《工作分析與職位評(píng)價(jià)》課件L8系統(tǒng)性工作分析方法的比較

第六章

工作分析系統(tǒng)的比較

第一節(jié)工作分析系統(tǒng)的信度一、信度與工作分析系統(tǒng)的信度信度（Reliability）是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，就是：重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)分析同一工作，是否能得到同樣的結(jié)果。我們應(yīng)該重視對(duì)工作分析系統(tǒng)信度的測(cè)量，如果沒(méi)有信度的證明就談不上效度，更談不上對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行有效的利用。二、測(cè)量信度的方法

1、內(nèi)部一致性信度

—適用于衡量量表中反映同一層面的多個(gè)題項(xiàng)之間的一致性?！Ｓ脙煞N檢驗(yàn)方法：系數(shù)分析；為L(zhǎng).J.Cronbach所創(chuàng)的a系數(shù)。a系數(shù)值如果在0.60至0.65之間最好不要；在0.65至0.70間是最小可接受值，在0.70至0.80間相當(dāng)好，在0.80至0.90間非常好；折半信度分析；它將量表的題目分成兩半計(jì)分，根據(jù)受試者在兩半題項(xiàng)上所得的分?jǐn)?shù)，計(jì)算二者的相關(guān)系數(shù)。

2、再測(cè)信度—反映的是一個(gè)評(píng)定人以同樣的測(cè)評(píng)工具、同樣的測(cè)評(píng)方法在

不同的時(shí)間，測(cè)量同樣的對(duì)象時(shí)所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相

關(guān)程度。

—

用兩次評(píng)定之間的相關(guān)來(lái)表示。為了使第一次測(cè)量的記憶對(duì)第

二次測(cè)量產(chǎn)生的影響降至最低，通常兩次測(cè)量要相隔較長(zhǎng)一段

時(shí)間。

—萊瑟姆和韋克斯利（Latham&Wexley）提出，這種信度的相

關(guān)系數(shù)應(yīng)為0.70或更高。3、評(píng)分者一致性信度

—

表示的是兩個(gè)評(píng)定人分別評(píng)定同一對(duì)象時(shí)，所得到的兩組數(shù)

據(jù)之間的相關(guān)程度。

—

由于不同的評(píng)定人對(duì)被評(píng)定對(duì)象有某種不同的看法，因此，

其間的相關(guān)要比再測(cè)信度的相關(guān)系數(shù)低，即比同一評(píng)定人做

出的兩次評(píng)定之間的相關(guān)度要低。

—萊瑟姆和韋克斯利提出，評(píng)分者之間的相關(guān)系數(shù)至少應(yīng)為

0.60。三、PAQ的信度分析

1、PAQ的內(nèi)部一致性信度研究者測(cè)量了PAQ中45個(gè)維度（32項(xiàng)分區(qū)維度和13項(xiàng)總體維度）的一致性，結(jié)果顯示它們的信度系數(shù)平均值在0.8以上。

