泰山體育科技公司薪酬管理問題及對策

摘要隨著我國市場經(jīng)濟體制深化改革與政府的金融深化政策發(fā)行，目前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計逐漸成為廣東各大企業(yè)關(guān)注的熱點,其在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定中所占的比重也在不斷增加。與此同時,我國一些中小型企業(yè)薪酬管理方面也在發(fā)生著翻天覆地的變化。薪酬管理是人力資源建設(shè)中的核心，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，其在現(xiàn)代化企業(yè)進程中至關(guān)重要，但一些企業(yè)的薪酬制度較為落后或者存在一些問題，這些問題日益凸顯。本文主要調(diào)查泰山體育科技公司，分析其如何建立合理、有效的薪酬管理制度并分析其存在的薪酬管理問題。以此反映出行業(yè)中的中小型企業(yè)薪酬管理存在很多不規(guī)范的地方,導致企業(yè)時常出現(xiàn)薪水給予不公平、人才流失等現(xiàn)象。最后,結(jié)合自己的調(diào)查及網(wǎng)上搜集資料對于企業(yè)戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系行了闡述,結(jié)合技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代企業(yè)變革角度提出有關(guān)解決薪酬管理一些問題的措施。也希望可以有效提升相關(guān)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計水平,規(guī)范中小型企業(yè)薪酬管理并促進企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略技術(shù)創(chuàng)新管理變革AbstractWiththedeepeningreformofChina'smarketeconomysystemandtheissuanceofthegovernment'sfinancialdeepeningpolicies,thedesignofenterprisestrategiccompensationhasgraduallybecomethefocusofattentionofmajorenterprisesinGuangdongProvince,anditsproportionintheformulationofenterprisemanagementstrategyisalsoincreasing.Atthesametime,thecompensationmanagementofsomesmallandmedium-sizedenterprisesinChinaisalsochangingdramatically.Salarymanagementisthecoreofhumanresourceconstructionandthekeytoimprovethecorecompetitivenessofenterprises.Itisveryimportantintheprocessofmodernenterprises.However,someenterprises'salarysystemsarerelativelybackwardorhavesomeproblems,whichareincreasinglyprominent.ThispapermainlyinvestigatesTaishansportsscienceandtechnologycompany,analyzeshowtoestablishareasonableandeffectivesalarymanagementsystemandanalyzestheexistingsalarymanagementproblems.Thisreflectsthattherearemanyirregularitiesinthesalarymanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesintheindustry,whichoftenleadstounfairsalaryandbraindrain.Intheend,thepaperexpoundstherelationshipbetweenthestrategiccompensationandtheenterprisebasedonitsowninvestigationandonlinedatacollection,andputsforwardsomemeasurestosolvesomeproblemsofcompensationmanagementfromtheperspectiveoftechnologicalinnovationandmodernenterprisereform.Italsohopestoeffectivelyimprovetherelevantstrategiccompensationdesignlevel,standardizethecompensationmanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesandpromotethesteadyandrapiddevelopmentofenterprises.Keywords:CorporatestrategyEchnologicalInnovationChangeManagement目錄一、引言 