（必練）中級經(jīng)濟師（人力資源）《實務》備考題庫寶典（核心題版）

PAGEPAGE1（必練）中級經(jīng)濟師（人力資源）《實務》備考題庫寶典（核心題版）一、單選題1.將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號人座即可，這種績效評價方法是()。A、排序法B、配對比較法C、行為錨定法D、行為觀察量表法答案：C解析：本題考查行為錨定法的定義。行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。2.關于職位評價方法分類的說法，正確的是()。A、職位尺度比較法包括要素計點法和分類法B、定量方法包括要素計點法和排序法C、直接職位比較法包括因素比較法和分類法D、定性方法包括因素比較法和分類法答案：A解析：本題考查職位評價的方法的分類；職位評價的方法主要有四種：即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。

3.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和()。A、一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng)、一次性工亡補助金C、一次性傷殘補助金D、一次性傷殘經(jīng)濟補償金答案：B解析：本題考查工傷保險中的遺屬待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，B項正確，ACD表述均錯誤。故此題正確答案為B。4.如果勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說明該勞動力供給曲線()。A、富有彈性B、單位彈性C、完全無彈性D、無限彈性答案：D解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性的內容。勞動力供給曲線呈一條水平的直線，表明在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞動力供給，此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。5.關于用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務的說法,錯誤的是()。A、用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明B、用人單位應在7日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)C、解除、終止勞動合同的證明，應當包括工作崗位、本單位工作年限等內容D、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保留2年備查答案：B解析：本題考查用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險

關系轉移手續(xù)，A正確，B錯誤;用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，C正確;用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存2年備查，D正確。此題為選非題，故正確答案為B。6.關于經(jīng)營者年薪制的說法，錯誤的是()A、年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制約的機制B、年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起C、年薪制可以有基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼構成D、年薪制決定了經(jīng)營管理者的獎勵可以不封頂答案：D解析：本題考查年薪制。年薪制缺點：確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。7.下列關于勞動力市場的非均衡的說法中，錯誤的是()A、如果雇主支付的工資水平低于通行的市場工資水平，那么，這位雇主所雇用的員工有可能會立即辭職，轉到支付通行工資率的其他企業(yè)中去工作B、企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本C、解雇員工可以提高企業(yè)未來在市場上招募員工的能力D、政府往往以立法的形式要求企業(yè)在解雇員工時必須支付遣散費或提供其他補償條件，這會增加企業(yè)解雇員工的成本答案：C解析：本題考查勞動力市場的非均衡。解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，所以C項說法不正確。8.某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。

(3)公司在工作分析時采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。A、訪談法B、文獻分析法C、要素計點法D、目標管理法答案：A解析：本題考查工作分析的方法。訪談法是企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。9.以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進，這是()。A、戰(zhàn)略地圖B、數(shù)字儀表盤C、工作設計D、人力資源計分卡答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。10.實施員工股份所有權計劃，鼓勵員工與組織共擔風險屬于人力資源的()。A、成本領先戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。C項符合題意，收縮戰(zhàn)略:對于將員工的收入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等,以鼓勵員工與組織共擔風險。故本題選C選項。11.戰(zhàn)略性人力資源管理中()的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、數(shù)字儀表盤D、目標管理答案：B解析：在管理實踐中，組織通常需要用到的三個重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。其中，人力資源管理計分卡的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。12.導致勞動力市場非均衡現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不包括()。A、有些企業(yè)可能會支付超過市場通行水平的工資B、勞動者跨企業(yè)流動是有成本的C、勞動力對工資率的反應是極其敏感的D、企業(yè)往往并不能隨意調整所雇用的員工人數(shù)答案：C解析：本題考查是勞動力市場的非均衡及其影響因素；勞動力需求方遇到的摩擦力；（1）企業(yè)并非必須支付市場通行工資率；(2)企業(yè)并非可以自由調整雇傭量。勞動力供給方遇到的摩擦力；(1)勞動者并非可以零成本自由流動；(2)勞動者對工資率的反應并非極其敏感；故本題選擇C選項。13.根據(jù)路徑-目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導屬于()A、成就取向式領導B、參與式領導C、支持型領導D、指導式領導答案：B解析：本題考查路徑-目標理論；豪斯的路徑目標理論的四種領導行為包括：

(1)指導式

(2)支持型

(3)參與式

(4)成就取向式

讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。

主動征求并采納下屬的意見。

設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。14.一些國家征收高額遺產(chǎn)稅，其目的之一在于()。A、抑制非勞動收入對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響B(tài)、抑制工資率上漲的收入效應對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響C、抑制工資率上漲的替代效應對勞動力供給產(chǎn)生的不利影響D、抑制非勞動收入對勞動力需求產(chǎn)生的不利影響答案：A解析：遺產(chǎn)屬于非勞動收入，影響勞動力供給的三個因素包括工資率、非勞動力收入以及個人偏好。征收高額遺產(chǎn)稅可以減少人們獲得非勞動收入，抑制因非勞動收入過高而減少勞動力供給，選項A正確；工資率上漲的收入效應和替代效應均屬于工資率的變化，與遺產(chǎn)無關，選項BC錯誤；非勞動收入只對勞動力供給產(chǎn)生影響，也勞動力需求無關，選項D錯誤。15.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是()。A、學徒B、同事C、導師D、顧問答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務。C項符合題意，職業(yè)生涯維持期階段的身份是“導師”。故本題選C選項。16.雇主組織最基本的職能是()A、參與立法B、參與集體談判C、提供法律服務D、提供培訓服務答案：B解析：本題考查雇主組織。雇主組織的作用：第一，參與集體談判。同工會進行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調勞動關系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。第二，參與立法和政策制定。第三，提供法律服務。第四，提供培訓服務。17.下列關于職稱評審委員會的說法，錯誤的是（）。A、職稱評審委員會組成人員應當是單數(shù)B、按照職稱系列組建的高級職稱評審委員會評審專家不少于11人C、職稱評審委員會評審專家每屆任期不得超過3年D、職稱評審委員會備案有效期不得超過3年答案：B解析：本題考查職稱評審委員會相關規(guī)定。B項說法錯誤，職稱評審委員會按照職稱系列組建的高級職稱評審委員會評審專家不少于25人,按照專業(yè)組建的高級職稱評審委員會評審專家不少于11人。故本題選B選項。18.關于雇用臨時員工或勞務派遣人員的說法，錯誤的是()。A、已成為削減冗余勞動力的一種重要手段,具有較高的靈活性B、使企業(yè)免除很多管理任務以及財務負擔C、對于改進組織效率和績效沒有任何價值D、降低了企業(yè)的培訓成本答案：C解析：本題考查雇用臨時員工或勞務派遣人員的相關內容。