2、PAQ的再測(cè)信度研究者對(duì)PAQ的再測(cè)信度進(jìn)行了測(cè)量，測(cè)量結(jié)果都達(dá)到了0.70以上。3、PAQ的評(píng)分者一致性信度（1）麥考密克（1972）指出了對(duì)PAQ的“評(píng)分者一致性信度”的測(cè)量方法：首先由一對(duì)工作分析人員運(yùn)用PAQ獨(dú)立分析同一份工作，且獨(dú)立完成對(duì)PAQ的評(píng)定，然后利用統(tǒng)計(jì)手段計(jì)算他們關(guān)于PAQ中的189（194）個(gè)要素評(píng)定結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，再將多對(duì)工作分析人員分析后得到的相關(guān)系數(shù)綜合，得到PAQ的此類信度系數(shù)。詹納雷特采用該方法分析了303份工作，得到的信度都在0.80以上，有的甚至達(dá)到了0.9。（2）麥考密克（1976）還分析了不同類型人員進(jìn)行工作分析能達(dá)到的一致性程度；不同類型的人員包括：兩位工作分析專家的組合、一位工作分析專家和一位主管的組合、一位工作分析專家和一位任職者的組合，以及一位主管和一位任職者的組合，他們同時(shí)分析同一份工作，得到的信度系數(shù)如表1所示。表1不同類型人員進(jìn)行工作分析的信度每組成員每組的數(shù)目平均信度相關(guān)系數(shù)兩位工作分析專家440.74一位工作分析專家和一位主管40.83一位工作分析專家和一位任職者40.84一位主管和一位任職者100.89所有組匯總620.79（資料來(lái)源：McComick,E.J.,P.R.Jeanneret,AStudyofJobCharacteristicsandJobDimensionsasBasedonthePositionAnalysisQuestionnaire(PAQ).JournalofAppliedPsychology,56,No.4(1972):pp.347-368.）四、小結(jié)通過(guò)以上分析我們可以看出，PAQ的三種信度都較高。這說(shuō)明，若采用這種方法，單個(gè)的工作分析人員進(jìn)行一次分析就能得到較高的信度。第二節(jié)工作分析系統(tǒng)的效度一、效度與工作分析系統(tǒng)的效度效度（Validity）是指測(cè)量結(jié)果在多大程度上反映了所要測(cè)量?jī)?nèi)容的真實(shí)含義。對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，就是：某類工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對(duì)任職者的要求。也即考察工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。二、測(cè)量效度的方法

1、內(nèi)容效度（ContentValidity）（也稱邏輯效度）

—

指量表題項(xiàng)的適當(dāng)性與代表性；

—常以題目分布的合理性來(lái)判斷。

2、構(gòu)念效度（ConstructValidity）（也稱建構(gòu)效度）

（1）定義：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出理論的特質(zhì)或概念的程度。即實(shí)際的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)能解釋某一心理特質(zhì)有多少。（2）重要性如果所測(cè)量的變量與抽象的構(gòu)念之間不能準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)，那么由此得出的結(jié)論就會(huì)出現(xiàn)偏差，我們將這樣的研究評(píng)價(jià)為“構(gòu)念效度偏低”。一項(xiàng)實(shí)證研究如果構(gòu)念效度偏低，即使最后在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)了變量間的顯著關(guān)系，也無(wú)法推斷構(gòu)念之間是否存在因果關(guān)系。（3）分類①聚合效度是指不同的觀察變量是否可用來(lái)測(cè)量同一潛變量；②區(qū)分效度是指不同的潛變量是否存在顯著差異。3、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Criterion-relatedValidity）（也稱實(shí)證性效度）

（1）定義：指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的關(guān)聯(lián)程度。

—標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果可以是標(biāo)準(zhǔn)化的智力測(cè)驗(yàn)、常模建立的人格量表、

態(tài)度量表、實(shí)際的工作表現(xiàn)等。

—

測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)度愈高，則表示此測(cè)評(píng)的效

標(biāo)關(guān)聯(lián)效度愈高。

（2）分類同時(shí)效度（concurrentvalidity）：指測(cè)評(píng)結(jié)果與目前效標(biāo)資料之間關(guān)聯(lián)的程度；預(yù)測(cè)效度（predictivevalidity）：指測(cè)評(píng)結(jié)果與將來(lái)的效標(biāo)之間關(guān)聯(lián)的程度。三、PAQ效度分析

PAQ是通過(guò)收集“工作者行為”的信息，分析任職者需要具備的各項(xiàng)能力和相關(guān)的環(huán)境要求；在不考慮各工作所包含的技術(shù)特征的差異下，PAQ能否應(yīng)用它的維度準(zhǔn)確分析出任何一種工作對(duì)任職者的要求，是效度分析要解決的問(wèn)題。研究者常采用“效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度之同時(shí)效度”對(duì)PAQ的效度進(jìn)行分析。麥考密克（1972）運(yùn)用“美國(guó)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)”（現(xiàn)美國(guó)勞工部）開(kāi)發(fā)的GATB數(shù)據(jù)庫(kù)分析了PAQ的效度，看看用PAQ得到的結(jié)果與用標(biāo)準(zhǔn)化題庫(kù)GATB得到的結(jié)果是否相同，如果相同，表明同時(shí)效度高。