泰山體育科技公司薪酬管理問題及對策\一、引言近年來，經(jīng)濟全球化與跨國公司的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視戰(zhàn)略性的薪酬設(shè)計，以往相對簡單的薪酬與福利計劃已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，一些民營企業(yè)逐漸意識到自身企業(yè)薪酬問題，開始模仿國內(nèi)外大型企業(yè)的薪酬體系并加以修改符合自身。薪酬管理是人力資源管理的核心，現(xiàn)代許多企業(yè)已經(jīng)開始重視薪酬管理，明白薪酬管理問題的核心是人才的招聘、保留和激勵問題。企業(yè)有良好的薪酬管理體系，有利于管理者對企業(yè)的總利潤和人力資源管理的流程有一個整體的分析和思考，也有利于人力資源管理工作者更深層次的了解企業(yè)微觀勞動經(jīng)濟并把握企業(yè)薪酬管理規(guī)律，特別是解決一些中小型企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略實施中所面臨的員工激勵問題。根據(jù)這幾年的情況表明，薪酬管理確實給不少中小型民營企業(yè)帶來一定的挑戰(zhàn)，主要有兩方面原因：其一，制度原因，管理層對薪酬管理的不重視；其二，員工的工作特點與能力導致薪酬制度難以設(shè)計合理，當然除了個人因素和企業(yè)因素，企業(yè)所處的外部環(huán)境也是我們探索薪酬問題是不可忽略的因素。尤其是伴隨經(jīng)濟全球化、組織知識化的發(fā)展趨勢，影響薪酬管理制度選擇的法律環(huán)境、商業(yè)環(huán)境都發(fā)生了很大變化，這些環(huán)境因素也是薪酬實踐和研究所關(guān)注的重要方面。文章主要通過對泰山體育科技公司薪酬體系進行研究，通過觀察現(xiàn)有薪酬管理問題的現(xiàn)象，分析薪酬體系中的根本問題，進而實現(xiàn)優(yōu)化薪酬體系，確保內(nèi)部公平與外部競爭力相協(xié)調(diào)。二、泰山體育科技公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）泰山體育科技公司簡介泰山體育科技股份有限公司（簡稱“泰山體育科技”）是泰山體育產(chǎn)業(yè)集團全資子公司，創(chuàng)立在2007年，我國知名的體育產(chǎn)業(yè)，公司立志于用最先進的科技服務(wù)體育行業(yè)，并專注全民健身，傾力打造全民健身運動品牌——idong愛動。公司的主營業(yè)務(wù)有體育信息技術(shù)服務(wù)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售及其基于智能科學健身設(shè)備和體育信息技術(shù)服務(wù)產(chǎn)品的體育場館建設(shè)等。公司的的使命是為人們架起一座互聯(lián)網(wǎng)和體育鍛煉、快樂健身的橋梁！立志在5年內(nèi)成為全球領(lǐng)先的在線運動運營商。泰山體育科技公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。圖1泰山體育科技公司組織構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：泰山體育科技公司官網(wǎng)泰山體育科技公司現(xiàn)有員工163人，相比公司總?cè)藬?shù)，銷售部人數(shù)約為30%，研發(fā)部人數(shù)約為數(shù)14%，質(zhì)量部人數(shù)約為4%，生產(chǎn)部人數(shù)約為40%，儲運部人數(shù)約為4%，采購部人數(shù)約為2%，財務(wù)部人數(shù)約為6%，人事行政部人數(shù)約為5%。正因為公司人員規(guī)模不大也不小，所以更需要專業(yè)薪酬管理。