某投資公司薪酬設(shè)計(jì)方案

山西省XTTZ公司薪酬設(shè)計(jì)方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總那么1第二章薪酬結(jié)構(gòu)2第三章高管人員的薪酬體制6第四章職能部門的薪酬體制7第五章市場開展部的薪酬體制8第六章個(gè)人信托部薪酬體制9第七章投資銀行部薪酬體制11第八章其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制12第九章其他獎勵17第十章崗貼調(diào)整17第十一章其他18第十二章附那么19附件一崗位評估分值表20附件二管理職系崗位等級分布圖22附件三業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖23附件四研發(fā)職系崗位等級分布圖24附件五崗位津貼試算表25第一章總那么適用范圍凡山西省XTTZ公司〔以下簡稱為SXXT〕的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司開展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和鼓勵。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司開展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原那么薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。公平性原那么：薪酬以表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原那么：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵性原那么：薪酬以增強(qiáng)工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場開展部的薪酬體制、個(gè)人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。離退休人員的薪酬參見山西省XTTZ公司相關(guān)規(guī)定。開展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工鼓勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立開展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為開展獎勵基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)SXXT員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成局部，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量上下等進(jìn)行不同的組合。根本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。崗位津貼，是整個(gè)工資體系的根底，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形式。附加工資，附加工資是SXXT正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。根本工資根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2002年根本生活費(fèi)=340元。學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比擬，并遵循就高不就低的原那么而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資〔元〕博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷助理職稱200?？普?guī)院校或同等學(xué)歷初級〔員〕150中專及以下正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷100年功工資表達(dá)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計(jì)算到年。1〕公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2〕工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項(xiàng)公司齡工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)5元/年5元/年福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下：附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表福利性補(bǔ)貼項(xiàng)交通補(bǔ)貼誤餐補(bǔ)貼獨(dú)生子女補(bǔ)助通訊費(fèi)異地補(bǔ)貼公積金補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼補(bǔ)貼金額〔元/月〕待定30010按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行20〔每人每工作日〕參見附表四參見附表五注：異地補(bǔ)貼覆蓋的外派員工是指：原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表年齡〔歲〕20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補(bǔ)貼〔元/月〕204060100125150200225250附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表崗位一般專責(zé)中層干部公司領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼金額〔元/月〕100150200確定崗位津貼的原那么以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。1〕管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2〕研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3〕業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。員工初始崗位津貼等級確實(shí)定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。各崗位崗位津貼初始等級確定原那么：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎三種形式。年度獎金與SXXT年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在SXXT取得一定的整體經(jīng)營效益根底上對員工的一種鼓勵。適用對象是職能部門和市場開展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場開展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的工程，為鼓勵部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立工程獎金，獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和效勞時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。獎金發(fā)放的原那么獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/工程期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)局部當(dāng)年獎金。附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承當(dāng)一局部。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承當(dāng)一局部。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承當(dāng)一局部。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策。住房公積金由公司與員工各承當(dāng)一局部。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和SXXT相關(guān)政策?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：個(gè)人考核系數(shù)附表六：個(gè)人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格部門考核系數(shù)第三章高管人員的薪酬體制年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=根本工資+崗位津貼年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的局部。