GLP-1RA藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報(bào)告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報(bào)告GLP-1RA藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報(bào)告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年GLP-1RA藥物市場前景及趨勢預(yù)測 42.12023年全球及中國LP-1RA市場分析 42.1.1諾和諾德、禮來瓜分全球GLP-1RA降糖市場 42.1.2進(jìn)口企業(yè)壟斷國內(nèi)GLP-1市場 62.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模測算 82.2國內(nèi)巨頭搶占先機(jī)，自主研發(fā)與仿制扎堆并進(jìn) 102.2.1創(chuàng)新藥：2項(xiàng)NDA，7項(xiàng)處于III期臨床階段，9項(xiàng)處于II期臨床階段 102.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進(jìn)入競速期 112.3已上市GLP-1RA療效對比 132.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好 132.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳 142.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽 172.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA 172.3.5禮來-度拉糖肽：長效降糖，降低心血管風(fēng)險(xiǎn) 192.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高 202.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長效降糖，顯著降低低血糖概率 212.3.8仁會(huì)生物-貝那魯肽：首款國產(chǎn)短效GLP-1 222.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國產(chǎn)長效GLP-1RA 222.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場發(fā)展前景 242.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動(dòng)劑藥物整體療效卓越 242.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場空間廣闊 252.4.3GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長效制劑是未來該領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品 26三、GLP-1RA藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議 273.1企業(yè)人力資源管理的重要意義 273.1.1人力資源管理有助于挖掘個(gè)體潛能 283.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高 283.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段 283.1.4有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 293.2新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的變化 293.2.1新時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐作用 293.2.2新時(shí)期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化 29（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化 29（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃 30（三）更加重視“以人為本”的理念 30（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展 303.3新時(shí)期企業(yè)人力資源管理中存在的問題 303.3.1重視程度不夠 303.3.2不具備先進(jìn)的管理理念 313.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 313.3.4人員招聘工作不到位 313.3.5提高員工責(zé)任意識 313.3.6缺少合理的激勵(lì)制度 323.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制 323.4新時(shí)期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對策 323.4.1革新人力資源管理理念 323.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才 323.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略 333.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制 333.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平 333.4.6優(yōu)化激勵(lì)制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能 343.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍 343.5新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn) 353.5.1新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性 35（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求 35（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求 35（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求 363.5.2新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向 36（1）堅(jiān)持共享理念 36（2）落實(shí)綠色發(fā)展 36（3）支持大數(shù)據(jù)管理 373.5.3新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)障礙 37（1）管理與開發(fā)：認(rèn)識上有誤區(qū) 37（2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代：模式上有交叉 38（3）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)：實(shí)踐上有缺陷 383.5.4新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑 38（1）提高認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)思維創(chuàng)新 38（2）緊跟時(shí)代，實(shí)現(xiàn)模式創(chuàng)新 39（3）突出重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)體系創(chuàng)新 393.5.5新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實(shí)施策略 39（1）整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理 39（2）引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置 40（3）實(shí)行績效管理體制，增加人力資源活性 40（4）進(jìn)行人力資源輔導(dǎo)，提升人才履職能力 413.6大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新 423.6.1大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理 423.6.2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性 423.6.3大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用 433.6.4大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑 443.7科技型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建探究 453.7.1科技型企業(yè)人力資源管理中存在的問題 45（1）人力資源管理理念落后 45（2）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 45（3）薪酬分配不夠合理 46（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 463.7.2科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建 46（一）科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理框架 46（二）建立完善人力資源管理體制 47（1）設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的職級體系 47（2）建立戰(zhàn)略性的人才聘用機(jī)制 47（3）制定科學(xué)的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃 47（4）建立全面科學(xué)的績效管理體系 47（5）構(gòu)建公平合理的薪酬分配體系 48（6）推行多元化的激勵(lì)機(jī)制 483.8醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理策略建議 493.8.1招聘和選才 493.8.2職業(yè)發(fā)展和終身學(xué)習(xí) 493.8.3績效管理 493.8.4員工關(guān)懷和福利 493.8.5組織文化和價(jià)值觀 493.8.6領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 493.8.7技能和能力提升 503.8.8多樣性和包容性 503.8.9合規(guī)性培訓(xùn) 503.8.10內(nèi)部溝通和反饋 50四、GLP-1RA藥物企業(yè)《人力資源管理策略》制定手冊 504.1動(dòng)員與組織 514.1.1動(dòng)員 514.1.2組織 514.2學(xué)習(xí)與研究 524.2.1學(xué)習(xí)方案 524.2.2研究方案 534.3制定前準(zhǔn)備 534.3.1制定原則 534.3.2注意事項(xiàng) 554.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點(diǎn) 554.4戰(zhàn)略組成與制定流程 584.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 584.4.2戰(zhàn)略制定流程 584.5具體方案制定 604.5.1具體方案制定 604.5.2配套方案制定 62五、GLP-1RA藥物企業(yè)《人力資源管理策略》實(shí)施手冊 625.1培訓(xùn)與實(shí)施準(zhǔn)備 625.2試運(yùn)行與正式實(shí)施 635.2.1試運(yùn)行與正式實(shí)施 635.2.2實(shí)施方案 635.3構(gòu)建執(zhí)行與推進(jìn)體系 645.4增強(qiáng)實(shí)施保障能力 655.5動(dòng)態(tài)管理與完善 665.6戰(zhàn)略評估、考核與審計(jì) 66六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 67一、前言隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國企業(yè)逐漸進(jìn)入到了全新的發(fā)展階段，在新時(shí)期背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵核心，同時(shí)人才資源也是有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，我國廣大企業(yè)要想充分適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，提高自身的核心競爭力，首先應(yīng)該努力做好人力資源管理工作，并對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入不竭的活力。