什么是GATB數(shù)據(jù)庫(kù)？

GATB數(shù)據(jù)庫(kù)由美國(guó)勞工部自1934年起，花了十年時(shí)間編制而成，原文“GeneralAptitudeTestBattery”，全名“常規(guī)能力題庫(kù)”；它包括9套試題，評(píng)價(jià)9個(gè)預(yù)測(cè)因素（predictors），各預(yù)測(cè)因素反映了一種能力；（1）G(generallearningability)：一般學(xué)習(xí)能力，指對(duì)說(shuō)明、指導(dǎo)語(yǔ)和原理的理解能力、推理判斷能力、迅速適應(yīng)新環(huán)境的能力；（2）V(VerbalAptitude)：言語(yǔ)能力，指理解言語(yǔ)的意義及與它關(guān)聯(lián)的概念、并有效掌握它的能力；（3）N(NumericalAptitude)：數(shù)理能力，指在正確快速地進(jìn)行運(yùn)算的同時(shí)，能進(jìn)行推理并解決問(wèn)題的能力；前三種的綜合GVN也稱為“一般心智能力”（Schmidt&Hunter,1998）。（4）S(SpacialAptitude)：空間判斷能力，指對(duì)立體圖形以及平面圖形與立體圖形關(guān)系的理解能力；（5）P(FormPerception)：形狀知覺(jué)，指對(duì)實(shí)物或圖形的細(xì)微部分知覺(jué)的能力；（6）Q(ClericalPerception)：文書知覺(jué)，指對(duì)詞、印刷物、票據(jù)的細(xì)微部分正確知覺(jué)的能力；（7）K(MotorCoordination)：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)，指正確而迅速地使用眼和手，或指協(xié)調(diào)并迅速完成作業(yè)的能力；（8）F(FingerDexterity)：手指靈活度，指快速而正確地活動(dòng)手指，用手指能很好地操作細(xì)小東西的能力；（9）M(ManualDexterity)：操作靈活度，指靈活地活動(dòng)手及手腕的能力。

具體步驟如下：一、將PAQ的32個(gè)分區(qū)維度與GATB包含的9種能力進(jìn)行匹配；二、選取163種工作作為研究樣本，邀請(qǐng)每種工作的多名稱職的任職者參加GATB測(cè)試，如果某工作的稱職任職者在某項(xiàng)能力上的平均分較高，表明該工作需要此項(xiàng)能力較強(qiáng)的人員擔(dān)任才能取得較好的績(jī)效。三、利用PAQ對(duì)每種工作進(jìn)行分析，分析結(jié)果被用來(lái)預(yù)測(cè)任職者在GATB中的測(cè)試成績(jī)，估計(jì)出稱職的任職者在該種能力上應(yīng)達(dá)到的水平，這是根據(jù)PAQ分析得到的能力分?jǐn)?shù)。四、對(duì)比這兩種途徑所得的能力要求的相關(guān)性。結(jié)果見(jiàn)下表。

表2GATB測(cè)試結(jié)果與PAQ分析結(jié)果的相關(guān)性（工作樣本N=163）

能

力相關(guān)系數(shù)G：智力0.79V：口頭表達(dá)能力0.83N：數(shù)學(xué)能力0.77S：空間能力0.69P：形狀知覺(jué)0.61Q：書面能力0.78K：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)性0.73F：手指靈活性0.41M：身體靈活性0.30

中位數(shù)0.73注：相關(guān)性高表明PAQ分析出來(lái)的結(jié)果與GATB題庫(kù)分析出來(lái)的結(jié)果較為一致。由表2可知，PAQ的效度高

