大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新研究

人力資源管理作為事業(yè)單位的一項重要內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)時代背景下其管理方式必須要具備足夠的創(chuàng)新性。所以我們單位人力資源管理部門的員工要不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與工作能力，提高自身的工作質(zhì)量與效率，將單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新落實到位。事業(yè)單位的人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代下有著不可替代的潛在價值，能夠源源不斷地為單位創(chuàng)造出更多的優(yōu)秀人才，正因如此，單位必須要盡快對其實現(xiàn)變革與創(chuàng)新，從而為社會提供更好的服務(wù)。一、大數(shù)據(jù)的概念與特點大數(shù)據(jù)實際上就是對海量數(shù)據(jù)的全面整合，整合過后使其具備一定的數(shù)據(jù)存儲性能、分析性能、管理性能，是一項良好的數(shù)據(jù)集。大數(shù)據(jù)作為新生的事物，是信息社會在實際發(fā)展過程中的一種時代標(biāo)志。站在內(nèi)涵的角度上來看，當(dāng)前大數(shù)據(jù)還處在研究與探索的階段，一是，大數(shù)據(jù)相較于其他新型處理模式或常規(guī)技術(shù)工具來說是一種性能更強(qiáng)的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，有著優(yōu)化流程、多元決策等的特點；二是，大數(shù)據(jù)這種新型的思維形式對于新時代的轉(zhuǎn)型具有積極的帶動作用，能夠推動經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)較好發(fā)展，全面提高對于社會資源的利用率與利用效率，對于社會的整體進(jìn)步有著積極影響。二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題首先，就我們單位而言，在大數(shù)據(jù)時代下進(jìn)行人力資源管理工作的開展時在管理模式的使用上沒有實現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)變，大多數(shù)情況下仍舊采用的是傳統(tǒng)的管理模式，這種陳舊的工作方式在很大程度上給我們單位的良好發(fā)展帶來了一定的阻礙。而且單位對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性并沒有形成正確的認(rèn)識，也沒有在開展相關(guān)工作的過程中加強(qiáng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的充分結(jié)合。不管是單位的領(lǐng)導(dǎo)層人員還是人力資源管理部門的人員，其大數(shù)據(jù)思維都相對比較欠缺，使得我們單位的信息化建設(shè)很難得到真正的實現(xiàn)。其次，我們單位的人力資源管理制度還不夠完善，對大數(shù)據(jù)技術(shù)缺乏實際的運(yùn)用，致使單位內(nèi)部的部門之間以及員工之間在工作方面的合作上體現(xiàn)不出充足的效率，間接導(dǎo)致人力資源管理部門的工作效率及質(zhì)量也比較低下。再次，單位的考核管理制度也有待完善，比如我們單位在考核管理工作時一般實行的是季度或年度的考核，而且過程中沒有得到大數(shù)據(jù)信息足夠的支持，負(fù)責(zé)管理的工作人員考慮得并不全面，通常只關(guān)注員工在最近一段時間之內(nèi)的表現(xiàn)，這樣在評估環(huán)節(jié)就很難做到客觀公正，致使考核結(jié)果的公平性與合理性不高，同時還會給員工的工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。最后，在我們單位當(dāng)中，素質(zhì)高且專業(yè)強(qiáng)的人力資源管理人才比較匱乏。基于大數(shù)據(jù)時代之下，單位的人力資源管理人才如果僅具備本專業(yè)的技能，那么是無法滿足單位的實際發(fā)展需求的，所以我們需要將自身員工的專業(yè)素養(yǎng)與能力進(jìn)行不斷地督促提升，增強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，切實轉(zhuǎn)變員工現(xiàn)有的思維模式，從而推動單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的內(nèi)容(一)工作思維的變革第一，我們單位在開展人力資源管理工作的過程中，管理人員必須要對大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際發(fā)展情況及發(fā)展特點進(jìn)行全面了解，培養(yǎng)靈活的大數(shù)據(jù)思維，除了應(yīng)當(dāng)具備扎實的基礎(chǔ)能力以及良好的專業(yè)素養(yǎng)之外，還應(yīng)當(dāng)在具體工作的執(zhí)行過程中鍛煉自身的洞察力與前瞻力。同時，管理人員還要帶著較高的敏感度投入到自身的工作當(dāng)中，對人力資源的管理方式及方法進(jìn)行不斷地調(diào)整，在工作的進(jìn)展過程中積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并在其中將大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行充分滲透。