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額—12個(gè)月的月收入年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入局部按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗑植浚甑赘鶕?jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。第四章職能部門的薪酬體制職能部門是以管理或綜合效勞和支持為主要職責(zé)，重過程、不承當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要表達(dá)在對公司其他部門職能管理水平或效勞質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采用職務(wù)職能工資制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=根本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼×個(gè)人季度考核系數(shù)年度獎金年度獎金=〔年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金+年度超額獎金〕×部門年度考核系×個(gè)人年度考核系數(shù)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=個(gè)人年度崗貼總額×a×經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)ba：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3〔月度根本工資/月度崗位津貼+1〕經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)〔年初制定〕的實(shí)際情況進(jìn)行核定，b≦1。年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均根底上進(jìn)行核定。第五章市場開展部的薪酬體制市場開展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對該部門采用工程獎勵工資制進(jìn)行鼓勵。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=根本工資＋崗位津貼＋年度獎金+附加工資＋工程獎實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼×個(gè)人季度考核系數(shù)年度獎金年度獎金=〔年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金+年度超額獎金〕×部門年度考核系×個(gè)人年度考核系數(shù)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=個(gè)人年度崗貼總額×a×經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)ba：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3〔月度根本工資/月度崗位津貼+1〕經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)〔年初制定〕的實(shí)際情況進(jìn)行核定，b≦1。年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場開展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均根底上進(jìn)行核定。工程獎公司基于開發(fā)工程的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實(shí)效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/工程組一次性獎勵。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。工程獎的適用條件是：工程的獨(dú)立性強(qiáng)，一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)可單獨(dú)完成。工程獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨(dú)考核。工程的效果或效益明顯。第六章個(gè)人信托部薪酬體制個(gè)人信托部以吸納區(qū)域式個(gè)體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承當(dāng)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況表達(dá)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進(jìn)行鼓勵。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資＋季度預(yù)提獎金＋年度業(yè)績提成獎金個(gè)人信托部薪酬體制實(shí)行的原那么個(gè)人信托部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓勵個(gè)人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個(gè)人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金本錢等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)吸存資金量、吸存資金本錢的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對個(gè)人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)個(gè)人信托部為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。個(gè)人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)年度吸存資金量個(gè)人信托部年度吸存資金量不低于萬元吸存資金本錢公司對吸存資金本錢實(shí)行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。2002年月至月吸存資金本錢不高于%。季度預(yù)提獎金季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個(gè)人季度考核系數(shù)年度業(yè)績提成獎金核算方式部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)假設(shè)個(gè)人信托部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，那么年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=個(gè)人年度崗貼總額×a×實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例×部門年度績效考核系數(shù)×個(gè)人年度績效考核系數(shù)a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3〔月度根本工資/月度崗位津貼+1〕部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金+{[〔部門超額吸存資金-超額吸存資金本錢+年內(nèi)凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額〕×個(gè)人信托部業(yè)績提成比例]–部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數(shù)×個(gè)人年度績效考核系數(shù)個(gè)人信托部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例為%。個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎金×提成比例×個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)由于個(gè)人信托部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第七章投資銀行部薪酬體制投資銀行部以中介效勞或工程運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承當(dāng)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況表達(dá)。對該部門采用凈利潤提成工資制與工程獎勵工資制相結(jié)合的方式進(jìn)行鼓勵。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資＋季度預(yù)提獎金＋年度業(yè)績提成獎金+工程獎投資銀行部薪酬體制實(shí)行的原那么投資銀行部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介效勞收入指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)中介效勞收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。工程獎，主要針對跨年度運(yùn)作的工程。