GLP-1RA藥物企業(yè)基層員工激勵策略研究報告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報告GLP-1RA藥物企業(yè)基層員工激勵策略研究報告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 2二、GLP-1RA藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢預測 32.12023年全球及中國LP-1RA市場分析 32.1.1諾和諾德、禮來瓜分全球GLP-1RA降糖市場 32.1.2進口企業(yè)壟斷國內(nèi)GLP-1市場 52.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模測算 72.2國內(nèi)巨頭搶占先機，自主研發(fā)與仿制扎堆并進 92.2.1創(chuàng)新藥：2項NDA，7項處于III期臨床階段，9項處于II期臨床階段 92.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進入競速期 102.3已上市GLP-1RA療效對比 122.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好 122.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳 132.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽 162.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA 162.3.5禮來-度拉糖肽：長效降糖，降低心血管風險 182.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高 192.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長效降糖，顯著降低低血糖概率 202.3.8仁會生物-貝那魯肽：首款國產(chǎn)短效GLP-1 212.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國產(chǎn)長效GLP-1RA 212.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場發(fā)展前景 232.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動劑藥物整體療效卓越 232.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場空間廣闊 242.4.3GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長效制劑是未來該領(lǐng)域的主導產(chǎn)品 25三、GLP-1RA藥物企業(yè)基層員工激勵策略及建議 263.1企業(yè)員工激勵 263.2.1理論基礎(chǔ)及研究現(xiàn)狀 26（1）激勵 26（2）激勵理論 27（3）國內(nèi)的激勵研究 273.2.2企業(yè)激勵機制存在問題 273.2.3企業(yè)激勵機制優(yōu)化 283.2企業(yè)基層員工激勵建議 303.2.1企業(yè)基層員工特征 303.2.2企業(yè)基層員工特點 313.2.3企業(yè)基層員工重點激勵因素 313.2.4對企業(yè)基層員工激勵機制建議 323.3醫(yī)藥企業(yè)員工激勵策略方案 333.3.1公平的薪酬結(jié)構(gòu) 333.3.2績效獎勵 333.3.3職業(yè)發(fā)展機會 333.3.4工作與生活的平衡 333.3.5認可和榮譽 343.3.6健康和福利計劃 343.3.7團隊建設(shè)活動 343.3.8企業(yè)文化的構(gòu)建 343.3.9溝通和反饋 343.3.10共享成功 343.3.11非現(xiàn)金獎勵 34四、GLP-1RA藥物企業(yè)《基層員工激勵策略》制定手冊 354.1動員與組織 354.1.1動員 354.1.2組織 364.2學習與研究 364.2.1學習方案 374.2.2研究方案 374.3制定前準備 384.3.1制定原則 384.3.2注意事項 394.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點 404.4戰(zhàn)略組成與制定流程 424.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 424.4.2戰(zhàn)略制定流程 434.5具體方案制定 444.5.1具體方案制定 444.5.2配套方案制定 46五、GLP-1RA藥物企業(yè)《基層員工激勵策略》實施手冊 475.1培訓與實施準備 475.2試運行與正式實施 475.2.1試運行與正式實施 475.2.2實施方案 485.3構(gòu)建執(zhí)行與推進體系 485.4增強實施保障能力 495.5動態(tài)管理與完善 505.6戰(zhàn)略評估、考核與審計 51六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 51一、前言激勵是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的核心問題。我們通過分析現(xiàn)在業(yè)的激勵機制的問題，并且提出優(yōu)化方案，來探討一下如何通過優(yōu)化激勵機制來充分發(fā)揮員工積極性及增強企業(yè)凝聚力。那么，如何才能對GLP-1RA藥物員工進行有效的激勵？最重要的，如何建立和健全激勵機制和方案？下面，我們先從GLP-1RA藥物行業(yè)市場進行分析，然后重點分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對這些信息的了解與把控，將上升到一個新的臺階。這將為您經(jīng)營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價值，也為您搶占市場先機提供有力的保證。二、GLP-1RA藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢預測2.12023年全球及中國LP-1RA市場分析2.1.1諾和諾德、禮來瓜分全球GLP-1RA降糖市場重磅新品迭出，全球GLP-1產(chǎn)品銷售額迅速爬坡。全球GLP-1激動劑銷售額從2018年的87.3億美元迅速增至2022年的240.1億美元，2019-2022年全球GLP-1類藥物市場規(guī)模年復合增長率高達28.7%。市場集中度較高，諾和諾德、禮來兩大巨頭瓜分。2022年諾和諾德的司美格魯肽共占據(jù)近51%的市場份額，其中Ozempic、Rybelsus、Wegovy分別貢獻94.3、17.8、9.8億美元；利拉魯肽藥物Victoza、Saxenda分別貢獻19.4、16.8億美元，共占15%的市場份額；截至2023年5月諾和諾德GLP-1產(chǎn)品占全球市場份額的54%。禮來的度拉糖肽2022年銷售額74.4億美元（31%），其首款雙靶GLP-1R/GIPR受體激動劑替爾泊肽2022年5月FDA獲批上市，2022/2023Q1分別實現(xiàn)銷售額4.8/5.7億美元，銷售爬坡速度遠超同期度拉糖肽及司美格魯肽。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品全球市場份額及增速（2023年5月）圖表：2022年全球GLP-1激動劑市場份額（%）圖表：全球GLP-1激動劑歷年銷售額（億美元）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方，PDB，諾和諾德年報2.1.2進口企業(yè)壟斷國內(nèi)GLP-1市場國內(nèi)已上市GLP-1受體激動劑共8款，包括進口產(chǎn)品6款：艾塞那肽（阿斯利康/三生制藥）、艾塞那肽微球（阿斯利康/三生制藥）、利拉魯肽（諾和諾德）、利司那肽（賽諾菲）、度拉糖肽（禮來）、司美格魯肽（諾和諾德）；國產(chǎn)產(chǎn)品2款：貝那魯肽（仁會生物）、聚乙二醇洛塞那肽（江蘇豪森）。諾和諾德占據(jù)我國市場最高份額。根據(jù)PDB樣本醫(yī)院數(shù)據(jù)，2023Q1諾和諾德的司美格魯肽、利拉魯肽在我國GLP-1RA市場份額約為75%；排名第二為禮來的度拉糖肽，占比約為19%，市場格局較為集中。諾和諾德財報顯示，截至2023年5月，諾和諾德中國區(qū)GLP-1RA銷售額為31.2億丹麥克朗（約合4.7億美元，+97%），增速強勁。中國糖尿病處方中GLP-1RA占全部處方的2%，低于全球平均水平的5%、遠低于北美地區(qū)的11%。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品中國市場份額及增速（2023年5月）圖表：我國樣本醫(yī)院GLP-1激動劑2012-2023年銷售額（萬元）圖表：2023Q1我國樣本醫(yī)院GLP-1激動劑市場份額（%）數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，PDB，仁會生物招股說明書、諾和諾德公司公告*注：取1丹麥克朗=0.15美元計2.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模測算全球市場：據(jù)輝瑞公司報告預計，2030年GLP-1RA在2型糖尿病領(lǐng)域全球市場規(guī)?？蛇_350-400億美元。圖表：全球GLP-1RA用于2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模（億美元）中國市場：據(jù)諾和諾德預計，遠期中國糖尿病患者人數(shù)可達1.8億人，其中90%為2型糖尿病。假設(shè)：基于《健康中國行動（2019-2030年）》我國糖尿病治療率為33%，目標為治療率持續(xù)提高，假設(shè)遠期治療率為40%；據(jù)諾和諾德年報，假設(shè)中國GLP-1RA2022年滲透率約為3%，假設(shè)遠期滲透率為13%，與目前北美地區(qū)GLP-1RA處方率水平相近；單日治療費用由中標價格及2022年市占率加權(quán)平均得出，部分品種尚未放量或納入醫(yī)保，因此假設(shè)2022年GLP-1RA單日治療費用為15元，遠期單日治療費用在醫(yī)保及集采影響下降為10元左右。計算得出，我國GLP-1RA用于2型糖尿病的遠期市場規(guī)模預計達298.9億元。