經(jīng)理層成員績(jī)效管理辦法

經(jīng)理層成員績(jī)效管理辦法第一章總則第一條為進(jìn)一步優(yōu)化某股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“某”或“公司”）經(jīng)理層成員績(jī)效管理流程，規(guī)范績(jī)效管理行為，提升績(jī)效管理效果，根據(jù)任期制和契約化管理相關(guān)工作要求，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條績(jī)效管理指管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的不斷循環(huán)往復(fù)的管理過程?？?jī)效管理由三個(gè)部分組成：界定績(jī)效，明確績(jī)效管理的重要組成內(nèi)容；衡量績(jī)效，通過績(jī)效評(píng)價(jià)衡量工作的成果；反饋績(jī)效，通過績(jī)效反饋改進(jìn)績(jī)效的目標(biāo)。第三條經(jīng)理層成員包括某總裁、高層副總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書。第四條在遵循“目標(biāo)公開、過程公正、評(píng)價(jià)公平”原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和導(dǎo)向性。第五條組織保障與職責(zé)劃分（一）董事會(huì)：經(jīng)理層績(jī)效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本辦法的批準(zhǔn)、變更及終止。負(fù)責(zé)批準(zhǔn)公司年度及任期業(yè)績(jī)合同，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)公司年度及任期業(yè)績(jī)合同、經(jīng)理層年度及任期業(yè)績(jī)合同評(píng)價(jià)結(jié)果。（二）人力資源部：績(jī)效管理工作的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)構(gòu)建公司經(jīng)理層績(jī)效管理體系、建立績(jī)效管理辦法。負(fù)責(zé)組織推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地與承接，組織經(jīng)理層完成年度及任期業(yè)績(jī)合同的編制。（三）戰(zhàn)略管理部：負(fù)責(zé)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及商業(yè)計(jì)劃，擬定公司年度及任期業(yè)績(jī)合同。（四）財(cái)經(jīng)部：負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的分解與評(píng)價(jià)。（五）其他部門：負(fù)責(zé)完成專業(yè)范圍內(nèi)績(jī)效指標(biāo)的分解與評(píng)價(jià)。第二章績(jī)效管理框架第六條根據(jù)任期制和契約化管理工作方案相關(guān)要求，以任期和年度為績(jī)效評(píng)價(jià)周期，從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、黨建工作、組織能力及政治表現(xiàn)、文化價(jià)值觀等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容及權(quán)重。（一）任期綜合考核評(píng)價(jià)：按照干部管理權(quán)限，從政治表現(xiàn)、文化價(jià)值觀、能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、廉潔從業(yè)和履行“一崗雙責(zé)”等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）任期業(yè)績(jī)合同評(píng)價(jià)：總裁任期業(yè)績(jī)合同等同于公司任期業(yè)績(jī)合同，由董事會(huì)考核評(píng)價(jià)。其他經(jīng)理層依據(jù)個(gè)人任期業(yè)績(jī)合同，由總裁提出評(píng)價(jià)建議，董事會(huì)核定。（三）年度業(yè)績(jī)合同評(píng)價(jià)：總裁年度業(yè)績(jī)合同等同于公司年度業(yè)績(jī)合同，由董事會(huì)考核評(píng)價(jià)。其他經(jīng)理層依據(jù)個(gè)人年度業(yè)績(jī)合同，由總裁提出評(píng)價(jià)建議，董事會(huì)核定。第三章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃周期與編制原則第七條績(jī)效計(jì)劃是評(píng)價(jià)周期內(nèi)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者雙方經(jīng)過充分溝通后而形成的關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約。第八條績(jī)效計(jì)劃類型：按責(zé)任主體劃分，分為組織績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃兩種類型。第九條績(jī)效計(jì)劃周期：績(jī)效計(jì)劃包括任期、年度及季度績(jī)效計(jì)劃。自公司層面開始，基于分管職責(zé)，自上而下層層分解，自下而上層層支撐，橫向之間彼此協(xié)同，最終落實(shí)到各組織及個(gè)人。（一）組織層面績(jī)效計(jì)劃的建立，以任期、年度為周期。1.公司層面組織績(jī)效計(jì)劃：年度業(yè)績(jī)合同一般在當(dāng)年二季度前完成，任期業(yè)績(jī)合同一般在任期期初完成，具體以實(shí)際進(jìn)度為準(zhǔn)。2.