銀行員工績效管理辦法

中國ⅩⅩ銀行員工績效管理辦法（試行稿）目錄第一章總則第二章組織與分工第三章績效目標與計劃第四章績效溝通與指導(dǎo)第五章績效考核與反饋第六章績效考核結(jié)果應(yīng)用第七章紀律與監(jiān)督第八章附則第一章總則為建立健全全行集中統(tǒng)一的員工績效管理體系，提升人力資源開發(fā)與管理能力，促進員工績效進步和職業(yè)生涯發(fā)展，保障ⅩⅩ銀行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理目標實現(xiàn)，特制訂本辦法?？冃Ч芾硎菍⒏鱾€機構(gòu)經(jīng)營管理目標在機構(gòu)內(nèi)部進行分解，結(jié)合員工崗位職責(zé)和發(fā)展需要，由管理者和員工相互溝通，協(xié)商制定并完成績效目標，促進機構(gòu)整體績效提升和員工個人能力發(fā)展的管理過程。績效管理包括制定績效目標、實施績效溝通與指導(dǎo)、開展績效考核與反饋、應(yīng)用績效結(jié)果等四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼脑瓌t：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向、層層分解（二）集中統(tǒng)一、分層分類（三）重視業(yè)績、關(guān)注品能（四）全員參與、持續(xù)溝通（五）實事求是，客觀公正績效管理的指導(dǎo)思想：（一）以戰(zhàn)略目標為源頭?？冃е笜说脑O(shè)定應(yīng)以全行的戰(zhàn)略目標為源頭，通過逐級分解，形成科學(xué)的績效指標體系，實現(xiàn)各級員工工作目標與全行戰(zhàn)略目標的緊密聯(lián)接。（二）“條”、“塊”管理相結(jié)合。各級機構(gòu)在以職能部門為主的績效管理模式的基礎(chǔ)上，需加強各業(yè)務(wù)條線的管理和考核，實現(xiàn)“條”、“塊”結(jié)合的績效管理模式。（三）強化管理者的職責(zé)。各級管理者在員工績效管理中負責(zé)指導(dǎo)下屬員工制定績效指標、定期實施績效監(jiān)控和指導(dǎo)、承擔(dān)下屬員工的績效評價等工作。（四）重視過程管理?？冃Ч芾聿煌趥鹘y(tǒng)的績效考核，不是時點性、一次性工作，而是管理者和員工持續(xù)性的溝通與輔導(dǎo)過程。（五）促進員工個人發(fā)展?？冃Ч芾淼哪康牟痪窒抻趨^(qū)分員工考核檔次，而是要促進全員績效進步和能力提高，進而促進ⅩⅩ銀行價值創(chuàng)造。（六）加強考核結(jié)果應(yīng)用?？己私Y(jié)果不局限于獎金分配，同時要為員工選、育、留、用等提供依據(jù)?？冃Ч芾砟甓戎芷跒?月1日至12月31日，每年一季度之前需結(jié)束上一年度的績效考核工作，并完成當(dāng)年度績效目標與計劃書的制訂。各級機構(gòu)或業(yè)務(wù)條線可根據(jù)工作需要確定階段性績效考核周期和頻率。本辦法適用于ⅩⅩ銀行境內(nèi)勞動合同制員工，境外員工和境內(nèi)勞務(wù)派遣制員工可參照執(zhí)行。第二章組織與分工各級考核機構(gòu)（指總行、各級分支行或直屬機構(gòu)）設(shè)立員工績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,由機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門（崗位）負責(zé)人組成，日常辦事機構(gòu)（人員）設(shè)在人力資源部門（崗位）。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)包括：審議批準考核范圍內(nèi)員工績效管理規(guī)章制度；（二）按權(quán)限審核批準考核范圍內(nèi)員工績效考核結(jié)果；（三）決定考核范圍內(nèi)員工績效管理申訴處理結(jié)果；（四）其他需要決定的重大事宜。各級考核機構(gòu)人力資源部門（崗位）是員工績效管理工作的歸口管理部門（崗位），主要職責(zé)包括：（一）牽頭制訂員工績效管理相關(guān)規(guī)章制度；（二）組織各級機構(gòu)、部門按時完成員工績效管理各個環(huán)節(jié)的工作，并對完成情況進行監(jiān)督檢查；（三）組織并提供員工績效管理理念宣傳、專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)輔導(dǎo)；（四）組織處理員工績效計劃和績效考核結(jié)果異議申訴事宜；（五）統(tǒng)計匯總并組織應(yīng)用員工績效考核結(jié)果；（六）管理員工績效檔案。各級考核機構(gòu)辦公室、財會、法律合規(guī)、紀檢監(jiān)察等相關(guān)部門（崗位）作為有權(quán)考核部門配合人力資源部門（崗位）共同做好所在機構(gòu)員工績效管理組織工作，包括根據(jù)需要分配績效目標，提供相關(guān)績效數(shù)據(jù)等。