第一講-績效交流課件

基于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的工作量

績效考核經(jīng)驗交流

——山東省千佛山醫(yī)院張永征第一講-績效交流-new-個人簡介山東省千佛山醫(yī)院

黨委委員總會計師研究生學(xué)歷中國衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)會

財務(wù)與會計專業(yè)委員會常務(wù)理事成本與價格專業(yè)專業(yè)委員會委員山東省衛(wèi)生經(jīng)濟協(xié)會財務(wù)與會計專業(yè)委員會分會會長山東省價格協(xié)會常務(wù)理事第一講-績效交流-new-目錄醫(yī)院介紹績效管理工作介紹績效改革的收獲3第一部分第二部分第三部分第一講-績效交流-new-第一部分醫(yī)院介紹第一講-績效交流-new-山東省千佛山醫(yī)院成立于1960年是省衛(wèi)生廳直屬的省級大型綜合性三級甲等醫(yī)院山東大學(xué)附屬醫(yī)院山東省慈善醫(yī)院1995年被評為三級甲等醫(yī)院現(xiàn)已發(fā)展成為集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、保健、預(yù)防、急救于一體的省級大型綜合性三級甲等醫(yī)院。醫(yī)院概況第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-基本情況醫(yī)院占地7萬余平方米建筑總面積18萬余平方米設(shè)有臨床、醫(yī)技科室83個編制床位1400張實際開放床位1447張第一講-績效交流-new-醫(yī)院編制總?cè)藬?shù)1684人現(xiàn)有泰山學(xué)者5名國務(wù)院特貼、衛(wèi)生部突貢專家、省突貢專家及拔尖人才12余名副高級以上職稱專業(yè)技術(shù)人員330余名山東大學(xué)博士生導(dǎo)師30人、碩士生導(dǎo)師的188名，占編制人數(shù)的14.3%人員情況第一講-績效交流-new-臨床護理專業(yè)—國家臨床重點?？浦嗅t(yī)腦病專業(yè)—國家臨床重點?？浦酗L(fēng)病專業(yè)—---國家中醫(yī)藥管理局重點?？瓶祻?fù)醫(yī)學(xué)科-----國家中醫(yī)藥管理局重點?？平ㄔO(shè)單位3個國家級重點專科1個國家級重點?？平ㄔO(shè)單位第一講-績效交流-new-33個省級重點學(xué)科、重點?？坪蛯嶒炇移胀ㄍ饪菩难芗膊〗槿胫委熤行南瘍?nèi)科神經(jīng)內(nèi)科普通外科實驗室中醫(yī)中風(fēng)科肛腸科.....骨科臨床護理泌尿外科ICU心內(nèi)科病理科檢驗科第一講-績效交流-new-山東省心臟移植中心揭暨學(xué)術(shù)研討會牌儀式衛(wèi)生部副部長黃潔夫來院指導(dǎo)器官移植工作

臟器移植為泰山學(xué)者崗位。醫(yī)院同時獲得開展心臟、肝臟、腎臟三種器官移植的準(zhǔn)入資格，成為全省唯一一家獲得五種器官移植的醫(yī)院。全省唯一一家準(zhǔn)許開展心臟移植的醫(yī)院。第一講-績效交流-new-領(lǐng)導(dǎo)為我院泰山學(xué)者閆素華授牌心血管疾病介入治療中心和神經(jīng)內(nèi)科是山東省泰山學(xué)者崗位，也是山東省醫(yī)藥衛(wèi)生重點學(xué)科，引領(lǐng)全省心血管病和神經(jīng)內(nèi)科病病病的治療和研究工作。第一講-績效交流-new-衛(wèi)生部腦卒中篩查基地醫(yī)院衛(wèi)生部耳鼻喉內(nèi)鏡與微創(chuàng)專業(yè)培訓(xùn)基地醫(yī)院胃腸微創(chuàng)技術(shù)（TEM）培訓(xùn)基地醫(yī)院衛(wèi)生部臨床制試點單位衛(wèi)生部臨床藥師培訓(xùn)基地衛(wèi)生部臨床藥師師資培訓(xùn)基地………多個國家級中心靠掛我院第一講-績效交流-new-全國臨床藥師制試點工作現(xiàn)場會在我院召開在全國臨床藥師制工作會上做典型發(fā)言第一講-績效交流-new-山東省肛腸病醫(yī)院山東法醫(yī)司法鑒定中心山東省心臟移植中心山東省先心病診療基地山東省肝病會診中心山東省普外質(zhì)控中心山東省病理質(zhì)控中心山東省臨床營養(yǎng)質(zhì)控中心山東省輸血質(zhì)控中心山東省牙病防治指導(dǎo)中心山東省口腔保健中心山東省中醫(yī)藥預(yù)防保健中心山東省心臟移植與材料工程技術(shù)研究中心……十余個省級質(zhì)控中心和診療中心第一講-績效交流-new-郭兆信、王隨蓮等省領(lǐng)導(dǎo)參加山東法醫(yī)司法鑒定中心揭牌儀式殷大奎會長與包文輝廳長為山東省肛腸病醫(yī)院揭牌第一講-績效交流-new-對外交流和美國、德國、奧地利、加拿大等多個國家建立

長期合作關(guān)系

每年派幾十位醫(yī)護人員在國外學(xué)習(xí)承接非洲國家醫(yī)護人員白內(nèi)障治療臨床培訓(xùn)班項目第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-醫(yī)院榮獲：全國創(chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織--全省唯一齊魯先鋒基層黨組織首批全國百姓放心示范醫(yī)院全國醫(yī)院文化建設(shè)先進單位全國模范職工之家全國醫(yī)保管理先進單位省級文明單位全省醫(yī)德醫(yī)風(fēng)示范醫(yī)院山東省百姓口碑最佳榮譽單位……第一講-績效交流-new-省委

省政府

省衛(wèi)生廳關(guān)心支持醫(yī)院發(fā)展，省領(lǐng)導(dǎo)明確指出，“千醫(yī)要強化特色，擦亮品牌，成為我省又一個醫(yī)學(xué)高地”。第一講-績效交流-new-發(fā)展規(guī)模適度，突出品牌特色，走高新技術(shù)之路，走高水平人才之路。建設(shè)國內(nèi)一流的省級綜合性三級甲等醫(yī)院目標(biāo)戰(zhàn)略第一講-績效交流-new-我們的愿景：讓千醫(yī)在社會上更有地位讓千醫(yī)人在社會上更受尊重第一講-績效交流-new-服務(wù)理念尊重患者敬畏生命用心做事把每一個診療流程做成精品醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)院的生命線第一講-績效交流-new-