圖表：GLP-1RA人均治療費用測算圖表：2022與2030年、2045年中國GLP-1RA用于2型糖尿病藥物市場規(guī)模測算數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德年報，輝瑞2022年Near-TermLaunchesHigh-ValuePipelineDay演示材料*注：每月費用為最新中標價，平均每月費用按照市占率加權(quán)平均2.2國內(nèi)巨頭搶占先機，自主研發(fā)與仿制扎堆并進2.2.1創(chuàng)新藥：2項NDA，7項處于III期臨床階段，9項處于II期臨床階段圖表：國內(nèi)進展前列的GLP-1RA藥物（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進入競速期圖表：利拉魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）圖表：司美格魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.3已上市GLP-1RA療效對比2.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好艾塞那肽為蜥蜴唾液腺分泌的毒液中提取的一種天然GLP-1類似物，與人GLP-1有53%同源性，是阿斯利康研發(fā)的全球第一款GLP-1RA，2005年在美國上市。艾塞那肽屬于短效GLP-1RA，其半衰期為2-4h，一天需注射2次。經(jīng)臨床研究發(fā)現(xiàn)，艾塞那肽可降低HbA1c0.5%~1.0%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用對降血糖的效果最佳，在每日兩次，每次10微克的劑量下，30周時HbA1c≤7%患者比例為40%，血糖相較于基線下降0.9%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用體重控制效果好。30周治療期中使用艾塞那肽（10微克）+二甲雙胍的2型糖尿病患者的體重較基線下降2.6kg。艾塞那肽與二甲雙胍和噻唑烷二酮類(TZD)聯(lián)用不增加低血糖風險，但與磺脲類合用會增加低血糖發(fā)生率。惡心不良反應(yīng)發(fā)生率為40%-50%，大多數(shù)治療開始時出現(xiàn)惡心的患者，癥狀的發(fā)生頻度和嚴重程度會隨著繼續(xù)治療時間的延長而減輕。由于艾塞那肽的分子結(jié)構(gòu)是蜥蜴源多肽Excendin-4，同源性較低，38%的患者產(chǎn)生了抗體。艾塞那肽的清除經(jīng)腎小球濾過與蛋白酶水解完成，因此終末期腎病及腎功能嚴重損害患者(肌酐清除率<30mL/min)不推薦使用。艾塞那肽注射液緩釋劑型(Bydureon)為艾塞那肽長效版本，采用PLGA微球技術(shù)通過改變藥物劑型達到藥物緩慢釋放，只需每周1次給藥，2011年6月在歐盟獲批，2012年1月獲FDA批準上市。研究分別比較了艾塞那肽緩釋劑型、艾塞那肽常規(guī)劑型、大劑量匹格列酮、西格列汀或甘精胰島素的治療效果，結(jié)果顯示，艾塞那肽緩釋注射劑降低HbA1c水平和體重效果更佳，同時不增加低血糖風險，且緩釋劑型引起的惡心反應(yīng)及注射部位硬結(jié)較普通劑型少。數(shù)據(jù)來源：艾塞那肽說明書2.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳利拉魯肽是諾和諾德生產(chǎn)的第一代GLP-1RA，由GLP-1類似物與脂肪酸共價結(jié)合形成的衍生物，半衰期為11~15h，利拉魯肽是全球第一款長效GLP-1RA，可以實現(xiàn)一天注射一次。最早在2009年歐盟上市，2011年NMPA獲批上市。HbA1c降低可達到1.0~1.5%，單用效果優(yōu)于格列美脲，聯(lián)用降糖效果優(yōu)于艾塞那肽、西格列汀、甘精胰島素，其中與12mg利拉魯肽與二甲雙胍和羅格列酮一起聯(lián)用在26周治療過程結(jié)束后達到HbA1c≤7%比例達到57%，血糖下降1.5%。利拉魯肽作為長效的GLP-1降糖藥，有利于對空腹血糖控制；無論是單藥還是聯(lián)用藥均表現(xiàn)出較好的減肥效果。每天單獨使用1.8mg和1.2mg利拉魯肽情況下，體重分別下降2.5kg和2.1kg。與此同時，與二甲雙胍聯(lián)用時，體重分別下降2.8kg和2.6kg。數(shù)據(jù)來源：利拉魯肽說明書數(shù)據(jù)來源：利拉魯脅說明書2.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽司美格魯肽（Ozempic）是諾和諾德第二代GLP-1RA，相對于諾和諾德的第一代GLP-1短效降糖藥利拉魯肽（一天一次），司美格魯肽為長效降糖，一周注射一次。HbA1c降低可達到1.5-1.8%，單用效果優(yōu)于西格列汀（DPP-4）、利拉魯肽及度拉魯肽。1）SUSTAIN2：司美格魯肽（1mg）HbA1c下降1.5%，西格列?。?00mg）只下降了0.7%。2）SUSTAIN10：3期臨床試驗數(shù)據(jù)表明，在接受治療30周后，司美格魯肽組HbA1c水平下降1.7%，優(yōu)于利拉魯肽的1.0%。3）SUNSTAIN7：司美格魯肽（0.5mg）和度拉糖肽（0.75mg）組HbA1c分別降低1.5%和1.1%，減重效果佳，在與基礎(chǔ)胰島素和二甲雙胍聯(lián)用30周時，體重下降6kg，單藥治療56周體重也下降了5.5kg。在SUSTAIN2中(見下頁)，相較于西格列汀的1.9kg，司美格魯肽減重達到4.3kg（0.5mg）和6.1kg（1.0mg）。在SUNSTAIN7中減重效果同樣優(yōu)于度拉糖肽。司美格魯肽具有對心腦血管獲益功效。在一項持續(xù)時間為2年，3297名2型糖尿病患者并伴有動脈粥樣硬化性心血管疾病每周一次司美格魯肽的實驗中，司美格魯肽組和安慰劑組分別有6.6%和8.9%受試者發(fā)生了不良心血管事件風險（MACE），相對于安慰劑組，司美格魯肽組不良心血管事件降低了26%，心肌梗死的風險降低26%，心血管死亡風險降低2%，治療2年后，腦卒中風險顯著降低39%。2.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA司美格魯肽（Rybelsus）是諾和諾德第三代GLP-1RA，也是全球第一款口服制劑的GLP-1受體激動劑降糖藥物，在2019年9月獲得FDA批準在美上市，上市首年銷售額就達到了750萬美元，截至目前已經(jīng)在歐盟、日本、加拿大等國家或地區(qū)上市，并于2020年中國上市?？诜久栏耵旊南嗬^擊敗恩格列凈、西格列汀，與利拉魯肽降糖效果相當，減肥效果更好。PIONEER1-7系列臨床試驗表明，口服Rybelsus可以使HbA1c降低1-1.8%，體重降低2.9-5KG。PIONEER4結(jié)果顯示每日一次7mg的Rybelsus降糖效果不劣于每日注射一次0.75mg的利拉魯肽，52周時口服司美格魯肽、利拉魯肽和安慰劑組HbA1c分別降低1.2%、0.9%和0.2%。在減重方面，口服司美格魯肽的效果明顯優(yōu)于利拉魯肽（5.0kgvs3.1kgvs1.2kg）。某些劑量的Rybelsus降糖減重效果優(yōu)于西格列汀（DPP-4抑制劑）、恩格列凈（SGLT2抑制劑）和利拉魯肽。在PIONEER6研究中證明具有一定的心血管安全性并且能夠顯著降低2型糖尿病患者的心血管死亡率。在PIONEER5研究中顯示，口服14mg的Rybelsus能夠使中度腎損傷糖尿病患者顯著獲益。數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)2.3.5禮來-度拉糖肽：長效降糖，降低心血管風險一周注射一次的度拉糖肽極大提高患者的接納程度，與此同時降糖效果也較好。單藥治療對比數(shù)據(jù)來看，降糖效果明顯優(yōu)于單用西格列汀。在和西格列汀的對比試驗中，每周一次1.5mg度拉糖肽，HbA1c下降1.22%（類似利拉魯肽，HbA1c=7%比例略優(yōu)于利拉魯肽），空腹血糖下降42.84mg/dL，顯著優(yōu)于西格列汀。無論是單用還是聯(lián)用，減重減肥效果好，每周注射一次1.5mg度拉糖肽，52周后最多可減輕3.03kg（優(yōu)于利拉魯肽，不如司美格魯肽）。度拉糖肽被證明具有心血管獲益功效。根據(jù)Lancent上公布的REWIND研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，度拉糖肽可將心血管不良事件風險降低12%。該研究報告指出，在常規(guī)治療中加入度拉糖肽，可作為伴有心血管疾病風險的T2DM患者一級預防和二級預防的良好干預手段。數(shù)據(jù)來源：度拉糖肽說明書2.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高與二甲雙胍/胰島素/波格列酮聯(lián)用均優(yōu)于單用的降糖效果。利司那肽與甘精胰島素及二甲雙胍（或噻唑烷二酮）進行三聯(lián)使用效果最佳，達到HbA1c=7%患者比例可以達到50%，下降幅度為0.7。單用或者與二甲雙胍聯(lián)用對空腹血糖控制較好，但與其他降糖藥聯(lián)用對空腹血糖控制不佳。降糖與減重效果類似艾塞那肽。利司那肽減重效果顯著，單用或者與二甲雙胍聯(lián)用取得不錯的效果，但與胰島素聯(lián)用時，減重效果不佳。出現(xiàn)較高比例的抗利司那肽抗體，由于分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，結(jié)構(gòu)同源性最低，僅為50%，在安慰劑對照研究24周結(jié)束時，69.8%的患者呈現(xiàn)抗體陽性狀態(tài)，但利司那肽抗體并未影響藥物降糖效果。數(shù)據(jù)來源：利司那肽說明書2.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長效降糖，顯著降低低血糖概率阿必魯肽是葛蘭素史克研發(fā)的改構(gòu)GLP-1，屬于長效GLP-1受體激動劑降糖藥，可實現(xiàn)一周一次給藥。降糖效果類似艾塞那肽。阿必魯肽降糖效果相對于利拉魯肽要弱一些，每周一次阿必魯肽相比每日一次利拉魯肽的對照組HbA1c降幅更小（利拉魯肽對阿必魯肽：-0.8%vs-1%），同時阿必魯肽組注射部位反應(yīng)更大（利拉魯肽對阿必魯肽：12.9%vs5.4%），但是阿必魯肽組出現(xiàn)腸道不良反應(yīng)事件較少（利拉魯肽組對阿必魯肽組：49%vs35.9%）。與胰島素聯(lián)用能顯著降低低血糖發(fā)生概率，相對于甘精胰島素+二甲雙胍和賴脯胰島素+甘精胰島素發(fā)生低血糖概率分別為27%和30%，而對應(yīng)的阿必魯肽組發(fā)生低血糖概率分別為17%和16%。數(shù)據(jù)來源：阿必魯肽說明書2.3.8仁會生物-貝那魯肽：首款國產(chǎn)短效GLP-1貝那魯肽是由仁會生物自主研發(fā)生產(chǎn)的短效GLP-1RA，2016年獲NMPA批準上市，也是我國首款國產(chǎn)研發(fā)成功上市的GLP-1RA。III期臨床試驗中，貝那魯肽聯(lián)合二甲雙胍治療方式，12周后患者達到HbA1c=7%比例為21.4%，只服用二甲雙胍的對照組僅有11.8%比例達到HbA1c=7%。但由于貝那魯肽屬于短效GLP-1RA，需每日進行三次皮下注射。數(shù)據(jù)來源：貝那魯肽說明書2.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國產(chǎn)長效GLP-1RA聚乙二醇洛塞那肽2019年獲批上市，是豪森藥業(yè)自主研發(fā)生產(chǎn)的國內(nèi)第一款長效GLP-1RA，也是國內(nèi)第三款上市的長效GLP-1RA，有望打破利拉魯肽的在我國GLP-1RA市場的壟斷地位。