項目管理公司績效考核方案（30篇）

第項目管理公司績效考核方案（30篇）

項目管理公司績效考核方案（精選30篇）

項目管理公司績效考核方案篇1

一、總則

(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合酒店各部門。

二、考核目的

績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。

(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)考核內容：

1、部門考核方式：綜合評估的方式。

2、考核內容詳見附表(一)(二)。

五、考核程序與方法

(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。

(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。

(三)評分規(guī)則：

1、各部門總分為100分。

2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。

3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。

4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.

六、資料的整理與存檔

每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。

項目管理公司績效考核方案篇2

為切實做好20__年度果業(yè)生產的各項工作，圓滿完成市、縣下達的果業(yè)工作任務，客觀公正考評各果茶站的各項工作，特制訂本方案。

一、考核內容及評分方法（總分100分）

（一）果業(yè)開發(fā)（20分）

1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時申報得2分，未按時申報不得分。

2.搞好山地流轉和全面落實經營戶主得4分，未全面落實按比例扣分。

3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開設果園公路得1分，②科學安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。

4.高標準建園、高標準開發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項定植準備工作得1分，否則不得分。

5.全面完成開發(fā)任務，特別是連片開發(fā)任務得8分，未完成任務按比例得分。

（二）技術培訓（10分）

1.技術培訓（8分）。按季度全年集中培訓四次，實地指導若干。集中培訓時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓通知、簽到冊、培訓內容和照片等，并留底待查。培訓班結束后10天內將有關材料交一份到果業(yè)局作考評依據，每次2分，共8分。

2.技術資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時如數發(fā)放得1分，否則不得分；②按生產季節(jié)發(fā)放四次生產技術指導性資料，并在顯明位置以板報形式公布，將有關證明資料交果業(yè)局作考評依據，按要求做好得1分，不達要求酌情扣分。

（三）標準柑桔園創(chuàng)建（16分）

標準柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。

1.及時將標準柑桔園選定，并將有關基本情況（包含涉及農戶情況、面積、主推技術等）成文上報果業(yè)局得2分（上報時間截止20__年3月底），未按時上報不得分。

2.標準園主要技術應用（12分）。以標準園主要技術“四大工程”為指導，著重推廣以下四項技術：①滴水灌溉普及率達80%；②殺蟲燈普及率達100%；③小實蠅防控監(jiān)測點；④粘蟲黃板和捕食螨應用樣板。每項做好各得3分，未做好按比例扣分。

3.建立果園生產管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。

（四）病蟲害綜合防控（12分）

1.減少農藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農藥使用與銷售（1分）。

經檢測果實農藥殘留未超標得分0.5分，未發(fā)現使用和銷售“三高”、“三致”農藥得分0.5分，否則不得分。

2.普查、清除黃龍病和衰退病（8分）。①按要求及時普查兩病并將結果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將兩病病樹清除并上報驗收得4分，否則不得分。

3.小實蠅防控（3分）。有監(jiān)測點，有專人監(jiān)測，有真實完整監(jiān)測數據并按時上報得3分，否則不得分。

（五）苗木管理（8分）

1.積極配合縣局收繳苗木款并及時上交得2分，否則酌情扣分。

2.積極配合縣局苗木調運和及時分發(fā)苗木得3分，不配合者不得分。

3.清理非法法育苗和私自調苗（3分）。未發(fā)現非法育苗和私自調苗的得3分，否則不得分。

（六）果品營銷和貯藏（30分）

1.果品營銷主題教育（8分）。認真組織開展贛南臍橙主題教育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農經銷商座談會的得4分；重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書寫標語6條以上；非重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書寫標語3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。

2.統(tǒng)一品牌(2分)。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷售的得2分，出現其它品牌的不得分。

3.規(guī)范市場（3分）

統(tǒng)一開摘時間，無早采青果、無染色現象的得3分，出現早采青果、染色現象的不得分。

4.推廣使用贛南臍橙身份證明標志（12分）。完成或超額完成任務的得10分，未完成任務的按比例得分；指導企業(yè)和經銷商使用推廣證明商標，使用效果較好的得2分。

5.大力推廣簡易貯藏技術（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術，引導果農或合作社興建簡易貯藏庫，有新建貯藏庫（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術培訓班，有通知、簽到、內容、照片等相關材料得1分，沒有不得分。