2013年1月，我院順利優(yōu)質(zhì)通過三甲復(fù)審，成為山東省首批首家運用新標(biāo)準(zhǔn)接受檢驗，并優(yōu)質(zhì)通過三甲現(xiàn)場復(fù)審的大型綜合性醫(yī)院。衛(wèi)生部陳嘯宏副部長到醫(yī)院視察第一講-績效交流-new-未來全院區(qū)總體規(guī)劃第一講-績效交流-new-第二部分績效管理工作介紹第一講-績效交流-new-十八屆三中全會《決定》指出，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和適應(yīng)行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。對公立醫(yī)院自身而言，如何以醫(yī)改方案要求的堅持公益性為導(dǎo)向，以績效管理為杠桿調(diào)動積極性，吸引和留住高端醫(yī)務(wù)人才，向病人提供高效優(yōu)質(zhì)價廉的醫(yī)療服務(wù)，是公立醫(yī)院實現(xiàn)健康快速發(fā)展的重要突破口?？冃Ц母镞@一命題破題已久，近年來醫(yī)院績效分配方案呈多樣化發(fā)展，為行業(yè)積累了很多值得借鑒學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。山東省千佛山醫(yī)院的績效分配方案也是其中之一。第一講-績效交流-new-我院積極探索,通過深入分析過去成本核算的優(yōu)劣,借鑒臺灣先進管理經(jīng)驗,結(jié)合醫(yī)院實際,建立了一套以工作崗位、技術(shù)含量、風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以工作效率和效益、工作質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)為綜合考核體系,綜合計量和評價的績效分配機制。實施8年來，取得了較好的階段性成效。第一講-績效交流-new-

2009年10月28日溫家寶總理在視察我院，聽取我院對績效工資的匯報后非常高興。

他說：“不錯，這件事我們剛剛開始做，經(jīng)驗應(yīng)該借鑒。好，好！這是我這次來的意外收獲，請人力部長進行研究、推廣?！钡谝恢v-績效交流-new-溫總理視察我院第一講-績效交流-new-

回顧：問題的提出？基于原成本核算方式的績效分配：科室獎金總額＝（科室全收入－科室全成本）×α％

第一講-績效交流-new-一、原成本核算方案存在的不足及工作改進第一講-績效交流-new-成本核算的優(yōu)缺點

我院從上世紀(jì)90年代初就開始實行成本核算方案

這是醫(yī)院第一次對醫(yī)院和科室在開展醫(yī)療活動中發(fā)生的物化勞動和活勞動及其勞動成果進行記錄、計算、分析、對比、獎懲。通過成本核算達到提高工作效率，控制醫(yī)療成本、增收節(jié)支的目的。我院通過深入分析原成本核算方案的優(yōu)劣，總結(jié)了以收入為導(dǎo)向的成本核算模式的五項缺陷第一講-績效交流-new-成本核算的優(yōu)缺點1、無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險的價值含量。無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險因素。如檢查費與手術(shù)費的區(qū)別;大小手術(shù)的區(qū)別,如剖宮產(chǎn)術(shù)1000元,食管癌根治術(shù)3000元,但價值含量風(fēng)險系數(shù)是無法用2000元來衡量的.第一講-績效交流-new-成本核算的優(yōu)缺點2、以科室為單位,以總收入為統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn),科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平、勞動強度、管理水平、激發(fā)潛力等都無法體現(xiàn)。如：心外科與小兒科的區(qū)別第一講-績效交流-new-成本核算的優(yōu)缺點3、科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實際工作量水平的變化。醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn),無法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量，獎金分配無法細化到個人;科室收益受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響。如影像科更換CT，導(dǎo)致獎金增長。第一講-績效交流-new-成本核算的優(yōu)缺點4、未以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，未建立相關(guān)考核體系，體現(xiàn)公益性較差，容易導(dǎo)致醫(yī)療費用快速增長如某些醫(yī)院將藥費納入核算范圍綜上：成本核算這種分配方法的缺點是顯而易見的。在一定程度上也助長了“大處方，濫檢查、看病貴”等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。第一講-績效交流-new-5．成本控制效果不理想。在全成本核算績效分配方式下，變動成本和固定成本都考慮到績效分配當(dāng)中。其中，變動成本隨著工作量的變化而變化，科室控制能力較強。而固定成本不是科室通過主觀努力能改變的。將固定成本作為績效分配的因素意義不大，相反還會打擊臨床科室的工作積極性?？冃Х峙湎到y(tǒng)的主要目的是激勵員工，成本控制應(yīng)由專門的成本核算系統(tǒng)負責(zé)。兩者相輔相成的，而不應(yīng)將成本核算完全納入績效分配當(dāng)中，讓績效分配完全承擔(dān)兩個系統(tǒng)的功能。第一講-績效交流-new-

新舊績效制度間的差異比較鼓勵收入最大化成本最小化全成本核算指標(biāo)因素一：收入指標(biāo)因素二：成本結(jié)余提成績效目標(biāo)醫(yī)師工作獎金制度指標(biāo)因素一：工作服務(wù)總量指標(biāo)因素二：工作難度和風(fēng)險系數(shù)工作量獎金績效目標(biāo)鼓勵創(chuàng)新和多勞多得科室獎金總額＝（科室全收入－科室全成本）×α％

優(yōu)點:1.建立統(tǒng)一客觀基準(zhǔn)，避免不斷調(diào)整各科提獎率，使各科室實際獎金效益更具比較性。(過去:提成比例×α值，不同科室標(biāo)準(zhǔn)不一)2.獎金來源100%直接歸屬醫(yī)師貢獻與變動成本的控管力度、獎金直觀效果強。3.區(qū)分不同醫(yī)療工作難度、價值含量與風(fēng)險系數(shù)。4.過去強調(diào)”控制”、新制強調(diào)”激勵”?？剖要劷鹂傤~＝科室工作量收入－科室可控成本第一講-績效交流-new-全成本核算與工作量績效獎金制度運營差異醫(yī)療收入總成本盈虧平衡點P固定成本0100200300400500600700800100200300400500600700800A%結(jié)余提成0100200300400500600700800100200300400500600700800績效獎金可控總成本全成本核算工作量績效獎金制度以完成任務(wù)與工作結(jié)果為導(dǎo)向結(jié)果與行為的統(tǒng)一體績效目標(biāo)醫(yī)院收入的最大化和成本的最小化，控制醫(yī)院運營成本提高經(jīng)營效益。評估對象科室當(dāng)月的整體表現(xiàn)評估主體醫(yī)院經(jīng)營管理辦公室評估指標(biāo)科室當(dāng)月收入是否超過盈虧平衡點P評估標(biāo)準(zhǔn)科室當(dāng)月收入的高低和成本控制的多少評估方法獎金量表法績效目標(biāo)鼓勵多勞多得，提高醫(yī)院綜合服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。評估對象醫(yī)師、科室當(dāng)月的工作狀況評估主體醫(yī)院經(jīng)營管理辦公室、科室、醫(yī)師自我評估指標(biāo)醫(yī)師當(dāng)月完成工作量評估標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師當(dāng)月的工作量多少，質(zhì)量高低，難度系數(shù)評估方法工作量表法變動成本基本工作量成本醫(yī)療收入A%結(jié)余提成第一講-績效交流-new-二、“績效”基本概念簡介第一講-績效交流-new-概念一：績效考核