雇用臨時員工或勞務派遣人員的優(yōu)點包括:

(1)具有較高的靈活性。(A項說法正確)

(2)使企業(yè)免除很多管理任務以及財務負擔。(B項說法正確)

(3)一些沒有能力制訂甄選計劃的小公司往往通過臨時雇用或使用勞務派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工。

(4)許多提供臨時工或勞務派遣人員的機構在將這些臨時員工派遣出來之前都會對他們進行培訓，這種做法既降低了企業(yè)的培訓成本，(D項說法正確)同時又使臨時員工或勞務派遣人員與企業(yè)之間的相互適應變得更為容易。

(5)由于臨時員工或勞務派遣人員一些視角有時對于改進組織效率和績效等是非常有價值的。(C項說法錯誤)

(6)由于臨時員工或勞務派遣人員可能在其他企業(yè)中積累了豐富的工作經(jīng)驗，他們有時候甚至還能向使用他們的企業(yè)提供更多的解決問題的備選方案。故本題選C選項。19.通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，提升組織績效水平的績效改進方法是()。A、卓越績效標準B、標桿超越C、六西格瑪管理D、ISO質量管理體系答案：C解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。20.信度的高低是用信度系數(shù)來表述的。一般情況下，信度系數(shù)不低于()的測試工具被視為信度較好。A、0.10B、0.30C、0.50D、0.70答案：D解析：本題考查信度。所謂信度,是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度,它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一致性程度。

信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好。(D先符合題意)故本題選D選項。21.在職業(yè)生涯通道中，()主要是為組織中的技術人員或專業(yè)人員設計，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、螺旋式通道答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。C項符合題意,雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作,俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。故本題選C選項。22.()是開展職業(yè)教育培訓和人才技能鑒定評價的基本依據(jù)。A、職業(yè)技能等級B、職業(yè)技能標準C、職業(yè)技能等級認定D、職業(yè)技能等級與職稱的貫通答案：B解析：職業(yè)技能標準是指在職業(yè)分類的基礎上，根據(jù)職業(yè)活動內容對從業(yè)人員的理論知識和操作技能提出的綜合性水平規(guī)定。它是開展職業(yè)教育培訓和人才技能鑒定評價的基本依據(jù)。23.關于工資差別的說法錯誤的是()。A、人們不僅關心工資水平，也關心公司差別B、工資差別具有重新配置人力資源的功能C、工資差別的形成，原因之一在于勞動者的素質和技能并不完全相同D、政府應努力消除不同企業(yè)的同類勞動者之間存在的工資差別答案：D解析：工資差別的存在能夠優(yōu)化勞動力資源的優(yōu)化配置，對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。24.關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是()。A、一般在職培訓需要離崗完成B、特殊在職培訓需要離崗完成C、一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D、一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中答案：C解析：本題考查在職培訓的類型和收益。在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高。25.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或同一技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯通道答案：A解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。橫向通道是指員工在同一管理層級或同一技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑?？v向通道是指員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道是指員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。26.勞動基本權(即集體勞權)的規(guī)定，勞動基本權的內容不包括()。A、團結權B、集體談判權C、集體行動權D、勞動就業(yè)權答案：D解析：勞動基本權(即集體勞權)的規(guī)定。勞動基本權的內容通常是指“勞動三權”，即團結權、集體談判權和集體行動權。隨著勞動基本權的不斷發(fā)展，民主參與權也發(fā)展成為勞動基本權的內容。27.勞動監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的()A、行政性B、法定性C、專門性D、強制性答案：B解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強調勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權力的具體行政行為；專門性強調勞動監(jiān)察是由法定的專門機關對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督檢查；強制性強調勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述的是勞動監(jiān)察的法定性的內容。28.關于能力測試的說法，錯誤的是()A、能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型B、認知能力測試可以劃分為一般認知能力測試和特殊認知能力測試C、一般認知能力測試即通常所說的情商測試D、數(shù)學能力屬于一般認知能力答案：C解析：認知能力測試有兩種類型，一種是一般認知能力測試，另一種是特殊認知能力測試。其中，一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試.它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數(shù)學能力等。29.關于赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論，說法錯誤的是()。A、赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別B、雙因素理論針對的是人類的需要和動機，而需要層次理論則是針對滿足這些需要的誘因C、雙因素理論中的保健因素相當于需要層次理論中的低層次需要D、雙因素理論中的激勵因素相當于需要層次理論中的高層次需要答案：B解析：本題考查雙因素理論的內容。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則是針對滿足這些需要的誘因。選項B錯誤。30.2019年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協(xié)議)取得中國境內就業(yè)證書，邁克爾希望按照協(xié)議免除規(guī)定險種在規(guī)定期限的繳費義務，其應當提供K國參保證明的日期不得晚于()。A、2020年9月1日B、2020年6月1日C、2019年6月1日D、2019年9月1日答案：C解析：本題考查《社會保險法》的覆蓋范圍，《社會保險法》規(guī)定具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務，根據(jù)題干時間不得晚于2019年6月1日，故本題C選項正確31.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由()承擔工傷保險責任。A、職工受到傷害時工作的單位B、兩個用人單位共同承擔C、職工個人D、先建立勞動關系的單位答案：A解析：本題考查工傷保險的原則和覆蓋范圍。職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷后，由受到傷害時工作的單位承擔工傷保險責任。32.在其他條件一定的情況下，關于勞動力需求的說法，正確的是()A、在工資率上升時，勞動力需求數(shù)量會下降B、在勞動力供給增加時，勞動力需求數(shù)量會下降C、在產(chǎn)品需求增加時，勞動力需求數(shù)量會下降D、資本的價格對于勞動力需求數(shù)量不會產(chǎn)生影響答案：A解析：本題考查勞動力需求。在工資率上升時，勞動力需求數(shù)量會下降;在產(chǎn)品需求增加時，勞動力需求數(shù)量會上升。資本的價格對于勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應和替代效應33.一個完整的薪酬結構不包括的內容是()。A、薪酬等級B、薪酬等級內部變動范圍C、工資獎金的均值比例D、相鄰薪酬等級間的關系答案：C解析：本題考查薪酬結構設計應包含的主要內容。一個完整的薪酬結構中主要包含:薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。綜上，C項不屬于薪酬結構的主要內容。故本題選C選項。34.關于事業(yè)單位公開招聘，下列說法錯誤的是（）。A、事業(yè)單位試用期不算在聘用合同期限內B、國務院直屬事業(yè)單位的年度招聘計劃須報人力資源社會保障部備案C、用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前需報批或備案D、事業(yè)單位招聘人員面向社會公開發(fā)布招聘信息，發(fā)布時間不少于7個工作日答案：A解析：本題考查事業(yè)單位公開招聘。A項說法錯誤，事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。故本題選A選項。35.根據(jù)我國證監(jiān)會頒布的相關政策，關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A、員工持股計劃激勵對象的數(shù)量不得高于員工總數(shù)的90%B、每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月C、公司經(jīng)理不得成為員工持股計劃的激勵對象D、企業(yè)派往投資代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員不可以成為激勵對象答案：B解析：本題考查員工持股計劃，員工持股計劃明確規(guī)定參與員工不得低于員工總數(shù)的90%，A錯誤。每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月;以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月，B正確。激勵對象通常包括四類人員:在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員。CD錯誤。故此題正確答案為B。36.投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系，是管理方格圖中的()，坐標為()A、鄉(xiāng)村俱樂部；1，9B、無為而治；1，1C、中庸式；5，5D、任務：9，1答案：B解析：位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人，表現(xiàn)為投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系。37.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結構圖如下所示：

