2024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》核心考點(diǎn)速記速練200題（詳細(xì)解析）

PAGEPAGE12024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》核心考點(diǎn)速記速練200題（詳細(xì)解析）一、單選題1.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、過嚴(yán)誤差是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲B、刻板印象是指歷史績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)后面將要得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響C、居中趨勢(shì)誤差是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒有好壞的差異D、前因誤差是指受到評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期的初期階段收集的信息的影響答案：B解析：B應(yīng)是溢出誤差，符合題意。2.在情景化結(jié)構(gòu)面試通常需要遵循“STAR”原則，其中“T”表示（）。A、環(huán)境B、任務(wù)C、結(jié)果D、行動(dòng)答案：B解析：本題考點(diǎn)為改善面試效果方法的具體內(nèi)容?！癝TAR”原則：典型環(huán)境，主要任務(wù)，采取的行動(dòng)，結(jié)果。3.具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、所有成員參與機(jī)會(huì)均等B、討論不受任何一個(gè)成員的左右C、決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制D、成員感受得到凝聚力答案：D解析：具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)包括①所有成員參與機(jī)會(huì)均等②討論不受任何一個(gè)成員的左右③決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。4.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化的表現(xiàn)，說法有誤的是（）A、員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值C、企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績(jī)論英雄D、不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，也適合崇尚平等的文化答案：D解析：不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。故D說法錯(cuò)誤。5.由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法是（）。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、集體面試D、系列面試答案：B解析：本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法，其場(chǎng)面類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問。6.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排B、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬的等級(jí)數(shù)量C、相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間沒有交叉與重疊關(guān)系D、強(qiáng)調(diào)的是職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①基本薪酬的等級(jí)數(shù)量；②同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的基本薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；③相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。7.在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡分析圖形中，假定勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給卻由于退休人口增加和新成長(zhǎng)勞動(dòng)力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降C、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)上升D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：B解析：勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給曲線向左移動(dòng)，使得均衡工資率上升、均衡就業(yè)量下降。B正確。8.人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）A、人事管理萌芽階段B、科學(xué)管理階段C、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D、傳統(tǒng)人事管理成熟段答案：A解析：人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段傳統(tǒng)人事管理成熟段人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段9.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。10.促進(jìn)就業(yè)工作，是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的（）工程。A、系統(tǒng)B、質(zhì)量C、財(cái)政D、稅收答案：A解析：促進(jìn)就業(yè)工作,是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的系統(tǒng)工程。11.某地區(qū)2019年總?cè)丝跀?shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)人口50萬人，則該地區(qū)在2019年的失業(yè)率為（）。A、5%B、4%C、3%D、2%答案：A解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%=（250-190-50）/（250-50）×100%=5%。12.職位規(guī)范的基本內(nèi)容包括（）。A、工作聯(lián)系B、技能要求C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、工作職責(zé)答案：B解析：職位規(guī)范：職位對(duì)任職者的基本要求，說明為完成職位描述中列明的各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件和心理素質(zhì)。ACD屬于職位描述。13.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為（）。A、勞動(dòng)力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。14.在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，（）覆蓋各類勞動(dòng)者。A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)C、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)D、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)答案：A解析：在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。15.狹義的人力資源規(guī)劃是指（）。A、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃B、人員供求與雇用規(guī)劃C、薪酬福利規(guī)劃D、績(jī)效管理規(guī)劃答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計(jì)劃。16.下列關(guān)于知識(shí)測(cè)試的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A、知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說的考試B、知識(shí)測(cè)試可以被劃分為綜合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語測(cè)試等各種不同類型C、社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識(shí)測(cè)試D、知識(shí)測(cè)試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識(shí)測(cè)試答案：D解析：本題考查知識(shí)測(cè)試。知識(shí)測(cè)試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識(shí)測(cè)試。所以D選項(xiàng)錯(cuò)誤。17.彈性福利計(jì)劃存在的問題不包括（）A、彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度B、彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題C、組織被福利套牢D、讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：彈性福利計(jì)劃存在的問題是：①?gòu)椥愿＠?jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合現(xiàn)在多種多樣，而且在不斷發(fā)生變化。隨著福利名目的增多、成本的提高，越來越需要專業(yè)人員來從事福利管理工作，有時(shí)組織甚至要聘請(qǐng)外部的專業(yè)福利顧問公司提供咨詢或服務(wù)。②彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題。如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，他們常常會(huì)根據(jù)自己最容易出問題的方面來選擇最有利的福利組合。①有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一計(jì)劃來推脫自己的責(zé)任。18.下列關(guān)于穩(wěn)定戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略的描述不正確的是（）。A、是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略B、強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性C、薪酬水平取決于員工個(gè)人的創(chuàng)新能力和技術(shù)水平D、績(jī)效管理的重點(diǎn)包括員工的工作能力和態(tài)度答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。C選項(xiàng)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的內(nèi)容。19.下列有關(guān)KPI與OKR，說法錯(cuò)誤的是（）A、OKR是績(jī)效改進(jìn)工具B、KPI是典型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具C、OKR強(qiáng)調(diào)員工的主觀性和創(chuàng)造性D、OKR強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力答案：D解析：KPI強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力20.