績效考核，也稱績效考評，是針對組織中每位員工所承擔(dān)績效的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對組織的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。第一講-績效交流-new-概念二：績效管理

績效管理：是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高組織的績效水平。第一講-績效交流-new-績效管理績效溝通績效計劃績效運用績效管理績效考核績效管理是一個完整的系統(tǒng)，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向?？冃в媱澖⒃诮M織目標(biāo)管理與工作分析之上，如果組織沒有建立目標(biāo)管理系統(tǒng)，就無法確定不同部門與崗位績效目標(biāo)。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的過程。績效管理不僅要對員工的工作績效做出考核與評價，更重要的是通過管理過程促進員工能力的提高與績效的改進。第一講-績效交流-new-績效考評工具1、目標(biāo)管理和KPI是把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo)，據(jù)此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀目標(biāo)，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標(biāo)管理主要是制訂目標(biāo)，下放目標(biāo)，然后考核。雖然其中也有一些跟蹤的內(nèi)容，但還是注重結(jié)果而不是對行為過程的管理。而從這種縱向目標(biāo)一致的理念中衍生出的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標(biāo)管理從上到下的指標(biāo)分解過程，也結(jié)合了有形財務(wù)指標(biāo)和無形指標(biāo)（如工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等等）的思路，但更側(cè)重過程中的輔導(dǎo)和溝通。每位員工的KPI選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時間的內(nèi)容。第一講-績效交流-new-績效考評工具2、360度打分

360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對性，如很多組織對"德能勤績"的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。

第一講-績效交流-new-績效考評工具

3、平衡計分卡平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應(yīng)用于績效管理當(dāng)中，平衡計分卡從1992年誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)超越了績效管理方法，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。"一個成功的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)把戰(zhàn)略置于中心地位。平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調(diào)了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調(diào)。平衡計分卡框架幫助管理團隊共同開發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)出來。同時，平衡計分卡還彌補了KPI在指標(biāo)選擇和權(quán)重配比方面的隨意性-既跟蹤財務(wù)業(yè)績，同時監(jiān)督員工能力的建立和成長，驅(qū)動每個人的工作重點不會偏離戰(zhàn)略方向。

第一講-績效交流-new-績效考評工具4、EVA價值管理基于EVA（Economicvalueadded）的績效管理方法，把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標(biāo)統(tǒng)一成一個最終指標(biāo)，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標(biāo)可能造成的管理上的誤導(dǎo)。

EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。公立醫(yī)院推行崗位績效工資制七年報告(上海、山東201004）.ppt第一講-績效交流-new-三、以工作量核算為基礎(chǔ)的績效考評方案第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)

1、符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求

新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。

<關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見>中發(fā)[2009]6號第一講-績效交流-new-（一）實施績效改革的主要依據(jù)第五條醫(yī)院財務(wù)管理的主要任務(wù)是：科學(xué)合理編制預(yù)算，真實反映財務(wù)狀況；依法組織收入，努力節(jié)約支出；健全財務(wù)管理制度，完善內(nèi)部控制機制；加強經(jīng)濟管理，實行成本核算，強化成本控制，實施績效考評，提高資金使用效益；加強國有資產(chǎn)管理，合理配置和有效利用國有資產(chǎn)，維護國有資產(chǎn)權(quán)益；加強經(jīng)濟活動的財務(wù)控制和監(jiān)督，防范財務(wù)風(fēng)險。新《醫(yī)院財務(wù)制度》內(nèi)容第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)（1）有績效工資管理制度。（2）明確規(guī)定個人收入不與業(yè)務(wù)收入掛鉤。（3）相關(guān)人員知曉分配方案。、（4）綜合績效考核突出醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量。（5）有持續(xù)改進內(nèi)部收入分配制度，體現(xiàn)公平公正的事例。（6）績效考核與分配方案經(jīng)職工代表大會討論通過。

“三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)”的內(nèi)容第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)國家衛(wèi)計委“九不準(zhǔn)”內(nèi)容:1、不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤；

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合深化醫(yī)改建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和內(nèi)部分配激勵機制。嚴(yán)禁向科室或個人下達創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。…….第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)國家衛(wèi)計委“九不準(zhǔn)”內(nèi)容:2、不準(zhǔn)開單提成；

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當(dāng)通過綜合目標(biāo)考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。嚴(yán)禁醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在藥品處方、醫(yī)學(xué)檢查等醫(yī)療服務(wù)中實行開單提成的做法，嚴(yán)禁醫(yī)療衛(wèi)生人員通過介紹患者到其他單位檢查、治療或購買醫(yī)藥產(chǎn)品等收取提成?！?第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)

2、符合新形勢下患者的健康需求隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，群眾對改善醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)有更高的要求。我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中特別關(guān)注患者的利益，怎么樣解決患者看病難，看病貴的問題，如何規(guī)范醫(yī)務(wù)工作的問題，都要求醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為，重新回歸公益性為導(dǎo)向,努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意率，這也是落實科學(xué)發(fā)展觀的需要。第一講-績效交流-new-（一）.實施績效改革的主要依據(jù)

3、符合醫(yī)院自身發(fā)展的需求

（１）醫(yī)院管理要走精細化管理之路。提高醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保障人民健康，必須加強醫(yī)院包括經(jīng)濟管理在內(nèi)的全面管理。（２）建立科學(xué)有效的分配制度，搞活分配機制，激發(fā)全體職工的潛力?？冃Х桨傅哪康脑谟趯β毠さ牧己眯袨榻o予激勵，它可以自發(fā)提升工作意愿，激發(fā)各類人員的工作積極性。

第一講-績效交流-new-（二）、實施原則

1、效率優(yōu)先，兼顧公平依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)工作任務(wù)不同，結(jié)合工作數(shù)量、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等不同情況，恰當(dāng)拉開分配檔次，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。同時考慮客觀情況導(dǎo)致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹?，如小兒科。第一講-績效交流-new-（二）、實施原則

2、總量控制，持續(xù)發(fā)展我院每年年初根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和財務(wù)年度預(yù)算，預(yù)測工資總額及績效獎金總額及在業(yè)務(wù)支出所占比例，確定績效總量?？茖W(xué)有效地利用資源,保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。第一講-績效交流-new-（二）、實施原則3、循序漸進,平穩(wěn)過渡按照醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，績效管理改革實施分階段進行。目前、第一階段改革的范圍是只把獎金部分重新分配，國家確定的檔案工資現(xiàn)階段沒有涉及。第一講-績效交流-new-（二）、實施原則4、分類進行，傾斜一線按照醫(yī)院改革的目標(biāo)，醫(yī)療、護理、醫(yī)技分別設(shè)立獨立績效獎金體系，綜合考慮工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、核心制度落實、勞動紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，向臨床一線傾斜。第一講-績效交流-new-工作量績效考核具體做法第一講-績效交流-new-（一）在確定績效總量的基礎(chǔ)上，建立績效類別,確立績效級差。