該企業(yè)管理層級的數(shù)目是()A、3B、4C、5D、6答案：A解析：本題考查管理層次。管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一個企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結構的縱向復雜程度。根據(jù)案例，從總經(jīng)理、各部門到員工，A為正確選項。38.在其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是()。A、資本價格下降的收入效應B、資本價格上升的替代效應C、資本價格下降的替代效應D、資本價格上升的規(guī)模效應答案：B解析：本題考查是勞動力需求中替代效應；工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產(chǎn)生影響的作用過程及結果。

工資率變動所產(chǎn)生的替代效應

故本題選擇C選項。39.關于組織職稱評審，下列說法錯誤的是()。A、職稱評審委員會評議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則B、職稱評審委員會每個評議組評審專家不少于3人C、職稱評審委員會評審采取記名投票表決D、未出席評審會議的評審專家不得委托他人投票答案：C解析：本題考查組織職稱評審的內容。C項說法錯誤，職稱評審委員會經(jīng)過評議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則，通過無記名投票表決。故本題選C選項。40.費德勒的權變理論認為，領導者與情境因素之間是否搭配，對團隊績效有著重要的影響，在費德勒

提出的情境因素中不包括()。A、領導與下屬關系B、工作結構C、職權D、工作環(huán)境答案：D解析：本題考查權變理論。伯費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權——主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。41.關于績效評價常見誤區(qū)的說法，正確的是()A、暈輪效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最近的印象評價員工B、盲點效應是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異C、刻板印象是指主管人員在績效考核中往往受到員工所屬群體的影響去評價員工D、近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最后最初的印象去評價員工答案：C解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)。暈輪效應：因對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質近因效應：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。盲點效應：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。42.關于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()。A、如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效B、如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受C、工作的核心特征越強，員工受到的內在激勵就越高D、工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高答案：D解析：本題考查工作設計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權，就會引起員工對工作的冷漠和低績效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受;當職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內在工作激勵，降低缺勤率和離職率。43.下列不屬于在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素的是()。A、勞動力市場的現(xiàn)狀B、勞動者個人和家庭所需的生活費用C、企業(yè)的工資支付能力D、同工同酬原則答案：A解析：本題考查確定工資水平的實際因素。在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素可歸納為：勞動者個人及其家庭所需的生活費用；同工同酬原則；企業(yè)的工資支付能力。44.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很大依賴性的是()型職業(yè)生涯錨。A、技術/職能能力型B、管理能力型C、安全穩(wěn)定型D、自主獨立型答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯錨的內容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。45.關于人才及人才管理的說法，錯誤的是()。A、人才管理要求企業(yè)對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性B、人才管理有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標C、人才管理涵蓋人才的吸引、使用、保留、開發(fā)等諸多方面D、只有企業(yè)中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工才是人才答案：D解析：企業(yè)中能夠在崗位上發(fā)揮才能，適合崗位需求，做出突出業(yè)績的就是人才，而不是最優(yōu)秀最卓越的那少數(shù)人。46.非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯(lián)效度的是()。A、成就測試B、履歷分析C、角色扮演D、公文筐測試答案：D解析：本題考查公文筐測試。公文筐測驗是一種情景模擬測試，是對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所作的一種抽象和集中的，在測試中通常會涉及可能會在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

公文筐測試的優(yōu)點:

(1)非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標效度。(D項符合題意)

(2)操作比較簡單,對場地沒有過多的要求。

(3)表面效度較高,容易得到被測試者的理解和接受。故本題選D選項。47.關于勞動法律責任形式的說法，錯誤的是()。A、行政責任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分D、刑事責任是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性答案：C解析：本題考查勞動法律貴任形式。行政處罰的具體形式包括警告、責令整改，責令停止、

查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留；行政處分的具體形式包括警告、記過、記大過、降級、撤職、

