)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以此促進(jìn)公司更高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.調(diào)查問(wèn)卷分析為了更好的分析麥田公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，根據(jù)北京麥田公司的現(xiàn)有的激勵(lì)政策，以及人力資源分布情況，本次調(diào)查問(wèn)卷主要在四個(gè)方面分析，分別是薪酬福利、績(jī)效考核、職位發(fā)展、公司文化。發(fā)放問(wèn)卷時(shí)采取隨機(jī)抽選的模式，以此保證調(diào)查問(wèn)卷的合理性和科學(xué)性，本次調(diào)查問(wèn)卷一共發(fā)放了150份，收回135份，問(wèn)卷回收率是90%，其中有效問(wèn)卷為130份，有效率是96%。在問(wèn)卷調(diào)查的全部過(guò)程中，采取了不記名的方式，填好后直接收回，保證了整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷的嚴(yán)密性和科學(xué)性。為將調(diào)查問(wèn)卷更好的傳達(dá)出來(lái)，分別對(duì)問(wèn)題的答案非常滿意、比較滿意、一般、不滿意、非常不滿意，按照5-1賦予不同的分?jǐn)?shù)值。平均值越高，說(shuō)明員工滿意度就高，實(shí)施的激勵(lì)效果越好；反之，平均值低的滿意度越低，相應(yīng)的激勵(lì)效果也不太明顯。并將問(wèn)卷匯總分類，分別從員工薪酬福利、績(jī)效考核、職位發(fā)展、公司文化四個(gè)方面對(duì)北京麥田公司存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，其基本情況如下：（1）公司員工薪酬福利激勵(lì)公司在員工薪酬福利激勵(lì)方面的具體調(diào)查結(jié)果，如REF_Ref23589\h表3-2所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s12員工薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問(wèn)題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值薪酬福利激勵(lì)目前的薪酬激勵(lì)滿意4公司目前的獎(jiǎng)金分配滿意度6153259182.5公司目前的福利待遇滿意度292168302.1薪酬具有差異性，能否切實(shí)反映員工實(shí)際績(jī)效水4公司薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)性25313921143.2從調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的數(shù)據(jù)分析可得知，麥田公司員工整體上對(duì)員工薪酬激勵(lì)滿意度不高，薪酬激勵(lì)的滿意度較高，達(dá)到3.4分；薪酬的差異性也能夠普遍反映員工實(shí)際的績(jī)效水平，也達(dá)到了3.4分；公司薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性，平均只在3.2分；公司獎(jiǎng)金分配的滿意度較低，薪酬滿意度在2.5分，福利待遇滿意度2.1分。北京麥田公司的薪酬處于中間偏上的水平，在同行業(yè)領(lǐng)域中還是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，說(shuō)明公司在薪酬激勵(lì)方面還是較為豐厚的，而且薪酬能夠普遍反映員工實(shí)際的績(jī)效水平，但是獎(jiǎng)金分配和福利待遇制度沒(méi)能很好的滿足員工的需求?？傮w來(lái)說(shuō)，麥田公司應(yīng)加強(qiáng)薪酬方面的建設(shè)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。另外公司在獎(jiǎng)金分配和福利待遇上不是很合理，公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際需求滿足制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案，提高員工滿意度。（2）公司績(jī)效考核激勵(lì)方面公司在績(jī)效考核激勵(lì)方面的具體調(diào)查結(jié)果，如REF_Ref23687\h表3-3所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s13員工績(jī)效考核調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問(wèn)題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值績(jī)效考核激勵(lì)公司績(jī)效考核指標(biāo)合理，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致836404243.0績(jī)效考核制度完善，能得到有效執(zhí)7公司績(jī)效考核能否反映員工實(shí)際工作水平1137403573.1公司考核公正透明，具有說(shuō)服力9253733262.6由上述分析可知，公司績(jī)效考核指標(biāo)合理的平均值在3.0分；績(jī)效考核能否反映員工實(shí)際工作水平的得分是3.1分；績(jī)效考核制度完善，能得到有效執(zhí)行的平均值在2.7分；公司考核公正透明，具有說(shuō)服力的平均值在2.6分。