第二，我們單位在日常開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為其中的核心環(huán)節(jié)，這樣做的原因是單位的人力資源管理部門在整個單位內(nèi)部屬于基礎(chǔ)性的部門，每天所生成的以及需要處理的數(shù)據(jù)內(nèi)容非常多，而且數(shù)據(jù)的類型也存在著多樣性，具體涉及單位人工成本、投資回報、績效考核、教育培訓(xùn)等多個方面的數(shù)據(jù)信息，如此，以往的管理模式根本不能夠滿足現(xiàn)在的人力資源管理需求，必須要通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理應(yīng)用，構(gòu)建良好的大數(shù)據(jù)思維，保證我們單位的人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代下得到高效實施，以全面增強(qiáng)處理人力資源數(shù)據(jù)的效果。第三，我們單位在實際的人力資源管理工作中需要以大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點為依據(jù)來將以往傳統(tǒng)的管理思維加以轉(zhuǎn)變，以此來推進(jìn)以數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)的管理機(jī)制的形成，并對各類數(shù)據(jù)內(nèi)容做好整理與匯總，深入挖掘?qū)嵱眯约皟r值性都比較高的數(shù)據(jù)信息，確保人力資源管理工作在我們單位內(nèi)部的有效實施。(二)管理形式的變革近幾年，大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展給我們單位人力資源管理形式的變革帶來了更多的機(jī)遇，我們已經(jīng)開始將傳統(tǒng)的管理模式向戰(zhàn)略管理模式的方向逐步進(jìn)行轉(zhuǎn)變，促使單位的管理層據(jù)此進(jìn)行更加完善的戰(zhàn)略計劃的制定，確保人力資源管理工作能夠高效地完成。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的助力，我們單位新業(yè)態(tài)的發(fā)展速度就可以逐漸加快，戰(zhàn)略周期也會有所縮減。并且單位在展開人力資源管理時必須要與所制定的戰(zhàn)略管理方案相結(jié)合，保證人力資源管理各方面的工作都能夠行之有效地完成。不僅如此，我們還可以通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用來對未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，切實明確好單位人力資源管理之后的工作走向。一是，在人力資源管理工作中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)時，應(yīng)當(dāng)對當(dāng)下人力資源管理中存在的風(fēng)險與挑戰(zhàn)進(jìn)行全面且深入的分析，并對人力資源管理在既定戰(zhàn)略下的多元化需求進(jìn)行深入研究，處理好供需之間的平衡關(guān)系。二是，我們?nèi)肆Y源管理部門在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)時應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略角度、未來發(fā)展的角度、日常工作角度等作為出發(fā)點，推進(jìn)內(nèi)部與外部人力資源之間的充分匹配，提高對人力資源的使用率，確保人力資源管理能夠得到實際的成效，以滿足當(dāng)下時代發(fā)展的具體需求。(三)組織架構(gòu)的變革首先，我們單位的人力資源管理工作存在的一個特點是碎片化，這使得人力資源管理工作的信息孤島問題比較嚴(yán)重，不利于單位人力資源管理的有效實施。特別是在招聘、培訓(xùn)、服務(wù)等環(huán)節(jié)的工作當(dāng)中，信息孤島的問題會更加明顯，人力資源管理的工作成效也得不到確切的保障。但是在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理部門就可以對自身的組織架構(gòu)進(jìn)行全面創(chuàng)新，加強(qiáng)對各崗位工作內(nèi)容的有效整合，從而構(gòu)建一個整體的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。并且在實際的工作過程中還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)管理機(jī)制與體系的構(gòu)建，盡可能地規(guī)避掉信息孤島問題。其次，我們單位的人力資源管理工作有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，給組織架構(gòu)也帶來了較大的改變，由原先的金字塔架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榱吮馄交募軜?gòu)，有利于大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺的創(chuàng)建，在部門內(nèi)部形成了信息共享與集中處理的工作機(jī)制，不僅實現(xiàn)了信息傳遞與溝通成本的降低，而且人力資源管理的質(zhì)量與效率也得到了提升。