2021年度自考人力資源管理模擬試題及答案

自考人力資源管理（一）模仿試題及答案

一、單項(xiàng)選取題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出四個(gè)備選項(xiàng)中只

有一種是符合題目規(guī)定，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1.當(dāng)代人力資源管理中，“以人為本”理念是指【】

A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性要素

C.堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“進(jìn)一步工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地理解工作狀況”是如下哪種工作分析法長(zhǎng)處【】

A.寫(xiě)實(shí)法

B.觀(guān)測(cè)法

C.問(wèn)卷法

D.參加法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速是

[1

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源成本管理

C.人力資源開(kāi)發(fā)

D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，慣用辦法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和【】

A.趨勢(shì)分析法

B.管理者繼任模型

C.德?tīng)柗品?/p>

D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員平均數(shù)為150,那么，該公司人員變動(dòng)

率是【】

A.20%

B.10%

C.15%

D.25%

6.國(guó)內(nèi)組織當(dāng)前面臨?種重大問(wèn)題是【】

A.人力資源過(guò)剩

B.人力資源揮霍

C.人力資源局限性

D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許各種，并且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠求職者狀況下，應(yīng)當(dāng)使用如下

哪種招募形式【】

A.報(bào)紙

B.廣播電視

C.雜志

D.招募現(xiàn)場(chǎng)宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一種人所學(xué)知識(shí)和技能基本檢測(cè)稱(chēng)之為【】

A.能力測(cè)試

B.人格測(cè)試

C.成就測(cè)試

D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)也許產(chǎn)生職位空缺而制定人力資源規(guī)

劃稱(chēng)為【】

A.人力分派規(guī)劃

B.調(diào)配規(guī)劃

C.晉升規(guī)劃

D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一種興趣測(cè)驗(yàn)量表是【】

A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表

B.比奈一西蒙量表

C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕秤昵冒充重秤蛇會(huì)導(dǎo)致【】

A.隨機(jī)誤差

B.系統(tǒng)誤差

C.信度變化

D.效度升高

12.下圖反映是【】

A.信度高效度高

B.信度高效度低

C.信度低效度低

D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)樸也最慣用工具是【】

A.圖表評(píng)估法

B.交替排序法

C.配對(duì)比較法

D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨最大難題是【】

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬員工福利類(lèi)型是【】

A.公司福利B.法定福利

C.生活福利D.有償假期

16.人力資源管理一種基本假設(shè)就是，公司有義務(wù)最大限度地運(yùn)用員工，并要為每一位

員工都提供一種不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)機(jī)會(huì)。【】

A.能力

B.知識(shí)

C.工作時(shí)間

D.積極性

17.將人資質(zhì)作為擬定級(jí)別構(gòu)造重要根據(jù)薪酬模式為【】

A.計(jì)件工資制

B.績(jī)效工資制

C.技能工資制

D.職位工資制

18.當(dāng)前在勉勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍員工所有權(quán)形式是【】

A.員工持股籌劃

B.股票期權(quán)籌劃

C.收益分享籌劃

D.利潤(rùn)分享籌劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始根據(jù)是【】

A.任務(wù)分析

B.績(jī)效分析

C.培訓(xùn)籌劃制定

D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)最佳方式是【】

A.教師傳授

B.教師傳授為主，自學(xué)為輔

C.被動(dòng)學(xué)習(xí)

D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反映研究得出理論是【】

A.典型條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論

D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論提出者是【】

A.斯金納

B.巴甫洛夫

C.霍蘭德

D.帕森斯

23.公司文化中心內(nèi)容是【】

A.控制行為

B.尊重人

C.提高績(jī)效

D.品牌認(rèn)同

24.績(jī)效反饋?zhàn)钪匾绞绞恰尽?/p>

A.績(jī)效面談

B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效溝通

D.績(jī)效改進(jìn)

25.公司文化靈魂和公司旗幟是【】

A.公司哲學(xué)

B.公司價(jià)值觀(guān)

C.公司精神

D.公司目的

26.第一種把人力看做資本經(jīng)濟(jì)學(xué)家是【】

A.舒爾茨

B.阿奎那

C.亞當(dāng)?斯密

D.李斯特

二、多項(xiàng)選取題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出五個(gè)備選項(xiàng)

中有二至五個(gè)是符合題目規(guī)定，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均

無(wú)分。

27.當(dāng)代人力資源管理不但強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要是通過(guò)進(jìn)行管理?！尽?/p>