說(shuō)明公司已經(jīng)建立了較為健全的績(jī)效考核制度，并能夠反映員工實(shí)際的工作水平，但執(zhí)行力和考核公正度較差，造成績(jī)效考核激勵(lì)結(jié)果不太理想。（3）公司員工職位發(fā)展激勵(lì)方面公司員工職位發(fā)展激勵(lì)方面的問(wèn)卷調(diào)查分析結(jié)果，如REF_Ref23808\h表3-4所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s14員工職位發(fā)展調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問(wèn)題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值職位發(fā)展激勵(lì)是否重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃21263433163.0公司晉升是否公平公正23263129213.0職位是否符合付出1834432783.2公司培訓(xùn)是否符合實(shí)際需要16213436232.8公司是否開(kāi)展定期培訓(xùn)，來(lái)滿足員工的需要25262927233.0從表中的數(shù)據(jù)可以看出，公司的員工晉升還是較為合理的，平均值都在3.0左右，職位符合付出達(dá)到3.2分，重視員工職位發(fā)展、晉升公平公正、定期開(kāi)展培訓(xùn)來(lái)滿足員工需求平均值為3.0分，公司培訓(xùn)符合實(shí)際需要在2.8分。說(shuō)明大多數(shù)員工滿意目前的職位發(fā)展制度，公司還是重視內(nèi)部員工的晉升的，并為每一位員工提供了培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，只要能力足夠，就有機(jī)會(huì)得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。但由于市場(chǎng)是不斷變化的，行業(yè)也是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，公司還是應(yīng)該有憂患意識(shí)，及時(shí)調(diào)整職位發(fā)展方案，防范未來(lái)出現(xiàn)的各種不確定因素。（4）公司文化激勵(lì)方面公司文化激勵(lì)方面的問(wèn)卷調(diào)查分析結(jié)果，如REF_Ref23913\h表3-5所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s15公司文化激勵(lì)調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問(wèn)題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值公司文化激勵(lì)對(duì)目前的文化激勵(lì)是否滿意2635392463.4是否認(rèn)同公司的文化愿景和發(fā)展戰(zhàn)略3439371283.6是否滿意公司團(tuán)隊(duì)合作的氛圍2841391843.5公司管理者決策是否聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建1從上表的數(shù)據(jù)可以得知，員工很認(rèn)同公司的文化，且對(duì)公司文化的認(rèn)可高于員工薪酬福利激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)和職位發(fā)展激勵(lì)，員工認(rèn)同公司文化愿景和發(fā)展戰(zhàn)略平均值達(dá)到了3.6分，員工滿意公司團(tuán)隊(duì)合作的氛圍和對(duì)目前文化激勵(lì)滿意度分別達(dá)到了3.5分和3.4分，公司管理者決策是否聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議也達(dá)到了3.1分。說(shuō)明公司的文化建設(shè)很完善，公司對(duì)文化的建設(shè)的重視程度較高，并在全公司開(kāi)展文化建設(shè)活動(dòng)。員工之間工作氛圍很融洽，團(tuán)隊(duì)之間相互合作，積極執(zhí)行公司的文化和參與文化的建設(shè)，提高了員工的參與度和歸屬感，從而利于公司文化激勵(lì)方案的建設(shè)。但是為了更好地提高公司的影響力，公司還應(yīng)從更高層次上提高全體員工對(duì)文化的認(rèn)同感，并讓每一位員工積極參與到公司的文化建設(shè)上來(lái)。四、麥田公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）薪酬激勵(lì)未見(jiàn)成效據(jù)開(kāi)展的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，只有37%的員工對(duì)于公司現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)表示滿意/比較滿意，有超過(guò)6成的員工表示一般甚至不滿意，薪酬激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)出來(lái)?，F(xiàn)階段公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)是底薪加提成，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，從工資上來(lái)看，底薪比較低，提成占據(jù)很大的比重，如果員工前期不簽單，尤其是對(duì)于新入職的員工壓力會(huì)非常大，加之在京工作的人員生活成本高，容易產(chǎn)生付出與收入不成正比的情況，這樣一樣很多沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工便會(huì)選擇離職。