留用察看和開除。48.關于信度與效度的關系的說法，正確的是()。A、信度與效度的含義相同B、一個測驗有效卻不一定可信C、信度與效度都有可能受到測量中系統(tǒng)誤差的影響D、一個測驗可信但不一定有效答案：D解析：本題考查信度和效度。效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響。因此，一個測驗可能可信但不一定正確，但測驗不可能是正確卻不可信的。信度對效度而言是一個必要而非充分條件。49.關于摩擦性失業(yè)說法錯誤的是()。A、它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的B、造成摩擦性失業(yè)的基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性和信息的不完善性C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D、即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也會存在摩擦性失業(yè)答案：A解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。50.各種績效評價技術的說法，錯誤的是()。A、行為錨定法具有較高信度B、圖尺度評價法能夠多方面改進工作提供具體指導C、行為觀察量表具有較高的信度D、行為錨定法開發(fā)成本較高答案：B解析：圖尺度評價法的缺點是無法為員工改進工作提供具體的指導，不利于績效評估的反饋。51.關于股票期權的說法，正確的是()。A、股票期權受益人須在規(guī)定時期內購買公司股票B、股票期權適用于非上市公司C、股票期權是一種權利，也是一種義務D、股票期權是企業(yè)無償給予經(jīng)營者等激勵對象的答案：D解析：股票期權是在行權期內進行購買，而不是規(guī)定時期，A錯誤；股票期權適用于上市公司，B錯誤；股票期權是一種權利而不是義務，C錯誤。52.關于有效的績效管理的說法，錯誤的是()A、可接受性與實用性不是有效的績效管理體系的特征B、績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工C、績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞D、績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同答案：A解析：本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征：

?敏感性：明確區(qū)分高效率員工和低效率員工。

?可靠性：不同評價者對同一個員工所做的評價基本相同。

?準確性：把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。

?可接受性：組織上下對績效工作共同支持。

?實用性：成本小于收益。53.《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當?shù)钠栈菪园才?；同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把()的社會保險作為社會保障的核心制度。A、福利型B、繳費型C、補助型D、商業(yè)型答案：B解析：本題考查《社會保險法》的立法原則。《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當?shù)钠栈菪园才?，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧；同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。所以B正確。ACD選項為干擾選項，教材并未涉及錯誤。故此題正確答案為B。54.參加基本養(yǎng)老保險的人員，未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由()的社保經(jīng)辦機構為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。A、戶籍所在地B、新參保地C、原參保地D、現(xiàn)居住地答案：B解析：基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)《社會保險法》規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險的人員，未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由新參保地的社保經(jīng)辦機構為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。所以B

正確。參保人員返回戶籍所在地就業(yè)參保的，戶籍所在地的相關社保經(jīng)辦機構應為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)，A項錯誤;CD選項為干擾選項，錯誤。故此題正確答案為B。55.下列不屬于培訓與開發(fā)結束時評估方法的是()A、利用知識或技能檢驗來評定培訓與開發(fā)的效果B、設計相關工作態(tài)度調查問卷來評定培訓與開發(fā)的效果C、記錄培訓與開發(fā)期間受訓人員的出席情況D、實地觀察受訓人員的工作情況以評估培訓與開發(fā)的效果答案：D解析：評估的具體方法包括培訓與開發(fā)結束時的評估方法和回任工作評估的方法。其中，選項ABC屬于培訓與開發(fā)結束時的評估方法。56.關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。A、績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段B、績效面談的場所應選擇安靜的地點C、在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽D、主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談答案：C解析：本題考查績效面談的技巧。績效面談的技巧：(1)時間場所的選擇：績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等讓人分心時段;場所應選擇安靜、輕松的地方。(2)認真傾聽：管理者應認真傾聽員工的講話內容。(3)鼓勵員工多說話：在績效面談中，管理者應該讓下屬充分表達自己的觀點。(4)以積極的方式結束對話：主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談。57.某市去年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力調查，在調查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結構基本穩(wěn)定，但非勞動力人口實現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發(fā)現(xiàn)，由于機器人和人工智能等新技術的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準備大規(guī)模引起自動生產(chǎn)設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業(yè)工人失業(yè)。

（4）由于該市生產(chǎn)企業(yè)大批引入自動生產(chǎn)設備而在未來可能引發(fā)的失業(yè)屬于()。A、摩擦性失業(yè)B、周期性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：C解析：結構性失業(yè)是因為專業(yè)機構或產(chǎn)品結構的調整，失業(yè)者與技術建存在差異或錯位導致的現(xiàn)象，上文生產(chǎn)企業(yè)是因為引入了自動設備，技術進行了升級，導致的失業(yè)，因此為C選項。58.在職位評價方法中，需要預先制定一套供參考的等級標準，再將各待定級別的職位與之對照，從而確定該職位的相應級別的是()。A、排序法B、分類法C、要素計點法D、因素比較法答案：B解析：本題考查職位評價方法。分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預先制定一套供參考的等級標準(即所謂的標尺)，再將各待定級別的職位與之對照(即所謂的套級)，從而確定該職位的相應級別。59.高等教育的信號模型認為()。A、企業(yè)利用大學文憑對求職者進行篩選是沒有意義的B、即使沒有高等教育投資信號，企業(yè)也能判斷出求職者的實際生產(chǎn)率C、高等教育投資是證明勞動者具有高生產(chǎn)率的信號D、從社會角度來說，高等教育投資是沒有意義的答案：C解析：高等教育的信號模型認為高等教育與生產(chǎn)率之間存在著某些聯(lián)系，也就是高等教育投資是證明勞動者具有高生產(chǎn)率的信號。60.自2010年起，張某在甲商貿公司工作2017年3月，甲商貿公司分立為甲貿易公司，乙貿易公司和丙貿易公司分立協(xié)議，明確由甲貿易公司承受分立前甲商貿公司的所有勞務權利義務，并明確張某繼續(xù)在甲貿易公司工作，甲貿易公司登記一直在江北區(qū)；張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，另外，張某戶籍在江西區(qū)，常住地在江南區(qū)。