公司基于工程的難易程度和預(yù)計(jì)的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎金總額/提成比例，在工程結(jié)束時(shí)根據(jù)實(shí)際業(yè)績結(jié)果給予部門/工程組一次性獎勵。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)中介效勞收入年度中介效勞收入不低于萬元年度凈利潤年度凈利潤不低于萬元季度預(yù)提獎金季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個(gè)人季度考核系數(shù)年度業(yè)績提成獎金核算方式部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)假設(shè)投資銀行部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，那么年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=個(gè)人年度崗貼總額×a×實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例×部門年度績效考核系數(shù)×個(gè)人年度績效考核系數(shù)a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3〔月度根本工資/月度崗位津貼+1〕部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金+{[〔部門實(shí)際完成稅后利潤–最低年度凈利潤〕×業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數(shù)投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》年度業(yè)績提成比例投資銀行部年度業(yè)績提成比例為%。投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎金×提成比例×投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第八章其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承當(dāng)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況表達(dá)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進(jìn)行鼓勵。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資＋季度預(yù)提獎金＋年度業(yè)績提成獎金提成工資制實(shí)行的原那么季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓勵上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)〔參見本章第四十三條第一項(xiàng)〕的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)〔參見本章第四十三條第二項(xiàng)〕的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值機(jī)構(gòu)信托部年度吸存量最定量≧萬元吸存資金本錢≧%公益信托部年度吸存量最定量≧萬元吸存資金本錢≧%地市信托部年度吸存量最定量≧萬元吸存資金本錢≧%營業(yè)部年度吸存量最定量≧萬元吸存資金本錢≧%國際金融部年度吸存量最定量≧$吸存資金本錢≧%資金管理部年度吸存量最定量≧萬元吸存資金本錢≧%資金收益率≧%信托理財(cái)部資金收益率≧%資產(chǎn)經(jīng)營部新放貸款本金≧新放貸款利息≧舊貸款本金≧舊貸款利息≧注：1.吸存資金本錢：公司對吸存資金本錢實(shí)行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。2.資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指2001年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。影響年度業(yè)績提成獎金的任務(wù)指標(biāo)附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎金任務(wù)指標(biāo)一覽表部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值機(jī)構(gòu)信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元公益信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元地市信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元營業(yè)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元國際金融部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元資金管理部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元信托理財(cái)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元資產(chǎn)經(jīng)營部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》凈利潤基數(shù)≧萬元季度預(yù)提獎金季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個(gè)人季度考核系數(shù)年度業(yè)績提成獎金核算方式部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)假設(shè)業(yè)務(wù)部門只完成局部年度任務(wù)指標(biāo)，那么年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=個(gè)人年度崗貼總額×a×實(shí)際完成任務(wù)指標(biāo)的比例×部門年度績效考核系數(shù)×個(gè)人年度績效考核系數(shù)a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3〔月度根本工資/月度崗位津貼+1〕部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金+{[〔部門實(shí)際完成稅后利潤–最低年度凈利潤〕×業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數(shù)部門稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》年度業(yè)績提成比例部門年度業(yè)績提成比例為%。部門第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=部門年度業(yè)績提成獎金×提成比例×部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱部門提成比例部門第一負(fù)責(zé)人提成比例機(jī)構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財(cái)部資產(chǎn)經(jīng)營部由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第九章其他獎勵其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)心公司的開展，維護(hù)公司的形象。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎對公司的開展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司開展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和奉獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。全勤獎對每季度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額為元。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊奉獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。第十章崗貼調(diào)整SXXT崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原那么。崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)SXXT效益與SXXT開展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動決定?！惨弧晨己苏{(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“根本合格”者，或管理績效單項(xiàng)評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項(xiàng)評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理?！捕硩徫蛔儎诱{(diào)整。