各級機構(gòu)按照分層分類的管理原則，設(shè)立職能部門、團隊、業(yè)務(wù)條線等績效管理單元?？冃Ч芾韱卧菃T工績效管理工作的實施主體，主要職責(zé)包括：（一）根據(jù)需要制定本單元員工績效管理實施方案；（二）按權(quán)限確定本單元員工的直接上級；（三）組織、督促本單元內(nèi)管理者和員工按時完成績效管理各環(huán)節(jié)工作；（四）其他應(yīng)承擔(dān)的績效管理職責(zé)。各績效管理單元可設(shè)立專/兼職績效管理員，具體開展本單元內(nèi)的績效管理日常事務(wù)工作。員工的直接上級在員工績效管理中負有第一責(zé)任。直接上級是指員工的直接主管或直接向上匯報工作的對象，原則上遵循工作報告路線，按照考核管理權(quán)限，經(jīng)所在機構(gòu)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或所在部門批準確定。對于直接上級角色不明確或下屬員工總量大等特殊情況，可按權(quán)限報批后指定或授權(quán)特定下屬或職能部門承擔(dān)全部或部分職責(zé)。直接上級職責(zé)主要包括：（一）在制訂績效計劃階段，將機構(gòu)或團隊目標分解到下屬員工，并與員工溝通協(xié)商制訂績效與發(fā)展目標書；（二）在績效管理周期內(nèi)，與員工保持充分溝通，提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和幫助；（三）在日常工作中，收集員工業(yè)績數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，作為績效考核和績效談話的依據(jù)；（四）在績效考核階段，組織對員工進行考核評價；（五）考核結(jié)果確定后，向員工溝通反饋考核結(jié)果；（六）其他應(yīng)承擔(dān)的績效管理職責(zé)。直接上級的上級，即員工的上上級須承擔(dān)相應(yīng)的審核監(jiān)督職責(zé)，包括審核員工績效與發(fā)展目標書，解決直接上級與員工之間的爭議問題，或作為有權(quán)考核人對員工進行評價等。員工本人承擔(dān)的主要職責(zé)包括：（一）與直接上級協(xié)商制訂個人績效與發(fā)展目標書；（二）按要求實施個人績效與發(fā)展計劃；（三）與直接上級保持有效溝通，及時總結(jié)、記錄個人績效計劃完成情況及績效輔導(dǎo)內(nèi)容；（四）在直接上級的指導(dǎo)和幫助下，不斷改進工作方式和方法，提高工作績效和個人能力；（五）其他應(yīng)由本人承擔(dān)的績效管理職責(zé)。第三章績效目標與計劃績效目標包括業(yè)績目標和品能目標兩部分。業(yè)績目標指員工在績效周期內(nèi)的具體工作任務(wù)，包括量化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標（KPI）或者定性的關(guān)鍵任務(wù)目標（KTI）；品能目標指員工為完成業(yè)績目標和崗位職責(zé)所需要的關(guān)鍵品行與能力（KBI）要求。原則上業(yè)績目標占比為60%-80%，品能目標占比為40%-20%。業(yè)績目標的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)平衡記分卡的理念，力求財務(wù)、客戶、流程、員工等維度相統(tǒng)一，并致力于落實ⅩⅩ銀行的戰(zhàn)略使命，為股東、客戶、員工和社會創(chuàng)造價值。業(yè)績目標的數(shù)量原則上控制在5-10個業(yè)績目標的來源包括機構(gòu)、團隊目標的分解和本崗位的職責(zé)要求。目標分解應(yīng)按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、自上而下、由大到小的原則，將上級目標層層分解為下級目標，將宏觀目標細化分解為具體目標。業(yè)績目標的確定應(yīng)符合SMART原則，即：具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)和有時限。（一）具體：業(yè)績目標必須是具體的業(yè)務(wù)指標或工作任務(wù)，且對于目標的完成結(jié)果有明確的預(yù)期；（二）可衡量：業(yè)績目標必須是量化或可行為化的，且能比較容易收集到相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；（三）實現(xiàn)：業(yè)績目標既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可達成性，通過努力能實現(xiàn)；（四）相關(guān)：業(yè)績目標必須和機構(gòu)或團隊的績效目標相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配；（五）有時限：業(yè)績目標的完成需要設(shè)定完成時間限制。