經(jīng)理層分管業(yè)務(wù)層面組織績(jī)效計(jì)劃：在公司績(jī)效計(jì)劃確定后，對(duì)指標(biāo)予以層層分解，落實(shí)到各經(jīng)理層成員績(jī)效計(jì)劃中，一般在公司績(jī)效計(jì)劃確定后一個(gè)月內(nèi)完成制定。（二）個(gè)人層面績(jī)效計(jì)劃的建立，以任期、年度和季度為周期。1.任期和年度績(jī)效計(jì)劃：承接公司績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容，與分管業(yè)務(wù)組織層面績(jī)效計(jì)劃保持一致，不再單獨(dú)制定。2.季度績(jī)效計(jì)劃（適用于除總裁外的其他經(jīng)理層）：承接個(gè)人年度績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)結(jié)合季度階段性重點(diǎn)工作進(jìn)行編制，一般在每季度初15日前完成。第十條績(jī)效計(jì)劃編制時(shí)應(yīng)遵循如下基本原則：（一）價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則?？?jī)效計(jì)劃要與提升公司價(jià)值和追求利益相關(guān)者利益最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。（二）重點(diǎn)突出原則。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)時(shí)，突出重點(diǎn)，選擇與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責(zé)結(jié)合緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。（三）均衡性原則。結(jié)合平衡計(jì)分卡四個(gè)維度要求，體現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的財(cái)務(wù)結(jié)果，同時(shí)關(guān)注驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵管理主題；兼顧短期和長(zhǎng)期，在短期和長(zhǎng)期目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，遵循短期服從長(zhǎng)期的原則。（四）SMART原則?？?jī)效計(jì)劃制定時(shí)，目標(biāo)要明確具體、可以衡量，切實(shí)可行，并與業(yè)務(wù)發(fā)展息息相關(guān)，有具體時(shí)間要求。第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、評(píng)分方法第十一條績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（一）符合業(yè)務(wù)特性：承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)工作職責(zé)，考核指標(biāo)側(cè)重于關(guān)鍵量化指標(biāo)，權(quán)重占比不低于50%；承擔(dān)職能性工作職責(zé)的，考核側(cè)重于關(guān)鍵管理主題類指標(biāo)。（二）圍繞重點(diǎn)業(yè)務(wù)：對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響越大，考核權(quán)重越高。（三）服務(wù)管控需要：各業(yè)務(wù)單位考核指標(biāo)設(shè)定中，對(duì)實(shí)施運(yùn)營(yíng)管控類業(yè)務(wù)單位，側(cè)重運(yùn)營(yíng)管控類指標(biāo)；實(shí)施戰(zhàn)略管控類業(yè)務(wù)單位，側(cè)重關(guān)鍵管理主題類指標(biāo)；實(shí)施財(cái)務(wù)管控類業(yè)務(wù)單位，側(cè)重財(cái)務(wù)管控類指標(biāo)。（四）強(qiáng)化工作執(zhí)行：對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)或事件實(shí)施加減分考核。（五）強(qiáng)化考核要求：個(gè)人年度業(yè)績(jī)合同應(yīng)明確1-2個(gè)主要指標(biāo)，其任何一項(xiàng)指標(biāo)的完成率應(yīng)不低于70%，與業(yè)績(jī)考核得分不得低于百分制的70分，共同作為雙“70”的考核要求。個(gè)人任期考核目標(biāo)不得簡(jiǎn)單直接使用各年度結(jié)果的平均值，應(yīng)體現(xiàn)任期內(nèi)需關(guān)注的中長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)和關(guān)鍵管理主題指標(biāo)，并明確任期目標(biāo)合格線（百分制的80分或總分的80%）。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、評(píng)分方法。（一）任期績(jī)效指標(biāo)按公司《推行任期制和契約化管理工作方案》相關(guān)要求執(zhí)行。（二）年度績(jī)效指標(biāo)1.應(yīng)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及年度重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作目標(biāo)、公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸及薄弱項(xiàng)，結(jié)合工作特性，擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要包括關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵管理主題、加減分項(xiàng)等構(gòu)成。