2018年5月7日，張某離開甲商貿公司，2018年8月7日，張某向調解組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間，甲商貿公司拖欠其工資問題，后因調解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，勞動爭議仲裁委員會要求張某提供工資發(fā)放明細表社保繳納情況證明。

（3）在張某提起的仲裁程序中，舉證責任分配正確的是()。A、工資發(fā)放明細表、社保費繳納情況證明均由張某提供B、工資發(fā)放明細表由公司提供，社保費繳納情況證明由張某提供C、工資發(fā)放明細表由張某提供，社保費繳納情況證明由公司提供D、工資發(fā)放明細表和社保費繳納情況證明都應由公司提供答案：D解析：本題考查勞動爭議的舉證責任，遵循“誰主張、誰舉證”;“誰做決定、誰舉證”用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費的繳納、勞動保護提供等情況和材料，故本題選擇D選項。61.小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。

（2）關于領導技能的說法，錯誤的是()。A、領導者可以依靠下屬的技術技能B、組織中任何層次的領導者都必須達到有效人際技能的要求C、不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的D、領導層級越高，需要的技術技能越高答案：D解析：本題考查領導者的技能。當員工升職并擁有領導責任后，他們的技術技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術技能。組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領導行為的重要組成部分之一。不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。62.外源性動機包括()。A、讓人覺得發(fā)揮自己潛能B、讓人覺得自己有成就感C、讓人得到較多獎金D、讓人覺得自己工作有意義答案：C解析：外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。63.關于績效評價相關問題的說法，正確的是（）。A、暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B、盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異D、近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工答案：B解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)。

A項說法錯誤，A項所述屬于過嚴傾向，并不是暈輪效應。

C項說法錯誤，C項所述屬于趨中傾向和過寬傾向，并不是刻板印象。

D項說法錯誤，D項所述屬于首因效應，并不是近因效應。故本題選B選項。64.按照費德勒的領導權變理論，情景性因素的構成維度不包括()A、領導與下屬的關系B、組織文化C、職權D、工作結構答案：B解析：本題考查權變理論的維度。

費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：領導與下屬的關系、工作結構和職權，組織文化不屬于。故此題正確答案為B。65.關于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是()。A、同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定B、法律效力高于行政法規(guī)C、原則上不溯及既往D、地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章答案：A解析：本題考查的是社會保險法律適用的基本規(guī)則；(1)上位法的效力高于下位法。(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。(4)原則上不溯及既往(特別規(guī)定除外),故本題選擇A選項。66.關于差異化戰(zhàn)略對應的人力資源管理策略的說法，錯誤的是()A、在績效評價中，重視客戶意見B、績效考核周期越短越好C、鼓勵員工進行創(chuàng)新活動D、鼓勵以行為為導向的績效評價方法答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性績效管理。

差異化戰(zhàn)略

①弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動

②選擇以行為為導向的評價方法

③評價主體多元化

④考核周期不宜過短67.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，員工在不同管理層級、技術等級、技能等級.上下之間的變動路徑是()。A、縱向通道B、雙通道C、橫向通道D、職業(yè)生涯通道答案：A解析：本題考查組織內的職業(yè)生涯通道。橫向通道:員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。縱向通道:員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道:員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑是縱向通道。A正確。故此題正確答案為A。68.2022年1月1日，張某在上班途中因交通事故受傷，交管部門判定為張某對交通事故無須承擔責任。之后，公司讓張某回家養(yǎng)傷，張某傷愈休養(yǎng)結束后，公司通知張某，公司已決定與其解除勞動合同，第二天就不用上班了，由于張某在公司已經(jīng)工作兩年，公司給了他相當于2個月工資的經(jīng)濟補償，張某第二天就離開了公司，之后，張某以用人單位違法解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁。

（2）如公司拒絕為張某進行工傷認定，張某要在()時間之前申請工傷認定。A、2022.01.31B、2022.06.30C、2022.12.31D、2022.03.31答案：C解析：職工發(fā)生事故傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌社會保險行政部門提出工傷認定申請。張某可以在一年內即2022年12月31日前提出工傷認定。69.關于薪酬體系設計的說法，錯誤的是()。A、工作分析是確定薪酬體系的基礎B、薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C、職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題D、獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好答案：D解析：本題考查的薪酬體系的設計，在沒有明確發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的前提下，獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好，此說法過于絕對，故本題選擇D選項70.事業(yè)單位工作人員崗前培訓一般在工作人員聘用之日起()個月內完成，最長不超過()個月。A、3，6B、3，9C、6,9D、6，12答案：D解析：本題考查事業(yè)單位工作人員培訓。崗前培訓一般在工作人員聘用之日起6個月內完成，最長不超過12個月,累計時間不少于40學時或者5天。71.關于勞動力流動對企業(yè)和員工的影響的說法，錯誤的是()A、勞動力流動可能會導致企業(yè)提供的一部分培訓投資損失B、勞動力流動對員工來說是收益大于成本的C、無論對企業(yè)還是勞動者而言，勞動力流動都應有一個合理的限度D、勞動力流動可能會使企業(yè)增加培訓新員工的成本答案：B解析：本題考查的是勞動力流動的內容；B選項錯誤，一個離職的員工在從事新的工作時，也必須重新接受訓練，至少要重新適應新工作的特殊要求及特殊工作氛圍。他必須在工作一段時間之后，才能充分發(fā)揮作用，故本題選擇B選項。72.根據(jù)《社會保險法》,不屬于社會保險險種的是()。A、失業(yè)保險B、工傷保險C、生育保險D、雇主責任險答案：D解析：社會保險的主要項目包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。73.某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產(chǎn)生的工資差別是()A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、非自然性壟斷造成的收入差別

D自然性壟斷造成的收入差別答案：C解析：本題考查壟斷性工資差別的內容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制(如工會、國家行政權力，甚至社會經(jīng)濟體制的限制)，其他勞動者無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。74.關于生育保險的說法，錯誤的是()。A、生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B、已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C、生育保險費由用人單位繳納D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案：B解析：本題考查由生育醫(yī)療費用和生育津貼構成生育保險待遇。生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的現(xiàn)金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計劃生育手術休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼的標準是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。75.關于領導—成員交換理論的說法,正確的是（）。A、領導者與下屬確立關系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B、領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D、領導—成員交換的過程是單向的答案：A解析：本題考查的是領導——成員交換理論。