最后，我們單位可以立足于大數(shù)據(jù)時代背景，把崗位作為一種基礎(chǔ)的形式來建立健全相應(yīng)的人力資源管理組織架構(gòu)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對各工作崗位的人員的專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)需求進(jìn)行全面分析，同時也能夠為人才開發(fā)與培訓(xùn)工作的開展提供便利。而且單位的人力資源管理工作也能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來對單位的薪酬數(shù)據(jù)、員工的個人發(fā)展數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)等進(jìn)行收集、分析、儲存，并采取適配度相對較高的人力資源管理方式來促進(jìn)人力資源管理水平的提升。四、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新策略(一)改變傳統(tǒng)的工作理念在大數(shù)據(jù)時代下，我們單位要想實現(xiàn)自身的快速發(fā)展，就必須要改變原有的人力資源管理理念，在人力資源管理工作中加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的充分運(yùn)用。與此同時還要不斷推動信息化建設(shè)的發(fā)展，將以往傳統(tǒng)的管理模式加以整改，全面激發(fā)人力資源管理部門員工的工作積極性與主動性，加快單位人力資源管理工作的革新步伐。第一，人力資源管理人員需要對大數(shù)據(jù)的發(fā)展形勢有一個清楚的了解，并對人力資源管理的變革與創(chuàng)新引起足夠的關(guān)注與重視，對開展人力資源管理工作的成效多加注重，并對管理工作人員的思維觀念加以優(yōu)化。比如，我們可以督促員工加強(qiáng)與其他單位之間的良好溝通與合作，積極學(xué)習(xí)他們的人力資源管理模式的創(chuàng)新，并且在實際合作的過程當(dāng)中再與自身的具體發(fā)展情況進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，對其中存在的一些問題進(jìn)行全面分析，這樣便于在第一時間發(fā)現(xiàn)我們部門的員工在工作中的不足之處，還要不斷增強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，切實推動本單位人力資源管理工作水平與質(zhì)量的提升。第二，我們在促進(jìn)單位人力資源管理專業(yè)能力的提升的情況下也應(yīng)當(dāng)落實好對信息化的建設(shè)工作。需要單位持續(xù)加大在人力資源管理方面的資金投入量，用于對大數(shù)據(jù)相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)備的采購以及對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，保證人力資源管理人員能夠熟練地使用這些基礎(chǔ)設(shè)備，并且做到全面性和實效性，為單位信息化人力資源管理工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。第三，人力資源管理工作人員還應(yīng)當(dāng)將工作的發(fā)展核心放在對大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢與特點來加強(qiáng)對內(nèi)外部信息資源的收集，而且還要對本單位的實際發(fā)展?fàn)顩r及市場上的經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行有效分析，便于對相應(yīng)的方案及措施進(jìn)行及時調(diào)整，從而實現(xiàn)對人力資源進(jìn)行開發(fā)的合理性。例如，人力資源管理部門可以在評價員工能力的環(huán)節(jié)不斷強(qiáng)化對數(shù)據(jù)信息的運(yùn)用，將傳統(tǒng)的主觀意識進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并以大數(shù)據(jù)信息為依據(jù)來對相應(yīng)的員工崗位進(jìn)行合理分配，確保員工的專業(yè)能力與價值得到充分展現(xiàn)。(二)積極完善管理制度人力資源管理職能是我們單位的一大重要職能，單位的管理層人員應(yīng)當(dāng)對人力資源管理的重要意義有一個深刻的認(rèn)識。我們單位在人力資源管理工作的開展過程中，要想實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量及效率的全面提升，就必須要將現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行進(jìn)一步完善。我們單位的管理層人員可以對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行全面掌握，通過實際行動來逐步增強(qiáng)對員工的大數(shù)據(jù)思維的培養(yǎng)。人力資源管理人員也要對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行不斷收集、整理、使用，在原有人力資源管理形式及方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行變革與創(chuàng)新。