按崗位分為醫(yī)師類、護理類和醫(yī)技類和行政后勤類四大類，各類別又根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、風(fēng)險程度分為若干小類。如醫(yī)師類分為內(nèi)科醫(yī)師、外科醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師三小類。行政后勤類的績效核算工作目前暫時沒有啟動。獎金分配權(quán)重為

醫(yī)師：護理：醫(yī)技=1：0.8:0.7。

第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-1.醫(yī)師類績效獎金

⑴核算公式：按診療項目統(tǒng)計工作量計算醫(yī)師績效費，扣除科室可控成本后與質(zhì)量控制指標(biāo)綜合計算。＝（醫(yī)師工作量×績效費率―可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)醫(yī)師工作量按診療項目統(tǒng)計=項目*數(shù)量*績效費率

(二)設(shè)立各類別關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI，建立相應(yīng)的考評體系第一講-績效交流-new-醫(yī)生績效的考評方式＝（醫(yī)師工作量×績效費率―可控成本）×質(zhì)量考核

醫(yī)師工作量按照醫(yī)師親自參與的醫(yī)療工作統(tǒng)計參照RBRVS，體現(xiàn)公正透明、導(dǎo)向性原則人力成本、物資消耗、差旅、辦公、維修等第一講-績效交流-new-醫(yī)療組績效獎金=(醫(yī)療項目1*（RVS1）+項目2*（RVS2）+…)-醫(yī)師可控直接成本（2）績效費設(shè)計原理，引入RBRVS

概念⑵績效費設(shè)計原理，引入RBRVS概念確定各項服務(wù)項目的相對價值比率（RVS）

人力成本、器械消耗、物資消耗、差旅、交通、郵電、辦公、培訓(xùn)等

說明參考哈佛大學(xué)研究相對價值比率RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale)。通過比較醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務(wù)的相對值，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費用總預(yù)算，算出每項診療(收費)服務(wù)項目的醫(yī)師績效費。明顯優(yōu)點:將績效與工作量勾連,而不再與科室收支掛鉤。也是目前以工作量為基礎(chǔ)績效考核的基本做法。第一講-績效交流-new-美國RBRVS的評估項目及內(nèi)容

醫(yī)師工作(physicanwork)54%：反應(yīng)醫(yī)師提供某項醫(yī)療服務(wù)時，所耗費的時間與努力的強度。執(zhí)業(yè)成本(practiceexpense)41%：諸如辦公室租金，薪資、設(shè)備及事務(wù)用品等成本。醫(yī)療糾紛(malpractice)5%：指醫(yī)師的醫(yī)療糾紛保險費成本。醫(yī)療項目作業(yè)成本第一講-績效交流-new-此系統(tǒng)于1992年初在美國試行后，因其在對醫(yī)生的支付方面不依據(jù)市場價格，可以說是以投入成本為基礎(chǔ)而規(guī)定的診療行為的各自單價,故成為美國抑制醫(yī)療費用上漲的一個舉措之一。進行每一個醫(yī)療項目的成本分析。能表達醫(yī)師投入資源和技術(shù)力的一個相對關(guān)系值。建立臨床人員的績效獎金量化評估標(biāo)準(zhǔn)，落實到每一個診療項目。完全體現(xiàn)將績效獎金與臨床人員工作量結(jié)合。第一講-績效交流-new-績效費設(shè)計原則必須為醫(yī)師親自操作的項目；藥品、材料、血液項目不提獎；風(fēng)險性及技術(shù)含量高的項目，績效費率高，反之則低。如手術(shù)單位工作量耗費人力價值多的項目，分配比率高，如血管攝影。醫(yī)師只判讀不親自操作的項目，分配比率低，如檢驗。如放射科醫(yī)師績效費率為7%，病理科醫(yī)師績效費率為8%，手術(shù)績效費率為25%，一般性穿刺績效費率為15%?？冃Ч芾矸桨概e例.pptRBRVS充分考慮了每個診療項目的技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)，而不再簡單地采取所有診療項目均提取相同固定系數(shù)的方法。第一講-績效交流-new-門、急診掛號費：50%(100%作為全院統(tǒng)一補貼政策標(biāo)準(zhǔn))門診、急診、住院診察費：100%(300%)手術(shù)費:20%~25%（不含材料費）醫(yī)師所做具侵襲性之處置:15%~20%（如：15%心導(dǎo)管、穿刺）麻醉費:全身(椎管、硬膜)麻醉:16%醫(yī)師所做非具侵襲性之處置:12%~15%（如換藥、激光治療、康復(fù)治療）由醫(yī)師或技術(shù)員操作須醫(yī)師判讀之評鑒:30%(如:智能評鑒)醫(yī)師所做具侵襲性之檢查:15%~18%（如：內(nèi)視鏡）醫(yī)師勞務(wù)貢獻費設(shè)計比例(一)第一講-績效交流-new-醫(yī)師所做非具侵襲性之檢查績效費率:12%（如：B超、聽視力檢查）順產(chǎn)診斷監(jiān)督費:10%Ｘ光科總績效費率:(醫(yī)師操作與報告費)一般X光片報告費:10%ＣＴ、MRI報告費:12%特殊檢查(造影、顯像)操作報告費:16%~25%血液透析績效費率:10%心電圖操作與報告費績效費率:12%病理檢查報告：20%(一般)、50%(尸檢)放療治療：12%(放療)檢查、檢驗類（包括Ｘ光）：3%將成本控制設(shè)計在費用發(fā)生前醫(yī)師勞務(wù)貢獻費設(shè)計比例(二)第一講-績效交流-new-醫(yī)師績效工資舉例第一講-績效交流-new-醫(yī)師績效計算舉例第一講-績效交流-new-獎金分配：門診、手術(shù)分配到人，病房分配到組。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團隊合作。門診獎金手術(shù)獎金病房獎金合并個人總獎金第一講-績效交流-new-手術(shù)參與者的工作量分配主刀和一名助手分配比例為6：4主刀和二名助手分配比例為4：3：3指導(dǎo)者、主刀和助手分配比例為3：3：2：2

醫(yī)師手術(shù)獎金分配原則指導(dǎo)者與主刀分配比例相同，體現(xiàn)帶教醫(yī)師的責(zé)任和風(fēng)險第一講-績效交流-new-副主任醫(yī)師門診量門診獎金手術(shù)量手術(shù)獎金病房獎金總獎金甲醫(yī)師797301831116519996182乙醫(yī)師256826123069652097例：骨科兩位醫(yī)師的獎金構(gòu)成獎金差別的原因：

門診工作量相差3倍，手術(shù)工作量相差2.5倍,手術(shù)病人的差別也導(dǎo)致病房獎金相差2倍。找出獎金差別的源頭，職工也就找到自身工作上的差距，明白了以后工作的方向。第一講-績效交流-new-2