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》立法背景：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。21.組織文化中有沒有（）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A、物質(zhì)層B、制度層C、精神層D、組織文化的里層答案：C解析：組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層；制度層是組織文化的中間層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心和靈魂，因此，組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。22.人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（）A、西奧多?舒爾茨B、彼得?德魯克C、馬歇爾D、艾克答案：A解析：本題考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨。23.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有低任務(wù)—高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：C解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式（高任務(wù)—低關(guān)系）、推銷式（高任務(wù)—高關(guān)系）、參與式（低任務(wù)—高關(guān)系）、授權(quán)式（低任務(wù)—低關(guān)系）。24.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果法，說法錯(cuò)誤的是（）A、結(jié)果法是一種只看結(jié)果的方法B、點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生了哪些成果和結(jié)果C、結(jié)果法的成本有效性很低D、通過結(jié)果法收集的數(shù)據(jù)看起來更為客觀、直觀答案：C解析：結(jié)果法的成本有效性也更高，這是因?yàn)樽粉櫧Y(jié)果的成本往往要比追蹤行為的成本更低。25.關(guān)于影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、一個(gè)國(guó)家的住房制度是影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素B、解雇率高時(shí)往往離職率低C、失業(yè)率高時(shí)往往離職率低D、大多數(shù)時(shí)候勞動(dòng)力市場(chǎng)周期是與經(jīng)濟(jì)周期同步的答案：A解析：一個(gè)國(guó)家的住房制度屬于社會(huì)因素，A錯(cuò)誤。26.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。A、用人單位注冊(cè)地B、勞動(dòng)合同履行地C、用人單位指定地D、工資標(biāo)準(zhǔn)較低地答案：B解析：勞動(dòng)合同的履行：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。27.如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。28.下列關(guān)于人力資本投資理論的內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）A、人力資本的投資收益率低于物力資本的投資收益率B、人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類活動(dòng)中積累的所有投資C、人力資本重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)等的重要性D、人力資本與物力資本相比，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也更大答案：A解析：本題考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論內(nèi)容①經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個(gè)方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也更大②人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類活動(dòng)中積累的所有投資，而非人力資本則包括一個(gè)社會(huì)所儲(chǔ)備的自然資源、建筑物以及機(jī)器的存量③人力資本重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)等的重要性，是能夠?yàn)樯鐣?huì)和組織帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值。29.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B、實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C、目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素D、目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望答案：B解析：本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下的設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上的過程。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。30.影響繼續(xù)承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍C、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短D、福利因素答案：A解析：繼續(xù)承諾包括所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、換工作的容易程度等。31.適用于一個(gè)組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型不包括（）A、組織成員勝任素質(zhì)模型B、職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)模型C、職位勝任素質(zhì)模型D、崗位勝任素質(zhì)模型答案：D解析：適用于一個(gè)組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型包括：組織成員勝任素質(zhì)模型（核心/通用勝任素質(zhì)）、職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)模型、職位勝任素質(zhì)模型。32.從理論上來說，就業(yè)說法的不正確的是（）.A、勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿B、勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)C、勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入D、勞動(dòng)者參加義務(wù)性的勞動(dòng)答案：D解析：本題考查就業(yè)的三層基本含義。就業(yè)實(shí)際上有三層基本含義：一是勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿。二是勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)，而不是家庭勞動(dòng)。三是勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動(dòng)。33.在其他條件相同的情況下，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是（）。A、因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加B、找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C、絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找了到工作D、一部分長(zhǎng)時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作答案：A解析：就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，即就業(yè)者變成非勞動(dòng)力，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母減小而分子不變，失業(yè)率上升，A項(xiàng)符合題意。找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母不變而分子變小，失業(yè)率下降，B項(xiàng)錯(cuò)誤，同理C項(xiàng)也錯(cuò)誤。一部分長(zhǎng)時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作，即失業(yè)者變成非勞動(dòng)力，勞動(dòng)力減少，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母變小分子變小，D項(xiàng)不符合題意。此題難度較高，考試中可采用排除法。34.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用（）。A、口頭形式B、書面形式C、電子形式D、錄音形式答案：B解析：本題考查勞動(dòng)合同的變更。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。35.關(guān)于勞動(dòng)力需求的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)力需求是一種派生需求B、其他條件一定，工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降C、勞動(dòng)力需求與資本價(jià)格無關(guān)D、在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求同時(shí)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)答案：C解析：本題考查產(chǎn)品需求與資本價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響。在產(chǎn)品需求、生產(chǎn)技術(shù)以及勞動(dòng)力價(jià)格即工資率不變的情況下，資本價(jià)格的變化也同樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。所以C表述錯(cuò)誤。答案選擇C。36.（）是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。A、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試B、身體能力測(cè)試C、特殊認(rèn)知能力測(cè)試D、一般認(rèn)知能力測(cè)試答案：B解析：本題考查身體能力測(cè)試。身體能力測(cè)試則是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。37.國(guó)家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，屬于我國(guó)線性勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)的（）方面。A、勞動(dòng)福利方面B、勞動(dòng)合同方面C、勞動(dòng)基準(zhǔn)方面D、集體合同方面答案：C解析：勞動(dòng)基準(zhǔn)方面，主要包括國(guó)家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中居于基礎(chǔ)性地位，是保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的底線。