組織行為學(xué)之激勵案例分析

組織行為學(xué)之激勵案例分析一、案例簡介

老板接到一樁業(yè)務(wù)，有一批貨要搬到碼頭上去，又必須在半天內(nèi)完成。任務(wù)相當(dāng)重，手下就那么十幾個伙計。這天一早，老板親自下廚做飯。開飯時，老板給伙計一一盛好，還親手捧到他們每個人手里。伙計王接過飯碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞，三塊油光發(fā)亮的紅燒肉焐在米飯當(dāng)中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來。這頓飯，伙計王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛奔著，搬得汗流如雨……整個上午，其他伙計也都象他一樣賣力，個個挑得汗流浹背。一天的活，一個上午就干完了。中午，伙計王不解偷偷問伙計張：“你今天咋這么賣力？”張反問王：“你不也干得起勁嘛？”王說：“不瞞你，早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉啊！我總要對得住他對我的關(guān)照嘛！”“哦！”伙計張驚訝地瞪大了眼睛，說：“我的碗底也有紅燒肉哩！”兩人又問了別的伙計，原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟，難怪吃早飯時，大家都不聲不響悶篤篤地吃得那么香。二、案例分析

2.1現(xiàn)象

老板將紅燒肉分配到每個人的碗下面，伙計因此高效完成了任務(wù)。2.2問題

為什么三塊紅燒肉有那么大的作用？老板為什么要單獨在每個人碗底放紅燒肉，而不是端在桌子上大家共分享？

2.3所用理論及解析（一）著名美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。在他的需求層次理論中，對人類的需求分為五個不同的層次，它們分別是生理需求（生理需求包括對食物、水、空氣和住房的需求等，是人們最基本的需求）、安全需求（是指對于安全穩(wěn)定、無憂慮和一個有結(jié)構(gòu)的、有序的環(huán)境的需求）、歸屬需求（是指對社會交往、感情、愛情、友誼和友情的需要，包括在工作中的交往機會、協(xié)作機會和發(fā)展新的社會關(guān)系的機會等）、尊重的需求和自我實現(xiàn)需求（人們需要從別人那里得到尊重，也需要自尊。在組織中，它包括獲得能產(chǎn)生成就感和責(zé)任感的機會。自我實現(xiàn)的需求是指一種能最充分地發(fā)展個人的真正潛力，表現(xiàn)個人的技能、才干和情緒的愿望）。這些需要從基本需要開始排列，后三個層次的需要稱為高層需要。眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵的依據(jù)。而這位老板也正是很好地運用馬斯洛提出的需要層次理論，這三塊紅燒肉不僅僅滿足了他們對食物的生理需要更讓他們感到老板對他的賞識及“特殊”照顧，滿足了心里被別人尊重的需求，自然就實現(xiàn)了這個事半功倍的績效。（二）雙因素理論，有時也稱激勵—保健理論(motivation-hygienetheory)，由美國心理學(xué)家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出，他相信，個人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否。赫茨伯格調(diào)查了這樣一個問題：“人們想從工作中得到什么”。他讓人們詳細描述自己感到工作中特別好和特別差的情境，然后對調(diào)查結(jié)果進行分類歸檔，并制成圖。根據(jù)赫茨伯格的觀點，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨立的，而且截然不同，多與工作環(huán)境和工作本身有關(guān)。因此，管理者若努力在工作中消除不滿意因素，則只能給工作場所帶來和平，卻未必具有動機作用。這些因素只能具有安撫員工，卻不能激勵他們，赫茨伯格把管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性這些因素概括為保健因素。當(dāng)這些因素充分時，員工便沒有了不滿意感，但也不會因此而感到滿意，赫茨泊格提出，要想激勵人們積極從事工作，必須重視與工作本身有關(guān)的因素或是可以直接帶來結(jié)果的因素，如晉升機會、個人成長機會、認可、責(zé)任和成就，人們發(fā)現(xiàn)這些因素具有內(nèi)在獎賞性，這些因素被概括為激勵因素。而案例中的“紅燒肉”就是個積極因素，它被改善后，使員工激發(fā)了極強的積極性，若沒有改善，雖有可能會引起員工的不滿，抱怨飯菜的單調(diào)，但對工作的影響也不大，因此，可看出“紅燒肉”是個激勵因素，這位老板就是重視了這個激勵，以此來調(diào)動員工的工作積極性，同時才能提高生產(chǎn)率。（三）公平理論：公平理論的主要觀點是人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進行歷史比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。按亞當(dāng)斯公平理論，若發(fā)現(xiàn)比率不相等時，內(nèi)心就會感到緊張不安，從而會被激勵去采取行動以消除或減少引起這種緊張不安的差異；若發(fā)現(xiàn)比率相等心里就比較平靜，認為自己得到了公平的待遇?；镉嬐跻詾槔习骞室舛嘟o他加了紅燒肉，重視他，而事實上可能平時和大家表現(xiàn)都差不多的，認為自己的報酬與付出的勞動之間的比率比別人大，被激勵而采取行動增加貢獻，因此賣力的工作。三、案例啟示如果這碗紅燒肉放在桌子上，讓大家夾來吃，可能就不會這樣感激老板了。同樣這幾塊紅燒肉，同樣幾張嘴吃，卻產(chǎn)生了不同的效果，這不能不說是一種精明。正面想一想，這種精明其實是一種很用心的激勵手法——讓每個人都感到激勵！對于管理人員來說，“怎樣讓大家吃紅燒肉吃得有勁頭”是個永恒的而且常新的話題——不同的人激勵方法不同，同一個人不同時期激勵方法也不同。千萬不能墨守陳規(guī)！要學(xué)會“因人、因時、因事激勵”。每個人都渴望被激勵，在獲得有效激勵的時候，每個人都會因為這種激勵而產(chǎn)生自豪感、成就感。故事中的老板這么做，意在激勵每一個人，而那位老板的做法妙處在于，他讓每個員工都感到這份激勵只是針對自己。如果紅燒肉放在餐桌上共享，激勵的效果當(dāng)然有，但是，一定比單獨放在碗里而使員工獲得激勵的效果小。用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法,一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。因為后者，激勵手法單一，達不到激勵每個個體的效果（個體對于激勵的需求是不同的）。而達不到激勵每個個體的目的，個人的績效就不會最大化，個人績效不最大化，團隊的績效又何能最大化呢？然而僅僅注重形式上的個體性是不夠的，要知道，不是每個人都喜歡吃紅燒肉的，就算每個人都說紅燒肉好吃，但是吃的時間長了也會膩的，紅燒肉的故事里，“紅燒肉”只是一種象征，管理者在激勵每個個體時，一定要把握每個人的不同需求，每個時期的不同需求，只有這樣，好的形式結(jié)合有針對性的內(nèi)容才能起到最佳的作用！四、案例建議其實老板還可以這樣激勵員工：1.口頭表揚不可忽視。口頭表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。對伙計的工作努力表示贊賞，可以讓伙計心里暖洋洋的，讓他們更有工作的動力。更好更快的去完成任務(wù)。2.留心身體語言。皺眉頭，瞪眼睛，指東畫西，而所有這一切都會被看作室老板的權(quán)利和控制欲，而不是員工值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。老板的一言一行在員工眼里都是十分重要的，就如給員工的飯里放肉，無疑使員工對老板