比如，在單位實際的人力資源管理工作當(dāng)中，單位的管理層需分給基層的工作更多的關(guān)注，確保對人力資源管理人員及其他工作人員的思想、專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)等的實時掌握，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的強(qiáng)大的分析能力來對廣大員工的工作能力與專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合分析，并由此給單位員工提供與他們自身能力與素養(yǎng)更加適合的工作崗位，高效地提升人力資源管理的工作效率，保證單位員工的自身價值能夠得到更好的發(fā)揮。在我們單位內(nèi)部，要想營造一種和諧良好的競爭環(huán)境，促進(jìn)單位風(fēng)氣的不斷優(yōu)化，可以通過制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制的方式，定期或不定期地組織員工來參加思想教育的培訓(xùn)工作，確保員工具備高度的思想覺悟與良好的工作作風(fēng)。除此之外，我們單位在變革與創(chuàng)新人力資源管理工作的過程中還應(yīng)積極落實好綜合性這一原則，要求人力資源管理部門的員工對他們自身的工作權(quán)利與義務(wù)做到充分明確，同時也要明確好單位其他部門中各工作崗位的職責(zé)與任務(wù)，進(jìn)一步加強(qiáng)對各部門員工工作方面的監(jiān)督，確保我們單位人力資源管理工作的創(chuàng)新得以真正實現(xiàn)。比如，人力資源管理部門的員工可以在具體的工作環(huán)節(jié)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對各項工作展開統(tǒng)一管理，提高各工作部門、工作崗位、工作人員之間對于數(shù)據(jù)信息的傳遞速度，推進(jìn)多極化管理的有效實現(xiàn)。此外，還可以利用好互聯(lián)網(wǎng)平臺來對相關(guān)的網(wǎng)上下達(dá)任務(wù)以及簽到工作進(jìn)行實際落實，基于互聯(lián)網(wǎng)對工作人員的日常工作進(jìn)行實時的監(jiān)督與管理，保證他們在自身的工作時間段之內(nèi)能夠及時且高效地將相應(yīng)的工作任務(wù)切實完成好。(三)完善人才引進(jìn)工作實際上，在市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位與企業(yè)單位是具有一定一致性的，即都需要儲備更多的專業(yè)人才來確保自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，我們單位亦是如此，這就需要人力資源管理部門在單位的實際發(fā)展過程中積極完善人才引進(jìn)工作，并在引進(jìn)的同時做好對人才的培育，以此來不斷地增強(qiáng)單位的競爭能力。大數(shù)據(jù)時代下，專業(yè)且優(yōu)秀的人才對我們單位的發(fā)展而言意義重大，所以必須要加快人才引進(jìn)與培育的工作步伐。對于人才引進(jìn)工作的開展，我們的人力資源管理部門首先要將招聘形式進(jìn)行創(chuàng)新，不僅要具備較高的工作待遇，還要確保具備多元的晉升空間，保證所制定的全新的招聘形式能夠招攬到更多的專業(yè)人才，而且負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理人員要注意對于求職者的學(xué)歷、興趣、性格、情感等一些基本且重要的條件的把握，保證我們所招聘到的人才能夠充分迎合本單位的具體發(fā)展需求。另外，在開展人才引進(jìn)工作的過程中，我們也要對各工作部門及工作崗位的實際職責(zé)進(jìn)行不斷強(qiáng)化，持續(xù)地促進(jìn)員工專業(yè)能力與素養(yǎng)的提升，提高組織員工進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的頻率，幫助員工鍛煉他們的自主學(xué)習(xí)能力，還要在完成培訓(xùn)之后及時跟進(jìn)對員工的審核與評估。(四)提高社會保險服務(wù)能力在大數(shù)據(jù)時代下，對于我們單位人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新來說，社會保險服務(wù)是其中的一項重點工作。我們的人力資源管理部門可以通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來落實對社會保險服務(wù)平臺的構(gòu)建，給單位的廣大員工帶來更加優(yōu)質(zhì)的社會保險服務(wù)。社會保險服務(wù)平臺的主要功能在于收集、整理、分析、上報單位員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等方面的保險數(shù)據(jù)信息，并且單位的員工也可以在這一平臺上對自己的保險狀態(tài)進(jìn)行實時查詢。而且其中的失業(yè)動態(tài)數(shù)據(jù)監(jiān)測功能能夠?qū)挝凰诘氐氖I(yè)人員的狀況進(jìn)行全面掌握，這樣我們單位就可以實現(xiàn)招聘人才的及時性與有效性。此外，人力資源管理部門還能夠通過此平臺來對領(lǐng)取待遇的人員的相關(guān)信息進(jìn)行核查，以便能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)重復(fù)冒領(lǐng)等的情況。這樣基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠最大限度地促進(jìn)我們單位的社會保險服務(wù)能力，使保險業(yè)務(wù)的辦理流程得以簡化，為單位員工帶來更為全面的服務(wù)。所以說，我們單位通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來提升社會保險服務(wù)能