（1）關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)：能夠體現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值產(chǎn)出的指標(biāo)，指銷售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、投入產(chǎn)出比、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流等，權(quán)重占比不低于50%；單項(xiàng)指標(biāo)分值區(qū)間為[0,120]。（2）關(guān)鍵管理主題指標(biāo)：來(lái)源于承接的公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部門或崗位關(guān)鍵工作職責(zé)；評(píng)分方法采取等級(jí)評(píng)定的評(píng)分方式，評(píng)分規(guī)則如下：先確定單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效等級(jí)，然后根據(jù)符合程度，在該等級(jí)評(píng)分區(qū)間內(nèi)選擇合適的評(píng)分，分值區(qū)間為[0,120]。（3）加減分項(xiàng)：所有加分項(xiàng)目合計(jì)總加分不超過5分，減分項(xiàng)單獨(dú)計(jì)算。加減分項(xiàng)定義描述及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司及分管領(lǐng)域管理要求予以細(xì)化。加分項(xiàng)說(shuō)明：在商業(yè)模式、技術(shù)、管理、產(chǎn)品與服務(wù)等方面進(jìn)行的創(chuàng)新突破，或在風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防、避免或挽回?fù)p失、危機(jī)應(yīng)對(duì)等方面做出突出貢獻(xiàn)，以及主動(dòng)承擔(dān)的急難險(xiǎn)重任務(wù)，可作為加分項(xiàng)納入個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行激勵(lì)。減分項(xiàng)說(shuō)明：未納入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或關(guān)鍵工作任務(wù)，但業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)按照“大監(jiān)督”體系（包括但不限于風(fēng)險(xiǎn)管理、企業(yè)法治建設(shè)和法律合規(guī)管理、EHSQ管理等）要求履行的績(jī)效指標(biāo)或工作任務(wù)，且一旦發(fā)生將對(duì)公司造成不良影響或損失的，作為減分項(xiàng)納入個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。（三）季度績(jī)效指標(biāo)制定承接年度績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合季度日常階段性重點(diǎn)工作以及崗位職能等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行擬定，重點(diǎn)關(guān)注季度與季度間相關(guān)指標(biāo)的銜接與均衡。第三節(jié)業(yè)績(jī)合同的簽訂流程第十三條組織層面業(yè)績(jī)合同簽訂流程（一）公司層面組織業(yè)績(jī)合同由公司戰(zhàn)略管理部牽頭組織，經(jīng)公司辦公會(huì)審議通過，報(bào)華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)、某董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（二）經(jīng)理層分管業(yè)務(wù)層面組織業(yè)績(jī)合同由經(jīng)理層成員個(gè)人擬定初稿，人力資源部組織專業(yè)部門對(duì)初稿進(jìn)行審核反饋后，報(bào)公司主要領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。第十四條個(gè)人層面業(yè)績(jī)合同：與分管業(yè)務(wù)組織層面業(yè)績(jī)合同保持一致，不再單獨(dú)制定。第十五條經(jīng)理層成員任期及年度業(yè)績(jī)合同均在人力資源部進(jìn)行存檔備案，同時(shí)上報(bào)華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)備案。第十六條業(yè)績(jī)合同一經(jīng)確定，原則上不允許修改。如遇外部環(huán)境發(fā)生重大變化或華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)整體部署發(fā)生調(diào)整而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)合同必須調(diào)整，以及公司內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整、個(gè)人崗位變動(dòng)等情形，確需對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行調(diào)整的，需重新履行報(bào)批程序。第四章績(jī)效過程管理第十七條績(jī)效過程管理是績(jī)效管理循環(huán)體系中的核心環(huán)節(jié)，主要包括績(jī)效分析、績(jī)效輔導(dǎo)兩方面工作。第十八條績(jī)效分析是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的定期檢討，是對(duì)組織層面業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的回顧，公司組織相關(guān)部門定期召開績(jī)效分析會(huì)、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)等，對(duì)公司績(jī)效指標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行匯報(bào)、分析。