從獎(jiǎng)金方面看，獎(jiǎng)金分配相對(duì)于員工的薪酬收入比例較低，根據(jù)上述分析也可得知員工對(duì)公司的獎(jiǎng)金分配滿意度較低，獎(jiǎng)金分配上缺乏靈活性，對(duì)員工激勵(lì)作用收效甚微。同時(shí)薪酬在同行業(yè)中雖然具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬水平方面吸引力還不夠。從長(zhǎng)期來(lái)看，還是應(yīng)該完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，吸引優(yōu)秀人才，減少人員的流失。雖然高額的傭金對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)性，但麥田房產(chǎn)有限公司在薪酬激勵(lì)方面還是具有很大的不穩(wěn)定性，難以發(fā)揮出有效的薪酬激勵(lì)效果?，F(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司過(guò)于關(guān)注員工工資水平的高低，對(duì)于福利待遇激勵(lì)方面的重視程度還不夠。經(jīng)紀(jì)人的福利無(wú)差別，福利內(nèi)容幾乎沒(méi)有變化，對(duì)員工的吸引力逐漸降低，雖然公司投入了一定的成本，但沒(méi)有起到真正激勵(lì)員工的目的[10]。說(shuō)明公司對(duì)于員工的實(shí)際需求未得到充分重視，對(duì)該方面的分析過(guò)少，只滿足了員工的保健因素，忽視了真正對(duì)員工起激勵(lì)作用的因素，導(dǎo)致員工缺乏工作的熱情和動(dòng)力。（二）績(jī)效激勵(lì)相對(duì)簡(jiǎn)單從問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果分析可以了解到，在問(wèn)道麥田房產(chǎn)有限公司員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)合理，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的問(wèn)題時(shí)，只有34%員工反饋滿意/較為滿意，大多數(shù)員工表示一般甚至不滿意。而且在調(diào)查與訪談中，員工也表示公司在績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)置上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，績(jī)效考核的指標(biāo)大體都是相同的，比較單一，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠全面?？己诉^(guò)程中過(guò)于關(guān)注員工的銷售業(yè)績(jī)，忽視了員工維護(hù)客戶的能力、房源開(kāi)發(fā)的能力、工作努力程度等方面，從而會(huì)影響一些工作努力上進(jìn)但業(yè)績(jī)平平的員工，挫傷這些員工工作的積極性，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?？?jī)效考核主要針對(duì)于個(gè)人，能夠比較清晰的反映個(gè)人的實(shí)際工作水平，但也容易出現(xiàn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)差、不參與團(tuán)隊(duì)合作的現(xiàn)象。另外，管理者與員工之間缺乏有效的溝通，員工在整個(gè)考核的過(guò)程中沒(méi)有清晰的認(rèn)知，對(duì)于考核的要求也不是很明確。并且管理者也沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況及時(shí)的調(diào)整考核的內(nèi)容，降低了員工的參與度，降低了員工的工作積極性，出現(xiàn)員工不能有效執(zhí)行考核制度的現(xiàn)象?？己私Y(jié)果反饋不及時(shí)，考核結(jié)果一部分是數(shù)據(jù)，另一部分就是領(lǐng)導(dǎo)的的評(píng)價(jià)，忽視了員工內(nèi)部之間以及客戶對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有很好的群眾基礎(chǔ)，從而影響了考核的公正透明度，以及說(shuō)服力，進(jìn)一步影響績(jī)效考核帶來(lái)的激勵(lì)效果[11]。（三）員工職位發(fā)展激勵(lì)未規(guī)劃就問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，在問(wèn)道員工對(duì)于公司“是否重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃”的反饋中，只有36%的員工表示滿意或者比較滿意，但是有38%的員工表示不滿意甚至非常不滿意。現(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司在員工職位發(fā)展激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃方面仍然存在較大的不足，未能發(fā)揮出有效的員工激勵(lì)作用。因此，麥田房產(chǎn)有限公司還是要完善科學(xué)合理的晉升制度，以此保證每位員工都有上升的空間，感受到公司為員工的規(guī)劃。從初級(jí)經(jīng)紀(jì)人的實(shí)際情況來(lái)看，他們對(duì)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃還不是很了解，希望較多的嘗試一些崗位，找到真正適合自己的崗位，找到工作的樂(lè)趣。