業(yè)績目標的構(gòu)成要素主要包括指標/任務(wù)名稱、目標值/任務(wù)目標、權(quán)重、計劃完成時間、考核規(guī)則等項目。其中量化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標可根據(jù)上級目標分解情況、歷史數(shù)據(jù)、金融監(jiān)管標準、同業(yè)標桿、市場預(yù)測數(shù)據(jù)、可獲得性等設(shè)定目標值,采用計劃完成率、進步率、貢獻度等方式進行衡量;定性的關(guān)鍵任務(wù)目標以崗位職責(zé)常規(guī)要求為依據(jù)，明確具體工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、實施效果、成本控制要求以及工作完成時間等標準設(shè)定任務(wù)目標，可采取有權(quán)考核人評價的方式進行衡量。各項目標的權(quán)重根據(jù)其對機構(gòu)或團隊目標的影響程度、員工對工作結(jié)果的直接控制力等因素設(shè)置，原則上每項目標權(quán)重不低于5%。品能目標根據(jù)ⅩⅩ銀行各類素質(zhì)模型、成功要素表、員工行為規(guī)范等的適用范圍，按照與崗位職責(zé)和業(yè)績目標的關(guān)聯(lián)度進行選取，數(shù)量控制在5-10項以內(nèi)，并設(shè)置權(quán)重及考核規(guī)則。員工績效與發(fā)展目標書的制訂程序如下：（一）年度目標逐級分解：考核周期開始，各級機構(gòu)逐級分解戰(zhàn)略目標與任務(wù)，制定出部門或團隊的目標計劃，并通過書面展示、通知、會議等形式周知轄內(nèi)全體員工。（二）直接上級（有權(quán)考核部門）分派目標：按照目標分解的原則，直接上級（有權(quán)考核部門）根據(jù)機構(gòu)（部門或團隊）或本人目標，結(jié)合員工崗位職責(zé)，為每位直接下屬分派績效目標或提出設(shè)置意見。（三）員工擬訂初稿：員工根據(jù)直接上級分派的績效目標和設(shè)置意見，結(jié)合崗位職責(zé)和個人發(fā)展需要，擬訂績效與發(fā)展目標書初稿。（四）績效計劃談話：直接上級與員工開展績效計劃談話，就各項計劃內(nèi)容協(xié)商達成一致；（五）直接上級確認：員工將協(xié)商決定的績效與發(fā)展目標書提交直接上級確認。如直接上級與下屬員工無法達成一致意見，可提請績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。在績效管理周期內(nèi)，如遇內(nèi)外部環(huán)境變化、經(jīng)營目標變更等客觀情況需要調(diào)整績效目標的，可由員工和直接上級協(xié)商一致后進行調(diào)整，如無法達成一致意見，可提交上上級或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核。員工在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位變動需要變更績效與發(fā)展目標書的，可由現(xiàn)任直接上級按程序與其重新制定。原直接上級需對其以前的績效表現(xiàn)情況做出總結(jié)并提供給現(xiàn)任直接上級作為參考。除績效目標外，直接上級和員工還可在討論分析員工長處、不足以及當(dāng)前和未來發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，選擇2-3項擬加強或改進的能力作為發(fā)展目標，并制定具體的行動計劃。個人發(fā)展計劃重在促進員工成長進步和能力素質(zhì)提升，不列入考核內(nèi)容。第四章績效溝通與指導(dǎo)在績效管理周期內(nèi)，直接上級需就績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行及績效結(jié)果反饋等內(nèi)容，與下屬員工進行溝通，并提出意見與建議，監(jiān)督、指導(dǎo)員工完成績效目標和個人發(fā)展計劃。直接上級對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)方式包括績效談話、定期檢查、書面批示、會議溝通等。其中績效談話是最重要的方式，分為正式和非正式兩種?？冃Ч芾碇芷趦?nèi)，直接上級應(yīng)至少與員工開展三次“一對一”的正式績效談話:（一）期初績效談話：在績效計劃階段，就績效計劃書初稿進行協(xié)商討論，幫助員工制定績效計劃書，談話內(nèi)容可包括：績效目標和個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)方式和行動方案、實現(xiàn)目標所需的培訓(xùn)和開發(fā)項目、實現(xiàn)目標所需的資源保障（財力、人力、技術(shù)等）、實現(xiàn)目標過程中可能存在的障礙及解決方案、實現(xiàn)目標的時間計劃等。