護理類—時間單價法

⑴核算公式：按部門工作量指標(biāo)(KPI)統(tǒng)計工作量，扣除可控成本后與各項質(zhì)量控制指標(biāo)綜合計算。(實際占用床日+3×出入院人數(shù)）×護理時數(shù)×護理時數(shù)單價+(非材料醫(yī)療收入×上年度可控成本率-當(dāng)月領(lǐng)用可控成本)第一講-績效交流-new-（2）引入“護理時數(shù)”的概念護理時數(shù)：可以反映不同護理單元在不同病種下病種治療的難易程度、操作的難易和技術(shù)要求、治療風(fēng)險性。說明:1.依據(jù)國際護理機構(gòu)研究與統(tǒng)計結(jié)果。2002年5月30日出版的第346期《新英格蘭醫(yī)學(xué)雜志》上刊登了一篇題為《醫(yī)院護士人力配置水平和醫(yī)療質(zhì)量》的論文。這篇論文以先進的統(tǒng)計學(xué)方法研究了醫(yī)院中各類護理人員所提供的護理工作量與病人安全、病人轉(zhuǎn)歸之間的相關(guān)性，以詳實的數(shù)據(jù)證明了直接護理時數(shù)及注冊護士比例與病人的住院日、與醫(yī)療護理質(zhì)量的高低均相關(guān)。

2007年05月10日衛(wèi)生部網(wǎng)站肯定同一篇文獻的價值:

2.參考國內(nèi)各醫(yī)院研究報告進行部分科室修改。(針對國內(nèi)外科室差異紀(jì)行修改)。主要參考醫(yī)院:北京協(xié)和醫(yī)院、四川大學(xué)華西醫(yī)院第一講-績效交流-new-

我院護理時數(shù)基準(zhǔn)科別護理時數(shù)科別護理時數(shù)耳鼻喉2.6腎移植科3.2婦科2.6內(nèi)分泌科2.55產(chǎn)科3.1腎內(nèi)科2.55神經(jīng)外5.5心內(nèi)科3.6兩腺外科、整形科2.6呼吸內(nèi)科3肝膽外科2.7骨創(chuàng)傷、骨脊柱2.84肝移植科3.6骨關(guān)節(jié)、眼科2.6胃腸外科2.7消化內(nèi)科2.55血管外科、皮膚科2.7腫瘤科2.6心外科5.5神經(jīng)內(nèi)科3胸外科、口腔科3康復(fù)科2.4泌尿外科2.7ICU12小兒內(nèi)科3.77血液科2.55第一講-績效交流-new-第一講-績效交流-new-物資管理存在的問題庫存管理滯后，呆滯積壓嚴(yán)重 不能實時掌握科室材料消耗和全院材料實際庫存情況材料、供應(yīng)商資質(zhì)證件信息缺乏監(jiān)控代銷品缺乏管理耗材(尤其是高質(zhì)耗材)的流轉(zhuǎn)過程無法跟蹤賬實不符，賬賬不符第一講-績效交流-new-

醫(yī)院物流管理

通過對醫(yī)院物流的采購計劃管理、訂單管理、庫存管理、代銷材料管理、應(yīng)付款管理、采購統(tǒng)計分析、賬務(wù)管理、信息維護等功能，規(guī)范醫(yī)院物流管理，體現(xiàn)“適時、適量、適價、適質(zhì)”的先進采購管理思想，并以最經(jīng)濟的資金占用率，保證物資的充分供應(yīng)，減少庫存資金占用，加快庫存資金周轉(zhuǎn)速度，降低醫(yī)院運營成本，提高醫(yī)院物流管理水平二級庫房管理.pptx第一講-績效交流-new-不可收費，不可計量耗材管理----出庫管理，財務(wù)記賬列支出可收費，可計量耗材管理----移庫管理，財務(wù)記賬，庫存轉(zhuǎn)移，不列支出高值耗材管理----專購品管理模式，即入即出，零庫存管理第一講-績效交流-new-護理績效計算舉例第一講-績效交流-new-

⑴核算公式：按部門工作量指標(biāo)(KPI)統(tǒng)計工作量，扣除科室可控成本后與各項質(zhì)量控制指標(biāo)綜合計算。

=工作績效指標(biāo)(KPI)*績效費-科室人員基本工資

3醫(yī)技類第一講-績效交流-new-（2）設(shè)計考慮因素

獎金設(shè)計同時考核效益、生產(chǎn)力、基本工作量因素①生產(chǎn)力:以各部門KPI指標(biāo)，作為績效工作量計算指標(biāo)；②效益:設(shè)計基本工作量扣除基準(zhǔn)(科室人員基本工資)。第一講-績效交流-new-個1111個藥學(xué)部

以前用藥品收入計算獎金,藥品收入增長導(dǎo)致獎金增長過快?，F(xiàn)在用績效指標(biāo),按處方數(shù)計算獎金,體現(xiàn)藥劑人員的實際工作量。醫(yī)技科室獎金計算范例第一講-績效交流-new-

四、以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，建立與完善以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)。

第一講-績效交流-new-

基于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的績效管理系統(tǒng)確定醫(yī)院各科室發(fā)展目標(biāo)績效計劃根據(jù)目標(biāo)制定實施方案并執(zhí)行績效實施以工作量考核為基礎(chǔ)的考核辦法績效考核通過反饋不斷改進績效反饋醫(yī)院發(fā)展總體目標(biāo)激勵與反饋第一講-績效交流-new-醫(yī)院績效管理設(shè)計理念與特點績效管理要基于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃:戰(zhàn)略---目標(biāo)---指標(biāo)；考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計采用科室綜合目標(biāo)管理法；績效管理要覆蓋全員化:管理職能部門、醫(yī)療輔助部門、醫(yī)療技術(shù)部門、臨床部門；績效管理要分級次，逐級負責(zé)、層層掛鉤；績效激勵要多元化：提升、再教育訓(xùn)練、榮譽、獎金等；不同部門科室和崗位因工作性質(zhì)、特點和發(fā)展階段不同，考評要體現(xiàn)差異化；考核結(jié)果的分析、溝通和輔導(dǎo)是績效管理的最關(guān)鍵點也是難點第一講-績效交流-new-醫(yī)院績效管理目標(biāo)與難點醫(yī)院績效目標(biāo):通過制定績效計劃，貫徹執(zhí)行醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)；長期持續(xù)提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平；公平合理的績效激勵激發(fā)職工內(nèi)動力，進而提高績效水平。