B項說法錯誤，領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情,很少采用正式領導權威。(采用更多的領導權威錯誤)

C項說法錯誤，有研究報告指出，在工作中“圈里人比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。(圈外人績效更高錯誤)

D項說法錯誤，領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。(單向是錯誤的)，故本題選A選項。76.關于繼任規(guī)劃的說法，正確的是()A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定人員變動計劃C、它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃D、它是防止人員流失的計劃答案：C解析：本題考查人力資源規(guī)劃的類型。繼任規(guī)劃是公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。77.下列關于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是()。A、測量對象都屬于認知性特質B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內容效度D、認知能力測試必須有較高的預測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后評估。78.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B、人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C、只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D、自我實現(xiàn)是人類的基本需要答案：D解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。79.從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘。補助金標準為:一級傷殘為()個月的本人工資，二級傷殘為()個月的本人工資。A、20，15B、25,20C、30，25D、27，25答案：D解析：本題考查傷殘待遇。從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為:一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資,三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資，D項正確；ABC均為混淆項。故此題正確答案為D。80.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠感和承諾性，但是隨著市場規(guī)模的擴大，競爭激勵，公司高層認識到，傳統(tǒng)的經(jīng)營模式已經(jīng)不能更好的適用未來戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來的組織結構上進行優(yōu)化，合并部門，增加新的產(chǎn)品部、設計部門，在未來的發(fā)展中更加注重冒險和革新。

（1）該企業(yè)最開始的組織文化類型屬于()A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學院型答案：B解析：俱樂部組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。81.組織結構設計的特征因素不包括()。A、關鍵職能B、企業(yè)規(guī)模C、職業(yè)化程度D、分工形式答案：B解析：本題考查組織結構設計。組織設計的特征因素包括管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、分工形式、關鍵職能、制度化程度、職業(yè)化程度等，B未涉及。82.對于一家企業(yè)來說，經(jīng)營何種產(chǎn)品以及進入何種領域屬于()。A、組織戰(zhàn)略B、人力資源戰(zhàn)略C、競爭戰(zhàn)略D、職能戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略又稱為公司戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略或組織發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。83.下列不屬于特殊的面試形式的是()。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試的類型。

面試的分類有以下幾種:

(1)根據(jù)面試的標準化程度,面試可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化面試三種型。

(2)根據(jù)面試的組織形式,面試可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。(D項入選，系列面試并不屬于特殊的面試形式)

(3)一些比較特殊的面試形式包括:壓力面試、電話或視頻面試等。(A、B、C項排除)

故本題選D選項。84.關于績效評價的方法，以下不屬于量表法的是()。A、圖尺度評價技術B、行為錨定法C、行為觀察量表法D、關鍵事件法答案：D解析：績效評價方法中的量表法包括：圖尺度評價技術、行為錨定法和行為觀察量表法。關鍵事件法屬于描述法。85.關于就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動力三種存量之間存在的流動方向，描述錯誤的是()A、就業(yè)者很可能因為被解雇，又沒有馬上找到工作而變成失業(yè)者B、失業(yè)者也可能因為找到工作或重新找到工作而變成就業(yè)者C、非勞動力會在某個時點上到勞動力市場上開始供給自己的勞動力D、就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業(yè)者變成失業(yè)者答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業(yè)者變成非勞動力。86.變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A、半個月B、15天C、60天D、1個月答案：D解析：本題考查勞動合同變更。變更勞動合同未采用書面形式,但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同更無效的，人民法院不予支持，ABC說法均不符合題意,D說法正確。故此題正確答案為D。87.下列選項中，關于仲裁員必須具備的條件的說法，錯誤的是（）。A、曾任審判員B、從事法律研究，教學工作并具有中級以上職稱C、具有法律知識，從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿3年D、律師執(zhí)業(yè)滿3年答案：C解析：仲裁員至少應該具備以下任職條件中的一個:①曾任審判員的;②從事法律研究,教學工作并具有中級以上職稱的;③具有法律識，從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5的;④律師執(zhí)業(yè)滿3的。88.按照國家相關政策，關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的說法，正確的是()。A、每年累計總學時應不少于120學時B、內容包括公共科目、基礎科目和專業(yè)科目C、專業(yè)科目內容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等D、專業(yè)科目一般不低于總學時的二分之一答案：C解析：本題考查的是專業(yè)技術人員繼續(xù)教育；A和D選項錯誤，專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的時間，每年累計應不少于90學時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學時的2/3;B選項錯誤；專業(yè)技術人員繼續(xù)教育內容包括公需科目(應當普遍掌握的法律法規(guī)、理論政策、職業(yè)道德、技術信息等基本知識)和專業(yè)科目(從事專業(yè)工作應當掌握的新理論、新知識、新技術、新方法等專業(yè)知識)。故本題選擇C選項89.對物流貨運人員實行駕駛水平的測試屬于()A、認知能力測試B、評價中心技術C、工作樣本測試D、知識測試答案：C解析：本題考查甄選的主要方法，所謂工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法，物流客運人員重要的一項工作就是駕駛車輛，對其進行駕駛測試屬于工作樣本測試，故本題選擇C選項。90.中央財政科技計劃(專項、基金等)中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，均要設立間接費用，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設備購置費的一定比例，1000萬元以上的部分為()A、13%B、15%C、20%D、25%答案：A解析：中央財政科技計劃(專項、基金等)中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，均要設立間接費用，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。91.在預測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分析法依據(jù)的是