，PAQ能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)具備什么條件的人員能夠勝任該工作。四、小結(jié)

對(duì)工作分析系統(tǒng)效度的研究，通常是檢驗(yàn)其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。步驟為：（1）先選擇或設(shè)計(jì)反映“工作分析要素”的試題對(duì)任職人員進(jìn)行測(cè)試；（2）再與特定的效標(biāo)（通常采用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果）相對(duì)照；（3）然后測(cè)算它們之間的相關(guān)性，從而達(dá)到考察工作分析結(jié)果準(zhǔn)確性的目的。當(dāng)然，有效性的前提是工作分析人員能正確地使用工作分析系統(tǒng)，也即該工作分析系統(tǒng)的信度要高。信度與效度的聯(lián)系：信度低，效度不可能高；信度高，效度未必高；效度低，信度很可能高；效度高，信度也必然高。

第三節(jié)工作分析系統(tǒng)的應(yīng)用性

艾斯和利維（Ash&Levine,1980）整理分析了所有這方面的文獻(xiàn)，得出了11個(gè)應(yīng)用范圍（其中，最后一個(gè)范圍與法律相關(guān)，在此不予考慮）：（1）工作描述（JobDescription）：對(duì)工作職責(zé)、職權(quán)和范圍等的描述；（2）工作分類（JobClassification）：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將類似的工作進(jìn)行分類，便于對(duì)不同類型的工作采取不同的管理策略；（3）工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation）：薪酬確定的基礎(chǔ)，用以確定組織中各個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值；（4）工作設(shè)計(jì)/重組（JobDesign/Restructuring）：將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任務(wù)的難易程度或內(nèi)容進(jìn)行重新組合；（5）人員錄用（PersonnelRequirement/Specifications）：包括人員招聘、甄選、配置等；（6）績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）：對(duì)員工取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；（7）人員培訓(xùn)（WorkerTraining）：主要表現(xiàn)在確定人員培訓(xùn)需求方面；（8）人員流動(dòng)（WorkerMobility）：對(duì)組織而言，主要是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供通道，便于他們向適合的崗位流動(dòng)；（9）工作效率/工作安全（Efficiency/Safety）：工作職責(zé)范圍明確、人事匹配，無(wú)疑能提高工作效率；（10）人員規(guī)劃（WorkforcePlanning）：確保合適的人在合適的時(shí)間、地點(diǎn)做合適的事情。任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用范圍中都表現(xiàn)出良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價(jià)值。所以，我們要根據(jù)工作分析的目的來(lái)選擇分析系統(tǒng)。工作導(dǎo)向的工分系統(tǒng)人員導(dǎo)向的工分系統(tǒng)CIT（關(guān)鍵事件法）PAQ（職務(wù)分析問(wèn)卷）TIA（任務(wù)清單分析系統(tǒng)）JEM（工作要素法）FJA（職能工作分析法）TTA（臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)）ARS（能力需求量表）表3兩類工作分析系統(tǒng)（共七種）

一、工作描述上的應(yīng)用

利維等人（1983）對(duì)93位資深工作分析專家進(jìn)行了訪談，利用五分量表對(duì)七種工作分析系統(tǒng)（關(guān)鍵事件法CIT、職能工作分析方法FJA、任務(wù)清單分析系統(tǒng)TIA、職務(wù)分析問(wèn)卷PAQ、工作要素法JEM、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)TTA、能力分析量表ARS）在上述11個(gè)應(yīng)用范圍上的有效性進(jìn)行了評(píng)估。被調(diào)查的工作分析專家需要至少滿足兩個(gè)條件：至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)；在過(guò)去的工作中至少分析過(guò)兩類工作。他們對(duì)七種工作分析系統(tǒng)的評(píng)估得出，在“工作描述”方面，以工作為基礎(chǔ)的分析系統(tǒng)要優(yōu)于以人員為基礎(chǔ)的分析系統(tǒng)。其中，TIA和FJA有效性要顯著高于其它系統(tǒng)。二、工作分類上的應(yīng)用