下面，我們先從GLP-1RA藥物行業(yè)市場進(jìn)行分析，然后重點(diǎn)分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對這些信息的了解與把控，將上升到一個(gè)新的臺(tái)階。這將為您經(jīng)營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價(jià)值，也為您搶占市場先機(jī)提供有力的保證。二、2023-2028年GLP-1RA藥物市場前景及趨勢預(yù)測2.12023年全球及中國LP-1RA市場分析2.1.1諾和諾德、禮來瓜分全球GLP-1RA降糖市場重磅新品迭出，全球GLP-1產(chǎn)品銷售額迅速爬坡。全球GLP-1激動(dòng)劑銷售額從2018年的87.3億美元迅速增至2022年的240.1億美元，2019-2022年全球GLP-1類藥物市場規(guī)模年復(fù)合增長率高達(dá)28.7%。市場集中度較高，諾和諾德、禮來兩大巨頭瓜分。2022年諾和諾德的司美格魯肽共占據(jù)近51%的市場份額，其中Ozempic、Rybelsus、Wegovy分別貢獻(xiàn)94.3、17.8、9.8億美元；利拉魯肽藥物Victoza、Saxenda分別貢獻(xiàn)19.4、16.8億美元，共占15%的市場份額；截至2023年5月諾和諾德GLP-1產(chǎn)品占全球市場份額的54%。禮來的度拉糖肽2022年銷售額74.4億美元（31%），其首款雙靶GLP-1R/GIPR受體激動(dòng)劑替爾泊肽2022年5月FDA獲批上市，2022/2023Q1分別實(shí)現(xiàn)銷售額4.8/5.7億美元，銷售爬坡速度遠(yuǎn)超同期度拉糖肽及司美格魯肽。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品全球市場份額及增速（2023年5月）圖表：2022年全球GLP-1激動(dòng)劑市場份額（%）圖表：全球GLP-1激動(dòng)劑歷年銷售額（億美元）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方，PDB，諾和諾德年報(bào)2.1.2進(jìn)口企業(yè)壟斷國內(nèi)GLP-1市場國內(nèi)已上市GLP-1受體激動(dòng)劑共8款，包括進(jìn)口產(chǎn)品6款：艾塞那肽（阿斯利康/三生制藥）、艾塞那肽微球（阿斯利康/三生制藥）、利拉魯肽（諾和諾德）、利司那肽（賽諾菲）、度拉糖肽（禮來）、司美格魯肽（諾和諾德）；國產(chǎn)產(chǎn)品2款：貝那魯肽（仁會(huì)生物）、聚乙二醇洛塞那肽（江蘇豪森）。諾和諾德占據(jù)我國市場最高份額。根據(jù)PDB樣本醫(yī)院數(shù)據(jù)，2023Q1諾和諾德的司美格魯肽、利拉魯肽在我國GLP-1RA市場份額約為75%；排名第二為禮來的度拉糖肽，占比約為19%，市場格局較為集中。諾和諾德財(cái)報(bào)顯示，截至2023年5月，諾和諾德中國區(qū)GLP-1RA銷售額為31.2億丹麥克朗（約合4.7億美元，+97%），增速強(qiáng)勁。中國糖尿病處方中GLP-1RA占全部處方的2%，低于全球平均水平的5%、遠(yuǎn)低于北美地區(qū)的11%。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品中國市場份額及增速（2023年5月）圖表：我國樣本醫(yī)院GLP-1激動(dòng)劑2012-2023年銷售額（萬元）圖表：2023Q1我國樣本醫(yī)院GLP-1激動(dòng)劑市場份額（%）數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，PDB，仁會(huì)生物招股說明書、諾和諾德公司公告*注：取1丹麥克朗=0.15美元計(jì)2.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模測算全球市場：據(jù)輝瑞公司報(bào)告預(yù)計(jì)，2030年GLP-1RA在2型糖尿病領(lǐng)域全球市場規(guī)?？蛇_(dá)350-400億美元。圖表：全球GLP-1RA用于2型糖尿病適應(yīng)癥市場規(guī)模（億美元）中國市場：據(jù)諾和諾德預(yù)計(jì)，遠(yuǎn)期中國糖尿病患者人數(shù)可達(dá)1.8億人，其中90%為2型糖尿病。假設(shè)：基于《健康中國行動(dòng)（2019-2030年）》我國糖尿病治療率為33%，目標(biāo)為治療率持續(xù)提高，假設(shè)遠(yuǎn)期治療率為40%；據(jù)諾和諾德年報(bào)，假設(shè)中國GLP-1RA2022年滲透率約為3%，假設(shè)遠(yuǎn)期滲透率為13%，與目前北美地區(qū)GLP-1RA處方率水平相近；單日治療費(fèi)用由中標(biāo)價(jià)格及2022年市占率加權(quán)平均得出，部分品種尚未放量或納入醫(yī)保，因此假設(shè)2022年GLP-1RA單日治療費(fèi)用為15元，遠(yuǎn)期單日治療費(fèi)用在醫(yī)保及集采影響下降為10元左右。計(jì)算得出，我國GLP-1RA用于2型糖尿病的遠(yuǎn)期市場規(guī)模預(yù)計(jì)達(dá)298.9億元。圖表：GLP-1RA人均治療費(fèi)用測算圖表：2022與2030年、2045年中國GLP-1RA用于2型糖尿病藥物市場規(guī)模測算數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德年報(bào)，輝瑞2022年Near-TermLaunchesHigh-ValuePipelineDay演示材料*注：每月費(fèi)用為最新中標(biāo)價(jià)，平均每月費(fèi)用按照市占率加權(quán)平均2.2國內(nèi)巨頭搶占先機(jī)，自主研發(fā)與仿制扎堆并進(jìn)2.2.1創(chuàng)新藥：2項(xiàng)NDA，7項(xiàng)處于III期臨床階段，9項(xiàng)處于II期臨床階段圖表：國內(nèi)進(jìn)展前列的GLP-1RA藥物（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進(jìn)入競速期圖表：利拉魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）圖表：司美格魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.3已上市GLP-1RA療效對比2.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好艾塞那肽為蜥蜴唾液腺分泌的毒液中提取的一種天然GLP-1類似物，與人GLP-1有53%同源性，是阿斯利康研發(fā)的全球第一款GLP-1RA，2005年在美國上市。艾塞那肽屬于短效GLP-1RA，其半衰期為2-4h，一天需注射2次。經(jīng)臨床研究發(fā)現(xiàn)，艾塞那肽可降低HbA1c0.5%~1.0%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用對降血糖的效果最佳，在每日兩次，每次10微克的劑量下，30周時(shí)HbA1c≤7%患者比例為40%，血糖相較于基線下降0.9%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用體重控制效果好。30周治療期中使用艾塞那肽（10微克）+二甲雙胍的2型糖尿病患者的體重較基線下降2.6kg。艾塞那肽與二甲雙胍和噻唑烷二酮類(TZD)聯(lián)用不增加低血糖風(fēng)險(xiǎn)，但與磺脲類合用會(huì)增加低血糖發(fā)生率。惡心不良反應(yīng)發(fā)生率為40%-50%，大多數(shù)治療開始時(shí)出現(xiàn)惡心的患者，癥狀的發(fā)生頻度和嚴(yán)重程度會(huì)隨著繼續(xù)治療時(shí)間的延長而減輕。由于艾塞那肽的分子結(jié)構(gòu)是蜥蜴源多肽Excendin-4，同源性較低，38%的患者產(chǎn)生了抗體。艾塞那肽的清除經(jīng)腎小球?yàn)V過與蛋白酶水解完成，因此終末期腎病及腎功能嚴(yán)重?fù)p害患者(肌酐清除率<30mL/min)不推薦使用。艾塞那肽注射液緩釋劑型(Bydureon)為艾塞那肽長效版本，采用PLGA微球技術(shù)通過改變藥物劑型達(dá)到藥物緩慢釋放，只需每周1次給藥，2011年6月在歐盟獲批，2012年1月獲FDA批準(zhǔn)上市。研究分別比較了艾塞那肽緩釋劑型、艾塞那肽常規(guī)劑型、大劑量匹格列酮、西格列汀或甘精胰島素的治療效果，結(jié)果顯示，艾塞那肽緩釋注射劑降低HbA1c水平和體重效果更佳，同時(shí)不增加低血糖風(fēng)險(xiǎn)，且緩釋劑型引起的惡心反應(yīng)及注射部位硬結(jié)較普通劑型少。數(shù)據(jù)來源：艾塞那肽說明書2.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳利拉魯肽是諾和諾德生產(chǎn)的第一代GLP-1RA，由GLP-1類似物與脂肪酸共價(jià)結(jié)合形成的衍生物，半衰期為11~15h，利拉魯肽是全球第一款長效GLP-1RA，可以實(shí)現(xiàn)一天注射一次。最早在2009年歐盟上市，2011年NMPA獲批上市。HbA1c降低可達(dá)到1.0~1.5%，單用效果優(yōu)于格列美脲，聯(lián)用降糖效果優(yōu)于艾塞那肽、西格列汀、甘精胰島素，其中與12mg利拉魯肽與二甲雙胍和羅格列酮一起聯(lián)用在26周治療過程結(jié)束后達(dá)到HbA1c≤7%比例達(dá)到57%，血糖下降1.5%。利拉魯肽作為長效的GLP-1降糖藥，有利于對空腹血糖控制；無論是單藥還是聯(lián)用藥均表現(xiàn)出較好的減肥效果。每天單獨(dú)使用1.8mg和1.2mg利拉魯肽情況下，體重分別下降2.5kg和2.1kg。與此同時(shí)，與二甲雙胍聯(lián)用時(shí)，體重分別下降2.8kg和2.6kg。數(shù)據(jù)來源：利拉魯肽說明書數(shù)據(jù)來源：利拉魯脅說明書2.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽司美格魯肽（Ozempic）是諾和諾德第二代GLP-1RA，相對于諾和諾德的第一代GLP-1短效降糖藥利拉魯肽（一天一次），司美格魯肽為長效降糖，一周注射一次。HbA1c降低可達(dá)到1.5-1.8%，單用效果優(yōu)于西格列?。―PP-4）、利拉魯肽及度拉魯肽。1）SUSTAIN2：司美格魯肽（1mg）HbA1c下降1.5%，西格列?。?00mg）只下降了0.7%。2）SUSTAIN10：3期臨床試驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，在接受治療30周后，司美格魯肽組HbA1c水平下降1.7%，優(yōu)于利拉魯肽的1.0%。3）SUNSTAIN7：司美格魯肽（0.5mg）和度拉糖肽（0.75mg）組HbA1c分別降低1.5%和1.1%，減重效果佳，在與基礎(chǔ)胰島素和二甲雙胍聯(lián)用30周時(shí)，體重下降6kg，單藥治療56周體重也下降了5.5kg。在SUSTAIN2中(見下頁)，相較于西格列汀的1.9kg，司美格魯肽減重達(dá)到4.3kg（0.5mg）和6.1kg（1.0mg）。在SUNSTAIN7中減重效果同樣優(yōu)于度拉糖肽。司美格魯肽具有對心腦血管獲益功效。在一項(xiàng)持續(xù)時(shí)間為2年，3297名2型糖尿病患者并伴有動(dòng)脈粥樣硬化性心血管疾病每周一次司美格魯肽的實(shí)驗(yàn)中，司美格魯肽組和安慰劑組分別有6.6%和8.9%受試者發(fā)生了不良心血管事件風(fēng)險(xiǎn)（MACE），相對于安慰劑組，司美格魯肽組不良心血管事件降低了26%，心肌梗死的風(fēng)險(xiǎn)降低26%，心血管死亡風(fēng)險(xiǎn)降低2%，治療2年后，腦卒中風(fēng)險(xiǎn)顯著降低39%。2.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA司美格魯肽（Rybelsus）是諾和諾德第三代GLP-1RA，也是全球第一款口服制劑的GLP-1受體激動(dòng)劑降糖藥物，在2019年9月獲得FDA批準(zhǔn)在美上市，上市首年銷售額就達(dá)到了750萬美元，截至目前已經(jīng)在歐盟、日本、加拿大等國家或地區(qū)上市，并于2020年中國上市?？诜久栏耵旊南嗬^擊敗恩格列凈、西格列汀，與利拉魯肽降糖效果相當(dāng)，減肥效果更好。PIONEER1-7系列臨床試驗(yàn)表明，口服Rybelsus可以使HbA1c降低1-1.8%，體重降低2.9-5KG。PIONEER4結(jié)果顯示每日一次7mg的Rybelsus降糖效果不劣于每日注射一次0.75mg的利拉魯肽，52周時(shí)口服司美格魯肽、利拉魯肽和安慰劑組HbA1c分別降低1.2%、0.9%和0.2%。在減重方面，口服司美格魯肽的效果明顯優(yōu)于利拉魯肽（5.0kgvs3.1kgvs1.2kg）。某些劑量的Rybelsus降糖減重效果優(yōu)于西格列?。―PP-4抑制劑）、恩格列凈（SGLT2抑制劑）和利拉魯肽。在PIONEER6研究中證明具有一定的心血管安全性并且能夠顯著降低2型糖尿病患者的心血管死亡率。在PIONEER5研究中顯示，口服14mg的Rybelsus能夠使中度腎損傷糖尿病患者顯著獲益。數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)數(shù)據(jù)來源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)2.3.5禮來-度拉糖肽：長效降糖，降低心血管風(fēng)險(xiǎn)一周注射一次的度拉糖肽極大提高患者的接納程度，與此同時(shí)降糖效果也較好。單藥治療對比數(shù)據(jù)來看，降糖效果明顯優(yōu)于單用西格列汀。