醫(yī)院績效難點：職能部門的綜合能力；不同崗位和科室設(shè)定針對性的評價目標(biāo)和指標(biāo)；信息化基礎(chǔ)直接關(guān)系量化指標(biāo)的考評深度廣度；獎金分配方案與工作量考核結(jié)果如何有效掛鉤第一講-績效交流-new-科室綜合目標(biāo)管理，側(cè)重的是科室協(xié)調(diào)、整體發(fā)展，而工作量績效考核的要求是細化核算單位，二者相輔相成，互為補充。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（一）重要性及意義全面貫徹醫(yī)改方案對公立醫(yī)院的要求，是醫(yī)院加強內(nèi)涵管理、改善服務(wù)、確保醫(yī)療質(zhì)量的需要，是醫(yī)院進行院科兩級管理的實施平臺，是醫(yī)院落實年度任務(wù)、促進醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的總抓手和對各科室實施績效分配和年度考核的重要依據(jù)。對于落實醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、提高科室綜合實力、調(diào)動人員積極性方面發(fā)揮重要意義。

第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（二）基本原則

1、堅持公立醫(yī)院公益性原則

2、堅持“以人為本，質(zhì)量第一，量化考核，綜合評定，優(yōu)勞優(yōu)酬，動態(tài)管理”的原則

3、堅持定性與定量相結(jié)合，以定量為主的原則

4、堅持誰主管誰負責(zé)的原則，強化日?？己伺c監(jiān)督

5、堅持科主任負責(zé)制的原則第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（三）總體目標(biāo)以發(fā)展為主題，以改革為動力，以病人為中心，以質(zhì)量為核心，通過全面加強醫(yī)院內(nèi)涵管理，充分發(fā)揮院科兩級管理的作用，最大限度地調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而切實建立起有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制和以公益性為核心的公立醫(yī)院績效管理評價體系。促進醫(yī)院全面、快速、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（四）指標(biāo)體系1、按衛(wèi)生部“三級甲等醫(yī)院”評審要求并結(jié)合山東省衛(wèi)生廳《山東省綜合醫(yī)院評價標(biāo)準(zhǔn)及實施細則》，結(jié)合醫(yī)院實際情況制定考核指標(biāo)。借鑒了平衡計分卡的理論基礎(chǔ)，使用德爾菲法進行指標(biāo)篩選。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（四）指標(biāo)體系2、共設(shè)置四大指標(biāo)體系，總分1000分：包括醫(yī)療質(zhì)量管理490分，經(jīng)濟效益效率管理300分，科研教學(xué)管理150分，科室管理60分。除醫(yī)療質(zhì)量管理、科室管理共性考核指標(biāo)外，其余考核指標(biāo)是針對每個科室自身的特點逐個進行制定，使指標(biāo)體系更加合理，便于操作和考核。第一講-績效交流-new-（1）醫(yī)療質(zhì)量考評體系：醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的生命線。管理的范圍也囊括了從醫(yī)療護理到醫(yī)技,從門診到病房,從一線科室到技術(shù)保障部門各個層面的各類指標(biāo)。質(zhì)量管理堅持日常考核為主，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時整改，最大限度地減少和控制不安全因素。醫(yī)務(wù)部和護理部等每月進行質(zhì)量管理和考核，質(zhì)控辦每月匯總情況編制質(zhì)量簡報，內(nèi)容是對質(zhì)量考核情況進行總結(jié)，查找原因，落實改進措施。綜合目標(biāo)責(zé)任書中對醫(yī)療質(zhì)量安全的要求非常嚴(yán)格，“當(dāng)年發(fā)生醫(yī)療重大糾紛的科室不能參加一、二等獎的評選。”這一指標(biāo)的設(shè)定，對科室的總體業(yè)績評價起決定性的影響，科室其他方面的成績再突出，醫(yī)療質(zhì)量一旦出現(xiàn)問題，將直接影響科室全局。指標(biāo)設(shè)定的主要目的是讓臨床醫(yī)技科室時刻將醫(yī)療質(zhì)量安全擺在科室工作的首位。第一講-績效交流-new-（2）科研教學(xué)考評體系：科研教學(xué)管理是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力，同時也是醫(yī)院科室綜合實力的象征。綜合目標(biāo)管理體系中將科教指標(biāo)作為另一項考評重點，主要目的是引導(dǎo)科室重視科研教學(xué)，提升醫(yī)院科室核心競爭力?？平滩糠治鲞^去的科研基礎(chǔ)，總結(jié)出具備我院特色管理模式。科研指標(biāo)的設(shè)計上進行創(chuàng)新分類，從課題的申報、簽訂、評獎等不同階段都給予不同的分值，申報立項的不同級別也給予不同分值。這種考核方式上的細化，避免一個課題，多年使用的惰性模式，促使科室須年年有申報，有立項，有評獎，一定程度上極大地調(diào)動了科室的科研積極性。第一講-績效交流-new-（2）科研教學(xué)考評體系：教學(xué)指標(biāo)也進行了分解細化，并加大了獎懲力度，增加了教學(xué)事故一票否決指標(biāo)，先進教研室給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵等管理手段。教學(xué)科研工作的整體管理，系統(tǒng)推進，促使科室全面發(fā)展，為科室做大做強積蓄力量，取得了可喜的成績。第一講-績效交流-new-（3）科室管理考評體系：科室管理是醫(yī)院日常工作的有效保障，院務(wù)公開、科務(wù)公開一直是我院科室管理的特色。醫(yī)院一直堅持經(jīng)濟效益與精神文明兩手抓的思想不動搖，不斷加強科主任的管理考核力度?？剖以谧ズ萌粘９芾淼幕A(chǔ)上，注重形式多樣的思想教育工作。連續(xù)多年醫(yī)院被評為省級精神文明先進單位。第一講-績效交流-new-（4）經(jīng)濟效益效率管理指標(biāo)：是考核醫(yī)院科室運營成果和效率的主要指標(biāo)。在設(shè)計指標(biāo)時充分考慮醫(yī)院的公益性，堅持社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則，努力降低成本，降低病人費用，同時提高運行效率。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案考核指標(biāo)分類公共必達指標(biāo)分檔指標(biāo)一票否決指標(biāo)加分指標(biāo)（五）計分辦法第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（五）計分辦法1、公共必達指標(biāo)不分檔；2、分檔指標(biāo)具體分為三檔、二檔、一檔，由科室自行選定，計分比例分別為60%、80%、100%，該類指標(biāo)未完成最低限三檔指標(biāo)要求，則該單項指標(biāo)所占分?jǐn)?shù)全部扣除。為鼓勵科室選取一檔指標(biāo),凡選取指標(biāo)有二檔指標(biāo)的科室,年末完成一檔指標(biāo),得分只能為一檔指標(biāo)的90%.第一講-績效交流-new-管理方案-計分方法（分檔指標(biāo)）第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（五）計分辦法3、一票否決指標(biāo)不分配分?jǐn)?shù)，發(fā)生相應(yīng)事項時對應(yīng)欄目分?jǐn)?shù)（精神文明建設(shè)或醫(yī)護安全分，或教學(xué)分）全部扣除，當(dāng)月一票否決，不影響其他月份考核。發(fā)生重大醫(yī)療糾紛和一、二級醫(yī)療事故時，當(dāng)月醫(yī)護安全分全部扣除。凡是發(fā)生重大醫(yī)療糾紛和醫(yī)療、教學(xué)事故的科室，年終參加考核但不參加評獎。第一講-績效交流-new-管理方案-計分方法（一票否決指標(biāo)）第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（五）計分辦法4、加分指標(biāo)包括獲得省級以上榮譽稱號、等每項10分；SCI文章影響因子每1分加1分；省級重點學(xué)科包括省中醫(yī)藥局重點學(xué)科（A類加10分；B類加7分），其他科研立項、成果鑒定、科技獎勵、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)會議等加分內(nèi)容按科教部具體規(guī)定執(zhí)行第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案