（二）期中績效談話：談話內(nèi)容可包括：回顧績效計劃進展情況，分析存在的問題與困難，指導(dǎo)員工更好地開展工作。（三）期末績效談話：考核周期結(jié)束后，直接上級須向員工當(dāng)面反饋績效考核結(jié)果，談話內(nèi)容可包括：肯定取得的成績，分析存在的問題和不足，幫助員工確定績效改進措施與建議。正式的績效談話流程：（一）談話準備：在進行績效談話前，直接上級和員工均需事先收集相關(guān)信息資料，并做好績效談話準備，明確談話目的。（二）績效談話：直接上級應(yīng)主動發(fā)起與員工的績效談話，營造良好的談話氛圍，員工需與直接上級進行充分交流，最終就相關(guān)問題達成一致意見。（三）談話記錄：績效談話結(jié)束后，員工應(yīng)按要求記錄績效談話情況（績效談話記錄表見附件3），并提交直接上級進行確認。出現(xiàn)以下情況時，直接上級應(yīng)及時對員工開展績效溝通和指導(dǎo)：（一）員工取得階段性業(yè)績成果；（二）員工未按時或按標準完成階段性績效目標；（三）員工績效目標或個人發(fā)展計劃因故需要調(diào)整；（四）員工工作遇到困難或障礙；（五）員工需要學(xué)習(xí)新技能、接受新任務(wù)等。直接上級和員工本人應(yīng)及時對績效進展進行回顧和書面記錄，作為績效談話和績效考核的依據(jù)（績效進展記錄表見附件2），記錄的內(nèi)容可包括：（一）員工業(yè)績目標或個人發(fā)展計劃階段性進展情況；（二）員工受到表揚、批評、獎勵或懲罰情況；（三）員工重大工作成績或重大工作失誤具體事實；（四）有助于評價員工業(yè)績或行為表現(xiàn)、尋找員工績效差距、提高員工能力的其他數(shù)據(jù)或資料。第五章績效考核與反饋績效考核應(yīng)按照預(yù)先設(shè)定的績效目標和衡量標準，對員工的業(yè)績目標完成結(jié)果及品能表現(xiàn)情況作出綜合評價。績效考核應(yīng)體現(xiàn)年度考核與日?？己恕€人績效與團隊績效的有機結(jié)合，全面、連續(xù)、動態(tài)地反映員工的績效表現(xiàn)。階段性的日?？己私Y(jié)果可作為員工年度考核結(jié)果的重要組成部分?？冃繕说脑u價應(yīng)基于職責(zé)、目標、事實、數(shù)據(jù)等四項依據(jù)，按照數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等四維標準進行全面客觀評價。有權(quán)考核人可使用等級評定法評分的方式進行評價，具體標準如下：等級業(yè)績目標品能目標5分顯著超預(yù)期杰出4分超預(yù)期良好3分達標合格2分基本達標需改進1分未達標不合格對于定量的業(yè)績目標也可直接按照既定的計分規(guī)則計算考核得分。使用多種考核方式時，需最終換算成同一分制。有權(quán)考核人可由直接上級建議，上上級進行審核，或由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一審定的程序進行確定。確定的原則包括：（一）誰管理誰考核；（二）需了解員工的績效表現(xiàn)，并能客觀獲得考核事實或數(shù)據(jù)；（三）以直接上級和上上級為主，其權(quán)重和不低于50%；（四）以了解其績效完成情況的同級同事，以及熟悉情況且能夠客觀評價員工績效水平的內(nèi)外部客戶為輔。員工年度績效考核程序如下：（一）自我評價：員工對各項業(yè)績目標完成情況以及品能目標的表現(xiàn)情況進行自我評價，總結(jié)績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，作為有權(quán)考核人評價的參考（績效考核登記表見附件4）。（二）直接上級等有權(quán)考核人評價：直接上級須根據(jù)年初績效計劃中制定的衡量辦法，收集員工績效完成情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，對下屬員工的績效表現(xiàn)進行評價，必要時可在征求其他有權(quán)考核人意見的基礎(chǔ)上提出考核檔次初步建議；根據(jù)需要，其他有權(quán)考核人可根據(jù)員工平時工作表現(xiàn)和員工自評，對有權(quán)考核的各項績效目標進行評價，如進行定性目標測評打分等。（三）比對調(diào)整、強制分布考核檔次：上上級或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對直接上級建議或有權(quán)考核人評價的員工初步考核結(jié)果進行審核和分析比對，調(diào)整偏離實際績效表現(xiàn)的評價，減小和避免評價標準差異，最終按照比例要求確定員工績效考核檔次。（四）結(jié)果反饋：直接上級就員工績效考核結(jié)果、績效目標完成情況、存在的問題、原因及今后的改進方向等內(nèi)容向員工溝通反饋。