在和西格列汀的對比試驗(yàn)中，每周一次1.5mg度拉糖肽，HbA1c下降1.22%（類似利拉魯肽，HbA1c=7%比例略優(yōu)于利拉魯肽），空腹血糖下降42.84mg/dL，顯著優(yōu)于西格列汀。無論是單用還是聯(lián)用，減重減肥效果好，每周注射一次1.5mg度拉糖肽，52周后最多可減輕3.03kg（優(yōu)于利拉魯肽，不如司美格魯肽）。度拉糖肽被證明具有心血管獲益功效。根據(jù)Lancent上公布的REWIND研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，度拉糖肽可將心血管不良事件風(fēng)險(xiǎn)降低12%。該研究報(bào)告指出，在常規(guī)治療中加入度拉糖肽，可作為伴有心血管疾病風(fēng)險(xiǎn)的T2DM患者一級預(yù)防和二級預(yù)防的良好干預(yù)手段。數(shù)據(jù)來源：度拉糖肽說明書2.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高與二甲雙胍/胰島素/波格列酮聯(lián)用均優(yōu)于單用的降糖效果。利司那肽與甘精胰島素及二甲雙胍（或噻唑烷二酮）進(jìn)行三聯(lián)使用效果最佳，達(dá)到HbA1c=7%患者比例可以達(dá)到50%，下降幅度為0.7。單用或者與二甲雙胍聯(lián)用對空腹血糖控制較好，但與其他降糖藥聯(lián)用對空腹血糖控制不佳。降糖與減重效果類似艾塞那肽。利司那肽減重效果顯著，單用或者與二甲雙胍聯(lián)用取得不錯(cuò)的效果，但與胰島素聯(lián)用時(shí)，減重效果不佳。出現(xiàn)較高比例的抗利司那肽抗體，由于分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，結(jié)構(gòu)同源性最低，僅為50%，在安慰劑對照研究24周結(jié)束時(shí)，69.8%的患者呈現(xiàn)抗體陽性狀態(tài)，但利司那肽抗體并未影響藥物降糖效果。數(shù)據(jù)來源：利司那肽說明書2.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長效降糖，顯著降低低血糖概率阿必魯肽是葛蘭素史克研發(fā)的改構(gòu)GLP-1，屬于長效GLP-1受體激動(dòng)劑降糖藥，可實(shí)現(xiàn)一周一次給藥。降糖效果類似艾塞那肽。阿必魯肽降糖效果相對于利拉魯肽要弱一些，每周一次阿必魯肽相比每日一次利拉魯肽的對照組HbA1c降幅更小（利拉魯肽對阿必魯肽：-0.8%vs-1%），同時(shí)阿必魯肽組注射部位反應(yīng)更大（利拉魯肽對阿必魯肽：12.9%vs5.4%），但是阿必魯肽組出現(xiàn)腸道不良反應(yīng)事件較少（利拉魯肽組對阿必魯肽組：49%vs35.9%）。與胰島素聯(lián)用能顯著降低低血糖發(fā)生概率，相對于甘精胰島素+二甲雙胍和賴脯胰島素+甘精胰島素發(fā)生低血糖概率分別為27%和30%，而對應(yīng)的阿必魯肽組發(fā)生低血糖概率分別為17%和16%。數(shù)據(jù)來源：阿必魯肽說明書2.3.8仁會(huì)生物-貝那魯肽：首款國產(chǎn)短效GLP-1貝那魯肽是由仁會(huì)生物自主研發(fā)生產(chǎn)的短效GLP-1RA，2016年獲NMPA批準(zhǔn)上市，也是我國首款國產(chǎn)研發(fā)成功上市的GLP-1RA。III期臨床試驗(yàn)中，貝那魯肽聯(lián)合二甲雙胍治療方式，12周后患者達(dá)到HbA1c=7%比例為21.4%，只服用二甲雙胍的對照組僅有11.8%比例達(dá)到HbA1c=7%。但由于貝那魯肽屬于短效GLP-1RA，需每日進(jìn)行三次皮下注射。數(shù)據(jù)來源：貝那魯肽說明書2.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國產(chǎn)長效GLP-1RA聚乙二醇洛塞那肽2019年獲批上市，是豪森藥業(yè)自主研發(fā)生產(chǎn)的國內(nèi)第一款長效GLP-1RA，也是國內(nèi)第三款上市的長效GLP-1RA，有望打破利拉魯肽的在我國GLP-1RA市場的壟斷地位。該藥采取聚乙二醇修飾，只需要一周注射一次。豪森藥業(yè)擁有一項(xiàng)聚乙二醇洛塞那肽化合物的專利，將于2026年到期。降糖效果顯著，對餐后血糖和空腹血糖均有較好的效果。根據(jù)III期臨床試驗(yàn)，用藥24周后，0.1mg洛塞那肽組、0.2mg洛塞那肽組相對于安慰劑組能夠更顯著地改善HbA1c的水平，且0.2mg組降低幅度更大。具有降低低血糖效果。與二甲雙胍聯(lián)用24周，0.1mg洛塞那肽組的低血糖發(fā)生率為1.59%，顯著低于0.1mg洛塞那肽+二甲雙胍組的2.2%的低血糖發(fā)生概率?？贵w陽性率維持較低水平。盡管聚乙二醇的分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，具有較低的結(jié)構(gòu)同源性，通常會(huì)更容易產(chǎn)生抗藥抗體。但從臨床來看，來自799名受試者的血清樣本來看，總體的抗體陽性率為5.2%。數(shù)據(jù)來源：貝那魯肽說明書2.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場發(fā)展前景2.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動(dòng)劑藥物整體療效卓越2型糖尿病是最常見的糖尿病類型。糖尿病是一種嚴(yán)重的慢性疾病，由體內(nèi)血糖水平過高所致，其發(fā)生原因?yàn)樯眢w不能夠產(chǎn)生或分泌不足胰島素，抑或人體不能有效使用體內(nèi)產(chǎn)生的胰島素。糖尿病可以主要分為3類，其中1型糖尿病普遍發(fā)生在孩童時(shí)期；2型糖尿?。═2DM）普遍發(fā)生在40歲以后，在整個(gè)糖尿病患者的占比超過90%；妊娠糖尿病主要發(fā)生在懷孕期間。除了以上三類還有一些特殊的不常見糖尿病。糖尿病嚴(yán)重?fù)p害患者健康，4類檢測可用于診斷糖尿病。根據(jù)IDF聯(lián)盟，4類測試可被用于診斷糖尿病，分別為空腹血糖測試、口服葡萄糖耐量試驗(yàn)、糖化血紅蛋白（HbA1c）測試和隨機(jī)血糖檢測，當(dāng)測試結(jié)果高于下述診斷標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體會(huì)被認(rèn)定為糖尿病。但是，對于未出現(xiàn)癥狀的高血糖患者，2個(gè)檢測結(jié)果異常才能被診斷為糖尿病患者。由于糖尿病患者長期處在高血糖狀態(tài)，血管病變的可能性也會(huì)增加，導(dǎo)致各類組織和器官的血液供應(yīng)會(huì)受限，帶來功能障礙和器官衰竭，如心血管疾病、神經(jīng)病變、腎病等并發(fā)癥。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，通過多重方式實(shí)現(xiàn)對血糖的控制。GLP-1是腸促胰島素，它是由在遠(yuǎn)端回腸、直腸和結(jié)腸的L細(xì)胞在進(jìn)餐攝入和吸收葡萄糖、蛋白質(zhì)和脂肪后分泌的物質(zhì)。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，GLP-1與胰腺β細(xì)胞上的GLP-1受體結(jié)合后，主要通過激活環(huán)磷酸腺苷（cAMP）依賴的蛋白激酶A（PKA）信號通路，進(jìn)而促進(jìn)含有胰島素囊泡胞吐，釋放到循環(huán)中協(xié)助降低血糖水平。GLP-1除了以葡萄糖濃度依賴的方式促進(jìn)胰島素分泌，還會(huì)抑制不適當(dāng)?shù)牟秃笠雀哐撬蒯尫?；增加肌肉和脂肪組織葡萄糖攝??；降低肝臟葡萄糖生成；改善胰島素敏感性；和延緩胃排空（放緩對葡萄糖的吸收）、減輕饑餓感并減少食物攝入量，通過多種方式實(shí)現(xiàn)對人體內(nèi)葡萄糖的控制。在國內(nèi)2型糖尿病治療路徑中，GLP-1受體激動(dòng)劑被首推用于患有ASCVD或CDK并發(fā)癥的患者。2021年4月中華醫(yī)學(xué)會(huì)糖尿病學(xué)分會(huì)發(fā)布了《中國2型糖尿病防治指南（2020年版）》，其中包含T2DM患者治療的簡易路徑：T2DM患者的一線治療為生活方式干預(yù)和二甲雙胍。對于一線治療后，仍血糖未達(dá)標(biāo)的T2DM患者，應(yīng)根據(jù)其病情特點(diǎn)選擇二聯(lián)藥物，進(jìn)行二聯(lián)治療。對于合并動(dòng)脈粥樣硬化性心血管疾?。ˋSCVD）或心血管風(fēng)險(xiǎn)高危的需要從GLP-1受體激動(dòng)劑或SGLT2i中選擇；合并心力衰竭或慢性腎病的患者首選SGLT2i，但后者，可考慮選用GLP-1受體激動(dòng)劑。在二聯(lián)治療后，3個(gè)月內(nèi)患者如果不能有效控制血糖，病人應(yīng)開始三聯(lián)治療，即在二聯(lián)治療的基礎(chǔ)上加用一種不同機(jī)制的降糖藥物。最后，當(dāng)患者在三聯(lián)治療后血糖仍不達(dá)標(biāo)，治療方案則應(yīng)被調(diào)整為多次胰島素治療（基礎(chǔ)胰島素加餐時(shí)胰島素或每日多次預(yù)混胰島素）。海外指南中GLP-1類似物的使用范圍更加廣泛。2022年12月美國糖尿病協(xié)會(huì)發(fā)布了《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》。該指南，提出了個(gè)別區(qū)別于上述“2型糖尿病藥物治療路徑圖”的地方：當(dāng)患者被診斷出T2DM時(shí)需開始藥物治療，除非有禁忌癥；體重管理是2型糖尿病患者降糖管理的重要組成部分，降糖治療方案應(yīng)考慮支持體重管理目標(biāo)的策略；部分患者在開始治療時(shí)，可以考慮早期聯(lián)合治療；對于T2DM成人患者，GLP-1受體激動(dòng)劑優(yōu)于胰島素；如果使用胰島素、建議與GLP-1受體激動(dòng)劑聯(lián)合使用，以提高療效和治療效果的持久性；對于血糖未達(dá)標(biāo)的T2DM患者應(yīng)盡早強(qiáng)化治療。國內(nèi)的指南一般會(huì)綜合考慮海外指南和現(xiàn)有文獻(xiàn)。在目前的海外指南下藥物治療有望早開始，提升藥物市場空間，其中GLP-1受體激動(dòng)劑的重要性也得到了進(jìn)一步的認(rèn)證。GLP-1受體激動(dòng)劑降糖效果突出，臨床獲益性多樣。根據(jù)美國糖尿病協(xié)會(huì)發(fā)布的《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》，降糖藥物主要被分為8類分別為二甲雙胍、SGLT-2抑制劑、GLP-1受體激動(dòng)劑、GIP/GLP-1受體激動(dòng)劑、DPP-4抑制劑、噻唑烷二酮類、磺脲類和胰島素。從降糖效果看，GLP-1受體激動(dòng)劑、GIP/GLP-受體激動(dòng)劑和胰島素的效果最優(yōu)，均屬于高效—非常高效的范圍。從低血糖發(fā)生的可能性看，除了磺脲類和胰島素類兩類藥物有潛在致低血糖的風(fēng)險(xiǎn)，其余藥物均無該風(fēng)險(xiǎn)。從體重變化維度看，GLP-1受體激動(dòng)劑和GIP/GLP-1受體激動(dòng)劑的減重效果突出。從對心血管影響和腎功能影響來看，僅僅只有GLP-1受體激動(dòng)劑和SGLT-2抑制劑有該方面的臨床獲益。長期處于高血糖狀態(tài)對身體的各類器官都是潛在的風(fēng)險(xiǎn)，額外的臨床獲益對于患者而言是有益的。綜合來看，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物的各方面表現(xiàn)突出，值得推薦使用。2.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場空間廣闊糖尿病為21世紀(jì)全球增長最快的公共健康問題之一。根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，2021年全球20-79歲人群中共5.37億名糖尿病患者，該數(shù)字預(yù)計(jì)會(huì)在2030年達(dá)到6.43億人；全球未被診斷的糖尿病患者約為2.40億人，未被診斷率高達(dá)44.7%。受到城市化、老齡化、超重和肥胖患病率增加還有中國人T2DM的遺傳易感性的影響1，我國糖尿病患者人數(shù)顯著增加，根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，我國是擁有全球成人糖尿病患者最多的國家；2021年國內(nèi)20-79歲人群中糖尿病患者人數(shù)為1.4億人，預(yù)計(jì)在2030年將達(dá)到1.6億人；雖然國內(nèi)糖尿病的患者基數(shù)大，但是未被診斷率仍然較高，達(dá)到51.7%，這意味著隨著我國糖尿病患者的診斷率逐漸升高，我國糖尿病藥物市場空間也會(huì)逐步擴(kuò)大。2.4.3GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長效制劑是未來該領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品在糖尿病領(lǐng)域中，GLP-1受體激動(dòng)劑的放量是全球趨勢。根據(jù)諾和諾德公司公告，從2017年到2021年全球四類糖尿病藥物（GLP-1、胰島素、SGLT-2抑制劑和DPP-4抑制劑）的銷售情況來看，GLP-1受體激動(dòng)劑的CAGR達(dá)到19%，增長率不僅為四類藥物中最高的，也遠(yuǎn)超過整個(gè)糖尿病藥物市場的增幅。另外，從諾和諾德的2022全年各領(lǐng)域的銷售額和增長率分析，公司胰島素的銷售額無論在北美還是其他海外國家都逐步下行，而GLP-1受體激動(dòng)劑卻在高速上升。