假設(shè)員工崗位發(fā)生變動，那么員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗貼等級。假設(shè)調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，那么該級差保存。崗貼等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位系列的最高檔次，那么崗貼等級不再變動。第十一章其他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵隆埠瑢？啤钞厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，SXXT發(fā)放其加班津貼。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：1〕平時(shí)每小時(shí)加班津貼=〔根本工資/160〕×1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。注：一周四十小時(shí)工作制，一個(gè)月按四個(gè)星期160小時(shí)計(jì)，適當(dāng)提高每小時(shí)加班工作的價(jià)值。2〕周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=〔根本工資/160〕×23〕法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=〔根本工資/160〕×34〕加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數(shù)5〕加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。6〕每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。7〕由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。病事假工資扣除=請假天數(shù)×部門副職代理正職工作的情況，其根本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。待崗員工工資發(fā)放參見SXXT相關(guān)管理規(guī)定。對于SXXT外派培訓(xùn)的員工，按照山西省XTTZ公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工資計(jì)算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天假設(shè)適逢休息日，那么順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅缺勤扣除額社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)局部其它法令規(guī)定的事項(xiàng)第十二章附那么本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本方法自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理方法同時(shí)廢止。附件一崗位評估分值表附件二管理職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔十一檔檔差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195包含崗位信托理財(cái)部經(jīng)理投資銀行部經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部經(jīng)理資金管理部經(jīng)理市場開展部經(jīng)理機(jī)構(gòu)信托部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理國際金融部經(jīng)理投資管理部經(jīng)理法律稽查部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理公益信托部經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理個(gè)人信托部經(jīng)理信托理財(cái)部監(jiān)理黨務(wù)工作部主任信托理財(cái)部副經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部會計(jì)核算副經(jīng)理機(jī)構(gòu)信托部副經(jīng)理資金管理部副經(jīng)理綜合管理部行政公文副經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部方案統(tǒng)計(jì)副經(jīng)理營業(yè)部代理管理業(yè)務(wù)副經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理綜合管理部后勤保衛(wèi)副經(jīng)理投資管理部財(cái)產(chǎn)信托副經(jīng)理投資管理部投資管理副經(jīng)理個(gè)人信托部地市副經(jīng)理國際金融副經(jīng)理營業(yè)部代理保管業(yè)務(wù)副經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)營部貸款回收副經(jīng)理個(gè)人信托部綜合副經(jīng)理黨務(wù)工作部紀(jì)檢監(jiān)察副主任黨務(wù)工作部黨建副主任黨務(wù)工作部群團(tuán)副主任法律稽查部法律事務(wù)專責(zé)方案財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)管理專責(zé)方案財(cái)務(wù)部系統(tǒng)管理專責(zé)方案財(cái)務(wù)部方案專責(zé)法律稽查部審計(jì)專責(zé)綜合管理部公文秘書法律稽查部業(yè)務(wù)稽核專責(zé)營業(yè)部綜合管理專責(zé)營業(yè)部總賬會計(jì)人力資源部薪酬管理專責(zé)綜合管理部行政秘書方案財(cái)務(wù)部損益類會計(jì)人力資源部人事管理專責(zé)方案財(cái)務(wù)部外幣會計(jì)個(gè)人信托部會計(jì)方案財(cái)務(wù)部復(fù)核會計(jì)綜合管理部平安保衛(wèi)專責(zé)綜合管理部車隊(duì)隊(duì)長方案財(cái)務(wù)部委托業(yè)務(wù)會計(jì)營業(yè)部復(fù)核會計(jì)方案財(cái)務(wù)部信托業(yè)務(wù)會計(jì)人力資源部培訓(xùn)管理專責(zé)方案財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)專責(zé)機(jī)構(gòu)信托部綜合管理專責(zé)投資管理部會計(jì)信托理財(cái)部會計(jì)方案財(cái)務(wù)部費(fèi)用會計(jì)營業(yè)部結(jié)算會計(jì)信托理財(cái)部綜合專責(zé)個(gè)人信托部綜合管理專責(zé)綜合管理部后勤管理專責(zé)營業(yè)部出納營業(yè)部代理保管專責(zé)營業(yè)部交換員營業(yè)部司機(jī)綜合管理部司機(jī)方案財(cái)務(wù)部出納營業(yè)部柜臺專責(zé)個(gè)人信托部出納信托理財(cái)部出納一級二級三級四級附件三業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差401-470308-345280-305254-280包含崗位投資銀行部投資參謀專責(zé)投資銀行部金融參謀專責(zé)投資銀行部企業(yè)債券承銷專責(zé)國際金融部外匯管理專責(zé)資金管理部資金調(diào)度專責(zé)機(jī)構(gòu)信托部市場營銷專責(zé)資金管理部國債交易專責(zé)信托理財(cái)部綜合交易員機(jī)構(gòu)信托部信托資產(chǎn)管理專責(zé)市場開展部信息專責(zé)投資管理部投資管理專責(zé)營業(yè)部代理管理專責(zé)公益信托部市場推廣專責(zé)資金管理部客戶管理專責(zé)公益信托部客戶管理專責(zé)投資管理部市場營銷專責(zé)國際金融部客戶管理專責(zé)投資管理部財(cái)務(wù)信托專責(zé)資產(chǎn)經(jīng)營部貸款回收專責(zé)個(gè)人信托部營銷專責(zé)資產(chǎn)經(jīng)營部核銷資產(chǎn)經(jīng)營專責(zé)國際金融部信息管理專責(zé)一級二級三級四級附件四研發(fā)職系崗位等級分布圖檔別一檔檔差368-394包含崗位信托理財(cái)部研發(fā)專責(zé)投資銀行部研究開發(fā)專責(zé)市場開展部市場籌劃專責(zé)市場開展部產(chǎn)品設(shè)計(jì)專責(zé)市場開展部產(chǎn)品研發(fā)專責(zé)一級二級三級四級附件五崗位津貼試算表山西省XTTZ公司工資試算表中高管崗位檔級根本工資崗貼崗貼合計(jì)級差任務(wù)獎金總收入職能職系檔-崗位業(yè)務(wù)職系檔-崗位研發(fā)職系檔-崗位一110009750117000350860002150002100094001128008320020800031000905010860080400201000董事長410008700104400776001940005100083501002007480018700061000800096000720001800007100076509180069200173000總經(jīng)理8100073008760066400166000二910007050846003506440016100010100067008040061600154000111000635076200588001470001210006000720005