38.失業(yè)人口屬于()。A、勞動(dòng)力人口B、非勞動(dòng)力C、非就業(yè)人口D、非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口答案：A解析：本題考查總?cè)丝凇＝?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（勞動(dòng)力人口）+非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（非勞動(dòng)力）=（就業(yè)者+失業(yè)者）+非勞動(dòng)力39.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、決策答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。40.關(guān)于信度與效度的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于0到1之間B、信度是效度的必要條件C、效度反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度D、采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容效度和預(yù)測(cè)效度答案：D解析：采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容效度，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。41.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯(cuò)誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合42.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測(cè)試，要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測(cè)試的方法屬于（）。A、投射法B、自陳量表法C、評(píng)價(jià)量表法D、標(biāo)桿法答案：B解析：本題的考點(diǎn)為人格測(cè)試的方法。根據(jù)“求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答”可得出自陳量表法。43.實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的（）作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金。A、3%B、4%C、5%D、6%答案：A解析：實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的3%作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金.44.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征包括()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好B、就業(yè)不穩(wěn)定C、流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高D、工作社會(huì)地位低答案：A解析：BCD說的是次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。45.下列關(guān)于工資差別的說法，（）說法錯(cuò)誤。A、工資差別是指各類人員的工資在水平上差異B、只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同，工資差別就不可能消除C、只要?jiǎng)趧?dòng)條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除D、工資差別是一定可以消除的答案：D解析：工資差別的本質(zhì)原因：同勞動(dòng)相聯(lián)系，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同（或如經(jīng)濟(jì)學(xué)上常說的勞動(dòng)力不同質(zhì)現(xiàn)象存在），勞動(dòng)條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。D錯(cuò)誤。46.在組織承諾中，（）對(duì)工作行為的影響也最為明顯。A、職業(yè)承諾B、規(guī)范承進(jìn)C、繼續(xù)承諾D、情感承諾答案：D解析：情感承諾：對(duì)工作行為的影響也最為明顯。47.（）是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)A、組織設(shè)計(jì)B、組織文化C、組織變革D、組織發(fā)展答案：A解析：組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。48.堅(jiān)持公平就業(yè)，保障勞動(dòng)者就業(yè)，不屬于歧視的是（）A、民族B、種族C、性別D、學(xué)歷答案：D解析：《就業(yè)促進(jìn)法》的主要內(nèi)容包括：①明確就業(yè)總方針。國(guó)家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針；②堅(jiān)持公平就業(yè)。保障勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；③明確政府責(zé)任。規(guī)定了政府在宏觀調(diào)控、就業(yè)服務(wù)和就業(yè)監(jiān)管方面的法定職責(zé)。49.SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時(shí)必須遵循的重要原則不包括（）A、績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的B、績(jī)效目標(biāo)必須是不可以衡量的C、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的D、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評(píng)價(jià)者經(jīng)過努力能夠達(dá)到的答案：B解析：SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時(shí)必須遵循的五項(xiàng)重要原則：①績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的；②績(jī)效目標(biāo)必須是可以衡量的，而不是無法通過定量或定性方式判斷和區(qū)分的；③績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評(píng)價(jià)者經(jīng)過努力能夠達(dá)到的，過高的目標(biāo)和過低的目標(biāo)都起不到激勵(lì)員工努力工作的作用；④績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，關(guān)注最終需要達(dá)成的定量或定性的結(jié)果；⑤績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須設(shè)定具體的時(shí)間要求或截止日期，而不能沒有明確的時(shí)間限定。50.現(xiàn)代管理學(xué)之父是（）。A、杰伊?巴尼B、約翰?康芒斯C、彼得?德魯克D、西奧多?舒爾茨答案：C解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克明確提出了知識(shí)型工作者的概念，并且提出了資本、土地、勞動(dòng)、企業(yè)家以及知識(shí)共同創(chuàng)造價(jià)值的五要素論。51.員工開發(fā)的主要方法不包括（）A、正規(guī)教育法B、評(píng)價(jià)法C、工作實(shí)踐體驗(yàn)法D、標(biāo)桿法答案：D解析：標(biāo)桿法屬于評(píng)價(jià)工具。52.組織提供福利的原因不包括（）A、政府法律規(guī)定的要求B、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)C、奉獻(xiàn)社會(huì)D、集體談判的影響答案：C解析：組織提供福利的原因包括：政府法律規(guī)定的要求、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)、集體談判的影響、吸引和保留員工的需要、享受優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出的有效性53.下列不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（）。A、生育保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、房改補(bǔ)貼答案：D解析：本題考查員工福利的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。54.準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系（）的運(yùn)行方式，對(duì)企業(yè)采取何種策略有極大參考價(jià)值。A、合作與共贏B、制約和發(fā)展C、合作與沖突D、滲透與融合答案：C解析：準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系合作與沖突的運(yùn)行方式，分析影響合作和沖突方式的因素變化，對(duì)企業(yè)采取何種策略有極大參考價(jià)值。55.高層管理者通過（）隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計(jì)分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計(jì)算機(jī)桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)展到的階段以及前進(jìn)的方向，高層管理者隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。56.生產(chǎn)率較高、能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者離職，往往并不一定是因?yàn)閷?duì)工資性報(bào)酬感到不滿。在這種時(shí)候，（）是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。A、組織文化太差B、工資待遇不滿C、管理水平過低D、心理感受不佳答案：D解析：勞動(dòng)者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者離開一家企業(yè)，往往并不一定是因?yàn)閷?duì)自己所得到的工資性報(bào)酬不滿。在這種時(shí)候，員工的心理感受不佳是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。57.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論說法錯(cuò)誤的是（）。A、提出者是喬治·格雷恩及其同事B、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，并不把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C、對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心D、領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威答案：B解析：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。故B說法錯(cuò)誤。58.關(guān)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）A、在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍B、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題C、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式答案：D解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容包括：①在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍；②明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序；③明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題。