6.搞好產銷服務（1分）。認真負責、態(tài)度誠懇為果品經銷商服務，積極協(xié)助企業(yè)開拓主攻城市市場的得1分，出現投訴事件的不得分。

（七）工作配合（4分）

1.認真做好縣局布置各項工作，及時上報各項數據資料的得2分，不配合的不給分。

2.積極做好果園權屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權的得1分。

3.認真協(xié)助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評定果技員的工作情況得1分，否則不得分。

二、考核辦法

為體現考評考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長由局領導擔任，各股室負責人為成員，考核按“一月一調度、一季一督查”，半年和年終考核相結合的辦法。同時結合各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）各項工作的匯報材料和實地檢查結果給予評分，按分數高低進行排名。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）果茶站將年終考評依據材料交各相關股（室）保存。

三、考核獎懲

（一）實行百分制績效考評。根據年終考評得分排名，對考評得分達80分以上的按得分高低選出六個“先進集體”，一等獎獎勵20__元（獎勵1個），二等獎獎勵1500元（獎勵2個），三等獎獎勵1000元（獎勵3個），并通報表彰。對考評得分80分以下者通報批評。出現采青果、染色等現象的果茶站不得參與評先。

（二）在年終考核考評中，根據各果茶站工作及個人工作表現，選出六名“先進個人”，每人獎勵200元，并通報表彰。

項目管理公司績效考核方案篇3

一、績效考核及經費分配對象

獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。

二、績效考核經費組成情況

在局下?lián)芸冃Э傤~框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。

三、考核內容組成

（一）教師綜合考核

1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）?？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。

2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權重15%）?？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學?？冃ЧべY實施細則》有關精神和學?？记谥贫纫?guī)定進行考核。詳見附件4。

5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。

（二）班級工作考核

考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯(lián)系等方面履行職責的情況。詳見附件

（三）其它考核

按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發(fā)放。

四、考核辦法

1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。

2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發(fā)放。

4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。

5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據。

本方案解釋權屬校長室，并從20__年9月起實施。

項目管理公司績效考核方案篇4

一、工作目標

堅持把安全宣傳“五進”作為堅持群眾觀點和群眾路線，拓展人民群眾參與公共安全治理的有效途徑，牢固樹立安全發(fā)展理念、推動安全責任落實、完善公民安全教育體系，加強公益宣傳、普及安全知識、培育安全文化，實現企業(yè)安全生產主體責任落實、職工安全技能提升、學生安全知識提高、群眾安全意識增強，努力提高社會參與能力、全民安全素質和社會整體安全水平。

二、宣傳重點

一是宣講重要論述。大力宣傳、省委、省政府和市委、市政府及縣委、縣政府決策部署及相關法律、法規(guī)、制度、標準，將學習成果轉化成為創(chuàng)新制度機制、完善方法手段和推動應急管理事業(yè)發(fā)展的原動力，有效提升黨委政府、監(jiān)管部門和企業(yè)、從業(yè)人員的安全法治意識、法治水平和法治素養(yǎng)。三是宣講安全常識。大力宣傳公共安全知識，普及與人民群眾生產生活息息相關的安全常識，營造良好安全輿論氛圍，夯實社會安全基礎。四是宣講典型案例。大力宣傳災害防治和安全生產先進典型經驗做法，認真汲取反面典型慘痛教訓，引導社會各方科學理性認識災害事故，增強憂患意識、風險意識、安全意識和責任意識。五是宣講防范技能。大力宣傳風險防范、隱患排查、應急處置和自救互救技能，進一步增強公眾風險防范、安全應急意識和自救互救能力。

三、任務措施

（一）安全宣傳進企業(yè)

主要任務：推動落實企業(yè)安全生產主體責任，健全完善并嚴格落實安全生產責任制、安全生產管理制度，建立健全安全生產風險防控和隱患排查治理體系，增強企業(yè)防控安全風險和應急處置能力。強化企業(yè)負責人安全責任意識，提升從業(yè)人員安全素質，培育企業(yè)安全文化，筑牢安全管理防線，推動企業(yè)建立自我約束、持續(xù)改進的內生機制。（責任單位：縣安委辦牽頭，縣工信科局、住建局、交通局、農業(yè)農村局、應急局、文旅局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關行業(yè)領域管理部門負責，縣總工會、團縣委等相關部門參與；落實主體：各類企業(yè)）