該藥采取聚乙二醇修飾，只需要一周注射一次。豪森藥業(yè)擁有一項聚乙二醇洛塞那肽化合物的專利，將于2026年到期。降糖效果顯著，對餐后血糖和空腹血糖均有較好的效果。根據(jù)III期臨床試驗，用藥24周后，0.1mg洛塞那肽組、0.2mg洛塞那肽組相對于安慰劑組能夠更顯著地改善HbA1c的水平，且0.2mg組降低幅度更大。具有降低低血糖效果。與二甲雙胍聯(lián)用24周，0.1mg洛塞那肽組的低血糖發(fā)生率為1.59%，顯著低于0.1mg洛塞那肽+二甲雙胍組的2.2%的低血糖發(fā)生概率?？贵w陽性率維持較低水平。盡管聚乙二醇的分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，具有較低的結(jié)構(gòu)同源性，通常會更容易產(chǎn)生抗藥抗體。但從臨床來看，來自799名受試者的血清樣本來看，總體的抗體陽性率為5.2%。數(shù)據(jù)來源：貝那魯肽說明書2.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場發(fā)展前景2.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動劑藥物整體療效卓越2型糖尿病是最常見的糖尿病類型。糖尿病是一種嚴重的慢性疾病，由體內(nèi)血糖水平過高所致，其發(fā)生原因為身體不能夠產(chǎn)生或分泌不足胰島素，抑或人體不能有效使用體內(nèi)產(chǎn)生的胰島素。糖尿病可以主要分為3類，其中1型糖尿病普遍發(fā)生在孩童時期；2型糖尿?。═2DM）普遍發(fā)生在40歲以后，在整個糖尿病患者的占比超過90%；妊娠糖尿病主要發(fā)生在懷孕期間。除了以上三類還有一些特殊的不常見糖尿病。糖尿病嚴重損害患者健康，4類檢測可用于診斷糖尿病。根據(jù)IDF聯(lián)盟，4類測試可被用于診斷糖尿病，分別為空腹血糖測試、口服葡萄糖耐量試驗、糖化血紅蛋白（HbA1c）測試和隨機血糖檢測，當測試結(jié)果高于下述診斷標準，個體會被認定為糖尿病。但是，對于未出現(xiàn)癥狀的高血糖患者，2個檢測結(jié)果異常才能被診斷為糖尿病患者。由于糖尿病患者長期處在高血糖狀態(tài)，血管病變的可能性也會增加，導致各類組織和器官的血液供應(yīng)會受限，帶來功能障礙和器官衰竭，如心血管疾病、神經(jīng)病變、腎病等并發(fā)癥。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，通過多重方式實現(xiàn)對血糖的控制。GLP-1是腸促胰島素，它是由在遠端回腸、直腸和結(jié)腸的L細胞在進餐攝入和吸收葡萄糖、蛋白質(zhì)和脂肪后分泌的物質(zhì)。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，GLP-1與胰腺β細胞上的GLP-1受體結(jié)合后，主要通過激活環(huán)磷酸腺苷（cAMP）依賴的蛋白激酶A（PKA）信號通路，進而促進含有胰島素囊泡胞吐，釋放到循環(huán)中協(xié)助降低血糖水平。GLP-1除了以葡萄糖濃度依賴的方式促進胰島素分泌，還會抑制不適當?shù)牟秃笠雀哐撬蒯尫?；增加肌肉和脂肪組織葡萄糖攝?。唤档透闻K葡萄糖生成；改善胰島素敏感性；和延緩胃排空（放緩對葡萄糖的吸收）、減輕饑餓感并減少食物攝入量，通過多種方式實現(xiàn)對人體內(nèi)葡萄糖的控制。在國內(nèi)2型糖尿病治療路徑中，GLP-1受體激動劑被首推用于患有ASCVD或CDK并發(fā)癥的患者。2021年4月中華醫(yī)學會糖尿病學分會發(fā)布了《中國2型糖尿病防治指南（2020年版）》，其中包含T2DM患者治療的簡易路徑：T2DM患者的一線治療為生活方式干預和二甲雙胍。對于一線治療后，仍血糖未達標的T2DM患者，應(yīng)根據(jù)其病情特點選擇二聯(lián)藥物，進行二聯(lián)治療。對于合并動脈粥樣硬化性心血管疾病（ASCVD）或心血管風險高危的需要從GLP-1受體激動劑或SGLT2i中選擇；合并心力衰竭或慢性腎病的患者首選SGLT2i，但后者，可考慮選用GLP-1受體激動劑。在二聯(lián)治療后，3個月內(nèi)患者如果不能有效控制血糖，病人應(yīng)開始三聯(lián)治療，即在二聯(lián)治療的基礎(chǔ)上加用一種不同機制的降糖藥物。最后，當患者在三聯(lián)治療后血糖仍不達標，治療方案則應(yīng)被調(diào)整為多次胰島素治療（基礎(chǔ)胰島素加餐時胰島素或每日多次預混胰島素）。海外指南中GLP-1類似物的使用范圍更加廣泛。2022年12月美國糖尿病協(xié)會發(fā)布了《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》。該指南，提出了個別區(qū)別于上述“2型糖尿病藥物治療路徑圖”的地方：當患者被診斷出T2DM時需開始藥物治療，除非有禁忌癥；體重管理是2型糖尿病患者降糖管理的重要組成部分，降糖治療方案應(yīng)考慮支持體重管理目標的策略；部分患者在開始治療時，可以考慮早期聯(lián)合治療；對于T2DM成人患者，GLP-1受體激動劑優(yōu)于胰島素；如果使用胰島素、建議與GLP-1受體激動劑聯(lián)合使用，以提高療效和治療效果的持久性；對于血糖未達標的T2DM患者應(yīng)盡早強化治療。國內(nèi)的指南一般會綜合考慮海外指南和現(xiàn)有文獻。在目前的海外指南下藥物治療有望早開始，提升藥物市場空間，其中GLP-1受體激動劑的重要性也得到了進一步的認證。GLP-1受體激動劑降糖效果突出，臨床獲益性多樣。根據(jù)美國糖尿病協(xié)會發(fā)布的《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》，降糖藥物主要被分為8類分別為二甲雙胍、SGLT-2抑制劑、GLP-1受體激動劑、GIP/GLP-1受體激動劑、DPP-4抑制劑、噻唑烷二酮類、磺脲類和胰島素。從降糖效果看，GLP-1受體激動劑、GIP/GLP-受體激動劑和胰島素的效果最優(yōu)，均屬于高效—非常高效的范圍。從低血糖發(fā)生的可能性看，除了磺脲類和胰島素類兩類藥物有潛在致低血糖的風險，其余藥物均無該風險。從體重變化維度看，GLP-1受體激動劑和GIP/GLP-1受體激動劑的減重效果突出。從對心血管影響和腎功能影響來看，僅僅只有GLP-1受體激動劑和SGLT-2抑制劑有該方面的臨床獲益。長期處于高血糖狀態(tài)對身體的各類器官都是潛在的風險，額外的臨床獲益對于患者而言是有益的。綜合來看，GLP-1受體激動劑類藥物的各方面表現(xiàn)突出，值得推薦使用。2.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場空間廣闊糖尿病為21世紀全球增長最快的公共健康問題之一。根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，2021年全球20-79歲人群中共5.37億名糖尿病患者，該數(shù)字預計會在2030年達到6.43億人；全球未被診斷的糖尿病患者約為2.40億人，未被診斷率高達44.7%。受到城市化、老齡化、超重和肥胖患病率增加還有中國人T2DM的遺傳易感性的影響1，我國糖尿病患者人數(shù)顯著增加，根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，我國是擁有全球成人糖尿病患者最多的國家；2021年國內(nèi)20-79歲人群中糖尿病患者人數(shù)為1.4億人，預計在2030年將達到1.6億人；雖然國內(nèi)糖尿病的患者基數(shù)大，但是未被診斷率仍然較高，達到51.7%，這意味著隨著我國糖尿病患者的診斷率逐漸升高，我國糖尿病藥物市場空間也會逐步擴大。2.4.3GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長效制劑是未來該領(lǐng)域的主導產(chǎn)品在糖尿病領(lǐng)域中，GLP-1受體激動劑的放量是全球趨勢。根據(jù)諾和諾德公司公告，從2017年到2021年全球四類糖尿病藥物（GLP-1、胰島素、SGLT-2抑制劑和DPP-4抑制劑）的銷售情況來看，GLP-1受體激動劑的CAGR達到19%，增長率不僅為四類藥物中最高的，也遠超過整個糖尿病藥物市場的增幅。另外，從諾和諾德的2022全年各領(lǐng)域的銷售額和增長率分析，公司胰島素的銷售額無論在北美還是其他海外國家都逐步下行，而GLP-1受體激動劑卻在高速上升。結(jié)合上述情況來看，降糖用GLP-1受體激動劑的放量是全球趨勢，其具有良好的市場潛力。國內(nèi)GLP-1受體激動劑未來潛在增長空間大。根據(jù)諾和諾德公司公告，GLP-1受體激動劑在歐美患者（包含：美國、英國和法國）中使用的人數(shù)占比為9%，按銷售額計算其市場占比能達到33%，且處于快速攀升階段，可見GLP-1受體激動劑的市場很大；到2022年11月為止，全球GLP-1受體激動劑在糖尿病藥物中的處方量占比為5%，其中北美滲透率最高達到11%，而大中華地區(qū)（包含中國內(nèi)陸、中國臺灣和中國香港）的處方占比僅為2%?？紤]到海外發(fā)達國家GLP-1受體激動劑的滲透率和增長態(tài)勢，及目前國內(nèi)GLP-1受體激動劑的滲透率水平仍然較低的情況，未來我國的GLP-1藥物在糖尿病領(lǐng)域的潛在增長空間較大。海外GLP-1受體激動劑為降糖藥中的銷售額冠軍，其國內(nèi)銷售額存在提升空間。根據(jù)藥春秋微信公眾號，2020年全球銷量Top10降糖藥中有3款GLP-1受體激動劑，分別為度拉魯肽、索馬魯肽（又名司美格魯肽）和利拉魯肽。以上3款藥物均入榜2022年全球藥品銷售額TOP100（轉(zhuǎn)引自insight數(shù)據(jù)庫公眾號），合計銷售額超過176億美元，其中排名最高的降糖用司美格魯肽（Ozempic）銷售額為84.55億美元，而其他排名超過司美格魯肽的藥物均非降糖藥。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，GLP-1受體激動劑在降糖領(lǐng)域極具前景，有望成為降糖藥中的佼佼者。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫，2022年樣本醫(yī)院Top10降糖藥中有三款GLP-1受體激動劑，最高排名第二，因此單從樣本醫(yī)院端數(shù)據(jù)看，國內(nèi)降糖藥GLP-1受體激動劑仍存在提升空間。GLP-1受體激動劑銷售額迅速增長，市場認可度不斷提高。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫，2016年到2022年，樣本醫(yī)院九大類糖尿病藥物中GLP-1受體激動劑的銷售額基本呈上升趨勢，其銷售額從2016年的8432萬元增至2022年的12.09億元，6年復合年均增長率達到55.87%，為八類藥物中最高的（不包含SGLT-2抑制劑，由于缺少2016年的數(shù)據(jù)）；另外在樣本醫(yī)院中，根據(jù)銷售額占比情況分析，GLP-1受體激動劑類藥物從2016年的1.51%上升到了2022年的21.16%。