人力資源培訓(xùn)之薪酬福利管理

薪酬福利管理

2024/5/16

2薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工資管理2024/5/16

3企業(yè)常見的工資制度（P86）計(jì)件工資制（銷售）提成工資制技術(shù)等級(jí)工資制崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)工資制崗位技能工資制工資制度薪點(diǎn)工資制2024/5/16

4薪酬的定義（補(bǔ)充）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。企業(yè)薪酬包括哪些內(nèi)容？工資獎(jiǎng)金津貼勞動(dòng)分紅、股權(quán)福利薪酬2024/5/16

5薪酬的實(shí)質(zhì)（P243）薪酬的實(shí)質(zhì)是交換或交易交換什么?交易的原則中國(guó)最大的資料庫(kù)下載市場(chǎng)法則——等價(jià)交換如何計(jì)價(jià)？我的價(jià)值如何計(jì)算？2024/5/16

6影響薪酬水平的主要因素(P244)工作條件影響個(gè)人薪酬水平的因素技術(shù)與培訓(xùn)水平崗位或職務(wù)勞動(dòng)績(jī)效年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素地區(qū)與行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求特性企業(yè)的工資支付能力工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略生活費(fèi)用與物價(jià)水平影響薪酬水平的主要因素2024/5/16

7薪酬管理的目的薪酬管理的目的：P2442024/5/16

8企業(yè)薪酬管理的普遍原則（P245）1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(與誰(shuí)相比？)2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則(怎樣保證？)3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(按貢獻(xiàn)付酬)4、薪酬成本控制原則(保證產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力)企業(yè)在上述普遍原則基礎(chǔ)上制訂具體的薪酬管理原則企業(yè)薪酬管理原則體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，是企業(yè)給員工傳遞企業(yè)價(jià)值觀的渠道。2024/5/16

9制定薪酬管理原則的程序(P241)了解市場(chǎng)（3個(gè)角度）市場(chǎng)薪酬信息勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本了解崗位——崗位分析與評(píng)價(jià)了解企業(yè)（4個(gè)方面）企業(yè)戰(zhàn)略：戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃與措施、關(guān)鍵成功因素、核心競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)方法價(jià)值觀財(cái)務(wù)狀況企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

制定薪酬管理原則2024/5/16

10薪酬管理的主要內(nèi)容(P243)1、工資總額管理內(nèi)容：工資總額及其調(diào)整的的計(jì)劃與控制方法：確定工資總額調(diào)整因素：物價(jià)、外部薪酬、企業(yè)效益計(jì)算工資總額；與銷售額掛鉤、盈虧平衡、與增加值掛鉤等計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金(超額)津貼補(bǔ)貼加班工資工資總額其他(特殊)工資=+++++2024/5/16

11薪酬管理的主要內(nèi)容(P243)2、各類員工薪酬水平管理依據(jù)崗位貢獻(xiàn)度確定薪酬水平高低——內(nèi)部公平3、確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度工資結(jié)構(gòu)管理——薪酬構(gòu)成以及各項(xiàng)占比支付形式管理——薪酬計(jì)算基礎(chǔ)（時(shí)間、產(chǎn)量、銷售額）——不同崗位工資結(jié)構(gòu)、支付形式不同4、日常薪酬管理薪酬調(diào)查與分析制定薪酬計(jì)劃員工薪酬的計(jì)算與統(tǒng)計(jì)薪酬調(diào)整2024/5/16

12練習(xí)某房地產(chǎn)公司處于成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤(rùn)率已達(dá)到一定的高度，但卻難有進(jìn)一步的提高，目前確定的提高利潤(rùn)方法有降低成本、重視顧客投訴等。請(qǐng)說明該企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度所應(yīng)遵循的若干原則？答題思路1、薪酬水平選擇60%點(diǎn)處市場(chǎng)工資水平或更高2、薪酬與成本控制掛鉤3、薪酬與顧客投訴掛鉤2024/5/16

13本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工資管理2024/5/16

14制定單項(xiàng)薪酬制度的必要程序(P245-246)準(zhǔn)確定義制度名稱界定該制度的適用對(duì)象明確薪酬支付形式與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等2024/5/16

15企業(yè)常用薪酬制度制定的程序崗位工資或能力工資的制定程序(P246)獎(jiǎng)金的制定程序(P246)15分鐘看實(shí)例1，并思考：1、薪酬總額如何控制的？2、工效掛鉤的辦法？3、薪酬結(jié)構(gòu)？4、崗位薪點(diǎn)工資如何制定？2024/5/16