而且伴隨市場化體制深化改革與政府的金融深化政策,目前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計逐漸成為廣東各大企業(yè)關(guān)注的熱點,如果一個企業(yè)有合理規(guī)范的薪酬管理制度并與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，那么企業(yè)就可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，中小型名營企業(yè)只要優(yōu)化薪酬管理，就可以使企業(yè)吸引并留住高素質(zhì)的人才,有效提升員工在工作上的熱情，進一步提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。如果企業(yè)員工不僅只考慮自身利益還為企業(yè)總利益考慮，那么企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地平穩(wěn)快速發(fā)展,這既是薪酬管理的最終目標也是企業(yè)管理的必經(jīng)之路。所以通過對薪酬管理工作的適宜的投入，既可以有效激勵員工，又可以加快公司目標的實現(xiàn)。各部門人數(shù)占有見下圖圖2。圖2各部門人數(shù)分布圖數(shù)據(jù)來源：根據(jù)泰山體育科技公司內(nèi)部數(shù)據(jù)整理（二）泰山體育科技公司薪酬體系現(xiàn)狀1.調(diào)查方式及結(jié)果匯總為了深入了解泰山體育科技公司薪酬體系現(xiàn)狀，我與一些管理層人員進行了交流，由于薪酬體系調(diào)查會涉及一些公司內(nèi)部文件，因此本次調(diào)查樣本規(guī)模較小，抽調(diào)生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部門等部分人員進行訪談，訪談將會涉及下列問題：對企業(yè)薪酬體系公平性的評價是？選項占比圖3圖3薪酬體系公平性的評價各項占比數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上述生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部等部分人員訪談數(shù)據(jù)整理靠您的才能和資歷，目前您對自己的工資收入是否滿意？選項占比見圖4圖4職員對工資收入滿意度各項占比數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上述生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部等部分人員訪談數(shù)據(jù)整理企業(yè)薪酬體系有無激勵性？選項占比見圖5圖5企業(yè)薪酬體系激勵性評價各項占比數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上述生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部等部分人員訪談數(shù)據(jù)整理目前企業(yè)薪酬管理工作有利于員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展嗎？選項占比見圖6.圖6職員對自身和企業(yè)發(fā)展評價各項占比數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上述生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部等部分人員訪談數(shù)據(jù)整理入職幾年，有一定能力申請?zhí)嵝?，企業(yè)如何回復？選項占比見圖7圖7企業(yè)對申請?zhí)嵝降膽B(tài)度各項占比數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上述生產(chǎn)部、財務(wù)部、人事行政部等部分人員訪談數(shù)據(jù)整理最后經(jīng)過訪談分析泰山體育科技公司是廣東省內(nèi)的一個中小型民營企業(yè)，雖然規(guī)模較小，但包含了產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)、銷售等這些完整的運營鏈。員工數(shù)量也不是很多，員工薪酬基準基本依靠面試時的薪酬談判雙方認同而確定員工年收入總數(shù)。還會根據(jù)待選員工的學歷、工作經(jīng)驗、含有該行業(yè)的相關(guān)技能證書、原本薪酬水平定位薪金參考標準。泰山體育科技公司也參考了大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系，這些體系大致包含三個特點：劃分薪酬等級，制定薪酬等級內(nèi)部的薪酬浮動比例，區(qū)別與制定相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊。而泰山體育科技公司參考了前兩點，施行薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資與績效工資。