公司雖然有經(jīng)紀(jì)人工作滿一年可以去總部工作的制度，但相對(duì)應(yīng)的調(diào)崗條件并沒(méi)有明確的章程，導(dǎo)致很少經(jīng)紀(jì)人能轉(zhuǎn)崗到總部工作[12]。這種制度導(dǎo)致經(jīng)紀(jì)人的職位發(fā)展空間較小，對(duì)未來(lái)發(fā)展方向不是很明確，影響自己的規(guī)劃，迷失發(fā)展方向。工作年限長(zhǎng)的經(jīng)紀(jì)人，或者是已達(dá)到最高提點(diǎn)的經(jīng)紀(jì)人，發(fā)展空間就變得更為狹窄，薪酬方面也沒(méi)有很大的變化，導(dǎo)致職位不符合付出，這些經(jīng)紀(jì)人除非向更高處晉升，否則就沒(méi)有什么發(fā)展機(jī)會(huì)。另外，公司還需確保晉升過(guò)程公平公正，全程透明化。這樣會(huì)形成員工晉升不是通過(guò)個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)而是通過(guò)跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的現(xiàn)象，從而給公司帶來(lái)不好的晉升氛圍。從數(shù)據(jù)調(diào)查分析上來(lái)看，麥田房產(chǎn)有限公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系不完善，員工培訓(xùn)的效果不是特別明顯，在后期培訓(xùn)中，不同員工的培訓(xùn)內(nèi)容也大致相同，無(wú)法有針對(duì)性的提高不同的員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，形成培訓(xùn)不能符合實(shí)際需要的現(xiàn)象。培訓(xùn)缺乏激勵(lì)措施，根據(jù)員工需求情況的調(diào)查來(lái)看，員工對(duì)培訓(xùn)的需求較強(qiáng)，更傾向于在業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，需要定期開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)來(lái)滿足員工工作的需要，以促進(jìn)員工職位發(fā)展的激勵(lì)。（四）企業(yè)文化激勵(lì)還未成熟現(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司雖然在采取一定的措施進(jìn)行企業(yè)文化激勵(lì)，但是更多的是進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)、員工培訓(xùn)激勵(lì)以及員工發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)，尚未構(gòu)建起一個(gè)完善的企業(yè)文化體系，從而對(duì)員工起到精神激勵(lì)的作用。在上文調(diào)查數(shù)據(jù)分析中也能看出，麥田公司的文化建設(shè)還是非常不錯(cuò)的，企業(yè)文化在同行中也較為突出，但還是存在著弊端。房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)由于從業(yè)人員較為混亂、人員素質(zhì)不一，導(dǎo)致很多經(jīng)紀(jì)人并沒(méi)有認(rèn)真落地執(zhí)行公司的文化，公司大多數(shù)員工還是很認(rèn)可公司的文化的，只有少數(shù)認(rèn)為公司的文化并不重要，他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較差，業(yè)績(jī)也并不是很好。作為一名合格的經(jīng)紀(jì)人除了要有過(guò)硬的產(chǎn)品力外，還需要同事間的合作。完善的企業(yè)文化是有利于培養(yǎng)全部員工團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)的，充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，更能夠使員工從內(nèi)心深處得到激發(fā)，從而提高工作效率的。員工的參與度不夠，雖然公司的文化已經(jīng)初具模型，還需要員工積極參與，發(fā)揮員工在工作中的經(jīng)驗(yàn)，積極為公司的文化建設(shè)做出貢獻(xiàn)，讓公司的文化切實(shí)可行的作用到每一個(gè)人身上，真實(shí)的感受企業(yè)文化的魅力，理解企業(yè)文化的含義和內(nèi)涵。在這中間就需要管理者耐心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，不能片面的否定員工的想法；其次管理者還要充分調(diào)動(dòng)員工參與文化建設(shè)的積極性，讓全體人員參與其中，才能促進(jìn)企業(yè)文化更好的建設(shè)，文化激勵(lì)得到更好的實(shí)施效果。五、麥田公司員工激勵(lì)的對(duì)策（一）制定合理的薪酬福利激勵(lì)對(duì)策1.工資制度改善薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)激勵(lì)的關(guān)鍵性因素，公司應(yīng)制定符合市場(chǎng)行業(yè)水平的薪酬，并在此基礎(chǔ)上制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，來(lái)吸引并留住優(yōu)秀員工。在以上分析中可得知，麥田公司的薪酬滿意度不高，需要盡快制定符合員工需求的激勵(lì)方案[13]。