辭退員工說明

辭退員工說明辭退員工說明如果員工因業(yè)績不理想，公司決定將他辭退，作為行政人員，我該怎么跟他說明，讓他明白，并且不會傷害到員工的心理?如果是因為公司效益不佳，必需辭退部分員工，我也該如何說明，并要什么做?穩(wěn)定其他員工的心態(tài)?謝謝!我個人這個問題是非常常見的人力資源管理中，最普遍的實際問題。陸強先生提到：以理服人，以法待人，以情動人。這一點我個人很認同，但在中國式管理施行中這個三點的順序應該有所變化，即情，理，法。這也是我們中國社會常見的一種處理問題的方法。通常作為行政人員，碰到這種問題感到手足無措的時候，其實第一點想到的是情，而不是理。因為理是明擺著的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先合計的是不要讓被辭退員工心理產(chǎn)生負面影響，同時不能讓其他同仁感覺公司無情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辭退員工出現(xiàn)了問題，那么影響了公司業(yè)績，那么占理。最后法，法既公司的制度，因為被辭退員工影響了公司業(yè)績，那么依據(jù)制度對他進行應有的處罰。你提的這幾個問題，我必必需給你從最后一個問題倒敘。如何穩(wěn)定其他員工心態(tài)，其他員工到公司來工作目的是為了掙錢，說什么夢想什么的.，基本上都是不科學的，實際調(diào)查結(jié)果是真實的。他們的心態(tài)的穩(wěn)定要使用杠桿原理，開除一個員工，其他的員工如果沒有意識到是不可能的，既然意識到了，只必需要穩(wěn)定員工心態(tài)既想辦法證實不是公司有異動即可，讓員工感覺到公司穩(wěn)定，不會危及自己的安全即可。剛剛講的是公司穩(wěn)定的狀況。現(xiàn)在回答你倒數(shù)第二個題。既公司效益不佳，我想作為行政人員尊官恐怕自己都有私心吧。這時候是你個人的修為問題，必必需認為公司還是有前景的，自己必必需相信這一點，否則公司一盤散沙。公司必需要機構(gòu)精簡，進行集中精力加速進行新業(yè)務開發(fā)即可。這點是你心里要清楚的，說什么話，可自己斟酌。如果員工業(yè)績不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他談話，他心里就只有一個想法即要自己應得的工錢。你只要把錢算清楚，比如按照合同約定，該補給他n+1月(n為其在公司的工作年數(shù))的工資，他不會有什么想法的。對方無論裝什么姿態(tài)，他的目的已經(jīng)不是留在公司了，就是為了要錢，知道這個道理，話還不會說嗎?錢夠數(shù)，他就心滿意足了，別的話都是客氣話。注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退員工說明。單位辭退員工單位辭退員工近日，在海淀區(qū)勞作仲裁委員會代理勞作者進行勞作仲裁，看到投訴受理大廳內(nèi)有很多勞作者投訴用人單位或申請勞作仲裁。經(jīng)與辦公大廳工作人員了解，最近有關勞作爭議案件呈上升趨勢，用人單位或許受受金融危機影響，違法解除勞作合同，造成勞作者紛紛提出勞作仲裁，維護自身利益。如何辭退員工，降低用工風險，是每個用人單位必必需面對的問題。為此，本人談一點個人看法。一、勞作合同終止的情形分析及其后果勞作合同終止是指因為用人單位與勞作者已經(jīng)完全履行了雙方的權利和義務，勞作合同期滿或當事人一方已經(jīng)不具備履行勞作合同的條件，勞作合同效力自然喪失?！秳谧骱贤ā返?4條規(guī)定了終止的六種情形。其中涉及用人單位必需要支付勞作者經(jīng)濟補償?shù)挠腥棧磩谧骱贤跐M的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。1、勞作合同期滿，勞作者提出續(xù)簽勞作合同，而用人單位決定不再續(xù)簽或者雙方均決定不再續(xù)簽勞作合同;后果是用人單位必需要支付勞作者經(jīng)濟補償。2、勞作合同期滿，用人單位維持或提升勞作者待遇，提出續(xù)簽勞作合同，假設勞作者同意，勞作關系繼續(xù)存在，不會出現(xiàn)終止合同的問題;假設勞作者不同意續(xù)簽，后果是用人單位不必需要支付勞作者經(jīng)濟補償。3、勞作合同期滿，用人單位提出續(xù)簽勞作合同，但降低勞作者待遇，而勞作者不同意續(xù)簽;后果是用人單位必需要支付勞作者經(jīng)濟補償。