④明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立原則、組成及職責(zé)，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄權(quán)限；⑥明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式等；⑦規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容。要注意法律原文表述59.下列關(guān)于教育帶來的收益說法錯(cuò)誤的是（）。A、教育投資間接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)B、教育投資有助于降低失業(yè)率C、減少了執(zhí)行法律的支出D、教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平答案：A解析：教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，故A錯(cuò)誤。60.導(dǎo)致女性勞動(dòng)力參與率下降的因素是（）。A、女性的相對(duì)工資率上升B、家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高C、出生率上升D、離婚率上升答案：C解析：本題考查生命周期中的勞動(dòng)力供給。出生率的下降使得女性勞動(dòng)力參與率上升，出生率的上升使得女性勞動(dòng)力參與率下降。61.下列關(guān)于工作樣本測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn)的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A、測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B、這種測(cè)試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高C、普遍適用性很低D、開發(fā)成本相對(duì)較高答案：B解析：本題考查工作樣本測(cè)試。測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。所以B錯(cuò)誤。答案選擇B選項(xiàng)。62.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是（）。A、戰(zhàn)略匹配B、戰(zhàn)略管理C、戰(zhàn)略互補(bǔ)D、戰(zhàn)略優(yōu)化答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。63.（）認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。64.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)薪酬B、非全日制用工勞動(dòng)者的小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付終止用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：C解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，B選項(xiàng)錯(cuò)誤；任何一方可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。65.著眼于公司的生存但是作安全保障不足的組織文化是（）A、俱樂部型B、堡壘型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：B解析：堡壘型特點(diǎn)：①著眼于公司的生存；②工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。66.參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：制度模式：參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以依法繼承。67.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括（）。A、家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密集型和商品密集型的兩種方式。68.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留C、激勵(lì)D、開發(fā)答案：A解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)。69.關(guān)于晉升競(jìng)賽的說法，不正確的有（）。A、晉升競(jìng)賽獲勝者與失敗者會(huì)共享獎(jiǎng)金，只不過獲勝者得到的比例更大B、若其他條件相同，晉升競(jìng)賽獲勝者能得到的獎(jiǎng)勵(lì)越多，在競(jìng)賽中就會(huì)越努力C、晉升競(jìng)賽通常出現(xiàn)在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下D、在晉升競(jìng)賽中要盡可能減少運(yùn)氣等不確定因素對(duì)競(jìng)賽結(jié)果產(chǎn)生的影響答案：A解析：得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來的全部報(bào)酬，A錯(cuò)誤。70.進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。A、確定問題B、組織診斷C、實(shí)行變革D、變革效果評(píng)估答案：C解析：組織變革程序包含以下四個(gè)步驟：（1）確定問題。當(dāng)組織變得沒有活力或效率低下時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)研究和分析造成這種狀況的原因。確定問題可以通過情報(bào)系統(tǒng)所提供的信息對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等。（2）組織診斷。確定問題之后，組織可借助于必要的工具和方法來對(duì)組織狀況進(jìn)行診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖等。（3）實(shí)行變革。變革必然會(huì)受到來自各方面的阻力。因此，首先要進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實(shí)可行的變革計(jì)劃。一般而言，變革計(jì)劃制訂之后需要在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)后再全面展開；（4）變革效果評(píng)估。在變革實(shí)行的過程中，必須重視對(duì)變革效果的反饋，并對(duì)反饋的結(jié)果進(jìn)行研究分析，不斷發(fā)現(xiàn)問題，以使變革順利進(jìn)行。所以答案選擇C。71.工時(shí)制度不包括（）。A、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)B、加班標(biāo)準(zhǔn)C、加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)D、休息休假制度答案：D解析：工時(shí)制度的內(nèi)容包括工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、加班加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。72.1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動(dòng)部分別頒布了《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》，該項(xiàng)制度最大特點(diǎn)是（）。A、勞動(dòng)保險(xiǎn)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個(gè)人不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用B、企業(yè)代表與勞動(dòng)者代表圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行集體協(xié)商C、按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理D、實(shí)行勞動(dòng)力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑答案：A解析：1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動(dòng)部分別頒布了《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》，標(biāo)志著適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度開始建立。之后，我國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況根本好轉(zhuǎn)，1953年，上述條例和實(shí)施細(xì)則在適當(dāng)擴(kuò)大實(shí)施范圍、酌量提高待遇等方面進(jìn)行了修訂。該項(xiàng)制度最大特點(diǎn)是勞動(dòng)保險(xiǎn)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個(gè)人不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用。73.通過情境模擬的方法，由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員甄選方法是（）。A、成就測(cè)試B、履歷分析C、面試D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)答案：D解析：本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)的概念；評(píng)價(jià)中心技術(shù)也稱為管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它是由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，它是通過情境模擬的方法來對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的，它的重要基石是工作樣本測(cè)試。74.在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測(cè)量應(yīng)聘者的（）。A、智力B、特殊能力C、動(dòng)機(jī)D、職業(yè)能力答案：C解析：投射法：這種方法首先向被測(cè)試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。75.年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等標(biāo)志或特征，能夠獲得的標(biāo)記稱為（）。A、信號(hào)B、維度C、模型D、特質(zhì)答案：A解析：教育的信號(hào)模型。企業(yè)常常根據(jù)他們所認(rèn)為的與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等，這些能夠獲得的標(biāo)記就被稱為信號(hào)。76.其他條件不變時(shí)，工資率上升的（）效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給下降。A、收入B、替代C、規(guī)模D、產(chǎn)出答案：A解析：工資率提高，勞動(dòng)者即使不增加勞動(dòng)時(shí)間，也會(huì)獲得比原來更高的收入?；蛘哒f要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時(shí)間少，多享受閑暇。即從收入效應(yīng)來看，工資率上升，勞動(dòng)供給時(shí)間減少。