主要措施：一是有制度。將安全宣傳教育納入企業(yè)日常管理，與生產經營各項工作同研究、同部署、同落實；將安全生產宣傳教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，健全培訓制度，創(chuàng)新培訓形式；將安全生產宣傳教育作為企業(yè)班前會、月度例會、生產經營會和安全生產工作會議的固定議題；依法建立安全“吹哨人”和內部舉報人制度，廣泛開展“查找身邊的'隱患”活動，健全激勵獎勵機制，及時發(fā)現風險隱患，檢舉重大風險隱患和違法行為。二是有培訓。定期舉辦“安全大講堂”，企業(yè)主要負責人每年帶頭講安全課不少于一次；組織安全生產法治宣講會，增強職工法律意識；鼓勵有條件的行管單位與企業(yè)共建共享安全教育體驗場館，滿足企業(yè)安全培訓需求。三是有活動。鼓勵企業(yè)開展“公眾開放日”活動，邀請社會公眾走進企業(yè)，為企業(yè)安全管理建言獻策；組織企業(yè)積極參加“安全生產月”“安康杯”競賽、“青年安全生產示范崗”創(chuàng)建等活動；組織企業(yè)職工開展安全應急培訓演練每年不少于一次，提高應急處置、自救互救能力；開展專家深入企業(yè)指導活動，幫助企業(yè)做好風險辨識防控、隱患排查治理、按章作業(yè)等工作；邀請新聞媒體走進企業(yè)，開展“安全生產大家談”“安全一線面對面”等報道活動，宣傳先進典型和經驗做法，曝光安全隱患和違法違規(guī)行為。四是有文化。加強企業(yè)安全文化建設，推動企業(yè)安全文化創(chuàng)建和安全誠信體系建設，開展安全文化創(chuàng)演活動。五是有警示。在醒目位置設置安全生產宣傳專欄和崗位安全標識，懸掛張貼播放安全宣傳提示；高危行業(yè)企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)每季度至少組織全體職工觀看一次安全生產警示教育片，定期組織安全反思活動。

（二）安全宣傳進農村

主要任務：提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和村民自治組織的安全意識和安全管理能力。建立農村安全宣傳有組織體系、有展示窗口、有便民冊子、有廣播設施等“四有”工作機制，拓展安全宣傳手段，全面提升農民安全意識和應急避險能力，為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供有力的安全支撐。（責任單位：縣農業(yè)農村局牽頭，縣工信科局、住建局、文旅局、應急局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關部門參與；落實主體：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、村民委員會）

項目管理公司績效考核方案篇5

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規(guī)范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。

六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。

二O__年十月一日

項目管理公司績效考核方案篇6

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力(2)部屬培育(3)士氣(4)目標達成(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)_20%+本季度考核分數_60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)_20%+本季度考核分數_60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)_20%+本季度考核分數_60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)_5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)_5%+年度考核分數_75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效

考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

項目管理公司績效考核方案篇7

針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

隨著現代經濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態(tài)度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶?？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

項目管理公司績效考核方案篇8

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)：90—70分;E級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核結果運用

(一)中層以上管理人員

1、績效工資的發(fā)放

指標評價等級

等級對應分值

分配系數

實際崗位績效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準崗位績效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準崗位績效工資_1.5

C(合格)

110—90分

1

基準崗位績效工資_1

D(需改進)

90—70分

0.8

基準崗位績效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準崗位績效工資_0.6

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資_分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數)_當期獎金基數_本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

5、增減股權

企業(yè)經理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業(yè)經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理

當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發(fā)放

指標評價等級

等級對應分值

分配系數

實際崗位績效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準崗位績效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準崗位績效工資_1.5

C(合格)

110—90分

1

基準崗位績效工資_1

D(需改進)

90—70分

0.8

基準崗位績效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準崗位績效工資_0.6

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資_分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退

根據員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數)

_當期獎金基數_本人本年度績效考核成績

6、增減股權

當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

項目管理公司績效考核方案篇9

第一章班組建設總則

第一條為進一步推動設備維修中心班組建設工作，激發(fā)班組員工的積極性、創(chuàng)造性和榮譽感，增強班組的凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，提升班組自主管理水平，特制定本辦法。