無論是從銷售額還是銷售占比看，GLP-1受體激動劑類藥物都處于高速的上升期，顯示出國內(nèi)該類藥物在糖尿病領(lǐng)域的接受和認可程度在逐漸升高。利拉魯肽的市場份額受到度拉糖肽和司美格魯肽侵蝕，長效周制劑GLP-1受體激動劑主導是未來發(fā)展趨勢。根據(jù)Bloomberg，GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按產(chǎn)品劃分）來看，諾和諾德的利拉魯肽（商品名：Victoza）在2016年的銷售額占比達到60.80%后，持續(xù)下滑，2021年占比僅為15.51%；禮來的度拉糖肽（商品名：Trulicity）后來居上，從2016年起銷售額占比持續(xù)提升，達到峰值42.26%后開始緩慢下降；司美格魯肽（商品名：Ozempic）自2018上市后，僅花費3年時間占比就達到34.73%，表現(xiàn)出超高的增長率。整體來看，利拉魯肽的市場占比受到了度拉糖肽和司美格魯肽的沖擊。從GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按照注射頻率和劑型劃分）來看，GLP-1受體激動劑周注射劑的銷售額占比持續(xù)提升，而日注射劑的銷售額占比持續(xù)下降，在2021年GLP-1受體激動劑周制劑的市場份額更是達到79.15%。從全球的發(fā)展趨勢來看，未來主要的銷售焦點主要還是在長效GLP-1受體激動劑注射劑上，短效GLP-1受體激動劑的市場份額會逐步縮水，而口服劑型作為新劑型，憑借其便利性有望市場份額維持較高上升態(tài)勢。GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域極具增長潛力，未來市場空間廣闊。根據(jù)弗若斯特沙利文分析（轉(zhuǎn)引自中國食品藥品網(wǎng)），全球GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域2020年的整體市場規(guī)模為131億美元，其中短效的GLP-1受體激動劑和長效GLP-1受體激動劑的市場規(guī)模分別為44和88億美元，整個市場預計在2025年達到283億美元。國內(nèi)GLP-1受體激動劑在糖尿病領(lǐng)域2020年整體的市場規(guī)模約為16億人民幣，其中短效GLP-1受體激動劑和長效GLP-1受體激動劑的市場規(guī)模分別為13億元和3億元左右。短效和長效GLP-1受體激動劑預計在2025年達到50億元、107億元的市場規(guī)模，合計整體市場規(guī)模約為156億元。預計2020-2025E短效GLP-1的CAGR為30.5%，而長效GLP-1受體激動劑的CAGR為100.6%。從長期來看，長效GLP-1受體激動劑較短效GLP-1受體激動劑的市場增長潛力更大。三、GLP-1RA藥物企業(yè)基層員工激勵策略及建議3.1企業(yè)員工激勵3.2.1理論基礎(chǔ)及研究現(xiàn)狀（1）激勵管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員必須解決的問題。激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是管理者的一項主要職能。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，以保證組織目標的實現(xiàn)。（2）激勵理論主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵理論，用于分析員工的需要、激勵制度的評價。馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類的需求分為以下五個不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需要從基本需要開始排列，依次上升到最高需要。赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認為，導致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關(guān)(即激勵因素);員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)(即保健因素)。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的'激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。維克托?弗魯姆的期望理論。該理論認為，當員工預期自己的行動將達到某個他向往的目標時，就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標。一個目標激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V。即M=E?V值。期望值E表示被激勵者達到目標的可能性大小;效價V是被激勵者對目標的重要性評價。亞當斯的公平理論。亞當斯通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工總是自覺不自覺的將自己的付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較。公平理論認為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對值，而是與他人比較的相對值。（3）國內(nèi)的激勵研究在激勵管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，來對人力資源激勵管理進行探討，并對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才;有學者從激勵效果評價的角度去分析激勵機制，提出激勵不僅要根據(jù)激勵對象的需求差異，采取多樣化、動態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時地對激勵過程、激勵方案進行全面、有效地評價和反饋。3.2.2企業(yè)激勵機制存在問題企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進了我國國民經(jīng)濟的騰飛，并已成為市場主體的中堅力量。然而，由于企業(yè)固有的管理模式，其激勵機制仍存在諸多問題主要有以下五點：1.留不住人伴隨企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務(wù)員難招、“人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體。在企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。2.沒有綜合運用各類激勵手段許多企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。3.員工關(guān)系管理不足在勞動力密集，必然存在著員工關(guān)系復雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，將會導致員工工作責任心低、工作積極性不夠，嚴重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷。4.沒有形成與行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制許多企業(yè)不愿在員工培訓上多投入，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，或者認為把人才培養(yǎng)得技術(shù)越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，招致人力資源的貶值和浪費。另外，有些企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對舊人的再培養(yǎng)。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴重浪費，抑制了企業(yè)的競爭活力。5.企業(yè)決策的專制性目前我國大多數(shù)企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的管理，企業(yè)的家長――創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性。3.2.3企業(yè)激勵機制優(yōu)化1.保持良好的薪酬體系企業(yè)的員工的教育程度相對較低，普遍更加關(guān)注物質(zhì)激勵。員工會用報酬來衡量自己的價值并且相對工資水平也會影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵員工的充分條件，卻是必要手段。(1)體現(xiàn)公平性當員工對薪酬體系感覺不公平則可能會采取一些類似降低責任心、辭職等消極的應(yīng)對措施。公平的薪酬制度，不但包括內(nèi)部的公平，還包括外部的公平。(2)體現(xiàn)激勵性企業(yè)是薪酬水平較低的企業(yè)，因此可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的構(gòu)成比例，讓員工有安全感?？冃匠赀€是必須要有的，并且考核指標要有顧客滿意度，勞動時間等關(guān)鍵指標。企業(yè)在指定激勵體系時要有明確一致的原則，有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù)，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，做到全面合理。為了降低員工離職率，留住核心人才，企業(yè)可采用部分員工持股、股票期權(quán)(ESO)等具有長期激勵效果的薪酬制度。2.補充使用精神激勵手段激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。應(yīng)讓物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，相輔相成。(1)工作激勵①工作目標激勵。目標是衡量員工工作績效的標尺。在管理者應(yīng)該為員工制定服務(wù)標準或者提出要求作為工作目標。②工作過程激勵。管理者應(yīng)當經(jīng)常給員工灌輸正確的職業(yè)觀，經(jīng)常贊揚和鼓勵員工。除此之外，還應(yīng)該讓員工做自己喜歡的工作，可以通過輪換崗位或崗位豐富化，讓員工找到自己的興趣，盡量讓員工在其喜歡的崗位上，做其喜歡的工作。③工作完成激勵。對于一些表現(xiàn)突出的員工，比如某道創(chuàng)新菜的銷量較高，或者某項服務(wù)受到了顧客的表揚，管理層可以送給該名員工一些小禮物，如一本菜譜，一件新工作服，一件漂亮的新廚具等等。但是要偏于實用，而不是華而不實。