()。A、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化B、企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況C、企業(yè)過去的人員變動規(guī)律D、企業(yè)員工的離職率答案：C解析：馬爾科夫分析法是基于多種職位及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法，C項表述一致，正確。92.在眾多激勵理論中，不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果的理論是（）。A、公平理論B、強化理論C、動機理論D、期望理論答案：B解析：本題考查強化理論。強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。93.在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異的方法是()。A、敏感性訓練B、調查反饋C、質量圈D、團際發(fā)展答案：B解析：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。B項符合題意，調查反饋是用一種專門的調查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異，通常是以問卷的形式進行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。故本題選B選項。94.在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為()。A、確定組織設計的基本方針和原則B、設計組織結構的框架C、進行職能分析和職能設計D、各類運行制度的設計答案：B解析：本題考核組織設計的程序。組織設計的程序(8步)1.確定組織設計的基本方針和原則2.進行職能分析和職能設計:組織設計過程的首要工作3.設計組織結構的框架:組織設計的主體工作4.聯(lián)系方式的設計:保證整個組織結構協(xié)調一致、有效運作的關鍵5.管理規(guī)范的設計:組織結構的細化、合法化和規(guī)范化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結構的作用6.人員配備和培訓體系的設計7.各類運行制度的設計:其目的是確保組織結構的正常運行8.反饋和修正故此題正確答案為B。95.考察人力資源管理崗位求職者對勞動法律法規(guī)條文掌握程度的甄選測試是()。A、一般認知能力測試B、身體能力測試C、心理測試D、知識測試答案：D解析：知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。知識測試又可以劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。96.關于員工參與的基本特征的說法，正確的是()A、員工參加最終將替代傳統(tǒng)意義上的管理B、員工參與管理不受國家法律保護C、員工參加的主體是普通員工D、員工參加只適用于企業(yè)最高層次的管理與決策答案：C解析：本題考查員工參與制度。員工參與主要包括以下基本特征：第一，參與的主體是普通員工。第二，員工參與主要是通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來的，參與是其主要的特點。員工參與不能替代傳統(tǒng)意義上的管理。第三，員工參與具有明確的合法性和高度的權威性。員工參與管理受國家法律保護。第四，員工參與具有層次性和廣泛性。員工參與主要是以參與決策的形式出現(xiàn)，它適用于各行各業(yè)、各種層次的管理與決策，因而它是民主社會應該具有的最一般特征。第五，員工參與具有明顯的歷史性。97.在師傅帶學徒的培訓中，有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能其工作效率必然會降低或受到影響。此成本是()。A、在職培訓所需要的直接成本開支B、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本C、培訓的間接成本D、受訓者參加培訓的機會成本答案：B解析：本題考查在職培訓的機會成本。題干描述的是利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本的內容。98.關于馬斯洛需要層次理論，錯誤的是()。A、比較可靠準確，有大量研究支持B、合乎人們直覺經(jīng)驗，易于理解C、頗受企業(yè)管理者歡迎D、較呆板，不完全適用于復雜多變的環(huán)境答案：A解析：馬斯洛的需要層次理論頗受企業(yè)管理者的歡迎，因為該理論合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解。但是，實證研究表明，這一理論并不十分可靠和準確。從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境，選項A錯誤。99.對于操作人員和專業(yè)人員。工作績效的主要依據(jù)是()。A、技術技能B、概念技能C、領導技能D、人際技能答案：A解析：本題考查的是領導者的技能；技術技能是一個人對于某種類型的程序或者技術掌握的能力，對于操作人員和專業(yè)人員，技術技能是工作績效的主要依據(jù)，故本題選擇A選項。100.避免勞動力短缺的方法中，見效快，可撤回程度高的是()。A、培訓轉崗B、招新員工C、延長工作時間D、進行技術創(chuàng)新答案：C解析：避免勞動力短缺的方法分析如下：

101.某地職工年平均工資為12萬，統(tǒng)籌基金在該年度內支付一個患者的醫(yī)療費用最高支付限額是()A、36萬B、60萬C、48萬D、24萬答案：C解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付；統(tǒng)籌基金在一個年度內支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，即最高支付限額，一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右，根據(jù)題干得出，本題選擇C選項102.勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。A、勞務派遣單位所在地B、用工單位所在地C、用工單位內部勞動規(guī)則D、勞務派遣單位內部勞動規(guī)則答案：B解析：本題考查勞務派遣單位的義務。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。103.2018年1月1日，李某被公司聘任，2018年1月1日至2018年6月30日工資是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，但李某不能勝任工作，培訓后仍不能勝任，公司于2018年11月30日解聘李某，且未通知工會，李某工作到2018年12月31日離職，李后勞動者以違法解除勞動合同為由，申請仲裁，后申請起訴，在起訴前，公司向企業(yè)工會說明解除勞動合同的理由，工會沒有意見。

（2）如果公司選擇額外支付一個月工資解除與李某的勞動合同，金額是()。A、5000B、4500C、5500D、4000答案：D解析：企業(yè)選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。104.把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是()A、俱樂部型B、學院型C、棒球隊型D、堡壘型答案：A解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠度和承諾，與學院型組織相反，它們會把管理人員培養(yǎng)成為通才。105.在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象不包括()A、上市公司的董事B、獨立董事C、上市公司核心技術人員D、上市公司高級管理者答案：B解析：在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象包括上市公司的董事、高級管理者、核心技術人員或核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。106.女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班。2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規(guī)章規(guī)定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規(guī)章。據(jù)此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。

（2）關于該公司解除勞動后的義務的說法，正確的是()。A、因為甲是孕婦，公司應為其支付經(jīng)濟補償B、因為甲是孕婦，公司應為其支付賠償金C、公司應當保存已解除的合同文本至少2年備查D、公司應在2個月內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續(xù)答案：C解析：上文中的甲不處于孕期，前提錯誤，AB排除，C項公司應當保存已解除的合同文本至少2年備查，正確；D項，公司應在15日內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續(xù)，選項說2個月內，排除。107.關于組織發(fā)展的說法，錯誤的是()A、組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等B、組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C、組織發(fā)展尤其強調等級權威和控制D、組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和答案：C解析：本題考查是組織發(fā)展的內涵；組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。注重的是人性與民主因素，目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神；組織發(fā)展蘊含的觀念與針對的目標包括：(1)對人的尊重；2)信任和支持(3)權力平等；4)正視問題；5)鼓勵參與。故本題選擇C選項。108.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法所代表的觀點屬于()。A、馬斯洛的需要層次理論B、赫茲伯格的雙因素論C、奧爾德佛的“挫折—退化”觀點D、麥克利蘭的三重需要理論答案：C解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論，他認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，提出了“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。109.關于事業(yè)單位工作人員培訓的說法不正確的是()。A、事業(yè)單位工作人員有接受培訓的權利和義務，一般每年度參加各類培訓的時間累計不少于