結(jié)合上述情況來看，降糖用GLP-1受體激動(dòng)劑的放量是全球趨勢，其具有良好的市場潛力。國內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑未來潛在增長空間大。根據(jù)諾和諾德公司公告，GLP-1受體激動(dòng)劑在歐美患者（包含：美國、英國和法國）中使用的人數(shù)占比為9%，按銷售額計(jì)算其市場占比能達(dá)到33%，且處于快速攀升階段，可見GLP-1受體激動(dòng)劑的市場很大；到2022年11月為止，全球GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病藥物中的處方量占比為5%，其中北美滲透率最高達(dá)到11%，而大中華地區(qū)（包含中國內(nèi)陸、中國臺(tái)灣和中國香港）的處方占比僅為2%。考慮到海外發(fā)達(dá)國家GLP-1受體激動(dòng)劑的滲透率和增長態(tài)勢，及目前國內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑的滲透率水平仍然較低的情況，未來我國的GLP-1藥物在糖尿病領(lǐng)域的潛在增長空間較大。海外GLP-1受體激動(dòng)劑為降糖藥中的銷售額冠軍，其國內(nèi)銷售額存在提升空間。根據(jù)藥春秋微信公眾號，2020年全球銷量Top10降糖藥中有3款GLP-1受體激動(dòng)劑，分別為度拉魯肽、索馬魯肽（又名司美格魯肽）和利拉魯肽。以上3款藥物均入榜2022年全球藥品銷售額TOP100（轉(zhuǎn)引自insight數(shù)據(jù)庫公眾號），合計(jì)銷售額超過176億美元，其中排名最高的降糖用司美格魯肽（Ozempic）銷售額為84.55億美元，而其他排名超過司美格魯肽的藥物均非降糖藥。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，GLP-1受體激動(dòng)劑在降糖領(lǐng)域極具前景，有望成為降糖藥中的佼佼者。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫，2022年樣本醫(yī)院Top10降糖藥中有三款GLP-1受體激動(dòng)劑，最高排名第二，因此單從樣本醫(yī)院端數(shù)據(jù)看，國內(nèi)降糖藥GLP-1受體激動(dòng)劑仍存在提升空間。GLP-1受體激動(dòng)劑銷售額迅速增長，市場認(rèn)可度不斷提高。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫，2016年到2022年，樣本醫(yī)院九大類糖尿病藥物中GLP-1受體激動(dòng)劑的銷售額基本呈上升趨勢，其銷售額從2016年的8432萬元增至2022年的12.09億元，6年復(fù)合年均增長率達(dá)到55.87%，為八類藥物中最高的（不包含SGLT-2抑制劑，由于缺少2016年的數(shù)據(jù)）；另外在樣本醫(yī)院中，根據(jù)銷售額占比情況分析，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物從2016年的1.51%上升到了2022年的21.16%。無論是從銷售額還是銷售占比看，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物都處于高速的上升期，顯示出國內(nèi)該類藥物在糖尿病領(lǐng)域的接受和認(rèn)可程度在逐漸升高。利拉魯肽的市場份額受到度拉糖肽和司美格魯肽侵蝕，長效周制劑GLP-1受體激動(dòng)劑主導(dǎo)是未來發(fā)展趨勢。根據(jù)Bloomberg，GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按產(chǎn)品劃分）來看，諾和諾德的利拉魯肽（商品名：Victoza）在2016年的銷售額占比達(dá)到60.80%后，持續(xù)下滑，2021年占比僅為15.51%；禮來的度拉糖肽（商品名：Trulicity）后來居上，從2016年起銷售額占比持續(xù)提升，達(dá)到峰值42.26%后開始緩慢下降；司美格魯肽（商品名：Ozempic）自2018上市后，僅花費(fèi)3年時(shí)間占比就達(dá)到34.73%，表現(xiàn)出超高的增長率。整體來看，利拉魯肽的市場占比受到了度拉糖肽和司美格魯肽的沖擊。從GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按照注射頻率和劑型劃分）來看，GLP-1受體激動(dòng)劑周注射劑的銷售額占比持續(xù)提升，而日注射劑的銷售額占比持續(xù)下降，在2021年GLP-1受體激動(dòng)劑周制劑的市場份額更是達(dá)到79.15%。從全球的發(fā)展趨勢來看，未來主要的銷售焦點(diǎn)主要還是在長效GLP-1受體激動(dòng)劑注射劑上，短效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場份額會(huì)逐步縮水，而口服劑型作為新劑型，憑借其便利性有望市場份額維持較高上升態(tài)勢。GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域極具增長潛力，未來市場空間廣闊。根據(jù)弗若斯特沙利文分析（轉(zhuǎn)引自中國食品藥品網(wǎng)），全球GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域2020年的整體市場規(guī)模為131億美元，其中短效的GLP-1受體激動(dòng)劑和長效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場規(guī)模分別為44和88億美元，整個(gè)市場預(yù)計(jì)在2025年達(dá)到283億美元。國內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域2020年整體的市場規(guī)模約為16億人民幣，其中短效GLP-1受體激動(dòng)劑和長效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場規(guī)模分別為13億元和3億元左右。短效和長效GLP-1受體激動(dòng)劑預(yù)計(jì)在2025年達(dá)到50億元、107億元的市場規(guī)模，合計(jì)整體市場規(guī)模約為156億元。預(yù)計(jì)2020-2025E短效GLP-1的CAGR為30.5%，而長效GLP-1受體激動(dòng)劑的CAGR為100.6%。從長期來看，長效GLP-1受體激動(dòng)劑較短效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場增長潛力更大。三、GLP-1RA藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議人力資源管理主要是指企業(yè)通過先進(jìn)的管理方法，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排和管理。在人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)該通過有效的組織和培訓(xùn)，在思想和行為上及員工正確的發(fā)展導(dǎo)向，充分激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性，最大限度上發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值，并有效提高員工的專業(yè)水平和工作能力，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。只有高校開展人力資源管理工作，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境中搶占先機(jī)。在新時(shí)期背景下，人力資源管理工作的重要性越發(fā)凸顯，作為企業(yè)的人力資源管理部門，不僅應(yīng)該將員工的個(gè)人能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，同時(shí)還要尋求員工利益和企業(yè)利益的相對統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。3.1企業(yè)人力資源管理的重要意義3.1.1人力資源管理有助于挖掘個(gè)體潛能在企業(yè)經(jīng)營管理中，所有的工作都要依賴于人的力量，人就是整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)轉(zhuǎn)主體，存在較強(qiáng)的主觀性與能動(dòng)性，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，企業(yè)必須重視人的力量和潛力挖掘，而科學(xué)的人力資源管理可以挖掘出內(nèi)部員工的無限潛力，進(jìn)而保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從這一方面上看，員工的綜合素質(zhì)水平和技能水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，而通過人力資源管理，可以挖掘與開發(fā)員工潛在的才能，深入分析各個(gè)員工的個(gè)人能力和才干，幫助員工進(jìn)行自我定位，真正做好人盡其才，促進(jìn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值和效益。除此之外，合理的人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通和交流，幫助企業(yè)了解員工的真實(shí)想法，向員工傳達(dá)企業(yè)文化和核心價(jià)值理念，使得人員接受并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值文化體系，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，匯聚成企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。3.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高在企業(yè)已經(jīng)處于穩(wěn)步發(fā)展的階段，企業(yè)內(nèi)部會(huì)呈現(xiàn)和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，內(nèi)聚力較強(qiáng)，不斷推動(dòng)企業(yè)的欣欣向榮。在對人力資源管理職能的分析中，發(fā)現(xiàn)人力資源管理硬功能過于被強(qiáng)化，忽視了人力資源管理的軟功能。從本質(zhì)上看，人力資源管理的硬功能包括招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等內(nèi)容，這些硬功能都被重視，這是因?yàn)檫@是承載人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)條件。人力資源管理的軟功能包括溝通、矛盾、協(xié)調(diào)等，這些軟功能經(jīng)常被忽視，軟功能是企業(yè)人力資源管理得以運(yùn)行的潤滑劑，可以提高內(nèi)聚力與向心力，激發(fā)出員工的內(nèi)在潛力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容，通過正向協(xié)調(diào)的方式，加強(qiáng)對員工的傾聽與溝通，消除企業(yè)員工間的內(nèi)部矛盾，使得企業(yè)形成內(nèi)部良性循環(huán)，塑造具有凝聚力與競爭力的組織結(jié)構(gòu)體系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。3.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段就當(dāng)前社會(huì)而言，市場競爭的方式越來越多，而競爭的本質(zhì)也是人才的競爭，只有高素質(zhì)、全面性的兒呢次啊，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力。而國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都存在不同程度的人才流失問題，說白了也是人才運(yùn)營監(jiān)管力度不足，這會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。對此，為了改善這一問題，越來越多的企業(yè)積極制定和推行人才激勵(lì)政策，更加重視人力資源的監(jiān)管。企業(yè)是培育創(chuàng)新型人才的理論根據(jù)地，不僅培育人才，也承載著員工素質(zhì)的強(qiáng)化和提高任務(wù)，規(guī)范監(jiān)管人才，不斷挖掘人才的內(nèi)在潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從這一方面上看，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段，激發(fā)出各個(gè)崗位人員的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而使得企業(yè)處于高效運(yùn)營的狀態(tài)，降低人力消耗和運(yùn)營成本。