薪金總量包括12個月正常工資外，倘若公司一個單位年度目標或責任方案最終得分大于等85分，公司就會發(fā)放3個額外年終獎金。2.崗位工資崗位工資占月工資總量的75%，以銀行轉(zhuǎn)賬方式按月進行轉(zhuǎn)入員工賬戶，數(shù)據(jù)以月工資為標準，績效評價不會對其產(chǎn)生影響。3.績效工資績效工資占月工資總量的25%，職能經(jīng)理以下表表1的績效考核指標進行績效考核。表1員工績效結(jié)果與工資關(guān)系表績效考結(jié)果等級漂浮比例杰出1等35%優(yōu)良2等15%普通3等0%及格4等-15%不及格5等-35%數(shù)據(jù)來源：根據(jù)泰山體育科技公司內(nèi)部數(shù)據(jù)整理公司以此表為依據(jù)對員工月績效薪金計算，而且上級提拔下屬也根據(jù)此表績效考核結(jié)果作為參考依據(jù)。4.薪級表薪級表和大部分企業(yè)相差不多，共6級，共36檔，這讓大部分員工感受到平等，但也讓優(yōu)秀員工待遇較難提高。薪級表如下圖表2所示。表2泰山體育科技公司薪級表薪級123456Z1364037504090436048605190Z2520058706326743588679330Z3864289649400116431310014672Z4118901370115293172731903121760Z5178961923122312263182935631000Z6256722983135654384314163145130數(shù)據(jù)來源：根據(jù)泰山體育科技公司內(nèi)部數(shù)據(jù)整理三、泰山體育科技公司薪酬管理存在的問題及原因分析經(jīng)過上述的抽樣調(diào)查以及對泰山體育科技公司薪酬體系的分析，可以得出，雖然泰山體育科技公司近幾年呈現(xiàn)出較快的發(fā)展趨勢，員工規(guī)模也逐漸擴大，但是員工平均薪資水平還是低于市場水平，而且泰山體育科技公司急于發(fā)展上市，忽略了薪酬管理工作，企業(yè)常常出現(xiàn)薪水超支、混亂、員工辭退和跳槽等現(xiàn)象，產(chǎn)生了許多問題，主要有以下幾個問題。（一）績效考核體系與薪酬聯(lián)系較弱由上述調(diào)查結(jié)果表1可知，泰山體育科技公司只是很簡單的評估員工短期內(nèi)的的績效然后評定員工薪金。但是績效薪酬是與工人的超額工作時間相聯(lián)系的，工人的工資與其完成的工作數(shù)量掛鉤，當工作時間超過額定的時間后，將獲得一定薪資獎勵。泰山體育科技公司沒有制定科學、優(yōu)良的績效考核薪酬體系而且泰山體育科技公司對績效考核機制的確定也比較模棱兩可，沒有明確區(qū)分個人績效薪酬、團體績效薪酬、組織績效薪酬導致員工個人薪金收入減少，最重要一點是管理人員沒有把協(xié)調(diào)績效與員工崗位價值、個人業(yè)績之間的關(guān)系，缺乏動態(tài)調(diào)整導致員工的工作積極性得不到調(diào)動。此外，考核標準不清晰，由上表表1可以看出泰山體育科技公司考核體系過于簡單，雖然有制定崗位工資但實質(zhì)上沒有緊密聯(lián)系，考核標準也僅看員工的任務(wù)完成度，最終僅簡單給員工評定考核等級。沒有分析不同的崗位有不同的任務(wù)難度和完成度，而是用共同的指標作為考核的依據(jù)，簡單的績效考核，這樣就使得許多員工僅追去考核項目中的硬性指標。所以泰山體育科技公司根據(jù)如此簡陋的績效考核體系，過于簡單的評定員工薪酬，這樣就只會導致考核得到的結(jié)果也難以全面、客觀，員工就會產(chǎn)生不滿，公司的薪酬管理工作也會混亂。（二）薪酬管理重視程度不夠由上述調(diào)查結(jié)果圖3、圖4和圖6和公司的簡介可以知道，在泰山體育科技公司中，管理者把企業(yè)的發(fā)展與收益放在第一位，從而忽視薪酬管理這一點。管理者不在意員工對企業(yè)薪酬管理的評價，僅僅是把員工的薪酬的作為人力資源管理環(huán)節(jié)中的一個末端環(huán)節(jié)，沒有一套科學規(guī)范薪酬管理體系，換而言之就是對薪酬管理不夠重視，這樣就造成了部分的人才流失，此外，薪酬管理體系的規(guī)劃關(guān)鍵在于長期性，由于泰山體育科技公司管理對于薪酬管理重視程度不夠，公司管理層在薪酬設(shè)計缺乏公平性過于注重短期的平均，而且公司的薪酬設(shè)計也忽略薪酬的激勵員工能力，這樣一來無法讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也不利于調(diào)動員工工作的積極性，造成了員工的消極工作，使薪酬激勵在員工工作上沒有很好的激發(fā)作用，薪酬福利制度也大多參考一些大企業(yè)只是針對傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式，但沒有考慮自身員工規(guī)模不大，極少考慮員工的實際需要和個別需要。(三)