A正確。77.（）是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)。A、結(jié)構(gòu)性失業(yè)B、季節(jié)形失業(yè)C、周期性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)答案：C解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策。周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。78.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個(gè)組成成分，其中不包括（）。A、認(rèn)知成分B、情感成分C、價(jià)值觀成分D、行為傾向成分答案：C解析：本題考查態(tài)度的成分。美國(guó)心理學(xué)家弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成的心理傾向。79.關(guān)于弗里德曼理論的說法，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）。A、態(tài)度是穩(wěn)固的心理傾向B、由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成C、情感成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)D、情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分答案：C解析：認(rèn)知成分是人們對(duì)外界對(duì)象的心理印象，態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。故C說法錯(cuò)誤。80.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)?。ǎ、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。81.（）是指國(guó)家通過立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度。A、商業(yè)保險(xiǎn)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、福利保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)答案：B解析：社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度.82.在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系稱為（）。A、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)C、全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)D、地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：B解析：本題考查內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。83.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并得到發(fā)展的。A、員工關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系C、勞資關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：A解析：?jiǎn)T工關(guān)系是在改善勞資矛盾、提升組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并得到發(fā)展的。84.影響規(guī)范承諾的因素不包括（）A、組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度B、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短C、員工的個(gè)性特點(diǎn)D、所受教育類型答案：B解析：影響規(guī)范承諾的主要因素包括組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等。85.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C、收入效應(yīng)D、替代效應(yīng)答案：B解析：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加；如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，尋找工作的失業(yè)人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。86.以下不屬于人力資源特性的是（）。A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、開發(fā)性D、效率性答案：D解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性包括：能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性、時(shí)效性。87.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯(cuò)誤。88.（）和職位分析與設(shè)計(jì)明確了組織中要做的事A、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B、人力資源規(guī)劃C、招募D、甄選答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位分析與設(shè)計(jì)明確了組織中要做的事。人力資源規(guī)劃、招募與甄選解決如何獲得幫助組織做這些事的人的問題。89.伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效，是他的（）理論。A、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論答案：A解析：伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：①交易型；②改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效。90.現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時(shí)也被看成是（）。A、人才中心B、戰(zhàn)略中心C、利潤(rùn)中心D、競(jìng)爭(zhēng)中心答案：C解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種“利潤(rùn)中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。91.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和（）。A、組織干預(yù)B、團(tuán)體干預(yù)C、開發(fā)干預(yù)D、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)答案：A解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和組織干預(yù)。92.在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。組織的人力資源高層管理人員沒有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。93.（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A、環(huán)境B、工作C、遺傳D、情境答案：C解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。94.當(dāng)某地家政服務(wù)人員的工資率為每小時(shí)20元時(shí)，此類人員的供給人數(shù)為50萬人，家政服務(wù)人員的工資率上升到每小時(shí)25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務(wù)人員的勞動(dòng)力供給是（）A、單位彈性的B、無彈性的C、富有彈性的D、缺乏彈性的答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算公式：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（60-50）/50]/[（25-20）/20]=0.8<1，所以為缺乏彈性。95.在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過（）小時(shí)。A、8B、9C、10D、12答案：A解析：工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。96.在其他條件相同的情況下，促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括（）。A、國(guó)家法定退休時(shí)間延遲B、大學(xué)生中延期畢業(yè)或拿不到學(xué)位的學(xué)生比例上升C、大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小D、經(jīng)濟(jì)不景氣，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加答案：A解析：根據(jù)題干中“愿意上大學(xué)”，則需要“收益大于成本，更劃算的情形”，A項(xiàng)符合投資后的收入增量流越長(zhǎng)，正確。97.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B、勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來說是好事，但對(duì)企業(yè)來說是壞事C、勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都不利D、勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率答案：B解析：B說法太過片面，錯(cuò)誤。98.弗洛伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分（）和（）之間無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由（）來協(xié)調(diào)。A、自我、本我、超我B、本我、超我、自我C、自我、超我、本我D、超我、自我、本我答案：B解析：精神分析理論認(rèn)為：人格的核心是一個(gè)人思想中的各種事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。關(guān)注行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之間的沖突。弗洛伊德描繪了人格的本我和超我之間一場(chǎng)無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來調(diào)節(jié)。人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。B正確。99.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是（）的結(jié)果。A、薪酬調(diào)查B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、薪酬水平設(shè)計(jì)D、薪酬預(yù)算與控制答案：B解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。100.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，說法錯(cuò)誤的是（）A、特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況B、特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C、很多個(gè)人特征是受員工本人控制的D、即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結(jié)果答案：C解析：特征法很多個(gè)人特征是不受員工本人控制的。