一方面，工資可以包括基本工資、工齡工資、職位津貼、崗位津貼、加班工資等方面，擴(kuò)大工資的范圍，根據(jù)不同的工作年限、職位級(jí)別、崗位的重要程度對(duì)員工發(fā)放不同的工資。另一方面，增加薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)經(jīng)紀(jì)人劃分不同的等級(jí)，并不單單是按照經(jīng)紀(jì)人的提成獲取工資，而是根據(jù)經(jīng)紀(jì)人的能力，將其分為不同的級(jí)別，級(jí)別高的獲得的收傭點(diǎn)數(shù)就高，相應(yīng)的級(jí)別低的點(diǎn)數(shù)自然也低，而客戶也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇經(jīng)紀(jì)人，這樣來(lái)說(shuō)經(jīng)紀(jì)人就可以通過(guò)不斷提升自己的能力，來(lái)使自己獲得更高的工資。2.制定合理的獎(jiǎng)金發(fā)放制度為提高麥田公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，除了加強(qiáng)薪酬方面的激勵(lì)，還可以制定合理的獎(jiǎng)金發(fā)放制度，獎(jiǎng)金可以包含績(jī)效獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、學(xué)歷獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等?？梢栽O(shè)立獎(jiǎng)金池，即按照公司所獲得的總收入的一部分放到獎(jiǎng)金池，員工的業(yè)績(jī)?cè)礁?、貢獻(xiàn)越大獲得的獎(jiǎng)金就會(huì)越多，反之業(yè)績(jī)低、貢獻(xiàn)少獲得的獎(jiǎng)金就越少，甚至沒(méi)有。采用這種方式既不影響員工的工資，又能夠在一定程度上促使員工努力工作，因?yàn)樨暙I(xiàn)的越多得到的就越多，只與自己本身有關(guān)，別人工作與否對(duì)自己的影響不大，這樣獲取獎(jiǎng)金的方式也比較公平公正。3.優(yōu)化福利待遇根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，麥田公司在福利待遇方面的激勵(lì)較差，所以除了工資、獎(jiǎng)金等必要的“硬件”之外，公司還應(yīng)具備不可或缺的“軟件”，針對(duì)不同的崗位、不同工作特點(diǎn)的員工，應(yīng)制定不同的福利體系，來(lái)滿足員工的實(shí)際需求。良好的福利體系可以有效地減少人員流失，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。可以通過(guò)員工完成業(yè)績(jī)的不同情況提供不同的休息時(shí)間，業(yè)績(jī)完成度高的員工可以多休息一段時(shí)間，甚至可以憑借業(yè)績(jī)完成情況申請(qǐng)不同的假期，或者是報(bào)銷外出游玩的費(fèi)用。還可以為貢獻(xiàn)程度高的員工提供餐補(bǔ)、住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等，以回饋員工為公司的付出。又或者為優(yōu)秀員工設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，并明確獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，員工可以按照自己業(yè)績(jī)的完成程度領(lǐng)取不同的獎(jiǎng)品，或者是按照員工的實(shí)際需求給予他真正需要的東西。（二）完善績(jī)效考核激勵(lì)制度1.豐富績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)員工的實(shí)際情況分析設(shè)計(jì)，增加過(guò)程性的績(jī)效考核指標(biāo)，拓寬績(jī)效考核的范圍?？梢詮膯T工的工作態(tài)度、工作能力、工作過(guò)程、工作結(jié)果、他人評(píng)價(jià)等方面分析設(shè)計(jì)，而不是僅依靠員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。在分析銷售業(yè)績(jī)時(shí)，可以參考房屋美化情況、電話邀請(qǐng)量、微信新增量、帶看客戶量、社區(qū)駐守情況等指標(biāo)量化。在分析員工工作態(tài)度時(shí)，可以參考客戶滿意度、客戶評(píng)價(jià)等指標(biāo)。還可以新增銷售技巧、銷售方式的考核。適當(dāng)?shù)脑黾舆@些量化的過(guò)程性的考核指標(biāo)，對(duì)于員工考核也會(huì)更加科學(xué)合理。在考核的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)員工的反饋情況，及時(shí)對(duì)一些不太合理或者是涉及不到的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)市場(chǎng)以及員工情況，適當(dāng)增加新的考核指標(biāo)，完善績(jī)效考核制度，促使員工有效執(zhí)行，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。2.制定績(jī)效反饋方案制定績(jī)效反饋方案這一過(guò)程中，需要績(jī)效考核部門及時(shí)準(zhǔn)確地將考核的結(jié)果反饋給員工，讓他們盡快的認(rèn)識(shí)到自己實(shí)際的工作水平，發(fā)現(xiàn)個(gè)人存在的不足之處，及時(shí)改正彌補(bǔ)，對(duì)于表現(xiàn)好的地方，繼續(xù)保持并爭(zhēng)取得到突破。