（六）考核方法1、月度考核，由各職能部門負責(zé)，并于每月10日前將上月考核結(jié)果報規(guī)劃財務(wù)部績效科，與上月績效掛鉤。職能部門不能按時考核或不將考核結(jié)果報財務(wù)部的，扣發(fā)科室負責(zé)人的崗位津貼。

2、年度考核，分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技和行管四大系統(tǒng)，由醫(yī)院考核小組統(tǒng)一進行考核評定。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（六）考核方法在年度考核中，具有以下情況之一的科室，只能參與三等獎的評比：

1、選取檔次有三檔指標(biāo)的科室；2、有重大醫(yī)療糾紛的的科室；3、發(fā)生一票否決指標(biāo)（不包括醫(yī)療教學(xué)醫(yī)保事故）科室；發(fā)生醫(yī)療事故、二級以上教學(xué)事故的科室不能參加評獎。年度考核分?jǐn)?shù)低于700分的科室，視為亮黃牌科室。第一講-績效交流-new-綜合目標(biāo)管理方案（六）考核方法各主管部門按照責(zé)任分工，根據(jù)科室不同情況將考核目標(biāo)進行分解量化，科室自行選擇，按統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，進行動態(tài)考核，逐步建立和完善績效評價機制。第一講-績效交流-new-職能部門分工負責(zé)，強化日?？己?，及時溝通，年終綜合評定１、醫(yī)療工作綜合目標(biāo)控制體系（醫(yī)務(wù)部）２、門診、醫(yī)技工作綜合目標(biāo)控制體系（門診部）３、護理工作綜合目標(biāo)控制體系（護理部）４、精神文明建議綜合目標(biāo)控制體系（黨務(wù)部、紀(jì)檢）５、科室管理綜合目標(biāo)控制體系（人力資源部）６、醫(yī)院感染綜合目標(biāo)控制體系（感染科）７、科研教學(xué)綜合目標(biāo)控制體系（科教部）8、醫(yī)療保險綜合目標(biāo)控制體系（醫(yī)保辦）9、效率、效益綜合目標(biāo)控制體系（規(guī)劃財務(wù)部）10、醫(yī)院質(zhì)量、安全與服務(wù)的監(jiān)督考核（質(zhì)控部）(三)實施步驟第一講-績效交流-new-1、目標(biāo)分解，建立科室任務(wù)目標(biāo)列表

基于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)逐層分解到每個科室及相關(guān)人員，明確業(yè)績衡量方法，全面實施業(yè)績評價，進而持續(xù)提高單位績效水平，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，建立以公益性為核心的公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)和綜合績效評價體系。

犯人船理論

七人分粥故事(三)實施步驟實施步驟第一講-績效交流-new-考核內(nèi)容：設(shè)置四大類300多項指標(biāo)，總分1000分：質(zhì)量管理450分，效率效益指標(biāo)300分，科研教學(xué)150分，科室管理100分。

核算公式：

=績效獎金×綜合目標(biāo)實得分?jǐn)?shù)/1000馬云：核算的是KPI，但考量的肯定是KPI以外的東西。第一講-績效交流-new-2、簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書思想決定境界細節(jié)決定成敗戰(zhàn)略決定未來

(三)實施步驟實施步驟綜合目標(biāo)模版第一講-績效交流-new-科室綜合目標(biāo)形成也是醫(yī)院收支預(yù)算的重要基礎(chǔ)指標(biāo)----結(jié)余中心收入指標(biāo)第一講-績效交流-new-

例如：綜合目標(biāo)滿意度指標(biāo)指標(biāo)名稱及基本要求分值考核時限計分方法責(zé)任部門滿意度指標(biāo)5分醫(yī)技科室對該科的滿意度>=90%5年度投訴查實一次扣2分，低于90%全扣。醫(yī)務(wù)部滿意度指標(biāo)5分臨床科室對該科的滿意度>=90%5年度投訴查實一次扣2分，低于90%全扣。醫(yī)務(wù)部滿意度指標(biāo)5分手術(shù)科室對該科的滿意度>=90%5年度投訴查實一次扣2分，低于90%全扣。醫(yī)務(wù)部應(yīng)用360度考評方法多維度評價，分別設(shè)計了病人對醫(yī)生、護理、門診的滿意度；又設(shè)計了科室之間的滿意度評價，在醫(yī)技與臨床之間，手術(shù)科室與手術(shù)室之間相互評價，相互征求意見。第一講-績效交流-new-

每月考核按類別分別進行醫(yī)師類質(zhì)量控制：以醫(yī)療質(zhì)量、藥品比例、出院者人均費用、病人滿意度、醫(yī)保指標(biāo)考核等質(zhì)量指標(biāo)為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。第一講-績效交流-new-護理類質(zhì)量控制：

以護理質(zhì)量、出院者人均費用、平均住院天數(shù)、病人滿意度等指標(biāo)為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。第一講-績效交流-new-綜合評價年終,對科室整體醫(yī)護質(zhì)量、效率與效益、科研教學(xué)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、病人滿意度等進行科學(xué)量化、綜合考核、全面評價，確定優(yōu)劣獎懲。第一講-績效交流-new-2014年指標(biāo)新變化加強質(zhì)量管理，保障醫(yī)療安全強化科研教學(xué)，促進教學(xué)相長增強設(shè)備及效益管理，提高運行效率持續(xù)改進—不斷調(diào)整綜合目標(biāo)指標(biāo)第一講-績效交流-new-醫(yī)療質(zhì)量管理方面增加醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入、對口支援、合作醫(yī)院管理、進修管理及集團醫(yī)院管理等考核管理指標(biāo)。修訂圍手術(shù)期管理、病歷質(zhì)量管理和合理用藥管理等指標(biāo)。指標(biāo)包括術(shù)前平均住院日、三四級手術(shù)量增長率、手術(shù)時間管理、病歷歸檔時限等質(zhì)控指標(biāo)。將部分指標(biāo)納入醫(yī)療制度落實與醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進。第一講-績效交流-new-護理質(zhì)量管理方面強化責(zé)任制整體護理考核，整合基礎(chǔ)護理合格率、危重患者合格率、健康教育合格率等難以統(tǒng)計、操作性較差的指標(biāo)。強化創(chuàng)新舉措，深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。如護理單元應(yīng)有優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)方案，至少有一項創(chuàng)新服務(wù)舉措等。細化部分考核指標(biāo)，增加可考核性。如將護理不良事件上報更改為高危藥物外滲數(shù)、用藥錯誤例數(shù)、輸錯誤例數(shù)和各類導(dǎo)管滑脫率等指標(biāo)。新增強化護理質(zhì)量管理持續(xù)改進指標(biāo)，依據(jù)醫(yī)院評審細則要求，設(shè)定增加部分護理質(zhì)量持續(xù)改進考核指標(biāo)。第一講-績效交流-new-科研教學(xué)方面強化對科研成果的考核，如增加科研成果展示墻、科研成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。強化臨床帶教工作，增加臨床帶教指導(dǎo)教學(xué)考核分?jǐn)?shù)，強化教學(xué)管理、本科生帶教指導(dǎo)教師考核、住院醫(yī)師指導(dǎo)教師考核等指標(biāo)。第一講-績效交流-new-運行效率方面著重提高床位使用效率，縮短平均住院日。強化成本控制，增加“收支結(jié)余率”月度考核。新增利用設(shè)備開展新技術(shù)及與設(shè)備相關(guān)的科研成果考核等社會效益指標(biāo)。新增設(shè)備利用率指標(biāo)，避免設(shè)備浪費。新增高值耗材使用指標(biāo)考核，嚴(yán)控衛(wèi)生材料支出增長。第一講-績效交流-new-提高患者滿意度促進質(zhì)量提升