第二條推行班組建設堅持的原則

(一)創(chuàng)新理念，學習借鑒先進管理思想和技術，不斷創(chuàng)新區(qū)隊班組建設思路。

(二)提升素質，暢通職業(yè)發(fā)展通道，構建區(qū)隊班組員工成長平臺。

(三)激發(fā)活力，尊重員工首創(chuàng)精神，挖掘區(qū)隊班組自主管理潛能。

(四)傳承精神，建設優(yōu)秀區(qū)隊班組文化，打造和諧區(qū)隊班組團隊。

(五)分類指導，結合行業(yè)和企業(yè)的特點，彰顯區(qū)隊班組建設個性特色。

(六)標桿引領，樹立典型，由點到面，逐步推進，全面提升。

(七)一個目標，兩個文化

一個目標：就是根據維修中心班組的實際情況，建立起一套適合于班組建設的理念和模式、創(chuàng)建出一套實用的班組建設管理方法。

兩個文化：班組管理文化(包括制度管理文化、會議管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班組執(zhí)行力管理文化)、班組家文化(包括標識文化、親情文化、活力文化、快樂文化、分享文化、員工成長文化)開展班組理念建設，統(tǒng)一班組員工意志，為班組發(fā)展提供強大的精神動力。

第三條本辦法適用于中心所屬各廠、車間、班組。

第二章組織與職責

第四條成立八型單位班組建設領導小組

組長：中心主任

副組長：中心書記中心副主任中心主任助理各廠廠長各廠分管班組建設副廠長

成員：中心及廠各職能部門負責人，負責班組建設考核工作人員。

領導小組下設辦公室，辦公室設在安全生產管理部，負責班組建設的日常協(xié)調工作。

第五條八型班組建設工作是一項需要黨政工團齊抓共管的系統(tǒng)工程，為真正把八型班組建設工作抓到實處，實行八型班組建設五個部門(中心、廠)牽頭負責的模式，各部門各負其責、各盡其職。

第六條中心各科室按公司要求，結合八型班組建設內容對口公司相關業(yè)務部門。

第七條班組基本任務

1、保質保量完成生產任務。

2、確保安全生產。

3、提高員工技能水平。

4、建立健全班組的各項規(guī)章制度。

5、團隊建設。

6、現場管理。

7、班組文化建設。

第三章八型班組建設內容

第八條圍繞提升班組的“執(zhí)行力、凝聚力、承載力、保障力、創(chuàng)新力、學習力、競爭力、支持力”，通過有形化渠道或策略，開展“八型”班組建設，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的實踐活動。

第九條創(chuàng)品牌班組，打造維修中心品牌班組。加強過程管理，提升班組管理水平;加強隊伍建設，提高班組長管理職能;創(chuàng)新管理特色，打造優(yōu)秀品牌班組。按照術業(yè)有專攻的思路在全中心打造一批水平高、能力強、管理高的品牌班組。

第十條八型班組建設工作重點

(一)安全型班組建設重點

1、杜絕輕傷及以上人身事故。

2、班組必須嚴格執(zhí)行隱患排查治理制度。

3、每位員工要熟知本崗位存在的危險源、不安全行為。

4、開展“人人都是安全員”活動。

5、安全目標管理。

6、編寫不安全行為或未遂事故成案例組織員工學習，起到警示作用。

(二)標準型班組建設重點：

1、班組開展作業(yè)現場6S管理。

2、按照標準作業(yè)流程作業(yè)。

3、班組制度執(zhí)行情況。

(三)創(chuàng)新型班組建設重點：

1、嚴格執(zhí)行《神東煤炭集團亮點工程和管理提升項目管理辦法》，建立亮點工程的工作機制。

2、將本班組優(yōu)秀管理經驗和成果總結成一套管理體系或模式。

(四)學習型班組建設重點：

1、制定班組長自我學習和車間培訓計劃。

2、兩日一題。

(五)績效型班組建設重點：

1、員工日考核、月評星(我為兄弟點贊)。

2、每月生產任務完成情況。

3、班組日常檢查考核有真實、清晰記錄。

(六)技能型班組建設重點：

1、組織開展崗位練兵。

2、崗位人才培養(yǎng)計劃。

3、完善員工的培養(yǎng)、評價、激勵機制，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造活力。

(七)和諧型班組建設重點：

1、每年開展班組文化活動不少于2次。

2、班組建立三大理念。

3、班組長關心班組員工。

4、做好班組建設宣傳報道工作，及時向中心、公司新聞媒體投稿，宣傳本班組班組建設工作動態(tài)、經驗做法。

(八)自控型班組建設重點：

1、班組管理制度健全。

2、班組建設全員積分。

3、班前會。

4、班長高度重視班組建設，熟悉公司、中心班組建設管理辦法及相關內容。

5、開展輪值班組長活動。

6、年初制定本班組班組建設年度目標，并按計劃實施。

7、車間一年組織兩場關于班組建設的主題活動。

第四章“四級”考核體系

第十一條八型班組建設單位考核(一級考核)