薪酬管理體系設(shè)計不夠科學規(guī)范由上述調(diào)查結(jié)果圖4、圖5分析可以知道，泰山體育科技公司薪酬管理設(shè)計不夠科學規(guī)范導致員工對公司的薪酬體系評價并不是很高。而員工產(chǎn)生不滿的原因在于薪酬體系的設(shè)計應該是讓公司員工能夠得到合理的勞動報酬，使員工的努力能夠收獲應有的回報，但是這種看上去公平的薪酬體系，在員工眼里卻顯得很不公平。缺乏良好的提升機制、獎懲機制和激勵機制，使一些優(yōu)秀員工的薪酬比例失調(diào)，難以有效調(diào)動公司員工積極性。而且，優(yōu)秀的獎懲機制和薪酬激勵能夠有效改善公司整體面貌，能夠加快公司的發(fā)展速度，但是從獎懲方面來考慮，獎懲機制倘若不能夠呈現(xiàn)企業(yè)職工的工作能力，那么這種表面對所有有員工一視同仁的機制就是缺乏公平性可言的，就不能有效的帶動企業(yè)的發(fā)展，也難以為公司留住人才。對比同行業(yè)的企業(yè)，其他公司中的薪酬管理，分紅加上年終獎獎金和優(yōu)秀的薪酬福利等晚上薪酬體系，這樣一來，泰山體育科技公司在人才市場上的競爭力只會越來越弱。（四）薪酬管理工作未與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接從一定程層面來說，泰山體育科技公司薪酬管理過于粗略，未能從企業(yè)戰(zhàn)略層面去考量，員工的薪酬是企業(yè)不斷壯大中需要解決的根本問題，管理者需要從以往薪酬管理產(chǎn)生的問題中不斷汲取經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與時俱進，建立出一個先進且實用的薪酬管理體系。所以，經(jīng)過上述分析與調(diào)查泰山體育科技公司薪酬管理現(xiàn)狀，從目前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理體系整體過于獨立與生產(chǎn)、銷售等眾多環(huán)節(jié)缺少聯(lián)系，使薪酬管理難以有效適用于企業(yè)目標以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)中小型企業(yè)發(fā)展中薪酬管理較為突出的問題就在于沒有能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標方向。但是，薪酬管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標是一個整體，相輔相成，企業(yè)的長期戰(zhàn)略會影響薪酬管理體系的設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定能更快推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。如果不關(guān)注企業(yè)的目標方向或戰(zhàn)略選擇，直接根據(jù)以往經(jīng)驗設(shè)計薪酬管理體系，就會不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于員工薪酬水平的改善。四、泰山體育科技公司薪酬管理優(yōu)化方案經(jīng)過對泰山體育科技公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查，通過查閱相關(guān)資料以及分析，泰山體育科技公司薪酬體系存在上述幾個主要的問題，為了適應公司的迅速發(fā)展對需要，薪酬管理的工作已經(jīng)迫在眉睫。綜合考慮并遵守薪酬體系設(shè)計規(guī)則和步驟，充分思考泰山體育科技公司現(xiàn)狀和員工規(guī)模與發(fā)展階段，薪酬體系的優(yōu)化方案不僅旨在保留原有的員工內(nèi)部公平性還要適當開展人才發(fā)展計劃，提高企業(yè)外部競爭力。所以提出以下幾個優(yōu)化方案。（一）加強聯(lián)系考核結(jié)果并利用既定預算確定薪酬考慮員工個人能力在崗位中的效用，泰山體育科技公司可以先確定年度績效薪酬預算，然后在根據(jù)該預算來計算單獨員工的績效薪酬，這樣可以使績效考評體系更合理。具體操作可以遵循以下步驟：（1）根據(jù)公司年度經(jīng)營目標考核結(jié)果，確定公司年度績效薪酬的提取比例（占凈利潤的一定比例）及公司年度績效薪酬總額。用公式表示為：公司年度績效薪酬總額=公司年度薪酬提取比例×年度凈利潤（2）然后計算部門年度績效總額。公司根據(jù)各部門年度績效目標的完成情況進行部門考核，并根據(jù)部門考核結(jié)果確定部門年度績效薪酬系數(shù)，再根據(jù)計算結(jié)果將公司績效總額分配至各部門。