調(diào)動積極性以飽滿的主人翁精神參與到醫(yī)院跨越式發(fā)展中來績效改革成效第一講-績效交流-new-（五）堅持推進科室二次分配

五、完善科室二次分配

第一講-績效交流-new-科室可依據(jù)醫(yī)院分配原則，集合科室業(yè)務(wù)特點，制定科室二次分配方案?？剖曳峙浞桨阁w現(xiàn)工作量、臨床質(zhì)量、病人滿意度、職稱、制度落實、勞動紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，明確績效的基礎(chǔ)來源，增加績效的透明度。門診和手術(shù)獎金分配至人、病房獎金分配到醫(yī)療組。同時兼顧科,組,成員,既確保對醫(yī)療組專業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的勞動所得的高度，又確保組員積極性的提升。第一講-績效交流-new-醫(yī)師類獎金二次分配如醫(yī)師手術(shù)獎金的計算，先計算出醫(yī)療組獎金，再計算出一臺手術(shù)的績效獎金，最后根據(jù)手術(shù)參與者的貢獻大小，計算出每位參與者的獎金。先團隊，后個人。為防止上級醫(yī)師獨攬手術(shù)，規(guī)定上級醫(yī)師指導(dǎo)下級醫(yī)師手術(shù)者，指導(dǎo)者與主刀者獎金比例相同。第一講-績效交流-new-

護理單元二次分配護理類獎金二次分配護理類獎金在以護理時數(shù)和工作量為主分配至護理病區(qū)后，病區(qū)內(nèi)部還要進行二次分配。二次分配的原則是打破科內(nèi)小鍋飯和按身份定收入的弊端，以護理質(zhì)量、崗位、班次、病人滿意度等因素為主要因素，兼顧職稱、年資的分配原則。第一講-績效交流-new-主要標(biāo)準(zhǔn)有三項:1崗位系數(shù):體現(xiàn)了護士所掌握的技術(shù)水平和工作能力2班次系數(shù):體現(xiàn)了護士工作的勞動強度和風(fēng)險系數(shù)3質(zhì)量系數(shù):體現(xiàn)由病人評價的護士工作的質(zhì)量第一講-績效交流-new-崗位系數(shù)：

班輔班、輔助護理、

8—4班、治療班、二頭班等輔助班責(zé)任制護理、辦公班、夜班主班、護士長崗位10.7崗位系數(shù)第一講-績效交流-new-班次系數(shù)：0.6兩頭班0.6小夜班10.3大夜班白班班次系數(shù)第一講-績效交流-new-王麗麗崗位次數(shù)

崗位系數(shù)崗位得分班次系數(shù)班次得分第一頁第二頁第三頁第四頁第五頁小計值總1

1110.30.3護1

0100.30大夜

01010白主

0100.30護士長崗位

5654.520.5120.50.36.15護2

00.700.308-4

00.700.3011-6

00.700.30小夜

0100.60白輔

00.700.30兩頭

00.700.60

合計Gi21.5合計Bi6.45第一講-績效交流-new-第四部分績效改革的收獲第一講-績效交流-new-一、實現(xiàn)了醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與公益性的統(tǒng)一，

為醫(yī)院長遠健康發(fā)展提供了保障

績效管理系統(tǒng)實施后，在醫(yī)院管理中起到了指揮棒的作用，將“堅持公益性，調(diào)動積極性”的醫(yī)改方向切實轉(zhuǎn)換成科室及職工個人工作目標(biāo)，真正將公益性目標(biāo)落實到人，落實到崗，使個人目標(biāo)、崗位目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)都統(tǒng)一到公益性方向上。堅持公益性調(diào)動積極性第一講-績效交流-new-2012年我院榮獲“全國創(chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織”、“齊魯先鋒基層黨組織”，成為全省唯一一家獲此殊榮的醫(yī)療單位醫(yī)院社會美譽度大大提升第一講-績效交流-new-

2012年9月，在省政府委托社科院進行的“山東三甲綜合和?？漆t(yī)院患者滿意度調(diào)查”中，我院以患者總體滿意度評分84.13分名列榜首，遠超樣本醫(yī)院77.62的平均得分，達到“比較滿意”的評價標(biāo)準(zhǔn)。我院內(nèi)分泌科、神經(jīng)內(nèi)科、婦科同時被評為患者最滿意的科室。第一講-績效交流-new-在大眾網(wǎng)和衛(wèi)生廳聯(lián)合開展的“影響力2013·山東網(wǎng)評榜‘踐行群眾路線服務(wù)百姓健康’群眾滿意單位”活動中，我院得票名列榜首。社會美譽度明顯提升第一講-績效交流-new-參加全國醫(yī)藥衛(wèi)生系統(tǒng)會議并作典型發(fā)言第一講-績效交流-new-

通過績效方案的學(xué)習(xí)和實施，醫(yī)護人員在原成本核算時期以收入為導(dǎo)向的思想有了較大的改變，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髻|(zhì)量和病人滿意度為工作重點，專業(yè)技術(shù)人員不斷創(chuàng)新工作，具有國內(nèi)先進水平的新技術(shù)不斷應(yīng)用到臨床中，醫(yī)療手段的多樣化也提高了病人的滿意度，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽。指標(biāo)名稱

2008年

2009年

2010年

2011年

2012年每門診人次費用

214.79196.64216.75219.12249.87每床日平均收費水平

936.98992.661090.531125.331211.07出院者平均住院天數(shù)

15.2414.9013.7712.9411.79藥品收入占收入比例

50.15%48.39%49.1447.544.41患者滿意度

98.20%99.24%99.3