16工資設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)(補(bǔ)充)1、工資級(jí)別中位值的確定方法——市場(chǎng)調(diào)查中位值是管理水平點(diǎn)2、薪酬幅度低級(jí)別的工資幅度小高級(jí)別的工資幅度較大(該職位的停留時(shí)間較長(zhǎng)，一般為1倍差距)3、級(jí)差自低到高梯次加大(一般為10%—30%)4、重疊度級(jí)別越高的重疊度越小，級(jí)別越低的重疊度越大(一般低級(jí)別重疊60%；中級(jí)別重疊40%；高級(jí)別重疊20%或沒有)2024/5/16

17薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)2024/5/16

18相關(guān)知識(shí)（P254）最低工資注意：哪些情況下不適用最低工資制度？工作時(shí)間法定工作時(shí)間限制？2個(gè)（？/日，？/周）超時(shí)工作補(bǔ)償辦法？3個(gè)(工作日、休息日、法定休假日)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事由？3種標(biāo)準(zhǔn)？2種請(qǐng)根據(jù)書上的說明試算2024/5/16

19練習(xí)某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量和效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少的部門和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨心理。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。請(qǐng)您為該企業(yè)制定一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案答題思路確定企業(yè)獎(jiǎng)金分配原則，體現(xiàn)激勵(lì)性；對(duì)于考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的金額可以和整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤；對(duì)于業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過企業(yè)效益獎(jiǎng)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作。2024/5/16

20本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工資管理2024/5/16

21崗位評(píng)價(jià)概述（P259）崗位評(píng)價(jià)定義（P259）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)；崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。崗位評(píng)價(jià)的目的（P259）確認(rèn)哪些崗位具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平檢討現(xiàn)有員工的稱職度為改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)崗位評(píng)價(jià)原則（P259）評(píng)價(jià)的是崗位不是人讓員工參與結(jié)果公開崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)整個(gè)別崗位的調(diào)整根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況相應(yīng)調(diào)整2024/5/16

22崗位評(píng)價(jià)的工作程序(P255)崗位分析編制、修改、完善崗位說明書確定基準(zhǔn)崗位關(guān)鍵、典型崗位確定評(píng)價(jià)方法成立評(píng)價(jià)小組、確定評(píng)價(jià)計(jì)分規(guī)則實(shí)施崗位評(píng)價(jià)2024/5/16

23崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法定限排列法（P255）確定價(jià)值最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)；將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對(duì)排列法（P256）將所有崗位成對(duì)比較，價(jià)值大=1，小=0；列表計(jì)算每崗位的得分，分值大價(jià)值高。2024/5/16

24崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法程序：劃分崗位類別例如：經(jīng)理、文員、銷售對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義例：一、二級(jí)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定類別/級(jí)別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)2024/5/16

25崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法(P256-257)程序：1、收集崗位評(píng)價(jià)相關(guān)信息

（基礎(chǔ)文件：崗位說明書）2、確定評(píng)價(jià)要素(常用：心理、身體、技術(shù)、責(zé)任、環(huán)境)3、選擇(15—25個(gè))關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)崗位信息及評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序5、對(duì)各崗位分別分配各評(píng)價(jià)要素所占權(quán)重，按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序6、確定各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬7、其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較2024/5/16

26崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法(P257-P258)操作步驟：1、劃分崗位系列例：行政、研發(fā)、銷售等2、搜集崗位信息3、選擇評(píng)價(jià)要素4、定義評(píng)價(jià)要素5、確定要素等級(jí)（一般不超過5-6個(gè)）6、確定要素的相對(duì)價(jià)值(權(quán)重)（詳見P258）7、確定各要素及其各等級(jí)的點(diǎn)值(分值)（等差或遞增）例：示例2024/5/16

27崗位評(píng)價(jià)方法比較崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量2024/5/16

28薪酬等級(jí)概述(P259)薪酬等級(jí)常見的2種類型薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)類型特點(diǎn)適應(yīng)企業(yè)分層式薪酬等級(jí)較多；金字塔形；薪酬水平的提高隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級(jí)型的企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)較少；平行形；薪酬水平的提高既可隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可隨橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)2024/5/16

29崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(P259)劃分崗位等級(jí)以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（點(diǎn)數(shù)）為依據(jù)將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)等級(jí)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果：分值(點(diǎn)數(shù))形式（要素計(jì)點(diǎn)法）等級(jí)形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM理解三條曲線的含義2024/5/16