A.文化

B.辦法

C.思想

D.政策

E.技術(shù)

28.下面表述中哪些是人力資源規(guī)劃作用【】

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃核心某些

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐起點(diǎn)和重要根據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本

E.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工積極性

29.選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)有【】

A.強(qiáng)調(diào)區(qū)別性B.強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性

C.帶有調(diào)查性D.具備概括性

E.成果可以是分?jǐn)?shù)也可以是級(jí)別

30.影響組織中員工福利因素諸多，除政府政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)增長(zhǎng)外，尚有【】

A.社會(huì)物價(jià)水平

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手福利狀況

D.人員保護(hù)必要

E.公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力

31.員工業(yè)余自學(xué)重要指員工運(yùn)用業(yè)余時(shí)間參加【】

A.自費(fèi)學(xué)歷教誨

B.自費(fèi)進(jìn)修

C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn)

E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)級(jí)別考試

三、名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題3分，共15分）

32.人力資源

33.工作分析

34.績(jī)效輔導(dǎo)

35.薪酬調(diào)查

36.案例分析法

四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

38.簡(jiǎn)述一種良好績(jī)效籌劃內(nèi)容。

39.簡(jiǎn)述績(jī)效信息收集辦法。

40.簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響過(guò)程。

41.簡(jiǎn)述員工福利籌劃實(shí)行。

五、闡述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）

42.試述構(gòu)造化工作分析辦法。

43.闡述績(jī)效考核中也許浮現(xiàn)問(wèn)題及避免辦法。

參照答案

一、單項(xiàng)選取題

l.B2.B3.A4.B5.A

6.A7.B8.C9.D10.A

ll.B12.C13.A14.A15.B

16.A17.C18.A19.A20.D

21.A22.D23.B24.A25.C

26.C

二、多項(xiàng)選取題

27.ABCE28.ACDE29.ABE30.ABCDE

31.ABDE

三、名詞解釋

32.人力資源是指可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具備智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人們總

和。它應(yīng)當(dāng)涉及數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源一種特殊某些，具備如下

七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)辦法收集與工作關(guān)于信息過(guò)程，重要涉及該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)承擔(dān)職

責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要任職資格等方面信息，工作分析最后產(chǎn)出體現(xiàn)為職位闡明書(shū)。

34.重要涉及兩方面工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程，在績(jī)效

實(shí)行階段重要通過(guò)溝通完畢兩方面工作：籌劃跟進(jìn)與調(diào)節(jié)、過(guò)程輔導(dǎo)與勉勵(lì)；信息收集重要

是為了下一步績(jī)效考核積累信息，重要收集方面有觀(guān)測(cè)法、工作記錄法、核心事件法、有關(guān)

人員反饋法。

35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)薪酬水平進(jìn)行科學(xué)

調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位薪酬數(shù)據(jù)。

36.案例分析法是把實(shí)際中真實(shí)情景加以典型化解決，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷案例，

通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力一種辦法。

四、簡(jiǎn)答題

37.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中一種特殊某些，與自然資源相比，具備如下幾種重要

特點(diǎn)：

(1)不可剝奪性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具備不可剝奪性。這是人力資源最

主線(xiàn)特性。

(2)時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受屆時(shí)代條件制約，并且她們只能在時(shí)代為她

們提供條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

(3)時(shí)效性。人力資源形成、開(kāi)發(fā)、使用都受屆時(shí)間制約和限制。與自然資源不同，

由于人力資源在不同年齡階段有著不同生理和心理特點(diǎn)，因此對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其

時(shí)。

(4)生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活資源。

(5)能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處在被動(dòng)地位，人力資源則不同，可以依

照外部環(huán)境也許性、自身?xiàng)l件和愿望，有目地?cái)M定活動(dòng)方向，創(chuàng)造性地選取自己行為。

(6)再生性。普通而言，自然資源大某些屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程

中被消耗之后，還可以再生產(chǎn)出來(lái)。

(7)增值性。人力資源不但具備再生性特點(diǎn)，并且其再生過(guò)程也是一種增值過(guò)程。

38.普通，一種良好績(jī)效籌劃應(yīng)當(dāng)涉及如下內(nèi)容：

(1)員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣工作目的？

(2)達(dá)到目的成果是如何？期限有何安排？

(3)如何評(píng)價(jià)這些成果是好是壞？

(4)如何收集員工工作成果信息？

39.績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基本性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)工作，收集辦