(一)為避免重復考核，公司對基層單位的考核將采用其他現有的考核結果，考核標準詳見附表1。

八型分開考核單獨積分，八型積分之和即為八型班組建設單位考核得分。每一型生產單位排名前8名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生產輔助單位前6名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分。

每半年考核一次，對生產單位前8名的單位進行獎勵，前三名獎勵3萬元/個，4-6名獎勵2萬元，7-8名獎勵1萬元;對生產輔助單位前3名的單位進行獎勵，第一名獎勵2萬元/個，第二名獎勵1萬元，第三名獎勵0.5萬元。以班組建設積分為作為系數進行分配。

第十二條八型車間考核(二級考核)

為了增強中心開展班組建設的積極性和主動性，充分發(fā)揮主觀能動性，采取中心定性考核的方式。

(一)考核內容和標準：詳見附表2.

(二)中心定性考核

1、中心每月按照檢查分數和匯報材料對車間打分排名，檢查的分數占權重的60%，匯報材料占權重40%。

2、每月對車間考核進行考核、監(jiān)督。

(三)建立科隊榮譽激勵體系：

1.優(yōu)秀科隊：車間全年獲得優(yōu)秀班組數量和次數在前三名的，中心直接推選參加公司優(yōu)秀區(qū)隊的評選。

2.凡發(fā)生輕傷及以上事故，被公司通報批評的科隊直接取消一切班組建設評先資格。

第十三條“八型班組”考核(三級考核)

為了更好的激發(fā)班組的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，增強班組之間“比、學、趕、幫、超”的競爭氛圍，對班組實施月度考核制度。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內容和標準：車間根據《設備維修中心“八型班組”考核標準》和五型績效考核相結合。

(三)考核方式：每月將考核結果公示在車間公示欄中并及時上報各廠生產辦。

每個月各廠評選出本廠優(yōu)秀班組和星級班組，各廠考核在第一名的為優(yōu)秀班組，由中心獎勵。二、三、四名的班組為當月的星級班組由各廠自行獎勵。

(四)每個班組要組織制定適合于本班組的班組管理制度或辦法。

1、現場管理制度

2、生產管理制度

3、安全管理制度

4、例會制度

5、學習培訓制度

6、創(chuàng)新管理制度

7、質量管理制度

7、文化建設制度

8、溝通制度

9、獎罰制度

(五)建立班組榮譽激勵體系：

1.優(yōu)秀班組評選：通過評選活動，評出各廠第一名為優(yōu)秀班組。并作為維修中心優(yōu)秀班組向公司進行推薦。

2.凡發(fā)生輕傷及以上事故、被公司通報批評的班組直接取消一切班組建設評先資格。

(六)班組團隊建設。以企業(yè)愿景為平臺，把員工的個人愿景融入團隊的使命中，培育員工共同價值理念和團隊意識;建立班組良好的溝通氛圍與溝通平臺，構建和睦的人際關系，形成班組團隊精神，加強班組間的協(xié)作配合，努力把班組建設成為一支精干高效的團隊。

(七)班組文化建設。班組文化建設將“為礦井服務、創(chuàng)一流品牌”作為中心，在具體工作中結合實際，依據班組特點，確立班組使命、班組目標、班組精神三大理念，形成具有班組特色的、充分展示班組風采的文化體系，做到在日常工作中，深入挖掘班組員工的精神和事跡，達到引導人、規(guī)范人、激活人、塑造人的目的。各項工作以班組文化墻為載體，大力宣揚班組文化，并選出優(yōu)秀的班組文化墻進行獎勵，使班組文化墻成為維修中心的一道亮麗的風景線。各廠要指導班組建成班組文化園地、班組文化墻、班組文化手冊、班組故事集、班組案例集等。

(八)每個班組都要認真總結提煉本班組的管理思路、經驗和做法，形成具有本班組特色的班組管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班組管理品牌。

(九)每個班組要建立班組建設管理檔案。容要包括：班組概況、班組工作職責、班組標識、班組口號、班組榮耀、班組實力、管理經驗、活動掠影、班組月度考核和月度工作總結等內容，作為班組考核的一項重要依據。