(2)榮譽激勵對于員工來說，一方面因獲得較高的評價和尊重，從而產(chǎn)生成就感和心理滿足，達到自我實現(xiàn)。另一方面榮譽也意味一個人未來獲得更好的收入的可能，因為一個人過去工作的良好聲譽可能使他在現(xiàn)在的工作企業(yè)中獲得更高的印象分。(3)建立科學的人才選用機制，適當使用內(nèi)部晉升堅持公開、公平、公正的原則，給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才，逐步擺脫一貫的“家長式”的管理模式。(4)完善培訓機制對員工的培訓應(yīng)該圍繞企業(yè)的服務(wù)特征，不僅要重視企業(yè)服務(wù)知識的培訓，更要強調(diào)人際交往能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突能力、跨文化敏感意識等。從長遠發(fā)展和安全及培養(yǎng)員工忠誠角度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。3.2企業(yè)基層員工激勵建議企業(yè)基層員工直面顧客，素質(zhì)與行為直接影響到顧客滿意程度。企業(yè)基層員工基本狀況，企業(yè)對于他們的激勵狀況究竟如何?3.2.1企業(yè)基層員工特征調(diào)查內(nèi)容包括基層員工年齡和學歷、行為特征及其對于激勵機制的滿意度狀況。調(diào)查研究樣本選擇：處于中小規(guī)模，有過成功的發(fā)展歷程，正在積極尋求新的發(fā)展或被稱為面臨第二次創(chuàng)業(yè)的多家企業(yè)。調(diào)查以問卷和訪談相結(jié)合的方式進行，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上選擇其中部分人員進行了針對性面談。調(diào)查問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括被調(diào)查者的性別、年齡、教育水平、職位類別等基本信息，問卷主體部分主要是有關(guān)員工工作滿意度的項目：采用5等級量表，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”。根據(jù)被調(diào)查者的具體情況，問卷設(shè)置成結(jié)構(gòu)化的形式，以便盡量簡化員工的答卷。問卷調(diào)查采用直接發(fā)放問卷和匿名答卷的形式，盡可能使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實感受來回答問題，保證了問卷的回收率和答卷信度。調(diào)查中，共發(fā)放500份問卷，有效問卷455份，總有效率達到91%。被調(diào)查的基層員工涉及領(lǐng)班、門迎、后廚和服務(wù)員，其中多數(shù)為一線服務(wù)人員。3.2.2企業(yè)基層員工特點1、企業(yè)基層員工年齡偏小。45%以上的年齡不足20歲，83%以上的被調(diào)查者年齡在30歲以下。2、企業(yè)基層員工文化程度不高。調(diào)查結(jié)果顯示，初中及以下文化程度的員工占41%以上，83%以上的為中專及以下文化程度，基層員工受教育程度普遍不高。進一步訪談發(fā)現(xiàn)，企業(yè)基層員工主要來自于城鎮(zhèn)和農(nóng)村，相當多的是初中畢業(yè)，有些甚至沒有讀完初中。這些人員沒有其他技能，也沒有受到職業(yè)技術(shù)培訓，整體文化素質(zhì)偏低。企業(yè)基層員工年齡偏小、文化程度不高及企業(yè)的運營特點，決定了企業(yè)基層員工具有：流動性大、沒有成熟的人生觀、價值觀、自覺性不高等行為特征。①企業(yè)基層員工易于流動。企業(yè)員工的易流動性源于兩個方面因素：其一，是因為工作職位要求的技能技術(shù)含量較低，企業(yè)文化對員工的吸引力不足，工薪待遇偏低，大多僅有簡單的獎懲措施，企業(yè)福利設(shè)施欠缺，沒有有效的約束機制；其二，是由于員工自身的文化素質(zhì)修養(yǎng)偏低，沒有受到良好的教育，關(guān)于去、留的選擇存在一定的“追風性”，隨機性很大，一旦發(fā)現(xiàn)其他行業(yè)似乎比自己現(xiàn)在的好，往往選擇離職。②企業(yè)基層員工沒有成熟的人生觀和價值觀，行為誘導相對較為容易。成熟的人生觀和價值觀是在受到一定教育、具有一定閱歷之后才可以形成的，目前企業(yè)多數(shù)基層員工的年齡、學歷特點決定了他們還沒有促使自身形成成熟的人生觀和價值觀的條件，因此企業(yè)的誘導教育對他們的行為會產(chǎn)生較大的影響。③企業(yè)基層員工自覺性較差。企業(yè)基層員工自覺性差主要表現(xiàn)為：工作的主動性、積極性不足，工作中得過且過，缺乏鉆研精神，工作技能和應(yīng)變能力欠缺，工作表現(xiàn)往往很難讓顧客滿意。年齡偏小是造成企業(yè)基層員工自覺性較差的主要原因。處于此年齡段的人往往還沒有形成自己的人生觀、世界觀，對自己的崗位和職業(yè)沒有充分的認識，對敬業(yè)精神的認識不夠，自覺性更無從談起，工作行為主要靠主管和顧客的監(jiān)督來約束。3.2.3企業(yè)基層員工重點激勵因素確定企業(yè)基層員工重點激勵因素的具體過程：首先，對基層員工需求進行調(diào)查分析，確定基層員工的初始激勵因素；接著，由基層員工對各初始激勵因素的重要程度進行評判，與此同時，選擇出管理人員代表，要求從企業(yè)經(jīng)營狀況與所處發(fā)展階段、制度文化特點和發(fā)展戰(zhàn)略等方面評價各初始激勵因素的重要程度；進而，把管理人員和基層員工對各初始激勵因素的評價分值進行加總，得出各初始激勵因素的綜合分值，即重要程度分值；最后，按照綜合分值由高到低的原則，對激勵因素進行排序?；鶎訂T工的主要激勵因素有：工作過程能夠及時得到反饋，與領(lǐng)導和同事達成良好的溝通，領(lǐng)導對自己的信任以及對自己努力工作的認可，進行績效考評時的公平公正性和管理層的關(guān)心、培訓機會多少等；由于基層員工年齡普遍較小，他們更需要企業(yè)和管理層給予更多地的關(guān)懷、理解和適當?shù)囊龑Ы逃涣硗?，企業(yè)的承受能力決定了不同企業(yè)間基層員工薪酬不會有太大的波動，員工對自身薪酬預期較低，所以薪酬對于基層員工而言不是重要的激勵因素。3.2.4對企業(yè)基層員工激勵機制建議針對企業(yè)基層員工基本特點、行為與激勵因素特征，我們認為，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面構(gòu)建基層員工的激勵機制。1、確立針對性的激勵機制目的。企業(yè)基層員工激勵機制的主要目的應(yīng)該包括：①降低基層員工流失率。基層員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)基層員工的流失會造成相關(guān)費用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。目前，基層員工流失的主要原因是激勵機制不夠健全。構(gòu)建激勵機制的目的之一應(yīng)該是降低并控制員工流失率；②調(diào)動基層員工積極性。企業(yè)只有充分激勵基層員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標。目前，我國企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍缺乏關(guān)懷，提供的培訓機會也很少。激勵機制建設(shè)以企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到充分激勵的基層員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。2、針對性的設(shè)置激勵機制原則。激勵機制應(yīng)當遵循主要原則包括：①針對性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。激勵機制的改進需要針對基層員工上述特征，要與企業(yè)文化和制度環(huán)境相適應(yīng)；②系統(tǒng)性原則。激勵機制要與企業(yè)管理、人力資源管理等體系相互配套與密切協(xié)調(diào)，要針對上述基層員工的重點激勵因素，設(shè)計多種不同方式的激勵，從多個方面激勵員工；③適度性原則。應(yīng)把握好激勵機制的“度”，激勵的范圍、激勵的強度、激勵的成本、采用的手段和方式等，都能夠通過激勵的實施而使被激勵者的積極性能夠充分調(diào)動起來，又能夠兼顧周圍其他人的感受，對周圍其他人也能產(chǎn)生感召力和影響力；④規(guī)范性和靈活性相結(jié)合的原則。激勵機制需要規(guī)范，以便增強對員工的導向作用；需要根據(jù)環(huán)境變化和員工的發(fā)展而靈活調(diào)適激勵機制，保持激勵機制的動態(tài)適應(yīng)性。3、科學確定激勵機制構(gòu)建步驟，規(guī)范激勵機制建設(shè)。第一，要找出現(xiàn)行激勵機制存在的問題，保證激勵機制研究的針對性；第二，明確所針對的對象，即將要完善哪個層面人員的激勵機制；第三，調(diào)查、分析并把握所研究對象的需求狀況；第四，選擇、確定可能的與重點的激勵因素，明確需要從哪些方面激勵員工；第五，以重點激勵因素為基礎(chǔ)，擬定激勵方案；第六，由人力資源管理部門推動并監(jiān)督激勵方案的有效實施?？茖W的激勵機制構(gòu)建步驟，有利于規(guī)范構(gòu)建企業(yè)基層員工的激勵機制。有效的激勵機制，對于激發(fā)企業(yè)基層員工的積極性、主動性，提升企業(yè)競爭力具有重要現(xiàn)實意義。由于企業(yè)基層員工具有年齡偏小、學歷不高的特點及易于流動、沒有形成穩(wěn)定的價值觀、自覺性差等行為特征。因此，企業(yè)應(yīng)該從確立針對性激勵機制構(gòu)建目的和原則，設(shè)計科學的激勵機制建設(shè)步驟人手，改進激勵機制。3.3醫(yī)藥企業(yè)員工激勵策略方案在醫(yī)藥企業(yè)中，員工激勵對于保持高效的工作表現(xiàn)、激發(fā)創(chuàng)新和提高員工留存率至關(guān)重要。以下是一些醫(yī)藥企業(yè)可采納的員工激勵策略方案：3.3.1公平的薪酬結(jié)構(gòu)提供與市場相符或領(lǐng)先市場的薪酬水平，確保員工感到他們的工作被公正地回報。定期進行薪酬市場調(diào)研，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以保持競爭力。3.3.2績效獎勵設(shè)立清晰的績效目標，并與獎勵機制相連。提供年終獎金、績效獎金或股票期權(quán)作為對于員工工作績效的獎勵。3.3.3職業(yè)發(fā)展機會提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。提供專業(yè)培訓、認證課程補貼和參加行業(yè)會議的機會。3.3.4工作與生活的平衡推行靈活的工作時間安排、遠程工作選擇或其他工作靈活性方案，幫助員工更好地平衡工作與生活。提供足夠的年假、探親假等假期政策。