在大多數(shù)情況下，這些特征在人的一生中是非常穩(wěn)定的。即使一個(gè)人愿意付出巨大的努力，也不是很容易就能夠開發(fā)或者加以改變的。101.某類勞動(dòng)力的工資率為每小時(shí)10元時(shí)，某城市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求總量為10萬小時(shí)，已知該市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)這種勞動(dòng)力的工作率上漲到每小時(shí)15元時(shí)，該市對(duì)此類勞動(dòng)力的需求總量會(huì)變成（）萬小時(shí)。A、2B、4C、5D、15答案：C解析：由于勞動(dòng)力需求自身工資彈性為負(fù)，所以根據(jù)已知該市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動(dòng)力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（L1-10）/10]÷[（15-10）/10]=-1，則W1=5。102.（）是一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A、情感B、態(tài)度C、情緒D、體驗(yàn)答案：C解析：本題考查情緒的概念。情緒是一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。103.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國(guó)的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國(guó)政府拿出專項(xiàng)財(cái)政政策，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財(cái)政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。104.（）是一種在實(shí)際造成事故之前對(duì)此類傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。A、工作分析B、工作傷害分析C、危險(xiǎn)性事故分析D、預(yù)防危險(xiǎn)事故分析答案：B解析：工作傷害分析是一種在實(shí)際造成事故之前對(duì)此類傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。105.符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同答案：B解析：本題考查勞動(dòng)合同履行與變更?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。106.（）是組織的最小工作單元A、員工B、職位C、團(tuán)隊(duì)D、組織答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。107.行為法中的主要評(píng)價(jià)方法不包括（）A、評(píng)語法B、行為核查清單法C、圖尺度評(píng)價(jià)法D、勝任素質(zhì)模型答案：D解析：行為法中主要包括評(píng)語法、行為核查清單法、圖尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法等108.正規(guī)教育法的教育計(jì)劃中不包括（）A、專家講座B、評(píng)價(jià)中心C、管理游戲D、實(shí)戰(zhàn)模擬答案：B解析：正規(guī)教育法的教育計(jì)劃中可能包括專家講座、專題研討、管理游戲、實(shí)戰(zhàn)模擬、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)和教育方式109.下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡的表述錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)解雇員工不需要付出成本B、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致流動(dòng)受到限制C、一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資D、雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中，雇傭和解雇勞動(dòng)力的過程都是需要耗費(fèi)成本的。所以A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。110.市場(chǎng)工資率的變動(dòng)對(duì)于市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給數(shù)量完全沒有影響的是（）。A、向右上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線B、垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線C、向右下傾斜的勞動(dòng)力供給曲線D、水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線答案：B解析：本題表述的是垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線的特點(diǎn)。垂直形狀的市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線，這種市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線反映的是市場(chǎng)工資率變動(dòng)對(duì)于市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。111.關(guān)于反生產(chǎn)行為和安全行為，說法錯(cuò)誤的有（）。A、工作滿意度高的員工常常會(huì)表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為B、工作場(chǎng)所的暴力行為屬于最為嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為C、工作滿意度可以提高員工在工作場(chǎng)所的安全行為D、安全參與行為包括參加安全培訓(xùn)、安全會(huì)議、應(yīng)急演練活動(dòng)等答案：A解析：工作滿意度低的員工常常會(huì)表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。故A說法錯(cuò)誤。112.以下關(guān)于績(jī)效管理環(huán)節(jié)說法錯(cuò)誤的是（）A、績(jī)效輔導(dǎo)中員工和上級(jí)管理者之間必須主動(dòng)進(jìn)行頻繁和及時(shí)的溝通B、績(jī)效反饋往往發(fā)生在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候C、確定績(jī)效目標(biāo)經(jīng)常使用的兩種方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡法（BSD、績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)階段答案：B解析：績(jī)效評(píng)價(jià)又稱為績(jī)效審查、績(jī)效考核、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估等，它往往發(fā)生在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候。113.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)政策說法正確的是（）。A、擴(kuò)張性貨幣政策可以提高就業(yè)水平B、貼現(xiàn)率調(diào)整屬于財(cái)政政策施行手段C、人力政策是指針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的技術(shù)性失業(yè)而提出的D、提高就業(yè)水平目標(biāo)需要發(fā)展就業(yè)彈性低的產(chǎn)業(yè)答案：A解析：貨幣政策施行手段包括：法定準(zhǔn)備金制度、貼現(xiàn)率調(diào)整、公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。財(cái)政政策施行手段包括：調(diào)整稅率和政府支出水平。人力政策是指針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。提高就業(yè)水平目標(biāo)：發(fā)展就業(yè)彈性高的產(chǎn)業(yè)無疑是一條重要出路。114.比較法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作B、所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績(jī)效排序中的位置C、這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差D、主觀性較強(qiáng)答案：D解析：比較法的優(yōu)點(diǎn)：①設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；②所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績(jī)效排序中的位置，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；③這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差。115.管理方格圖中，既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A、最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：C解析：本題考查管理方格圖。管理方格圖中，位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。116.組織文化結(jié)構(gòu)中，（）是組織文化的核心和靈魂。A、物質(zhì)層B、制度層C、文化層D、精神層答案：D解析：組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起；精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。117.某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于（）。A、缺乏彈性B、富有彈性C、單位彈性D、無彈性答案：B解析：勞動(dòng)力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（8000-10000）/10000]÷[(33-30)/30]=-2=/2/＞1,所以為富有彈性。118.美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用（）的方法研究人格。A、假設(shè)法B、例證法C、分類學(xué)D、統(tǒng)計(jì)學(xué)答案：C解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。119.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德馬歇爾B、薩伊C、彼得德魯克D、坎寧安答案：A解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出四要素論。120.以下關(guān)于績(jī)效類別說法錯(cuò)誤的是（）A、個(gè)人績(jī)效指員工履行自己的工作職責(zé)并達(dá)到組織為他們確定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的情況B、周邊績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)C、任務(wù)績(jī)效根據(jù)結(jié)果來進(jìn)行評(píng)價(jià)D、周邊績(jī)效根據(jù)行為來進(jìn)行評(píng)價(jià)答案：B解析：任務(wù)績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。121.