(十)班組凡出現以下情形取消評星資格：

1、發(fā)生輕傷事故的班組摘掉3顆星，并三個月內無獲星資格;發(fā)生重傷及以上事故的班組摘掉已經獲得的所有星，并半年內不得評星。

2、班組員工出現一起重大不安全行為，班組當月不得評星級。

3、每月未完成生產任務指標的班組不得評星級。

4、班組出現打架斗毆、偷盜等事件，摘掉2顆星，兩個月內不得評星級。

第十四條班組員工“日考核月評星”考核(四級考核)

為了更好地調動廣大員工的工作積極性，促使一批“思想先進，業(yè)務過硬，技能嫻熟，工作高效，作風踏實”的優(yōu)秀員工脫穎而出，在班組內部開展“日評價月評星”活動。

員工“日考核月評星”考核體系

(一)日考核活動規(guī)則

為了激勵廣大員工參與班組管理的積極性，開展“我為兄弟點贊”活動，班組員工每人每月有5個贊，用于獎勵自己認為在安全、生產、勞動紀律、工程質量、創(chuàng)新等方面做的較好的班組內其他員工，每人每天只能給一個員工點贊，第二天班前會上要簡要說明理由。月底，要統(tǒng)計班組員工獲得“贊”的個數，區(qū)隊可以為每個贊設置1-2分，將員工的贊數計算成工分加入到個人月底工分中在工資中進行獎勵。

(二)月評星活動規(guī)則

每個月，獲得“贊”數前三名的員工即為當月班組的星級員工，由班組從工資總額中分別給予500元、300元和200元(也可折算成工分)的獎勵。

(三)實施班組建設積分兌現獎勵機制，規(guī)則如下：

1、積分規(guī)則：

(1)員工“日考核”(采用員工績效考核結果)考核為優(yōu)秀員工的，加2分/次;

(2)員工“月評星”考核為當月星級員工的，加5分/次;

(3)班組被評為廠當月“星級班組”的，班組所有員工(含班組長)加5分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(4)八型車間考核在中心前三名的區(qū)隊，區(qū)隊所有員工(含所有經理及班組長)分別加10分/人、5分/人、3分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(5)生產輔助單位在公司半年度班組建設考核中獲得前五名的單位，所有員工(含單位領導、機關科室人員、車間經理和班組長)分別加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(發(fā)生不安全行為員工除外);

(6)員工獲得單位、公司、集團及以上榮譽的，員工本人積分分別加10分/次、50分/次、100分/次;所在班組其他所有員工(含班組長)分別加2分/次、5分/次、10分/次;所在車間其他所有員工(含車間經理和班組長)分別加0.5分/次、2分/次、5分/次;

2、扣分規(guī)則：

(1)單位發(fā)生一起重傷及以上事故，單位所有人員積分歸零，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除50分/人;

(2)單位發(fā)生一起輕傷事故，單位所有人員積分扣除20分/人，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除30分/人;

(3)員工發(fā)生一起不安全行為，員工本人積分歸零，員工所在班組安全積分扣除10分/人，員工所在車間安全積分扣除5分/人;

(4)員工發(fā)生一起人為責任事故，對責任人扣除10分;

(5)班組內部發(fā)生影響內部團結和單位形象的事故，員工積分歸零。

第十五條班組長考核

為加強班組長管理，提高班組長的素質，全面評價班組長的管理績效，對中心所屬班組長進行績效考核。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內容和標準：車間根據五型績效考核中員工考核內容和標準結合自我評議、民主測評、領導評價等項進行打分。

(三)考核方式：每月由車間將考核結果公示在車間公示欄中。

第十六條班組建設考核

(1)對于班組建設檢查低于70分，對車間經理罰款200元，班組長罰款200元，班組人均罰款50元。并在全中心通報批評，罰款當月兌現，班組不得參加任何評先。

(2)每月車間將考核結果公示到公示欄，并將考核結果及時上報各廠生產辦，車間如未對班組考核和考核結果未及時公布，按照維修中心在五型績效考核中扣除相應的分數。如果發(fā)現考核有作假或考核不認真取消車間排名。

第五章榮譽激勵體系

第十七條建立以“神東鉆石獎”為最高榮譽的正“金字塔”型的榮譽激勵體系。

(一)神東鉆石獎

連續(xù)三年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東鉆石獎，直接評為公司勞動模范。

(二)神東旅游獎

連續(xù)兩年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東旅游獎，直接列入公司組織的外出培訓療養(yǎng)名單中。

(三)班組建設優(yōu)秀單位

根據公司全年班組建設考核得分排名，生產單位取前8名，生產輔助單位取前2名。具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為