90學時或者12天B、管理人員在崗培訓內容包括公共科目和專業(yè)科目C、崗前培訓一般在工作人員聘用之日起12個月內完成，最長不超過24個月D、專項培訓的內容和方式由任務組織方根據(jù)該工作任務的實際需要確定，可以采取團隊集訓

等辦法進行答案：C解析：本題考查事業(yè)單位工作人員培訓。崗前培訓一般在工作人員聘用之日起6個月內完

成，最長不超過12個月，累計時間不少于40學時或者5天。110.關于棒球隊型組織的說法，正確的是()。A、招聘時，從經(jīng)驗豐富的人中尋求有才能的人B、薪酬制度以崗位職責為標準C、員工工作的積極性不高D、對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度答案：D解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。111.關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A、科學合理的員工持股計劃能夠降低企業(yè)融資成本B、員工持股計劃的認購者可以是本企業(yè)員工，也可以是企業(yè)外部人士C、員工持股計劃中員工所認購的股份進行轉讓不受限制D、員工持股計劃會顯著增加企業(yè)的稅務負擔答案：A解析：員工持股計劃的激勵對象有四類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊管理的離退休人員，不包括企業(yè)外部人士，B錯誤；員工所認購的股份在轉讓、交易等方面受到一定的限制，C錯誤；員工持股計劃能夠減輕企業(yè)的稅務負擔，D錯誤；112.小張和小李畢業(yè)后一起進入了某廣告公司從事銷售工作，銷售部老劉是他們的直接領導，起初，老劉會給他們規(guī)定具體工作任務，并親自安排他們該做什么不該做什么。三個月后，他們發(fā)現(xiàn)老劉對他們的指導逐漸減少，有時甚至與他們一起決策，一年后，老劉退休了，決定從他倆中選出一人來接替他的職位。為此，進行了民主測評，小張因為和大家相處得好而得了高分，小李感到很郁悶，領導者需要什么方面的技能呢?小李又缺了些什么呢?

（1）按領導風格生命周期理論，老劉最開始是屬于()。A、授權式B、推銷式C、指導式D、參與式答案：C解析："規(guī)定具體工作任務，并親自安排他們該做什么不該做什么”體現(xiàn)領導對員工“規(guī)定工作任務、角色職責，指示工做什么，如何做。"這一特點，屬于高工作-低關系的指導式領導風格。113.機關工人年度考核合格及以上的，一般每（）可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。A、半年B、一年C、兩年D、三年答案：C解析：本題考查機關工人崗位技術等級(崗位)基本工資正常晉升辦法。機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。故本題選C選項。114.長期失業(yè)率是指在勞動總人口中，失業(yè)時間達到()的失業(yè)者所占的比例。A、2年以及2年以上B、3年以及3年以上C、半年以及半年以上D、1年以及1年以上答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量一流量模型；長期失業(yè)率是指失業(yè)滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動總人口中所占的比例，從另外一個角度反映了一個國家或地區(qū)失業(yè)問題的嚴重程度。115.某市去年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力調查，在調查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結構基本穩(wěn)定，但非勞動力人口實現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發(fā)現(xiàn)，由于機器人和人工智能等新技術的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準備大規(guī)模引起自動生產(chǎn)設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業(yè)工人失業(yè)。

（1）該市去年年底的失業(yè)率為()。A、2%B、4.17%C、5%D、1.67%答案：B解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)*100%=(120-95-20)/120≈4.17%116.關于績效改進方法的說法，錯誤的是()A、卓越績效標準關注組織的管理理念B、六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率C、ISO質量管理體系組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程D、標桿超越法中的企業(yè)標桿必須是管理水平相當，業(yè)績相近的企業(yè)答案：D解析：本題考查績效改進方法。卓越績效標準關注組織的管理理念;六兩格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率;IS0質量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程;標桿超越的關注點可以靈活多變。企業(yè)標桿的設立可以比較靈活：組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標桿，也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿。117.在組織結構的內容體系中，職能結構指的是()。A、各管理部門的構成B、各管理層次的構成C、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系D、完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務工作及其比例和關系答案：D解析：組織結構主要內容：

(1)職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例、關系

(2)層次結構(縱向結構):各管理層次的構成

(3)部門結構(橫向結構):各管理部門的構成

(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系118.某地區(qū)勞動參與率80%,就業(yè)人口600萬，16歲以上總人口為1000萬，通過以上信息可以計算出()A、總人口1250B、勞動總人口725C、非就業(yè)人口200D、失業(yè)人口200答案：D解析：本題考查勞動力參與率的計算，依據(jù)公式：

勞動力參與率(%)

=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)/16歲以上總人口×100%

=(經(jīng)濟活動人口或勞動力人口)/16歲以上總人口×100%可得：80%=(600萬+X)/1000萬×100%

=200萬119.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于()時。A、企業(yè)實施一般培訓B、企業(yè)實施特殊培訓C、勞動者在企業(yè)間流動D、勞動者在企業(yè)內流動答案：B解析：本題考查在職培訓及其基本類型。人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于企業(yè)實施特殊培訓時。120.反映一種甄選測試技術對被測試者的工作績效進行預測的準確程度的是

()。A、內容效度B、一致性效度C、構想效度D、效標效度答案：D解析：校標效度是指一種測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。121.()領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，強調任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出。A、交易型B、指導式C、參與式D、變革型答案：A解析：本題考查交易型和變革型領導理論的內容。交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性,強調任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們關心任務的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。122.關于勞務派遣，下列表述正確的是()。A、勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C、用工單位直接管理和指揮勞動者D、勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系答案：C解析：本題考查勞務派遣。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關