3.1.4有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在新時(shí)期下，企業(yè)要想尋求長效發(fā)展，必須首先認(rèn)識到人才的重要性，促進(jìn)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以有效對員工展開合理的培訓(xùn)或教育工作，這能在很大程度上提高員工的專業(yè)水平和能力素養(yǎng)，幫助員工更好的發(fā)揮自身的崗位作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，進(jìn)一步推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。3.2新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的變化3.2.1新時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐作用現(xiàn)階段，任何一個(gè)組織想要得到長足的發(fā)展，都必須具有較好的人力資源管理和協(xié)調(diào)能力。在新時(shí)期的人力資源管理工作中，必須結(jié)合較好的實(shí)踐工作，促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新和改革，才能結(jié)合這一促進(jìn)力量，實(shí)現(xiàn)工作有效性的提升，同時(shí)也落實(shí)較好的管理和組織職能，起到資源的整合作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)階段對于人力資源的需求缺口巨大，或者說，是急需優(yōu)秀的人力資源，促進(jìn)整體事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，就要結(jié)合一系列的人力資源建設(shè)，以及實(shí)際建構(gòu)的規(guī)劃和發(fā)展，解決單位發(fā)展進(jìn)程中的人力資源缺口，同時(shí)通過較好的管理工作，促進(jìn)整體人員素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而具備較好的從業(yè)態(tài)度、有效的職業(yè)素養(yǎng)以及團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力，最終組成一股蓬勃的力量，促進(jìn)整體的凝聚力不斷提升，為后續(xù)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而在事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中形成有效的合力，發(fā)揮人力資源的促進(jìn)作用和保障力量[1]。新時(shí)期的人力資源管理工作必須做到面向未來，結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制的變化，實(shí)現(xiàn)全新的作用，通過管理辦法的創(chuàng)新和改革，為后續(xù)的事業(yè)發(fā)展，以及整體的管理水平提升貢獻(xiàn)力量。3.2.2新時(shí)期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化近些年來，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷加深，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都發(fā)生了不同程度的變化，具體主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化一直以來，我國企業(yè)普遍都致力于嚴(yán)格控制生產(chǎn)成本，獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，在這過程中，員工只是企業(yè)的勞動(dòng)力，員工存在的意義也只是為了滿足崗位需求，他們所創(chuàng)造的價(jià)值也比較有限，一般會(huì)被納入到生產(chǎn)成本的范疇中。而在新時(shí)期的背景下，知識型、應(yīng)用型的專業(yè)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更加專業(yè)的技術(shù)和信息，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至能夠在一定程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展走向。在這一背景下，員工將不再單純屬于企業(yè)的生產(chǎn)成本，而是企業(yè)資本的重要組成部分，真正實(shí)現(xiàn)了從成本化到資本化的轉(zhuǎn)變。（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，通常會(huì)將大部分精力放在員工的招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利等方面，而不注重對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃。在新時(shí)期背景下，有越來越多的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，重視考慮企業(yè)未來的發(fā)展前景，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃中不僅包括對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，還對未來所需的人才做出了明確規(guī)劃，甚至部分企業(yè)已經(jīng)將員工視為自身的合作伙伴，而非單純的上下級關(guān)系，這在很大程度上增加了企業(yè)人力資源管理工作的活力，有利于促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（三）更加重視“以人為本”的理念上世紀(jì)二十年代，美國著名管理學(xué)家梅奧提出了“以人為本”的管理思想，他認(rèn)為：“管理者應(yīng)該重視被管理者的合理工作需求，不僅要保證被管理者的身心健康，同時(shí)還要盡可能免除他們的后顧之憂，這才能充分激發(fā)被管理者的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值?！盵2]在新時(shí)期背景下，我國現(xiàn)代企業(yè)正在努力克服傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，并努力充分貫徹“以人為本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范圍內(nèi)，努力滿足員工的需求，給予員工足夠的尊重和信任，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和信賴感，讓員工對企業(yè)的發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展在新時(shí)代下，信息技術(shù)已經(jīng)在我國各行各業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，同時(shí)也對企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，促使傳統(tǒng)的管理手段發(fā)生了轉(zhuǎn)變，打破了時(shí)間和空間的局限，信息化管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企業(yè)完全可以通過互聯(lián)網(wǎng)完成招聘、培訓(xùn)等工作，還可以借助各類電腦或手機(jī)軟件，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃和工作計(jì)劃。在信息技術(shù)的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的流程和結(jié)構(gòu)變得更加清晰快捷，有效提高了管理的靈活性和時(shí)效性。3.3新時(shí)期企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.3.1重視程度不夠就當(dāng)前而言，市場競爭激烈程度逐漸提高，為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身綜合實(shí)力與競爭能力，以保證市場占有率的穩(wěn)定提升。一般而言，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，人力資源是否合理利用直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展，從本質(zhì)上看，我國企業(yè)人力資源管理起步晚，使得多數(shù)企業(yè)沒有意識到人力資源的作用，缺乏全面認(rèn)知，使得企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高。企業(yè)發(fā)展需要依賴于企業(yè)管理決策，員工提出的建議或是意見不受重視，在一定程度上會(huì)打消員工的積極性，這對員工參與企業(yè)發(fā)展管理十分不利。除此之外，大多數(shù)企業(yè)還沒形成以人為本的管理思想，使得企業(yè)人力資源管理中缺乏人性關(guān)懷，過于生硬，降低人力資源管理效果。3.3.2不具備先進(jìn)的管理理念隨著現(xiàn)在企業(yè)管理制度的不斷完善，部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了獨(dú)立的人力資源管理部門，但部分企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理理念比較落后[3]。很多企業(yè)的人力資源管理部門通常只負(fù)責(zé)基本的員工招聘、培訓(xùn)、績效、考勤等工作，沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時(shí)也沒有在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，沒有將先進(jìn)的管理理念和企業(yè)的發(fā)展改革工作相結(jié)合，單純服從于上級的指示和安排，這很難對企業(yè)的綜合發(fā)展起到實(shí)質(zhì)性的作用。3.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重在企業(yè)發(fā)展中，為了獲取長久發(fā)展，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代變化的要求，注重復(fù)合型人才的引進(jìn)。但是實(shí)際實(shí)施中，企業(yè)人才引進(jìn)中的面臨不小的阻礙，一方面受到整體大環(huán)境的影響，市場競爭較大，另一方面則是企業(yè)運(yùn)行體制和福利待遇對高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對此，企業(yè)必須加強(qiáng)對人才的管理和重視，在留住企業(yè)內(nèi)部人才的基礎(chǔ)上，還是吸引外部復(fù)合型人才的加入，雙管齊下，補(bǔ)充企業(yè)人才匱乏的缺口。3.3.4人員招聘工作不到位在企業(yè)人力資源管理中，人員培訓(xùn)招聘不到位，一方面，企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃缺少科學(xué)性，在員工招聘時(shí)缺少對企業(yè)現(xiàn)有人才需求的分析，招聘的員工不夠?qū)I(yè)，企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃不符合實(shí)際情況，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，無法構(gòu)建完善的人才庫，一旦出現(xiàn)人才缺失，無法快速彌補(bǔ)缺口。另一方，人才招聘中過于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力資源管理成本，降低了企業(yè)人力資源管理效率。3.3.5提高員工責(zé)任意識目前我國部分企業(yè)等人力資源管理人員不具備較強(qiáng)的崗位責(zé)任意識，普遍抱著“不求有功、但求無過”的心理，導(dǎo)致管理人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力通常較差。同時(shí)，相較于其他部門，人力資源管理部門的人事變動(dòng)較少，許多員工長期處于同一個(gè)崗位，每天面對同樣的工作，久而久之，員工很容易產(chǎn)生懈怠心理，從而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企業(yè)的人力資源管理部門忽略了對員工個(gè)人能力的培養(yǎng)，所開展的培訓(xùn)活動(dòng)也只是流于形式，并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用，這很難真正提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，再加上培訓(xùn)內(nèi)容的單一和枯燥，來有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。在新時(shí)期背景下，各企業(yè)之間的人才競爭趨勢越來越激烈，如果員工的專業(yè)能力得不到顯著提升，將直接影響企業(yè)的市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中落于下風(fēng)，甚至還會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)服務(wù)水平，難以創(chuàng)造理想的社會(huì)價(jià)值。