績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)不包括（）A、制定開發(fā)目標(biāo)B、保持有效溝通C、評(píng)價(jià)績(jī)效D、診斷績(jī)效問題答案：C解析：績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)：制定開發(fā)目標(biāo)；保持有效溝通；記錄績(jī)效；診斷績(jī)效問題；開發(fā)員工122.關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，這屬于修改內(nèi)容中的（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍B、規(guī)范產(chǎn)假假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、調(diào)整女職工的孕期待遇答案：C解析：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定-規(guī)范產(chǎn)假待遇：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。123.勞動(dòng)者有（）情形之一的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。A、在本單位患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的B、女職工在哺乳期的C、非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的答案：D解析：D屬于用人單位因勞動(dòng)者過失可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情況。124.人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)（）的驅(qū)動(dòng)力。A、超越自我B、自我意識(shí)C、自我實(shí)現(xiàn)D、自我為中心答案：C解析：本題考查人本主義對(duì)人格的看法。人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。125.關(guān)于在職培訓(xùn)的幾點(diǎn)推論，說法錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)會(huì)盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率B、接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到增加C、經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，受過特殊培訓(xùn)工人失業(yè)率很少D、企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小答案：B解析：（1）企業(yè)會(huì)盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率。（2）接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。（3）經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，受過特殊培訓(xùn)工人失業(yè)率很少；企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小。126.資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求（）。A、增加B、減少C、先增加，后減少D、先減少，后增加答案：A解析：資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加。127.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、帶薪休假D、獎(jiǎng)金答案：A解析：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。A正確。128.以下關(guān)于公司裁減人員的方案，正確的是（）。A、甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前15日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見B、甲公司應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案后，再裁減人員C、甲公司裁員人數(shù)未達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的10%，可以隨時(shí)實(shí)施裁員D、甲公司裁減人員方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)方能實(shí)施答案：B解析：甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前30日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見；需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。129.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作——高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：B解析：根據(jù)“高工作——高關(guān)系”，得出B正確。130.員工援助計(jì)劃的組成不包括（）。A、處理造成問題的外部壓力源B、處理外部壓力所造成的反應(yīng)C、進(jìn)行員工壓力談話D、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)答案：C解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的組成包括處理造成問題的外部壓力源、處理外部壓力所造成的反應(yīng)、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)。131.推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)做出統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責(zé)任C、市場(chǎng)政策D、財(cái)稅支持答案：C解析：就業(yè)促進(jìn)法推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)方面從政策推出、政府責(zé)任、市場(chǎng)定位、財(cái)稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。132.關(guān)于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A、總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B、每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平C、考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較D、工作滿意度是單維而非多維的答案：B解析：A屬于工作滿意度的因素模型，D錯(cuò)誤。C屬于工作滿意度的差異模型。133.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，下列表述不正確的有()。A、下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度B、外控型下屬對(duì)成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意C、對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的D、內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意答案：B解析：路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為：內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，B錯(cuò)誤。B項(xiàng)和D項(xiàng)容易混淆，注意內(nèi)外控的區(qū)分。134.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）是我國(guó)的基本用工形式。A、勞動(dòng)合同用工B、法定用工C、企業(yè)用工D、法人用工答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的基本用工形式。135.經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。A、15B、20C、30D、10答案：A解析：經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。136.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A、職能結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、職位結(jié)構(gòu)D、層次結(jié)構(gòu)答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。137.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用B、可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高答案：B解析：D屬于缺點(diǎn)。A不屬于優(yōu)點(diǎn)。C說法錯(cuò)誤。B正確。138.人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務(wù)C、市場(chǎng)供給D、技術(shù)E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)、技術(shù)和組織變革等因素，但市場(chǎng)供給并不是影響因素之一。因此，選項(xiàng)C為正確答案。139.招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓(xùn)戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：C解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高。140.目前，人力資源社會(huì)保障法律體系不包括（）。A、《勞動(dòng)法》B、《勞動(dòng)合同法》C、《社會(huì)保險(xiǎn)法》D、《勞務(wù)派遣管理?xiàng)l例》答案：D解析：目前，人力資源社會(huì)保障法律體系包括：①由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國(guó)務(wù)院制定的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《工傷保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國(guó)務(wù)院人力資源社會(huì)保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個(gè)地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。141.關(guān)于工資率上漲對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的影響的說法，正確的是（）。A、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少B、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加D、工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少答案：D解析：工資率上升對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)、替代效應(yīng)。收入效應(yīng)：工資率的上升有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者減少工作時(shí)間而增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)。