在工作分類方面，TIA和FJA較好，TTA、JEM、PAQ次之，CIT較弱。三、工作評(píng)價(jià)上的應(yīng)用

在工作評(píng)價(jià)方面，PAQ、FJA和CIT顯著優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。研究表明，與其他的工作分析系統(tǒng)相比，PAQ應(yīng)用最廣泛也最有效的領(lǐng)域是工作評(píng)價(jià)。對(duì)于一份特定的工作，只要得出PAQ各個(gè)維度的分值，就能利用一套公式換算成工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而得出該工作的薪資額（麥考密克，1977）。四、人員錄用上的應(yīng)用

研究結(jié)論表明，根據(jù)JEM和TTA分析的工作說(shuō)明書設(shè)計(jì)出來(lái)的測(cè)試題，無(wú)論在完整性方面還是在測(cè)試效果方面，都比PAQ和CIT要好一些。五、績(jī)效評(píng)估上的應(yīng)用

在績(jī)效評(píng)估方面，CIT的得分顯著高于其它所有工作分析系統(tǒng)，因?yàn)樗鼘?duì)于確定工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域有很大幫助。六、人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

在人員培訓(xùn)方面，CIT、TTA、JEM、FJA較好，TIA和PAQ次之。七、人員流動(dòng)上的應(yīng)用在人員流動(dòng)方面，TIA和FJA應(yīng)用得比較有效，PAQ、JEM、TTA次之，CIT作用較弱。八、工作效率上的應(yīng)用工作導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)優(yōu)于人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。九、人員規(guī)劃上的應(yīng)用在人員規(guī)劃方面，TIA和FJA的作用較大。第四節(jié)工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性

工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性是指，運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。以往的研究者們通常從以下八個(gè)方面對(duì)工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性進(jìn)行考察：（1）職業(yè)適用的廣泛性（OccupationalSuitability）：工作分析系統(tǒng)所適用職業(yè)范圍的大??；

FJA（職能工作分析法）和TIA（任務(wù)清單分析系統(tǒng)）較好。（2）被調(diào)查者接受的難易程度（Respondent/UserAcceptability）：工作分析系統(tǒng)的信息收集方式和分析結(jié)果的形式，是否容易為被調(diào)查者或者系統(tǒng)的使用者所接受？

FJA（職能工作分析法）和TIA（任務(wù)清單分析系統(tǒng)）較好。（3）工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)（AmountofJobAnalysisTrainingRequired）：工作分析人員需要多長(zhǎng)的培訓(xùn)時(shí)間才能獨(dú)立操作該工作分析系統(tǒng)？各工作分析系統(tǒng)之間沒(méi)有明顯的差異。（4）可操作性（Operational）：工作分析系統(tǒng)是否經(jīng)過(guò)了足夠的提煉和檢驗(yàn)，使它在當(dāng)前的條件下就能操作？

PAQ、FJA和TIA相對(duì)比較容易操作。（5）所需樣本的規(guī)模（SampleSize）：該工作分析系統(tǒng)需要多大規(guī)模的被調(diào)查者或者信息提供者才能獲取足夠的信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析？

PAQ、FJA和JEM所需要的樣本量相對(duì)較少。（6）可即時(shí)使用性（Off-the-Shelf）：該工作分析系統(tǒng)是可即時(shí)使用，還是要經(jīng)過(guò)個(gè)性化修改才能用來(lái)分析特定的工作？

PAQ的得分最高，CIT被認(rèn)為最不具有即時(shí)使用性。（7）成本花費(fèi)（Cost）：運(yùn)用該工作分析系統(tǒng)大約需要多少成本？成本包括材料費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、咨詢費(fèi)用、人工成本等。專家們認(rèn)為PAQ和TIA耗費(fèi)的成本較低。