3.3.6缺少合理的激勵(lì)制度企業(yè)激勵(lì)制度的目的是激勵(lì)員工而提高員工的工作積極性與主動(dòng)性采取的措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力和優(yōu)勢，使得員工積極投入到本職工作中，提高工作效率與工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源利用的最大化。而就目前而言，我國企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)制度尚未完善，激勵(lì)制度單一，主要是員工薪資報(bào)酬，無法發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制目前我國部分大中型企業(yè)的人力資源管理部門存在員工較多、部門臃腫的情況，通常會(huì)出現(xiàn)多人任職同一崗位的局面，但真正做到全身心投入工作的員工卻比較少，反倒會(huì)影響工作效率。這主要是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)都缺乏完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致一些工作能力出眾的員工得不到體現(xiàn)，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的有序開展。3.4新時(shí)期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對策3.4.1革新人力資源管理理念在新時(shí)期背景下，企業(yè)要想真正推動(dòng)人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，應(yīng)該先從思想層面入手，革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，為相關(guān)管理工作提供科學(xué)的思想指導(dǎo)。首先，企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念，并結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理模式[4]。值得注意的是，在學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)理念的過程中，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，不能盲目的生搬硬套，不然很可能會(huì)適得其反；其次，企業(yè)應(yīng)該辯證的看待傳統(tǒng)人力資源管理模式，不應(yīng)該急于全盤否定，而是要在繼承和發(fā)揚(yáng)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行摒棄，在不斷的發(fā)展中逐漸發(fā)現(xiàn)問題；另外，在革新人力資源管理理念的過程中，可以先進(jìn)行局部的“試錯(cuò)”，在不斷的嘗試和改正中，摸索出一條真正適合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理模式，之后再進(jìn)行全面的落實(shí)和推廣。3.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才為了壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，企業(yè)要做好人才招聘工作引入復(fù)合型人才的加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新的力量。對此，企業(yè)要加大對人才引進(jìn)的重視，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前人員配置情況和崗位需求，制定企業(yè)人才需求表，根據(jù)人才需求進(jìn)行人才招聘規(guī)劃方案的編制，確定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情況發(fā)生。另一方面則是拓寬人才招聘渠道，運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或是第三方招聘的方式，廣納賢才，制定人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)準(zhǔn)入門檻，進(jìn)而保證招聘人才的質(zhì)量和效率。與此同時(shí)，要改變原有單一化的招聘考核方式，關(guān)注人才自我評價(jià)，運(yùn)用多種手段對人才的綜合能力進(jìn)行科學(xué)評判，將專業(yè)筆試、面試、心理測試融合在一起，全面考核人才各方面能力，判斷與崗位的匹配程度，進(jìn)而提高人才招聘效率。3.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略對于任何一個(gè)企業(yè)來說，都需要新員工的加入，以此來保證企業(yè)發(fā)展的活力，因此，新員工的培訓(xùn)工作顯得尤為重要，這也是企業(yè)人力資源管理的核心工作。首先，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)工作的重要性，人力資源管理部門也要給予全方位的配合和支持，積極鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)活動(dòng)，有效提高員工的能力素養(yǎng)；其次，人力資源管理部門還應(yīng)該以企業(yè)的人才需求情況為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間，在滿足員工個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的人才需求相適應(yīng)；另外，在培訓(xùn)過程中，除了專業(yè)知識和技能水平的培養(yǎng)之外，還應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化員工的崗位責(zé)任意識，幫助員工逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制為了有效提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，優(yōu)化部門員工的配置，企業(yè)應(yīng)該針對全體員工制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，為人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)[5]。首先，企業(yè)應(yīng)該深入調(diào)查員工對當(dāng)前工作的滿意程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整工作方向，在充分滿足員工合理需求的同時(shí)，針對不同的崗位，制定相應(yīng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的工作成果都能一目了然；其次，企業(yè)還應(yīng)該實(shí)行“按勞分配”的制度，根據(jù)量化考核結(jié)果，給予員工不同的薪資待遇，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，徹底打破部分文職部門長期存在的“平均分配”局面，從根本上激發(fā)員工的危機(jī)意識和競爭意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這也能在很大程度上優(yōu)化人力資源管理工作的效果。3.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平在新時(shí)代下，信息技術(shù)在我國各個(gè)領(lǐng)域中都發(fā)揮著十分積極的作用，這也為我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較好的發(fā)展機(jī)遇。因此，企業(yè)應(yīng)該將信息技術(shù)廣泛滲透到人力資源管理工作中，打造先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過更加科學(xué)的手段，對企業(yè)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行合理配置，這不僅能在很大程度上減輕工作人員的負(fù)擔(dān)，同時(shí)還能有效提高工作效率，增強(qiáng)人力資源管理工作的時(shí)效性、科學(xué)性。但要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對相關(guān)管理人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，確保每一位管理人員都能靈活運(yùn)用信息技術(shù)開展工作，增強(qiáng)管理人員的信息素養(yǎng)，確保人力資源管理工作和信息時(shí)代實(shí)現(xiàn)接軌。3.4.6優(yōu)化激勵(lì)制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能有效的激勵(lì)制度可以提高員工的內(nèi)在潛力，有利于人力資源利用率的提升。對此，企業(yè)要進(jìn)一步完善內(nèi)部員工激勵(lì)制度，獎(jiǎng)罰分明，擴(kuò)展激勵(lì)方式，不僅要完善物質(zhì)激勵(lì)，還有做好精神激勵(lì)，通過激勵(lì)和約束的雙重作用下，約束員工行為的同時(shí)，激發(fā)員工工作熱情，使得員工始終保持最好的工作狀態(tài)，提高企業(yè)激勵(lì)制度的科學(xué)性和合理性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化。1.在制定員工激勵(lì)機(jī)制的過程中，要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)就是利用物質(zhì)刺激手段鼓勵(lì)員工工作，主要包括發(fā)放工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等正向激勵(lì)和罰款負(fù)向激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容和核心模式，但在實(shí)際開展中必須要配合精神激勵(lì)，避免物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)部運(yùn)行過于矛盾化，形成聯(lián)合作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.第要構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制屬于開放性系統(tǒng)，要根據(jù)企業(yè)外界環(huán)境的變化和市場形勢的變化進(jìn)行調(diào)整和更新，構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制，可以在不同發(fā)展時(shí)期選擇不同的激勵(lì)方式，重視員工集體主義精神與物質(zhì)生活的雙重滿足。由于現(xiàn)代化“物質(zhì)第一”理念的影響，使得現(xiàn)在員工對物質(zhì)追求十分強(qiáng)烈并伴有極強(qiáng)的自我意識。對此，企業(yè)制定激勵(lì)方案的過程中，要預(yù)留出很大的調(diào)整空間，例如，對突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員與銷售人員工資要高于他們的上司，這樣才能使得他們可以安心工作，不再為了多掙點(diǎn)錢而向上發(fā)展，而是安心做好本職工作。這種多跑道激勵(lì)方式，使得員工全身心投入到自己的崗位工作中，獲得最大的激勵(lì)效益。3.在制定激勵(lì)方案中，要充分考慮員工個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)措施。例如，針對女性員工而言，更加關(guān)注報(bào)酬，而男性則關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展;在年齡方面，20～30歲間的員工會(huì)具有較強(qiáng)的自主意識，對各方面工作條件要求高，跳槽現(xiàn)象居多;而在31～40歲之間的員工，由于已經(jīng)有了家庭，更加安于現(xiàn)狀追求穩(wěn)定。對此，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體差異和具體情況，分別制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，進(jìn)而達(dá)到最大的激勵(lì)效果。3.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍良好的企業(yè)文化不僅是企業(yè)不斷向前發(fā)展的基本動(dòng)力，也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要因素，更是推動(dòng)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的絕佳助力。同時(shí)，在企業(yè)文化的影響下，員工會(huì)逐漸形成正確的價(jià)值觀念，各部門之間、員工之間、部門與員工之間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系也會(huì)得到顯著改善。