替代效應(yīng)：工資率的上升使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高，可能會(huì)促使勞動(dòng)者減少對(duì)閑暇的消費(fèi)。142.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括()。A、家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內(nèi)部分工決策：采用比較優(yōu)勢(shì)的原理。143.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A、社會(huì)保險(xiǎn)B、法定假期C、收入保障計(jì)劃D、住房公積金答案：C解析：本題考查員工福利的內(nèi)容。法定福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。144.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征不包括()。A、就業(yè)不穩(wěn)定B、工資率較低C、工作條件較差D、流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較低答案：D解析：本題考查次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特征。D說法錯(cuò)誤。145.職位分析的過程提供的信息不包括（）A、工作職責(zé)和工作活動(dòng)B、職務(wù)之間的關(guān)系C、工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備D、職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等答案：B解析：職位分析的過程在于提供以下五個(gè)主要方面的信息①工作職責(zé)和工作活動(dòng)②職位之間的關(guān)系③工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等⑤對(duì)任職者的資格要求。故B說法錯(cuò)誤。146.關(guān)于招募說法錯(cuò)誤的是（）A、校園招募是組織獲得初級(jí)專業(yè)員工以及管理類員工的一個(gè)最重要的來源B、校園招募活動(dòng)往往需要付出一定的成本，而且時(shí)間耗費(fèi)比較多C、內(nèi)部員工推薦成本低D、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的招募成本非常高答案：D解析：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)是免費(fèi)服務(wù)的，這種招募渠道的招募成本非常低。147.重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、堡壘型答案：B解析：根據(jù)“重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾”可得出俱樂部型符合題意。148.關(guān)于人力資源的特性的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、人力資源是一種既有的存量B、人力資源具有時(shí)效性C、人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動(dòng)的因素D、人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義答案：A解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性：（1）能動(dòng)性。它是指人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動(dòng)的因素。（2）社會(huì)性。（3）開發(fā)性.（4）時(shí)效性。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯(cuò)誤。149.一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在（）年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在1年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。150.在勞動(dòng)力需求曲線不變，勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)對(duì)均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。在勞動(dòng)力需求曲線不變，勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，均衡工資率會(huì)上升，而均衡就業(yè)量卻會(huì)下降。151.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是（）。A、勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)低于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率B、一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低C、勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會(huì)導(dǎo)致員工流失D、女性員工的辭職率比男性員工的離職率要低，在職年限更長(zhǎng)失業(yè)率高時(shí)離職率低答案：B解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力流動(dòng)的綜合考察。勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)高于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率；A錯(cuò)誤。企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會(huì)導(dǎo)致員工流失；C錯(cuò)誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯(cuò)誤。152.關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，這屬于修改內(nèi)容中的（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍B、規(guī)范產(chǎn)假假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、調(diào)整女職工的孕期待遇答案：C解析：規(guī)范產(chǎn)假待遇：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。153.小張決定用計(jì)算的方法來判斷自己是否應(yīng)當(dāng)接受大學(xué)教育，經(jīng)過計(jì)算之后他得到了接受大學(xué)教育的內(nèi)部收益率。假定銀行利率會(huì)一直保持不變，則在（）情況下，他一定會(huì)決定接受大學(xué)教育。A、內(nèi)部收益率＞銀行利率B、內(nèi)部收益率＜銀行利率C、內(nèi)部收益率=銀行利率D、內(nèi)部收益率≤銀行利率答案：A解析：人力資本投資決策的基本原理：由內(nèi)部收益率的決策原則可知，只有當(dāng)內(nèi)部收益率＞銀行利率時(shí)，投資計(jì)劃是可行的。大學(xué)教育作為一種投資，也需要遵守內(nèi)部收益率的決策原則。154.下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、一次性獎(jiǎng)金會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積B、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式C、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性D、一次性獎(jiǎng)金有助于避免組織固定薪酬成本的增加答案：A解析：績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積。A錯(cuò)誤，符合題意。155.人力資源管理屬于一種（）活動(dòng)A、主導(dǎo)性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，其主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。156.根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（）。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。157.以下關(guān)于薪酬說法錯(cuò)誤的是（）A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠鸆、長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)D、組織通過薪酬能達(dá)到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達(dá)到合理避稅的目的。158.在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，其中I是指（）A、引起求職者的注意B、激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C、喚起求職者去求職的愿望D、促使求職者盡快采取求職行動(dòng)答案：B解析：在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）.159.關(guān)于招募，以下說法錯(cuò)誤的是（）A、最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段B、招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定C、當(dāng)組織采取外部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法D、招募規(guī)模根據(jù)招募甄選金字塔答案：C解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法。160.（）實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門。A、事業(yè)部制B、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)C、虛擬組織D、無邊界組織答案：A解析：事業(yè)部制形式（美國(guó)通用公司原總裁斯隆提出）①把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)②每個(gè)事業(yè)部都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營(yíng)單位，對(duì)公司負(fù)有完成利潤(rùn)計(jì)劃的責(zé)任，同時(shí)統(tǒng)一管理所屬產(chǎn)品的全部活動(dòng)③實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門161.人力資源戰(zhàn)略中通過整合和利用組織所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)，注重的是自身力量增強(qiáng)和自我擴(kuò)張的是（）。A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型。其中，前者是通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張。而后者則是試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來擴(kuò)展組織的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。162.首先邀請(qǐng)某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，但組員之間并不見