第十九條績(jī)效輔導(dǎo)是上下級(jí)之間就工作進(jìn)展情況、存在的問題和障礙、解決辦法和措施等進(jìn)行定期、不定期溝通的過程?？?jī)效輔導(dǎo)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與落地具有十分重要的作用，被考核者的直接上級(jí)有責(zé)任對(duì)被考核者的績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤、監(jiān)督、反饋和指導(dǎo)。第五章績(jī)效評(píng)估第二十條績(jī)效評(píng)估是指依據(jù)績(jī)效計(jì)劃和工作要求，采用一定的考核和評(píng)估方法，對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)展程度和履行職責(zé)情況等進(jìn)行全面的考核和評(píng)估，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給被考評(píng)者的過程。第二十一條績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容、周期、主體及要點(diǎn)績(jī)效評(píng)估周期分別按照任期、年度和季度實(shí)施。（一）任期綜合考核評(píng)價(jià)按照公司《推行任期制和契約化管理工作方案》相關(guān)要求執(zhí)行，重點(diǎn)考核評(píng)價(jià)政治表現(xiàn)、文化價(jià)值觀、能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、廉潔從業(yè)和履行“一崗雙責(zé)”等情況。（二）任期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按照《推行任期制和契約化管理工作方案》相關(guān)要求執(zhí)行。（三）年度績(jī)效評(píng)估主體及要點(diǎn)：1.公司層面績(jī)效評(píng)估：由戰(zhàn)略管理部組織對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)效果進(jìn)行總結(jié)自評(píng)，并上報(bào)華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)、某董事會(huì)，績(jī)效評(píng)估結(jié)果以華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)及某董事會(huì)批復(fù)為準(zhǔn)。2.經(jīng)理層成員績(jī)效評(píng)估：黨建工作評(píng)估按照黨建相關(guān)管理辦法執(zhí)行，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由總裁進(jìn)行評(píng)價(jià)打分建議，績(jī)效評(píng)估結(jié)果以東阿阿膠董事會(huì)批復(fù)為準(zhǔn)。（四）季度績(jī)效評(píng)估：依據(jù)季度績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評(píng)，由人力資源部組織復(fù)核，經(jīng)總裁審批后備案執(zhí)行。第二十二條考核評(píng)估時(shí)，須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀評(píng)判，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第二十三條績(jī)效評(píng)估結(jié)果（一）績(jī)效考核得分年度績(jī)效考核得分=經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得分*權(quán)重+黨建工作得分*權(quán)重+加減分。季度績(jī)效考核得分等同于績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)得分。（二）績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)績(jī)效考核得分，對(duì)經(jīng)理層成員績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。得分區(qū)間與績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：第二十四條績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋：績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋分為書面反饋、績(jī)效面談等形式。（一）績(jī)效反饋：績(jī)效考核結(jié)束后，直接上級(jí)有責(zé)任對(duì)下屬的績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)輔導(dǎo)并反饋。（二）績(jī)效面談：評(píng)價(jià)為C、D的人員由直接上級(jí)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談，填寫績(jī)效反饋記錄表、提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并雙方簽字確認(rèn)。（三）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：1.反饋下屬當(dāng)期考核結(jié)果，肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工勝任能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向。2.