因此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持塑造良好的企業(yè)文化，隨時(shí)關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)和內(nèi)在需求，努力幫助員工解決實(shí)際問題。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該定期開展勞動(dòng)模范評比活動(dòng)，為其他員工樹立先進(jìn)典型，樹立良好的企業(yè)風(fēng)氣，形成帶有企業(yè)自身特點(diǎn)的良好文化；另外，企業(yè)應(yīng)該合理利用信息技術(shù)，建立企業(yè)微信公眾號、抖音號和微博賬號，通過各類互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)積極宣傳企業(yè)思想，加深員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)知，有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感、親切感和歸屬感，在營造企業(yè)良好文化氛圍的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而加快人力資源管理工作的創(chuàng)新進(jìn)程。總而言之，在新時(shí)期背景下，廣大企業(yè)要想對人力資源管理工作進(jìn)行有效創(chuàng)新，取得理想的管理效果，首先應(yīng)該革新人力資源管理理念，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略，同時(shí)還要制定完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平，并構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。只有這樣，才能真正提高員工的個(gè)人素養(yǎng)和專業(yè)水平，強(qiáng)化相關(guān)管理人員的崗位責(zé)任意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍和競爭氛圍，為企業(yè)提供正確的發(fā)展導(dǎo)向。3.5新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)人力資源是指存在于人的體內(nèi)的、能夠按照要求和組織模式完成一定工作的體能和智能資源，是集人的感知、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度、知識、技能等在內(nèi)的各種要素的綜合體，具有可開發(fā)性和積累性。黨的十八大開啟了中國特色社會(huì)主義的新時(shí)代，這是我國改革開放以來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。同時(shí)中國特色社會(huì)主義新時(shí)代也賦予了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展以新的特點(diǎn)和新的模式。企業(yè)組織作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，其主要功能是增加市場供給，創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。在中國特色社會(huì)主義新時(shí)代，隨著外部環(huán)境的急劇變化，人才的作用日益彰顯，人力資源已經(jīng)成為社會(huì)的第一大資源，有效地開展人力資源，高效地實(shí)施人力資源管理，有利于保持企業(yè)強(qiáng)大的核心競爭力和強(qiáng)勁的發(fā)展力，是決定現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展面臨著諸多的瓶頸制約，在人力資源管理方面尤其突出。如何有效推進(jìn)中國特色社會(huì)主義新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，確保提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，最大限度發(fā)揮企業(yè)對社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐作用是當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展亟須思考和解決的重要命題。3.5.1新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求隨著我國改革進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)單位面臨著不斷完善和創(chuàng)新自身管理體制的現(xiàn)實(shí)壓力。傳統(tǒng)的人力資源管理僅把人力資源當(dāng)成靜態(tài)的勞動(dòng)力資源，重視人力資源的使用，無視人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，已不能很好地適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境要求。當(dāng)前，只有通過人力資源管理模式創(chuàng)新，才能進(jìn)一步整合和優(yōu)化企業(yè)平臺(tái)資源，才能更有效地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升其在市場經(jīng)濟(jì)中的適應(yīng)力和綜合競爭力。在思想觀念上，諸多的企業(yè)主體已經(jīng)漸漸意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，意識到創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的緊迫性和現(xiàn)實(shí)性。創(chuàng)新人力資源管理模式已經(jīng)成為推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展的必然要求。（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求人力資源是構(gòu)成組織核心競爭力的關(guān)鍵要素，是企業(yè)單位生存和發(fā)展的生命線，決定著組織的生存質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展的空間。人力資源管理的核心職能就是培育、開發(fā)、集聚和使用具有專長的各類人才，就是要把人當(dāng)作資源。按照馬克思主義的勞動(dòng)價(jià)值觀，人能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值更大的價(jià)值，這是人力資本理論把“人力”作為“資源”進(jìn)行定位的理論淵源，也是企業(yè)制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略的理念先導(dǎo)。由此，企業(yè)單位必須將制定和實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略作為促進(jìn)其改革發(fā)展的重要內(nèi)容，必須將自身打造成優(yōu)質(zhì)人才資源的集聚地和創(chuàng)新源。創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求。（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求企業(yè)作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體和最重要組成部分，承擔(dān)著服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的獨(dú)特職能，推動(dòng)企業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，有助于加快推進(jìn)企業(yè)單位服務(wù)型市場組織建設(shè)。傳統(tǒng)的人才“強(qiáng)留”“截留”方式不是有效的常態(tài)化和健康化的人力資源管理手段，只有通過構(gòu)建服務(wù)人才發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。為人才服務(wù)就要關(guān)心、關(guān)愛人才的成長環(huán)境，就要通過構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理模式，即營造有利于公平公正的發(fā)展的文化氛圍，建立能者上、庸者下的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能真正留住人，才能真正增強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力，才能更好地豐富和提升企業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)價(jià)值[1]。創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求。3.5.2新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向（1）堅(jiān)持共享理念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展帶來了一種全新的經(jīng)濟(jì)模式——共享經(jīng)濟(jì)，它包括一個(gè)由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺(tái)，這個(gè)第三方可以是商業(yè)機(jī)構(gòu)、組織或者政府。個(gè)體借助這些平臺(tái)，分享自己的知識、經(jīng)驗(yàn)，或者向企業(yè)、某個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目籌集資金等。共享經(jīng)濟(jì)涵蓋三大主體，即商品或服務(wù)的需求方、供給方和共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)。這種新經(jīng)濟(jì)模式為企業(yè)改革發(fā)展帶來了新機(jī)遇，人力資源管理也隨之呈現(xiàn)出以“去中心化”和“自我管理”[2]為主要特點(diǎn)的新形態(tài)。如何面對共享經(jīng)濟(jì)帶來的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)？堅(jiān)持共享理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷提高人力資源管理水平和質(zhì)量是當(dāng)前企業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新必須堅(jiān)持的基本導(dǎo)向。（2）落實(shí)綠色發(fā)展黨的十八大報(bào)告提出“要把生態(tài)文明建設(shè)放在突出地位，融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)”[3]的重要論斷，綠色經(jīng)濟(jì)、綠色發(fā)展逐漸成為指導(dǎo)和衡量經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要指標(biāo)。綠色經(jīng)濟(jì)指能夠遵循“開發(fā)需求、降低成本、加大動(dòng)力、協(xié)調(diào)一致、宏觀有控”五項(xiàng)準(zhǔn)則，并且得以可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。綠色經(jīng)濟(jì)是一種以資源節(jié)約型和環(huán)境友好型經(jīng)濟(jì)為主要內(nèi)容，資源消耗低、環(huán)境污染少、產(chǎn)品附加值高、生產(chǎn)方式集約的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。綠色經(jīng)濟(jì)綜合性強(qiáng)、覆蓋范圍廣、帶動(dòng)效應(yīng)強(qiáng)，能夠形成并帶動(dòng)一大批新興產(chǎn)業(yè)，有助于創(chuàng)造就業(yè)和擴(kuò)大內(nèi)需，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)走出危機(jī)“泥淖”和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)“穩(wěn)增長”的重要支撐。同時(shí)，綠色經(jīng)濟(jì)以資源節(jié)約和環(huán)境友好為重要特征，以經(jīng)濟(jì)綠色化和綠色產(chǎn)業(yè)化為內(nèi)涵，包括低碳經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)經(jīng)濟(jì)在內(nèi)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟(jì)高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放發(fā)展模式，有利于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)集約式發(fā)展和可持續(xù)增長。