3.3.5認可和榮譽設(shè)立定期的員工表彰計劃，公開認可優(yōu)秀員工的貢獻?？梢酝ㄟ^員工大會、企業(yè)內(nèi)刊、社交媒體等渠道進行表彰。3.3.6健康和福利計劃提供全面的醫(yī)療保健和福利包，包含健康保險、視力保養(yǎng)、牙科保健等。實施員工健身計劃、健康檢查和心理咨詢服務(wù)。3.3.7團隊建設(shè)活動定期舉辦團隊建設(shè)活動，促進員工之間的溝通與協(xié)作，并增強團隊精神。可以包括公司團隊日、戶外活動或社會責任項目。3.3.8企業(yè)文化的構(gòu)建營造一個正面、開放和創(chuàng)新的企業(yè)文化，確保所有員工都感到自己是公司成功的一部分。注重企業(yè)價值觀的傳達和實施，使其成為日常決策和行為的指導。3.3.9溝通和反饋鼓勵上下級之間的雙向溝通，包括提供一個反饋機制，讓員工能夠自由地分享意見和建議。實施定期的員工滿意度調(diào)查，了解并滿足員工需求。3.3.10共享成功當企業(yè)取得重大成就時，與員工分享成功。設(shè)立利潤分享計劃，讓員工感覺他們的努力能直接對公司的底線產(chǎn)生影響。3.3.11非現(xiàn)金獎勵提供非現(xiàn)金的獎勵，如額外的假期時間、公司產(chǎn)品折扣、娛樂活動門票或者公司獎品。通過實施這些激勵策略，醫(yī)藥企業(yè)可以提升員工的工作熱情和忠誠度，進而提高整體的工作效率和企業(yè)的創(chuàng)新能力。重要的是要為不同背景和需求的員工量身定制激勵計劃，確保每個人都有動力為公司的成功貢獻力量。四、GLP-1RA藥物企業(yè)《基層員工激勵策略》制定手冊在明確“基層員工激勵策略”可執(zhí)行的情況下，我們首先要動員和組織相關(guān)戰(zhàn)略制定成員，進行學習和研究，并做好制定前的準備工作，再根據(jù)戰(zhàn)略組成和制定流程，做出科學的具體方案。4.1動員與組織在決定制定“基層員工激勵策略”后，就需要開始動員和組織相關(guān)人員進行戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)必須邀請具有豐富戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計經(jīng)驗且對行業(yè)發(fā)展趨勢有著深刻了解的專業(yè)人員，同時還應(yīng)抽調(diào)對企業(yè)實際情況熟悉的一線工作人員，共同組成一支具有豐富經(jīng)驗、專業(yè)互補的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計小組負責設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，企業(yè)應(yīng)為小組提供盡可能齊全的資料，使小組得以綜合考慮各種資料對企業(yè)外部機遇與挑戰(zhàn)進行SWOT分析，進而有效提升企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性和準確性。4.1.1動員對于任何一個企業(yè)而言，要想真正有效地開展高水平的戰(zhàn)略規(guī)劃管理存在著很大的難度，這就要求企業(yè)必須重視提升自身的戰(zhàn)略規(guī)劃管理能力，才可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。一方面需要不斷加強理論研究，不斷豐富戰(zhàn)略規(guī)劃管理研究成果，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供理論支撐。另一方面，應(yīng)重視戰(zhàn)略規(guī)劃管理團隊的建設(shè)工作，吸收各種優(yōu)秀人才參與戰(zhàn)略規(guī)劃管理，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供團隊支撐。部門序號推動事項推動要點責任人推動時間備注動員1決定在公司推行“基層員工激勵策略”召開專門會議就推行“基層員工激勵策略”作出決定2成立公司“基層員工激勵策略”建設(shè)領(lǐng)導和制定小組確定公司“基層員工激勵策略”建設(shè)小組的人員及分工。公司應(yīng)當在設(shè)立戰(zhàn)略委員會，或指定相關(guān)機構(gòu)負責公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，履行相應(yīng)職責。3進行建立“基層員工激勵策略”思想動員召開公司建立“基層員工激勵策略”思想動員會4.1.2組織戰(zhàn)略管理者是企業(yè)戰(zhàn)略管理的主體，他們是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析者、企業(yè)戰(zhàn)略的制定者、戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導者和組織者、戰(zhàn)略實施過程的監(jiān)督者和結(jié)果的評價者。因此，戰(zhàn)略管理者的構(gòu)成、各自的參與方式、程度以及相互關(guān)系等因素，都對企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略管理有著重大的影響。 由于戰(zhàn)略管理者構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心體系并直接參與到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析的整個過程中，因此，企業(yè)的戰(zhàn)略管理者既是分析者又是制定者，既是領(lǐng)導者也是組織者。一般企業(yè)的管理層由公司層管理者、事業(yè)層管理者和運營層管理者這三個主要的管理階層構(gòu)成。而戰(zhàn)略管理者涵蓋了企業(yè)這三個層次的管理者。通常戰(zhàn)略管理者包括企業(yè)的董事會、高層管理者、各事業(yè)部經(jīng)理、職能部門管理者以及專職計劃人員。成員職責（一）董事會從戰(zhàn)略管理的角度，董事會具有三項主要的任務(wù)：（1）提出企業(yè)的使命，為企業(yè)高層管理者劃定戰(zhàn)略選擇的具體范圍。（2）審批高層管理者的建議、決策、行動，為他們提出忠告和建議，規(guī)劃出具體的改進措施。（3）董事會通過它的委員會監(jiān)視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，注意這些變化將會給企業(yè)造成的影響。（二）高層管理者企業(yè)高層管理者負責制定和管理戰(zhàn)略規(guī)劃過程。為了確定企業(yè)的使命，建立企業(yè)的目標，制定企業(yè)的戰(zhàn)略和政策，企業(yè)高層管理者必須高瞻遠矚。企業(yè)各層管理者分配在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上的時間因其在企業(yè)內(nèi)的地位不同而異。公司層管理者由企業(yè)的董事會董事、執(zhí)行總裁、高級總裁、高級經(jīng)理和高級顧問組成。（三）專職計劃人員當企業(yè)高層管理人員無法應(yīng)付過于繁重的戰(zhàn)略指定工作的時候，通常將其中一部分工作交給一個由高層管理人員組成的計劃委員會，或由一名副總經(jīng)理負責的專門的戰(zhàn)略計劃或規(guī)劃部門。這種專職的計劃人員主要負責收集和分析各種數(shù)據(jù)，提出和評價各種可行的戰(zhàn)略選擇。4.2學習與研究4.2.1學習方案部門序號推動事項推動要點責任人推動時間備注學習與準備1組織相關(guān)人員參加“基層員工激勵策略”班學習領(lǐng)導小組和公司主要干部系統(tǒng)學習“基層員工激勵策略”的意義與方法2組織員工需求調(diào)查組織員工滿意度調(diào)查和需求調(diào)查3組織執(zhí)行組成員參加“深化班”學習執(zhí)行員核心成員參加“深化班”學習，草擬方案4.2.2研究方案構(gòu)建閉環(huán)的戰(zhàn)略研究體系，一是要開展形勢分析，明確“我們在哪里”；二是制定戰(zhàn)略策略目標，明確“我們要去哪里”；三是推動戰(zhàn)略實施，明確我們怎么去，包括戰(zhàn)略規(guī)劃與滾動規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、戰(zhàn)略實施的手段等；四是提升戰(zhàn)略實施的保障水平，確保戰(zhàn)略實施效果。也可以分領(lǐng)域、分區(qū)域、分業(yè)務(wù)持續(xù)深入開展研究，形成綜合性、專題性研究報告，為公司指明發(fā)展方向，為項目提供決策支持服務(wù)。事項建議研究機制構(gòu)建了以公司戰(zhàn)略發(fā)展中心團隊為核心，規(guī)劃計劃、財務(wù)、企業(yè)管理、人力資源等多部門參加，部門內(nèi)部多崗位參與，外部支持機構(gòu)協(xié)助的研究機制。研究團隊形成了由戰(zhàn)略發(fā)展中心+各部門組成的戰(zhàn)略研究團隊，充分發(fā)揮市場、研發(fā)、運營、管理、商務(wù)、后勤等多專業(yè)結(jié)合的優(yōu)勢，同時與項目公司、研究支持部門、總部機關(guān)各部門充分合作，做到跟蹤及時、信息充分、數(shù)據(jù)齊備、研究有據(jù)、結(jié)論靠實。優(yōu)化戰(zhàn)略研究組織架構(gòu)建立戰(zhàn)略研究與管理工作機制，集中公司內(nèi)外部戰(zhàn)略研究機構(gòu)及各地區(qū)和項目公司為支持力量，深入系統(tǒng)開展戰(zhàn)略研究與管理工作。構(gòu)建開放式研究網(wǎng)絡(luò)加強與外部咨詢公司、行業(yè)協(xié)會、政府研究部門的溝通聯(lián)系，并建立合作關(guān)系，形成開放式的研究平臺，開展重大戰(zhàn)略課題的聯(lián)合研究，實現(xiàn)跨部門、跨學科的開放合作。加快信息、成果共享與成果轉(zhuǎn)化推進基礎(chǔ)資料信息、業(yè)務(wù)信息、戰(zhàn)略研究成果共享，拓寬資料和信息來源，構(gòu)建戰(zhàn)略研究與管理相關(guān)數(shù)據(jù)庫，建立定期成果交流機制。形成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究成果，定期發(fā)布《戰(zhàn)略發(fā)展報告》《行業(yè)要覽》，以及《業(yè)務(wù)戰(zhàn)略信息參考》、熱點問題專題分析等不定期報告。加強戰(zhàn)略研究隊伍建設(shè)以戰(zhàn)略支持機構(gòu)研究人員為主體，培養(yǎng)和打造一支戰(zhàn)略研究的核心專家團隊。通過研討培訓、出差調(diào)研、定期交換、相互掛職等多種形式，大力培養(yǎng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略咨詢專家，鞏固和提升業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究隊伍水平。