公司還應(yīng)設(shè)立專門的人員，對(duì)這些考核資料進(jìn)行歸納整理，長(zhǎng)期關(guān)注員工的績(jī)效表現(xiàn)。針對(duì)一些表現(xiàn)好的員工提供薪酬、獎(jiǎng)金等的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差的員工予以相應(yīng)的懲罰[14]。通過(guò)綜合績(jī)效考核的結(jié)果，讓北京麥田公司的績(jī)效考核激勵(lì)方案得到有效實(shí)施，正、負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，保證整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程公正透明，使績(jī)效考核的結(jié)果更具說(shuō)服力。（三）完善職位發(fā)展激勵(lì)制度1.制定合理的晉升制度公司的每位員工都對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃十分重視，公司應(yīng)強(qiáng)調(diào)每位員工的職業(yè)發(fā)展前景，規(guī)劃員工的職業(yè)未來(lái)發(fā)展，促進(jìn)員工在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以滿足員工晉升的需求。在一定層面上看，崗位晉升與績(jī)效考核是緊密聯(lián)系的，必須充分考慮到員工的業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、為公司的貢獻(xiàn)程度等多方面的因素，明確空缺崗位對(duì)人員的要求，可以從公司內(nèi)部找到合適的人員。尤其對(duì)于剛步入社會(huì)的大學(xué)生，可以在公司內(nèi)部找到適合自己的崗位，并不斷明確自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保每位員工都能找到符合自身發(fā)展特點(diǎn)的途徑。2.保證晉升過(guò)程公開(kāi)公正制定并完善晉升機(jī)制后，一定要將完整的晉升體系明確通知到每一位員工，全公司人員共同監(jiān)督，保證晉升過(guò)程公開(kāi)透明，杜絕空降兵。新入職員工通過(guò)試用期轉(zhuǎn)正后，可以申請(qǐng)調(diào)到公司其他工作崗位，但必須經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并參考同部門人員的意見(jiàn)。此外要制定嚴(yán)格的晉升考核機(jī)制，讓每一位有能力有抱負(fù)的員工都有發(fā)展的空間，登上屬于自己的舞臺(tái)。3.加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)雖然麥田公司培訓(xùn)的效果比較不錯(cuò)，但還應(yīng)加大培訓(xùn)的力度，提升培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量，滿足員工的實(shí)際需要，以此促進(jìn)公司員工能力的提升。首先，只有管理者積極投入到培訓(xùn)的建設(shè)上來(lái)，并積極參與到日常的培訓(xùn)當(dāng)中，和員工一起學(xué)習(xí)，才能起到激勵(lì)和促進(jìn)作用。其次，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，需要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，并定期開(kāi)展有效、有針對(duì)性的培訓(xùn)，內(nèi)容只有設(shè)計(jì)一套符合自身需求的培訓(xùn)體系，才能真正發(fā)揮到員工培訓(xùn)的意義和價(jià)值。可以通過(guò)組建專業(yè)的員工培訓(xùn)部門，聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，健全員工培訓(xùn)的質(zhì)量。培訓(xùn)還應(yīng)該按照不同的部門、不同的工作崗位制定不同的培訓(xùn)方案，這樣的培訓(xùn)才能達(dá)到最好的效果。另外還應(yīng)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，拓展培訓(xùn)的范圍，根據(jù)員工在各個(gè)階段所面臨的各種問(wèn)題，有針對(duì)的制定計(jì)劃，做到對(duì)癥下藥。（四）建立持續(xù)激勵(lì)的企業(yè)文化1.營(yíng)造良好的工作氛圍企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)友好和諧的工作氛圍，企業(yè)文化的構(gòu)建需要依靠員工之間的協(xié)作。上文分析得知，雖然麥田員工從業(yè)人員參差不齊，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工之間存在著競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但對(duì)于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)來(lái)說(shuō)，想要獲得更高的業(yè)績(jī)需要團(tuán)隊(duì)之間更多的合作。管理者更要勇于承擔(dān)責(zé)任，及時(shí)解決員工之間存在的分歧和矛盾，將矛盾化解到最小，確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧，促進(jìn)員工之間的交流與溝通，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步[15]。