討論下屬產(chǎn)生不足的原因，對(duì)績(jī)效進(jìn)行深入分析，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。3.在下屬與管理者互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書，并對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給出相應(yīng)建議（包括短期、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃）。第二十五條績(jī)效申訴：如對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議的，可在收到績(jī)效考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向直接上級(jí)申訴，若申訴無(wú)法達(dá)成共識(shí)的，也可以向人力資源部申訴，績(jī)效申訴內(nèi)容由申訴者本人如實(shí)記錄“績(jī)效申訴記錄”表，人力資源部在接到申訴（投訴）后7個(gè)工作日內(nèi)，結(jié)合申訴人直接上級(jí)意見，并組織相關(guān)人員再次審議，報(bào)董事會(huì)最終裁決。第二十六條績(jī)效記錄：各級(jí)管理者應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書面文檔和電子版材料），原始考核材料和結(jié)果由人力資源部存檔備案。各級(jí)管理者應(yīng)在績(jī)效管理的全過程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括績(jī)效計(jì)劃、考核評(píng)分表、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。第六章績(jī)效結(jié)果應(yīng)用第二十七條績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于公司如下人力資源管理活動(dòng)中：（一）作為績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)1.季度績(jī)效獎(jiǎng)金：分三個(gè)月進(jìn)行發(fā)放，與個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。應(yīng)發(fā)季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人季度績(jī)效掛鉤系數(shù)。季度績(jī)效結(jié)果掛鉤系數(shù)與季度績(jī)效考核等級(jí)相對(duì)應(yīng)

考核等級(jí)A+（卓越）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）掛鉤系數(shù)1.251.110.802.年度績(jī)效獎(jiǎng)金：以年度為單位進(jìn)行發(fā)放，與公司層面年度業(yè)績(jī)結(jié)果和個(gè)人層面年度績(jī)效結(jié)果雙掛鉤，按照考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的掛鉤系數(shù)計(jì)發(fā)。應(yīng)發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（公司年度業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤系數(shù)×30%+個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果掛鉤系數(shù)×70%）。公司層面年度業(yè)績(jī)結(jié)果（包含經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、黨建工作考核）以華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)、某董事會(huì)批復(fù)結(jié)果及掛鉤系數(shù)為準(zhǔn)。表1：個(gè)人年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及掛鉤系數(shù)考核等級(jí)A+（卓越）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）掛鉤系數(shù)1.251.110.803.任期激勵(lì)：根據(jù)公司《任期制和契約化管理工作方案》要求，根據(jù)契約預(yù)定剛性兌現(xiàn)薪酬，年度考核得分低于合格線（百分制的80分或總分的80%）的，扣減當(dāng)年全部績(jī)效獎(jiǎng)金；超額完成考核目標(biāo)任務(wù)或作出突出貢獻(xiàn)的，薪酬激勵(lì)要按約定兌現(xiàn)到位。4.因個(gè)人原因離職或工作績(jī)效不佳（包括工作失誤）等原因被組織免職的，未發(fā)放的季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金及任期激勵(lì)不予計(jì)發(fā)。因工作需要，由公司決定個(gè)人崗位變動(dòng)或正常退休的，按任職時(shí)段計(jì)算其年度績(jī)效獎(jiǎng)金。5.對(duì)任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失或重大不良影響的，追索、扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金和任期激勵(lì)收入，薪酬追索扣回規(guī)定同樣適用于離職和退休人員。（二）作為工資和崗位調(diào)整的依據(jù)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理層成員任期內(nèi)的考核和管理對(duì)不勝任或不適宜擔(dān)任現(xiàn)崗位的經(jīng)理層成員，不得以任期未滿為由繼續(xù)留任，應(yīng)強(qiáng)制退出崗位，解除（終止）聘任關(guān)系，根據(jù)考核結(jié)果安排其他崗位。符合以下情形之一且