4.3制定前準備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅只是企業(yè)如何在經(jīng)濟市場中發(fā)展，而是涉及多方面的規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人員需要對其包含的內(nèi)容有清晰的了解，幫助企業(yè)制定出全面的發(fā)展規(guī)劃，從而推動企業(yè)在經(jīng)濟市場中不斷的發(fā)展。4.3.1制定原則科學制定發(fā)展戰(zhàn)略，精心設(shè)計流程，突出戰(zhàn)略制定的廣泛性、層次性和互動性，結(jié)合形勢分析找準切入點，發(fā)揮比較優(yōu)勢，分階段差異化制定發(fā)展戰(zhàn)略。原則建議社會性戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)充分結(jié)合外部社會環(huán)境，企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，不能僅僅只能對自身內(nèi)部情況進行分析，而應(yīng)綜合考慮包括社會因素、經(jīng)濟因素、文化因素、法律因素、政治因素等外部社會環(huán)境，才可以更加精準地指導企業(yè)發(fā)展，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？茖W性科學性反映所擬定大戰(zhàn)略符合客觀規(guī)律的程度。換言之，戰(zhàn)略是否具有科學性，應(yīng)該與評價者的偏好無關(guān)。無論是由誰來評價，只要他掌握了理性的和客觀的標準，了解了企業(yè)的實際情況以及戰(zhàn)略擬定所依據(jù)的背景因素，都會得出相同和相似的結(jié)論來，就說明戰(zhàn)略具有科學性。實踐性戰(zhàn)略實質(zhì)上是實踐性的東西，而不是單純思想性的東西。戰(zhàn)略的實踐性首先就在于它的對策性。戰(zhàn)略對策就是具有根本性、長遠性、全局性的大對策。戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是具有這三性的深謀遠慮(包括有關(guān)的理論思考)，戰(zhàn)略的落腳點則就是由此形成的戰(zhàn)略對策及其實踐。前瞻性前瞻性是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的根本特性，沒有前瞻性就不稱其為戰(zhàn)略。前瞻性是不能用企業(yè)當前發(fā)展軌道簡單外推的方法保證的，而是需要對擬實施的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與未來經(jīng)營環(huán)境互動結(jié)果進行分析和判斷來獲得。創(chuàng)新性創(chuàng)新不僅是保證民族始終具有源源不斷的生機和活力的核心，還是提高有效性的關(guān)鍵，創(chuàng)新的對象包括商品、用途和營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)新的目的是提高消費者對商品的滿意度，賦予企業(yè)強大的綜合競爭力，為市場份額的搶占奠定基礎(chǔ)。綜上，對創(chuàng)新創(chuàng)造引起重視是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，基于差異化理念所制定營銷戰(zhàn)略的有效應(yīng)用，同樣離不開企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。全面性戰(zhàn)略目標是一種整體性要求。它雖著眼于未來，但卻沒有拋棄現(xiàn)在；它雖著眼于全局，但又不排斥局部?？茖W的戰(zhàn)略目標，總是對現(xiàn)實利益與長遠利益，局部利益與整體利益的綜合反映?？茖W的戰(zhàn)略目標雖然總是概括的，但它對人們行動的要求，卻又總是全面的，甚至是相當具體的。動態(tài)性公司所面臨的外部環(huán)境一直在變化，隨著戰(zhàn)略目標的逐步實現(xiàn)及調(diào)整，人力資源規(guī)劃也需要及時做出相應(yīng)的調(diào)整；不能簡單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸、永遠不變的應(yīng)用。長遠性企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理主要是將利益放在未來的發(fā)展階段，這樣才是最為科學的發(fā)展措施。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須從自身長期發(fā)展目標和長期利益出發(fā)，全面分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性和合理性。競爭性在當前競爭日益激烈的現(xiàn)實情況下，企業(yè)只有制定出具有較強競爭性的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以使企業(yè)得以從其他競爭對象中獲得更多的市場資源，進而幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中得以立足。全局性企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時必須堅持從全局出發(fā)，戰(zhàn)略規(guī)劃必須和國家、社會的整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合，進而使企業(yè)在新形勢下得以充分發(fā)展。整體性即企業(yè)在進行經(jīng)營決策的過程中，要將企業(yè)作為一個完整的整體對待，方案的實施過程中也要以全局的角度出發(fā)，用發(fā)展的眼觀對待企業(yè)的經(jīng)營決策。實事求是即企業(yè)的所有經(jīng)營決策要以企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，要符合企業(yè)的實際需求，制定的決策方案有實施的可能性。保證信息的準確性和完整性企業(yè)的經(jīng)營決策是依靠大量的經(jīng)濟信息為基礎(chǔ)實現(xiàn)的決策的，因此掌握經(jīng)濟信息的準確性和完整性是企業(yè)實現(xiàn)科學決策的關(guān)鍵。對比選優(yōu)原則企業(yè)在進行經(jīng)營決策的過程中，要廣泛的對比信息，集思廣益，制定出多套實施方案，并在實施方案中擇優(yōu)選擇。減少副產(chǎn)作用原則企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營決策方案的過程中必定會產(chǎn)生一些副作用，因此企業(yè)在方案實施前要明確執(zhí)行過程中的副作用可能存在哪些，將副作用降低到最低值。堅持民主原則企業(yè)在制定企業(yè)經(jīng)營決策過程中不能僅憑企業(yè)領(lǐng)導的單方面決策，要廣泛的聽取各專業(yè)研究人員和專家的建議，發(fā)揮個人的智慧和力量。4.3.2注意事項企業(yè)在實施戰(zhàn)略時，應(yīng)該綜合考慮多方面，并結(jié)合自身實際，采取適合自己的決策，從而在市場競爭中保持不敗之地。注意事項分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定較為隨意目前，許多企業(yè)對于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定并沒有建立在對企業(yè)實際情況、行業(yè)競爭情況和社會整體狀況科學分析的基礎(chǔ)之上，而是由企業(yè)擁有者或者主要管理者僅憑一些片面信息閉門造車、憑空想象出來的，存在著很大的隨意性。這就導致企業(yè)制定出來的戰(zhàn)略規(guī)劃嚴重偏離于企業(yè)實際情況，這就必須使戰(zhàn)略規(guī)劃只能是停留在紙面上、口頭上，難以真正將其落到實處，充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施不夠到位雖然戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)制定出來，但是許多企業(yè)卻由于各種主客觀因素并沒有采取有效措施全力推進戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅只是將戰(zhàn)略規(guī)劃停留于規(guī)劃層面，難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。究其根源，主要在于這些企業(yè)并沒有制定出科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃實施方案，沒有將戰(zhàn)略規(guī)劃目標、任務(wù)進行合理分解，進而導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中難以到位。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整不夠及時許多企業(yè)一旦制定完戰(zhàn)略規(guī)劃之后，并沒有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境的變化而進行及時有效的調(diào)整，甚至錯誤地認為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須保持穩(wěn)定，出于維護其權(quán)威性不應(yīng)隨意進行更改。在這種情況下，很容易導致戰(zhàn)略規(guī)劃難以有效指導企業(yè)發(fā)展，甚至有可能會導致企業(yè)走向歧途，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨各種風險和隱患。缺少消費者視角一般競爭戰(zhàn)略理論主要是從企業(yè)資源和內(nèi)部組織運營層面提出的理論，其推論的依據(jù)是低成本和差異化兩種活動在資源和組織上的不兼容，而沒有考慮消費者對產(chǎn)品低價和特色需求的分布狀態(tài)。成本領(lǐng)先或者差異化會影響產(chǎn)品的價值形態(tài)，而產(chǎn)品的價值最終必須要經(jīng)過消費者的認可。缺少外部協(xié)作視角一般競爭戰(zhàn)略理論提出于20世紀80年代，當時業(yè)務(wù)外包尚沒有盛行，因此一般競爭戰(zhàn)略理論主要是基于組織內(nèi)部的資源配置，其視角是內(nèi)部化的。但是，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)間的分工合作越來越盛行，業(yè)務(wù)外包越來越普及，企業(yè)內(nèi)的資源和組織沖突可以通過企業(yè)間的分工合作來避免。當把企業(yè)間的業(yè)務(wù)外包，以及新科技的元素考慮在內(nèi)，一般競爭戰(zhàn)略理論立論的基礎(chǔ)就顯得太狹隘，使該理論無法適應(yīng)新時代的環(huán)境變化。