同時(shí)還需要為員工提供工作所需要的各種條件，比如資金、辦公設(shè)備、業(yè)務(wù)工具、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等軟硬件資源，從而發(fā)揮文化激勵(lì)的導(dǎo)向作用。2.培養(yǎng)員工歸屬感企業(yè)文化的優(yōu)劣在很大程度上影響著企業(yè)文化的建設(shè)，積極在全公司開(kāi)展文化宣傳活動(dòng)，在公司內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化氛圍和環(huán)境，在一定程度上有利于員工的成長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)工作積極性。面對(duì)公司員工不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)者的安排，始終按照自己的想法工作這種現(xiàn)象，就需要培養(yǎng)員工的歸屬感，讓每一位員工都能從根本上認(rèn)識(shí)到公司的文化，意識(shí)到公司文化的重要性，由此提高文化激勵(lì)。盡可能的將企業(yè)文化與公司的組織結(jié)構(gòu)和管理制度結(jié)合，讓全體員工更加認(rèn)同公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)自信心，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)可以借助微信的優(yōu)勢(shì)，利用朋友圈和公眾號(hào)充分宣揚(yáng)企業(yè)的文化，以網(wǎng)絡(luò)的形式引導(dǎo)員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)上來(lái)，讓員工以積極的心態(tài)學(xué)習(xí)企業(yè)文化。六、結(jié)論本文結(jié)合北京麥田房產(chǎn)公司的實(shí)際情況，以及麥田公司激勵(lì)的現(xiàn)狀，根據(jù)調(diào)查結(jié)果的分析，設(shè)計(jì)出一套具有針對(duì)麥田公司的有效激勵(lì)方案，從而在一定程度上激發(fā)員工工作的潛力，提高公司的市場(chǎng)占有率，加速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，和行業(yè)的不斷發(fā)展改變，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整，并不斷加以完善。參考文獻(xiàn)：[1]李榮華.員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019(29):12-69.[2]吳陽(yáng)陽(yáng),楊坤.雙因素理論視角下房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵(lì)研究[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力,2020(3):13-16.[3]尹曉星.M房地產(chǎn)公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2019(5):30-31.[4]任真禮.中小型企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2018(27):59-60.[5]胡月明.制造業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(21):109-110.[6]李鵬.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問(wèn)題的探究[J].經(jīng)濟(jì)視野,2019(10):26-26.[7]王曉寧.房地產(chǎn)企業(yè)人才規(guī)劃在人力資源管理中的作用[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020(4):70-71.[8]張凡.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(14):101-102.[9]陳偉.J公司H項(xiàng)目人力資源管理研究[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng),2020(11):123-124.[10]廖遠(yuǎn)玉.A國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].云南師范大學(xué),2020.23-24.[11]孟韻竹.YZ國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D].東北石油大學(xué),2020.45-47[12]劉潔.L科創(chuàng)公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.38-42.[13]施玲.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作策略探索[J].中國(guó)住宅設(shè)施,2020(05):79+81.[14]高文娟.淺析銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)——以房地產(chǎn)中介行業(yè)為例[J].人力資源,2019(20):116-118.[15]李榮華.員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(29):71-72.[16]陳丹.文化企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(04):79-8