法涉及：

(1)觀(guān)測(cè)法：即管理人員直接觀(guān)測(cè)員工在工作中體現(xiàn)并形成記錄。

(2)工作記錄法：?jiǎn)T工在完畢工作時(shí)候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以

在一定限度上體現(xiàn)員工工作目的完畢狀況。

(3)核心事件法：就是對(duì)員工在工作中特別突出或異常失誤狀況進(jìn)行記錄。核心事件

記錄有助于管理人員對(duì)下屬突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)勉勵(lì)，對(duì)下屬存在問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

(4)有關(guān)人員反饋法：管理人員不也許完全靠自己觀(guān)測(cè)留意收集信息，員工在工作過(guò)

程中相稱(chēng)多時(shí)間是和其她有關(guān)人員接觸，因而要注意讓有關(guān)人員提供信息，例如客戶(hù)、項(xiàng)目

小構(gòu)成員、有關(guān)部門(mén)主管和員工等。

需要注意，所有數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

40.榜樣對(duì)個(gè)體影響涉及四個(gè)過(guò)程：

（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們結(jié)識(shí)并注意到榜樣重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾

向于最受那些有吸引力、重復(fù)浮現(xiàn)、人們以為重要或者與自己相似榜樣影響。

（2）保持過(guò)程：榜樣影響取決于當(dāng)榜樣不再真正浮現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)記憶限度。

（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀(guān)測(cè)榜樣而看到一種新行為后，觀(guān)測(cè)必要轉(zhuǎn)化為行為。

這一過(guò)程表白個(gè)體可以執(zhí)行榜樣活動(dòng)。

（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣行為。人們對(duì)被

強(qiáng)化行為將會(huì)予以更多關(guān)注，習(xí)得更好，體現(xiàn)更頻繁。

41.員工福利籌劃實(shí)行，重要需要做好三方面工作：

（1）員工福利籌劃宣傳及溝通：在向職工簡(jiǎn)介和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印

發(fā)福利手冊(cè)方式，詳細(xì)講述本公司福利基本內(nèi)容、享有福利待遇條件和費(fèi)用承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)

有專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)，也可以是暫時(shí)）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理不解之

處，并及時(shí)予以解答，避免由于溝通不暢而浮現(xiàn)矛盾。同步，要注意收集同行業(yè)其她公司福

利制度，完善本公司福利籌劃，結(jié)合其她公司現(xiàn)實(shí)向員工簡(jiǎn)介本公司福利制度，擴(kuò)大關(guān)于公

司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力討論范疇。要充分運(yùn)用公司可用資源，如公司網(wǎng)等及時(shí)掌握員工看法、意見(jiàn)，

并予以合理答復(fù)，協(xié)助員工理解福利安排和選取細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

（2）審查和協(xié)助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享有規(guī)定福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)當(dāng)

按照既定福利政策和籌劃，審查員工資格，向不符合條件申請(qǐng)者做出解釋?zhuān)粚?duì)審查合格申請(qǐng)

者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理有關(guān)手續(xù)，協(xié)助員工獲得自己應(yīng)享有福利待遇。

（3）節(jié)約開(kāi)支，減少福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少揮霍，許多公司進(jìn)行了

改革。采用手段重要有：①由員工自己承擔(dān)一種規(guī)定數(shù)額費(fèi)用，只有員工支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定

數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享有福利。②由員工承擔(dān)某些購(gòu)買(mǎi)福利費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利上限。

④對(duì)不同員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享有福利條件，嚴(yán)格控制福利享用條件。⑥實(shí)

行員工福利成本控制政策。⑦與福利提供者進(jìn)行認(rèn)真談判和協(xié)調(diào)，減少購(gòu)買(mǎi)福利成本，審查

醫(yī)院或其她服務(wù)單位收費(fèi)合理性，或?qū)⒒I劃實(shí)行方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

五、闡述題

42.構(gòu)造化工作分析辦法涉及職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能

性工作分析辦法。詳細(xì)來(lái)講：

（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)。它

環(huán)繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行活動(dòng)進(jìn)行記錄分析為基本。①職位

分析問(wèn)卷項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：

信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其她方面。②職位分

析問(wèn)卷評(píng)分原則。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分原則：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、合用性、對(duì)工作重

要限度、發(fā)生也許性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷優(yōu)缺陷。它真正優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷實(shí)行者

可以依照與否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面責(zé)任、與否執(zhí)行純熟技能性活動(dòng)、與否隨著有相應(yīng)身

體活動(dòng)、與否操縱汽車(chē)/設(shè)備和與否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基