不同戰(zhàn)略界限不明成本和特色是企業(yè)戰(zhàn)略中的兩個基本要素，所不同的是它們的偏重、程度和組合。在騎墻戰(zhàn)略可行之后，原有的成本領(lǐng)先和差異化之間的界定被打破，形成了一個決策的區(qū)間，界限不明。4.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點戰(zhàn)略的制定過程對企業(yè)來說是組織各環(huán)節(jié)進行目標一致性協(xié)調(diào)的過程，因此制定中的大量討論、溝通工作是非常必要的。很多企業(yè)制定了戰(zhàn)略，但是在內(nèi)部確作為高度機密，鎖在柜子里或者只有少數(shù)人知道并理解，這種做法是不可取的。現(xiàn)在，很多企業(yè)強調(diào)戰(zhàn)略的透明度，強調(diào)戰(zhàn)略制定過程中，組織各層級的充分參與，在制定的過程中達到引領(lǐng)方向、規(guī)避風險、達成共識。在這里通過頭腦風暴、戰(zhàn)略研討會、各種宣貫學習活動等方式方法，可以使企業(yè)的戰(zhàn)略真正做到在內(nèi)部人所共知。另外，戰(zhàn)略本身也是隨著時間的推移而需要不斷的調(diào)整變化的。很多企業(yè)習慣于制定了戰(zhàn)略后3到5年內(nèi)不做任何調(diào)整，結(jié)果導致戰(zhàn)略規(guī)劃與實際運營脫節(jié)，戰(zhàn)略失去其應(yīng)有的價值，是非常值得防范的。關(guān)鍵點內(nèi)容可預期的戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預期取得的主要成果的期望值。戰(zhàn)略目標的設(shè)定，同時也是企業(yè)宗旨的展開和具體化，是企業(yè)宗旨中確認的企業(yè)經(jīng)營目的、社會使命的進一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域展開戰(zhàn)略經(jīng)營活動所要達到的水平的具體規(guī)定。建立健全戰(zhàn)略決策體系和責任體系發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃管理要實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分層管理，子戰(zhàn)略和規(guī)劃納入整體發(fā)展戰(zhàn)略體系統(tǒng)一管理。明確負責戰(zhàn)略管理的工作機構(gòu)，建立工作制度，配備專職工作人員，按照公司統(tǒng)一部署制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，子戰(zhàn)略和規(guī)劃方向、目標、行動計劃要符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。積極適應(yīng)新時代、新形勢下業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)復雜、多元化經(jīng)營的特點，確保公司業(yè)務(wù)規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃高效推進和有效落實；深入探索戰(zhàn)略實施機構(gòu)的一體化運行機制，組成戰(zhàn)略實施集群，確保戰(zhàn)略任務(wù)的實施承載、規(guī)劃指標的有效分解和戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置。重點在戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略營銷區(qū)域試點組建戰(zhàn)略實施集群，探索、積累和形成可復制經(jīng)驗后推廣應(yīng)用。做好市場的調(diào)查、細分、定位實施“基層員工激勵策略”，應(yīng)該建立在科學、縝密的市場調(diào)查、市場細分和準確的市場定位基礎(chǔ)上。因為市場調(diào)查、市場細分和市場定位能夠為企業(yè)決策者提供顧客在需要方面的差異性，準確地把握“顧客需要什么？”在此基礎(chǔ)上，分析滿足顧客差異需要的條件，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和未來的內(nèi)外狀況，研究企業(yè)是否具有相應(yīng)的實力去滿足顧客的需要。要實施“基層員工激勵策略”，科學，徹底的市場調(diào)研，市場細分和市場定位應(yīng)成為基礎(chǔ)。由于市場調(diào)查，市場細分和市場定位可以為決策者提供客戶在物質(zhì)需求和精神需求方面的具體信息，并準確理解客戶的真實需要?；诖?，企業(yè)需要分析能夠滿足客戶差異化需求的條件，根據(jù)公司的實際情況及其未來的內(nèi)部和外部條件，研究公司是否具有適當?shù)膶嵙頋M足客戶的需求。戰(zhàn)略要有連續(xù)性任何一個戰(zhàn)略必須要實施三至四年，否則就不算是戰(zhàn)略，如果每年都對戰(zhàn)略進行改變的話，就等于是沒有戰(zhàn)略，而是跟時髦。這并不意味著你就永遠一成不變，首先你要不斷地尋找先進的做法，第二總是要尋找更好的方式來實施你的戰(zhàn)略。如果有了新的技術(shù)，那么就要問下我這家公司如何用這個技術(shù)使我的戰(zhàn)略變得更有效呢？如果你有一個很清晰的戰(zhàn)略的話，實際上，變化得速度更快，因為有戰(zhàn)略你就會確定出優(yōu)先順序，確定出哪些是重要的。如果沒有戰(zhàn)略的話，所有東西你都會覺得是重要的，這樣哪個先做、哪個后做反而搞不清楚了。環(huán)境適應(yīng)性差異化戰(zhàn)略作為一種戰(zhàn)略，首先是尋求對環(huán)境的適應(yīng)而存在的。理性的分析技術(shù)是基于環(huán)境的變量，戰(zhàn)略的核心在于對環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略能夠使組織通過確定外部環(huán)境中的機會與威脅，獲得組織與環(huán)境的協(xié)同與適應(yīng)。競爭位勢與定位差異化戰(zhàn)略是分析企業(yè)的競爭位勢基礎(chǔ)上，選擇合適的定位。企業(yè)戰(zhàn)略的核心應(yīng)在于選擇正確的行業(yè)，以及在競爭作用力面前尋找進退有據(jù)的地位，做出適當?shù)亩ㄎ?。面對競爭力，企業(yè)可采用三種基本的通用戰(zhàn)略應(yīng)對——成本領(lǐng)先、差異化和目標集聚。實施差異化貴在創(chuàng)新隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展，一方面客戶的需求會發(fā)生變化，昨天的差異化將成為今天的一個普遍現(xiàn)象。競爭對手也在發(fā)生變化，尤其是產(chǎn)品價格、款式、廣告、包裝和售后服務(wù)等，這些都很容易被一些企業(yè)所模仿。因此，任何差異都不會持續(xù)，要使公司的差異化戰(zhàn)略成為長效藥，唯一的出路就是創(chuàng)新，利用創(chuàng)新來適應(yīng)客戶需求的變化，利用創(chuàng)新去戰(zhàn)勝對手的模仿跟進。差異化應(yīng)恰到好處引入差異化戰(zhàn)略應(yīng)加強對整個營銷過程的管理和控制。最重要的是注意顧客的反饋意見。由于任何營銷策略的成功與否，最終的決定是作為上帝的客戶，沒有得到客戶的認可，理想的策略就是張紙。只有通過客戶的反饋，企業(yè)才能準確確定是繼續(xù)保持，還是加強或撤銷企業(yè)當錢的營銷策略。只有消費者認可的差異才是有益的，過度的差異可能會帶來兩方面的負面影響：一是會引起消費者不滿；二是會增加成本，迫使企業(yè)提高商品價格，從而抵消了差異帶來的價值。因此，適度差異是差異化營銷的重要原則。難以模仿性企業(yè)差異化戰(zhàn)略的成功還在于自身不容易被競爭對手模仿。由于管理資源產(chǎn)生于團隊的互動和通過互動積累的經(jīng)驗，是組織通過長期團隊工作、試驗、學習和演化而來的組織特殊技能，所以管理資源是在別處無法簡單復制的。核心能力理論對企業(yè)的啟示是企業(yè)在實施差異化戰(zhàn)略過程中，要努力培育出自身的核心競爭力，使得自身的差異化不會因為競爭對手的模仿或替代而變得“不差異”。要及時延展和升級任何成本差異都取決于時間，因為競爭、技術(shù)和需求等其他因素在不斷變化，環(huán)境或先決條件的變化可能會使公司原本非常有效的差異化的價值變得無效。所以，企業(yè)必須與時俱進，繼承過去品牌的無形資產(chǎn)的同時，對企業(yè)產(chǎn)品進行適當升級延伸。動態(tài)能力動態(tài)能力理論里所討論的能力已經(jīng)不同于前面提到的企業(yè)核心能力，而是改變企業(yè)能力的能力。從本質(zhì)上來說，動態(tài)能力論表現(xiàn)出了一種動態(tài)的非均衡狀態(tài)，認識到在一個變化無常的環(huán)境中，企業(yè)需要對能力持續(xù)不斷地維護、培養(yǎng)和開發(fā)，從而實現(xiàn)企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。在自身產(chǎn)品上完善企業(yè)起步后若產(chǎn)品有市場，或遇同業(yè)競爭，均需擴大生產(chǎn)規(guī)模以提高產(chǎn)品競爭力。而企業(yè)僅靠自身的資金積累是很難在短期內(nèi)擴大規(guī)模的，此時就需要融資來擴大再生產(chǎn)。融資的方式有信貸、股權(quán)融資或發(fā)行債券等。若融資渠道通暢，企業(yè)還可以通過并購、重組等方式迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模。同時，企業(yè)應(yīng)將觸角伸向產(chǎn)業(yè)鏈的前端和后端，打造完整的產(chǎn)業(yè)鏈；通過期貨市場實現(xiàn)對原材料和產(chǎn)成品價格和供應(yīng)的控制，通過外匯市場實現(xiàn)對用匯風險的控制；將富余資金投資于證券、期貨和房地產(chǎn)市場，以期實現(xiàn)資本的增值。在企業(yè)組織管理上完善企業(yè)規(guī)模擴大，人員增加后，提高組織管理效率成為迫切的話題。企業(yè)要由大變強，就必須通過完善公司治理以提高組織管理效率，構(gòu)建先進、高效的組織管理體系。所謂“大公司病”就是因為管理不善，導致部門職責不清，甚至互相扯皮，員工軍心渙散，企業(yè)一盤散沙。公司治理簡單講就是企業(yè)組織管理體系的制度化建設(shè)，完善企業(yè)各項管理制度，依法管理企業(yè)，將員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮最大化，激勵的同時依法監(jiān)管。只有明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，制定完善各種法規(guī)，特別是明確部門職責，加強對員工的激勵措施和監(jiān)管措施的制訂，公司高管帶頭遵守法