員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)業(yè)績目標和品能目標綜合考核情況，原則上分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（稱職）、D（不稱職）四個檔次，各檔次主要標準如下：A（優(yōu)秀）：業(yè)績目標顯著超出預(yù)期，品能表現(xiàn)卓越，工作質(zhì)量突出，保證按時且經(jīng)常提前完成工作任務(wù)。B（良好）：業(yè)績目標超出預(yù)期，品能表現(xiàn)突出，工作質(zhì)量較高，保證按時完成工作任務(wù)。C（稱職）：業(yè)績目標達到預(yù)期，品能表現(xiàn)符合要求，工作質(zhì)量合格，能夠按時完成工作任務(wù)。D（不稱職）：業(yè)績目標未達到預(yù)期或者品能表現(xiàn)不佳，工作質(zhì)量不達標，不能按時完成工作任務(wù)，或者雖然完成業(yè)績目標但存在重大工作失誤、違規(guī)違紀等不稱職情形。各考核機構(gòu)員工績效考核結(jié)果檔次應(yīng)按比例實行強制分布,其中A（優(yōu)秀）檔人數(shù)占比原則上不超過30%，A（優(yōu)秀）、B（良好）檔合計占比原則上不超過60%。對于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果不能評為A檔：（一）考核期內(nèi)累計無故遲到或早退2次及以上的；（二）累計事假5天及以上的；（三）被客戶進行過有效投訴的，其中網(wǎng)點人員有效投訴2次（含）以上的；（四）本崗位所需的上崗資格考試不合格的；（五）當(dāng)年度受過通報批評及以上處分的；（六）符合考核機構(gòu)確定的不能評為A或B檔有關(guān)規(guī)定的。對于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果應(yīng)直接評為D檔：（一）考核期內(nèi)累計無故遲到或早退6次及以上，或曠工1天及以上的；（二）累計事假30天及以上的；（三）被客戶有效投訴3次（含）以上的，其中網(wǎng)點人員有效投訴6次（含）以上；（四）本崗位所需的上崗資格考試兩次補考不合格的；（五）當(dāng)年度被給予記過及以上處分的；（六）違反我行廉潔自律有關(guān)規(guī)定的；（七）無理取鬧、打架斗毆、拉幫結(jié)派，經(jīng)勸告無效，嚴重影響工作秩序的；（八）存在消極怠工、失職、玩忽職守等行為，因個人行為損害我行形象，違反國家及行內(nèi)各項業(yè)務(wù)管理制度，或泄露國家、行內(nèi)商業(yè)秘密等原因，造成重大影響或嚴重后果的；（九）有賭博、色情、吸毒等違反社會治安管理條例行為；（十）符合考核機構(gòu)確定的其他D檔有關(guān)規(guī)定的?？冃е芷趦?nèi)發(fā)生跨機構(gòu)或部門崗位變動、正式借調(diào)和掛職等情形的員工，滿三個月的，原則上以現(xiàn)所在單位考核為主，征求原單位意見后評定其年度考核結(jié)果；不滿三個月的，以原單位考核為主，征求現(xiàn)所在單位意見后評定其年度考核結(jié)果。長期在系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)外單位借調(diào)、掛職、扶貧、援邊的員工，由實際工作單位根據(jù)其工作情況提出考核結(jié)果建議或工作鑒定，原單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部門經(jīng)過審核后確定其最終績效考核結(jié)果。員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)與直接上級進行溝通，溝通后仍不能達成一致意見的，可在十個工作日內(nèi)向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組/人力資源部門提出申訴，申訴時應(yīng)提交《績效考核申訴表》（見附件5）?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組/人力資源部門組織調(diào)查并作出維持或者更改員工考核結(jié)果的處理意見，按程序報批后向員工所在績效管理單元反饋。第六章績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)束后，各績效管理單元需將本單元人員業(yè)績、品能目標考核結(jié)果及綜合考核檔次及時報送所在機構(gòu)人力資源部門審核確認。人力資源部門應(yīng)綜合分析員工業(yè)績目標和品能目標考核結(jié)果，共同作為考核結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、崗位輪換與交流、職業(yè)生涯培養(yǎng)、人員退出、評先表彰等人力資源管理的重要依據(jù)。對年度績效考核結(jié)果為D檔的員工，可視其為當(dāng)年不能勝任該崗位工作，人力資源部及其直接上級應(yīng)通過實施誡勉談話、在崗或離崗培訓(xùn)、