30案例

某集團(tuán)公司，94年成立，是由一個(gè)村辦企業(yè)發(fā)展而成，下設(shè)醫(yī)藥制造、化工、植物油廠三個(gè)單位，2003年集團(tuán)銷售額達(dá)到4億元人民幣。創(chuàng)業(yè)員工都是當(dāng)?shù)厝耍捎谄髽I(yè)所在地經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，企業(yè)聘用的當(dāng)?shù)貑T工月收入平均為500—700元，薪酬在當(dāng)?shù)貙僦猩纤?。隨企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)從全國(guó)各地引進(jìn)了大量人才，且待遇遠(yuǎn)高于同崗位的當(dāng)?shù)貑T工。新老員工之間的薪酬不平衡導(dǎo)致員工的不滿情緒蔓延，工作主動(dòng)性、積極性下降。試分析此現(xiàn)象并說明原因及對(duì)策？2024/5/16

31本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工資管理2024/5/16

32薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的(P260)建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成確定企業(yè)合理的薪酬水平吸引保留企業(yè)所需人才保證產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力既不能多付市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查也不能少付企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，做到外部競(jìng)爭(zhēng)性了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望，做到內(nèi)部公平2024/5/16

33案例：某國(guó)企99年產(chǎn)值9千多萬(wàn)元，2000年被一民營(yíng)企業(yè)收購(gòu)，原國(guó)企職工全部轉(zhuǎn)入新企業(yè)。

2000年產(chǎn)值1.7億元，

2001年產(chǎn)值2.7億元，

2002年產(chǎn)值4億元，

2003年產(chǎn)值5.5億元，利潤(rùn)也逐年遞增到2003年的5000萬(wàn)元。企業(yè)職工認(rèn)為幾年來(lái)效益增長(zhǎng)很快，希望大幅增長(zhǎng)工資。

你是否同意員工的意見？2024/5/16

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百元人工成本增加值（元）百元人工成本銷售收入（元）百元人工成本利潤(rùn)（元）人均月工資（元）本公司2002年94858

本公司2003年701,054701,311行業(yè)平均5231,7232322,086國(guó)有企業(yè)13862562,716集體企業(yè)196461461,323其他企業(yè)6252,019292

其中：三資企業(yè)8552,7364205,335經(jīng)調(diào)查獲得以下數(shù)據(jù)：2024/5/16

35薪酬調(diào)查的程序(P260-261)1、確定需調(diào)查的崗位2、確定調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)3、確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位4、確定調(diào)查方法5、確定調(diào)查內(nèi)容6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

(高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)、75分位、50分位、25分位)7、提交薪酬調(diào)查報(bào)告Why？同名不就行了嗎？我們應(yīng)在哪個(gè)水平上？調(diào)查的對(duì)象是誰(shuí)？2024/5/16

36市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)名稱平均月工資（元）排列2,500高為數(shù)2,20090分位2,2001,90075分位1,7001,6501,6501,65050分位（中點(diǎn)、中位數(shù)）1,6001,6001,5501,50025分位1,5001,5001,300低位數(shù)2024/5/16

37關(guān)系圖（補(bǔ)充）外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪酬市場(chǎng)調(diào)查2024/5/16

38案例分析

某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來(lái)，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

對(duì)此，你有什么建議?

如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作?2024/5/16

39答題思路分析存在的問題：提出解決問題的方法：內(nèi)部公平性——崗位評(píng)估外部公平性——薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備工作：1、進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2、進(jìn)行崗位評(píng)估，重新劃分薪酬等級(jí)；3、按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)員工能力、績(jī)效入級(jí)，重新測(cè)算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有財(cái)力對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行調(diào)整。2024/5/16

40本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工資管理2024/5/16

41工資獎(jiǎng)金調(diào)整的常見方式(P266)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(考核調(diào)薪，個(gè)人)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào))工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整變崗調(diào)薪2024/5/16

42工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的測(cè)算(P262)按照制度規(guī)定將員工入級(jí)按照新方案確定每人崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金測(cè)算、判別若等級(jí)降低，原工資高于新水平，則工資維持原水平，等級(jí)降低；若等級(jí)不降，原工資高于新水平，則需分析找出原因；匯總問題，修正方案實(shí)例2看10分鐘2024/5/16

43案例某企業(yè)銷售部一名司機(jī)是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理這位老司機(jī)的薪酬？2024/5/16

44設(shè)計(jì)題

某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

2024/5/16

45答題思路P246工資制定程序1、重新進(jìn)行工作分析、評(píng)估2、市場(chǎng)薪酬調(diào)研——選取75%點(diǎn)位3、固定工資+浮動(dòng)工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)縮小2024/5/16

46本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原則和基本內(nèi)容薪酬制度的制定崗位評(píng)價(jià)方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整各類保險(xiǎn)和住房公積金核算福利總額預(yù)算計(jì)劃工