由此，學(xué)界提出了“綠色人力資源管理”的概念，即將“綠色”理念應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任務(wù)是通過采取符合“綠色”理念的管理手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的心態(tài)和諧、人態(tài)和諧和生態(tài)和諧的三大和諧，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一的綜合效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同、持續(xù)發(fā)展，從而在整體上促進(jìn)企業(yè)綠色發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理模式必須從理念和實(shí)踐兩方面充分落實(shí)綠色發(fā)展。（3）支持大數(shù)據(jù)管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為國家和社會(huì)治理的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源，在提升國家宏觀決策、社會(huì)監(jiān)督、公共服務(wù)，特別是在應(yīng)急決策管理方面提供了難得的契機(jī)。同樣，數(shù)據(jù)也成為企業(yè)有效進(jìn)行組織和科學(xué)管理的重要依托。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，必然對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大沖擊，同時(shí)也為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供了新動(dòng)能、拓展了新空間。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)和整合數(shù)據(jù)資源，既能保障企業(yè)單位信息資源的時(shí)效性，也能解決企業(yè)單位管理實(shí)踐中的諸多問題（如組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、決策準(zhǔn)確性、工作效率提升等問題），為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來積極影響[4]。創(chuàng)新人力資源管理模式離不開大數(shù)據(jù)管理支撐，支持大數(shù)據(jù)管理是實(shí)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要取向。3.5.3新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)障礙（1）管理與開發(fā)：認(rèn)識上有誤區(qū)從誕生之初，人力資源的概念就備受學(xué)界推崇，也頗受各行業(yè)的認(rèn)可。人力資源是社會(huì)發(fā)展的第一資源，也是推動(dòng)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，越來越多的行業(yè)和單位都在積極推行人力資源管理模式。但現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理在內(nèi)涵和外延上大不相同，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中，有的管理人員雖然提出了人力資源管理的概念，卻在管理理念和具體行為模式上仍然保留著濃厚的“單純管理”的色彩，對作為“資源”的人的開發(fā)、培育等意識不到位，甚至認(rèn)為人力資源管理和人事管理僅是更換了一個(gè)更為時(shí)尚的名稱而已。對于人力資源管理的復(fù)雜性和多樣性認(rèn)識不夠必然導(dǎo)致人員分配不合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的新體制和新機(jī)制不健全。由于這樣一種誤區(qū)的干擾，優(yōu)秀的人才資源可能會(huì)被埋沒，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，造成了人力資源的巨大浪費(fèi)。（2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代：模式上有交叉一方面，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理思維慣性的影響，企業(yè)組織傳統(tǒng)人力資源管理模式效率低下的現(xiàn)象還在一定范圍內(nèi)普遍存在，與中國特色社會(huì)主義新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要不相匹配。一些企業(yè)面臨的總體外部環(huán)境對人力資源管理的影響降低了企業(yè)單位的人事自主性，有的習(xí)慣從社會(huì)上直接招聘高層次、高技能人才，而忽視了人才培養(yǎng)和成長的規(guī)律。直接從社會(huì)上招聘高層次人才的做法具有成本高、適應(yīng)慢的特點(diǎn)，同時(shí)又對潛在的人才形成打壓，瓦解了本單位優(yōu)質(zhì)人力資源發(fā)揮的積極性。特別是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理人員能力差異較大，業(yè)務(wù)水平不高，從根本上制約了新時(shí)代人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)。另一方面，新時(shí)代人力資源管理面臨的共享、綠色和大數(shù)據(jù)管理的創(chuàng)新取向被碎片化引入到當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中，有的雖在思想層面樹立了新時(shí)代的發(fā)展理念，但在實(shí)踐中依然存在著行為脫節(jié)現(xiàn)象，共享、綠色和大數(shù)據(jù)管理未能有意識地系統(tǒng)化深度融入人力資源管理模式創(chuàng)新中，其整體性協(xié)同功能未能有效發(fā)揮。（3）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)：實(shí)踐上有缺陷人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過程，有效的人力資源管理離不開規(guī)劃和實(shí)施的科學(xué)性、規(guī)范性。有的企業(yè)由于人力資源管理理念和模式都比較落后，管理模式缺乏活力，操作不規(guī)范，如人員聘任實(shí)際上存在的終身制、工作責(zé)任心不強(qiáng)、績效考核不合理、人力資源配置人情化、在編人員與非在編人員待遇及工作效率差異、人才招聘重在靜態(tài)的能力和素質(zhì)評價(jià)、輕視綜合評價(jià)和長遠(yuǎn)考量、員工培訓(xùn)缺少基于長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)態(tài)規(guī)劃等。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)當(dāng)前和長遠(yuǎn)、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的辯證關(guān)系。3.5.4新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑（1）提高認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)思維創(chuàng)新如前所述，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過程，同時(shí)兼有較強(qiáng)的系統(tǒng)性特征[5]。對于那些人員數(shù)量多、部門結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大型企業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新難度更大。因此，要針對人力資源管理在思想認(rèn)識上的不足，實(shí)施有效的改革創(chuàng)新，其首要任務(wù)就是要對傳統(tǒng)的人力資源管理的理念進(jìn)行更新和轉(zhuǎn)變，在以人為本的原則指導(dǎo)下，提高認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)思維創(chuàng)新，建立現(xiàn)代化的管理理念，采用更科學(xué)的管理手段，切實(shí)提高人力資源管理的效率和水平。特別是要提高對人力資源開發(fā)的認(rèn)識，要積極學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和研究成果，對現(xiàn)有管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和再創(chuàng)新。同時(shí)在人力資源管理中還要加強(qiáng)人文關(guān)懷，以更有效地激發(fā)員工工作潛能和工作熱情。（2）緊跟時(shí)代，實(shí)現(xiàn)模式創(chuàng)新要從新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)和要求出發(fā)，從系統(tǒng)性和協(xié)同性的角度構(gòu)建人力資源創(chuàng)新模式。一是充分認(rèn)識共享背景下人力資源管理模式創(chuàng)新的方向，盤活包括人力資源在內(nèi)的各類閑置或未充分發(fā)掘的組織資源，以增加組織價(jià)值；二是要根據(jù)綠色發(fā)展的要求，牢固樹立人力資源管理中的綠色生態(tài)觀和綠色和諧觀[6]，建立綠色價(jià)值體系、綠色制度體系和綠色文化體系，推進(jìn)綠色人力資源管理（如綠色招聘、綠色員工、綠色績效考核、綠色薪酬等）；三是構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，為人力資源管理提供更加精準(zhǔn)的判斷依據(jù)，增強(qiáng)目標(biāo)管理的針對性和有效性，確保各部門工作的完整性和連續(xù)性，總體上實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新和效率提升。（3）突出重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)體系創(chuàng)新人力資源管理的系統(tǒng)性特點(diǎn)要求從構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的各要素出發(fā)，突出重點(diǎn)要素，實(shí)現(xiàn)全體系的創(chuàng)新。主要包括：一是從制度層面。要消除企業(yè)，特別是國有企業(yè)實(shí)際存在的終身制聘任方式，實(shí)行公平公正的人才選拔機(jī)制、合理的績效考核機(jī)制和嚴(yán)格的崗位淘汰機(jī)制等，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)工作人員的危機(jī)意識和風(fēng)險(xiǎn)意識，激發(fā)工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。二是從技術(shù)層面。要積極引入新技術(shù)、新手段和新方法，促進(jìn)軟硬件技術(shù)升級，在人力資源管理的技術(shù)支撐上要實(shí)現(xiàn)新突破。三是從隊(duì)伍保障層面。要全面提升人力資源管理質(zhì)量，必須要建立一支高技術(shù)和高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的專業(yè)化和科學(xué)化。3.5.5新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實(shí)施策略（1）整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理現(xiàn)階段隨著經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和變革，在這一過程中人力資源的管理模式也在發(fā)生著變化[3]。因此，人力資源管理部門必須做到與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合全新的管理手段開展實(shí)際工作，進(jìn)行綜合的數(shù)字化信息管理。人力資源管理的信息較為龐大，也為實(shí)際工作帶來諸多的困難。因此，管理單位必須結(jié)合管理模式的數(shù)字化變革，提升其中的科技元素，進(jìn)一步通過數(shù)字化、科技化的保障力量，促進(jìn)信息的有效統(tǒng)籌，實(shí)施精確的數(shù)字化變革，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理部門的重要工作職能。人力資源信息的數(shù)字化管理具有劃時(shí)代的意義，這首先需要具備較好的數(shù)字化實(shí)施手段和規(guī)劃能力，才能促進(jìn)這一數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理工作的有效融合；其次還要進(jìn)行一系列硬件設(shè)施的保障，以及軟件系統(tǒng)的構(gòu)建，實(shí)施有效的基礎(chǔ)設(shè)