4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，后果是用人單位必需要支付勞作者經(jīng)濟補償。二、勞作合同未到期，用人單位辭退員工的情形分析及后果用人單位單方解除勞作合同的，依據(jù)《勞作合同法》的規(guī)定，可以分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟性裁員三類。1、過錯性辭退，是指勞作者一方當事人存在主觀過錯的情形下，用人單位可與其解除勞作合同?！秳谧骱贤ā返?9條規(guī)定了過錯性解除的六種情形。即：在試用期間被證實不符合選用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私作弊，給用人單位造成重大損害的;勞作者同時與其他用人單位建立勞作關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞作合同無效的;被依法追究刑事責任的.。這六種狀況辭退不必需要提前通知勞作者，用人單位不必需要支付經(jīng)濟補償金，但是，用人單位在辭退違紀員工要做到有理有據(jù)，并儲存好相關證據(jù)。否則，勞作者提出勞作仲裁或訴訟，用人單位不能提供有效證據(jù)證實勞作者違反公司制度，將承當對已不利的后果。2、非過錯性辭退，是指是指勞作者一方當事人未存在主觀過錯的情形下，用人單位與其解除勞作合同。《勞作合同法》第40條規(guī)定的三種情形。即：勞作者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞作者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞作合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞作合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞作者協(xié)商，未能就變更勞作合同內(nèi)容達成協(xié)議的。在這三種狀況下，用人單位必需要提前三十日通知或者額外支付勞作者一個月工資后，可以解除勞作合同。此狀況下解除合同，用人單位必需要支付勞作者經(jīng)濟補償。3、經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批的員工?！秳谧骱贤ā返?1條對經(jīng)濟性裁員做了極為嚴格的規(guī)定，也擴大了經(jīng)濟性裁員的條件。目前，由于規(guī)定的經(jīng)濟性裁員程序嚴格，用人單位適用此項規(guī)定裁員的不多，一般狀況下，一次性裁員較多的時候，本人認為事前與員工進行談判協(xié)商，除應當給予的經(jīng)濟補償外，再給予一定的補償，讓員工自動辭職較好，可以合理規(guī)避受經(jīng)濟性裁員條款的限制。二、辭退員工操作規(guī)程用人單位辭退員工的操作規(guī)程一般應按以下步驟進行較為可行。第一步，辭退的必必需以書面形式提出，并要說明辭退的合法理由，要求員工在接到通知書時簽收;第二步，由人力資源管理部門人員負責與辭退員工進行談話，征求勞作者看法，進一步說明狀況，取得勞作者理解;第三步，要求勞作者進行工作交接，并辦理交接手續(xù)，由雙方簽字;第四步，涉及用人單位商業(yè)秘密的員工辭退的，要進行脫密處理;第五步，告知勞作者到相關部門進行財物結(jié)算，結(jié)清工資報酬、支付經(jīng)濟補償金等;第六步，出具解除勞作合同證實書，辦理人事檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。三、用人單位在勞作合同管理中應當注意的事項用人單位在選用、管理、辭退或辦理員工離職過程中，做為用人單位一定要儲存好與勞作者相關的證據(jù)，尤其是勞作者有過錯的辭退。一是用人單位在制定、修改或者決定涉及勞作者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和看法，與工會或勞作者平等協(xié)商確定，并要儲存與勞作者協(xié)商過程的證據(jù)。二是用人單位制定的涉及勞作者切身利益的規(guī)章制度或重大事項一定合法并進行公示，或者告知勞作者，務必要儲存證據(jù)。三是用人單位在對違反企業(yè)規(guī)定的勞作者進行處罰時，一定要做到