用公式表示為：部門年度績效薪酬總額=部門年度績效薪酬系數(shù)×部門平均績效薪酬額表3部門年度績效薪酬系數(shù)部門績效考核結(jié)果ABCD部門績效薪酬系數(shù)數(shù)據(jù)來源：《薪酬管理》第三版書137頁（3）最終確定員工績效薪酬用公式表示為：個人年度績效薪酬額=個人年度績效薪酬系數(shù)×個人年度平均績效薪酬額表4個人績效參考表個人績效考核結(jié)果ABCD個人績效薪酬系數(shù)數(shù)據(jù)來源：《薪酬管理》第三版書137頁（二）培養(yǎng)薪酬管理人員專業(yè)化并重視薪酬管理隨著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略重要性的提升，企業(yè)薪酬管理者的工作也在不斷變化，薪酬管理也在企業(yè)戰(zhàn)略中越來越重要，以往的經(jīng)驗在新時代的企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)無法滿足當前的需要。所以，企業(yè)應該重視薪酬管理及時更新一些陳舊的管理套路，應適當培養(yǎng)薪酬管理人員走專業(yè)化和職業(yè)化道路。企業(yè)管理人員要不斷專業(yè)化訓練來不斷提高自己的職業(yè)能力可以考取薪水管理、福利項目管理等相關(guān)證書。提升企業(yè)薪酬管理專業(yè)化水平，可以加快薪酬信息化進程，企業(yè)薪酬管理人員可以及時、準確的收集薪酬方面信息，并根據(jù)這些信息做出正確的薪酬決策，建立相應的薪酬制度及調(diào)整方案，促使薪酬管理定量化和科學化，降低薪酬管理成本。(三)結(jié)合企業(yè)特點合理創(chuàng)建薪酬管理體系既然薪酬管理是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，是人力資源管理的的核心，那么企業(yè)在薪酬管理體系的設(shè)計或結(jié)構(gòu)上要做到科學、合理創(chuàng)新并實時調(diào)整，形成動態(tài)薪酬機制，讓所有愿意為公司創(chuàng)造價值的人員都能無憂的全心撲在工作，這種薪酬體系才是管理人員必須考慮的。第一，管理人員設(shè)計薪酬管理體系前要進行周邊市場的薪酬調(diào)研，既然是科學公正的，所以一定要考慮周圍同行業(yè)的薪資福利指標，最大努力讓企業(yè)的員工在工作時感到有，滿足感，這可以體現(xiàn)企業(yè)外部競爭性優(yōu)勢。第二，進行員工崗位評價，可以體現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬的公正。對崗位的業(yè)務(wù)流程以及人員仔細調(diào)查和分析，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標，對人員崗位進行清楚的說明，進行科學的考評,使職員理解不同崗位的價值對公司的貢獻情況，這樣依據(jù)崗位的個人貢獻打破平均主義，科學公平拉開薪金差距，有很強的說服力。第三，結(jié)合公司自身文化和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系。為了招攬優(yōu)秀人才和挽留人才，泰山體育科技公司可以結(jié)合自身企業(yè)文化，經(jīng)營理念和目標方向等，因此在設(shè)計薪酬管理體系時要重視職工對企業(yè)文化的認可度和契合度，從而讓員工更愿意為企業(yè)貢獻價值，也讓公司擁有長久的生命力（四）以戰(zhàn)略實施為導向進行薪酬管理變革泰山體育科技公司要想更好在同行里立足，薪酬管理必須進行變革而變革方向要適合企業(yè)目標。公司薪酬管理體系不僅是表面上的公司管理者為所有在職人員發(fā)放薪水，通過簡單的貨幣方式呈現(xiàn)出員工短時間的工作成果。企業(yè)的長久發(fā)展運營需要高瞻遠矚的戰(zhàn)略目標。要將企業(yè)薪酬激勵政策與企業(yè)目標相融合，這樣既可以調(diào)動員工的積極性也更好地挖掘下屬的潛能，提高員工的忠誠度，讓全體員工為了企業(yè)目標而奮斗，還可以動態(tài)調(diào)整適應外部環(huán)境變化。但是為了達到這種變革目標，設(shè)計和管理薪酬體系還要這三個因素：效率、公平、合法。五、總結(jié)綜上所述，薪酬管理是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，是人力資源管理的的核心，它在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中起著巨大的作用，但一些落后的管理制度等問題已經(jīng)成為當今中小型企業(yè)評估公司發(fā)展的瓶頸,這些問題遏制著企業(yè)的發(fā)展成長。文章雖然以泰山體育科技公司公為例,描述了公司的薪酬管理現(xiàn)狀，表述了其薪酬確定缺乏公平性、人才流失等問題并提出相應的對策,但國內(nèi)的其他中小型企業(yè)也都能借鑒，因為這些現(xiàn)象及問題在全國中小型企業(yè)中普遍存在。今后中小型企業(yè)要想建立與時俱進的薪酬體系的可以從這幾方面進行考慮：一評估公司