【H芯片生產(chǎn)制造集團(tuán)績效考評與薪酬設(shè)計(jì)探究6900字（論文）】

IIIH芯片生產(chǎn)制造集團(tuán)績效考評與薪酬設(shè)計(jì)研究目錄TOC\o"1-3"\h\u13795摘要 I11710第1章引言 128509第2章相關(guān)理論基礎(chǔ) 2200932.1概念界定 2210102.1.1員工 2321652.1.2薪酬 2195592.1.3激勵(lì) 2200702.2理論基礎(chǔ) 255122.2.1期望理論 2207202.2.2公平理論 317339第3章華虹集團(tuán)簡介 4138283.1華虹集團(tuán)簡介 446403.2華虹集團(tuán)發(fā)展歷程 4276683.3華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 4158243.3.1薪酬支付理念 4272683.3.2薪酬支付結(jié)構(gòu) 531907第4章華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)存在的問題及分析 6173474.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問題 6254354.1.1薪酬制度缺乏公平性 675094.1.2薪酬制度缺乏激勵(lì)性 6322754.1.3薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理 6258624.2薪酬激勵(lì)存在問題的原因分析 7135914.2.1薪酬水平和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 753404.2.2薪酬激勵(lì)考核方案不完善 710642第5章完善華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制對策 890995.1明確薪酬激勵(lì)機(jī)制原則 8206735.1.1人性化原則 8280105.1.2積極參與原則 824325.1.3實(shí)事求是原則 85765.2薪酬激勵(lì)優(yōu)化目標(biāo) 818955.2.1提髙員工積極性 8262195.2.2促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展 920205.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化措施 925935.3.1堅(jiān)持三個(gè)公平原則 9104675.3.2設(shè)立自助式福利計(jì)劃 940645.3.3設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu) 1013837結(jié)論 11845參考文獻(xiàn) 12摘要在人力資源開發(fā)與管理中，激勵(lì)員工最直接、最有效的方式是設(shè)定薪酬管理。構(gòu)建科學(xué)有效的適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)策略，能為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價(jià)值。本文以華虹集團(tuán)為例。經(jīng)過分析華虹集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系，提出了存在問題的兩大原因。針對這些問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合相關(guān)的理論基礎(chǔ)，對華虹集團(tuán)的薪酬激勵(lì)制定提出了優(yōu)化方案。并為企業(yè)提升市場競爭力，使員工的知識(shí)、技能、創(chuàng)新、凝聚力可以有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的核心競爭優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。關(guān)鍵詞：華虹集團(tuán)；薪酬激勵(lì)；措施第1章引言高薪資、高回報(bào)一直都是員工不斷追求的定律，薪酬激勵(lì)是培養(yǎng)和挖掘員工最佳潛能的重要手段。在高技能人才競爭激烈的時(shí)代，當(dāng)務(wù)之急是要建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)系統(tǒng)，為企業(yè)招賢納士樹立良好的口碑，以規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。2013年12月召開的第一次全國人才工作會(huì)議中，明確指出“要根據(jù)各類人才的特點(diǎn)，建立和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、與工作績效密切相關(guān)的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新”。由此可知，關(guān)于員工的薪酬激勵(lì)問題，已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。在當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，人才成為了市場經(jīng)濟(jì)間的較量，每個(gè)員工都希望所從事的單位有完善的薪酬激勵(lì)制度，如薪資高、福利政策多等。而科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠留住優(yōu)秀才人，也能提高企業(yè)的競爭力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈的時(shí)代，任何一家企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，都需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提高自身的競爭優(yōu)勢。只有抓住市場機(jī)遇，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，才能更好的發(fā)展和進(jìn)步。在企業(yè)的人力資源管理中，為了保證各項(xiàng)工作的順利開展，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分必要的，它在整個(gè)監(jiān)督工作中起著十分重要的作用。基于薪酬激勵(lì)來說，它與企業(yè)職工的積極性形成正比。如果員工感到公平，工作效率則高，反之，則不能使員工的潛力得以發(fā)揮。在這種狀況下，如何與企業(yè)的人力資源管理相呼應(yīng)，如何優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系等成為了探討的重點(diǎn)。簡而言之，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能增強(qiáng)企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中的影響力和競爭力。第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1員工關(guān)于員工的概念分為廣義和狹義兩種說法。廣義：只要在單位就業(yè)，參與勞動(dòng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員，都可以被定義為員工。狹義：在生產(chǎn)經(jīng)營前線從事體力、腦力勞動(dòng)的人員。在本論文中，員工的概念是指參與集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。2.1.2薪酬薪酬可以從廣義和狹義兩方面進(jìn)行論述。廣義：員工獲得的所有報(bào)酬形式，包括工資、保險(xiǎn)以及福利等。薪酬在精神與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的等方面都有著不同的表現(xiàn)形式。狹義：貨幣和貨幣的報(bào)酬之間能夠進(jìn)行轉(zhuǎn)換。通常，大家都認(rèn)為薪酬是指職員為企業(yè)提供勞動(dòng)力所獲得的工資和其他物質(zhì)報(bào)酬的總和，即薪資、績效獎(jiǎng)金、勞動(dòng)津貼、提成、分紅、福利等。2.1.3激勵(lì)激勵(lì)是指觸發(fā)員工的興趣、激發(fā)員工創(chuàng)造力的一種手段。站在企業(yè)的角度而言，企業(yè)管理者對下屬員工的激勵(lì)是指使員工的行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，不斷提高工作效率的一種方式。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1期望理論美國.弗魯姆在20世紀(jì)60年代，提出了期望理論。他認(rèn)為，需求本身不會(huì)導(dǎo)致行為，個(gè)體需要認(rèn)知過程來確定活動(dòng)的強(qiáng)度。即當(dāng)員工努力工作時(shí)，他們會(huì)得到很高的績效考評，而績效考評與薪酬有著密切的關(guān)聯(lián)，會(huì)給職工帶來豐厚的報(bào)酬，激勵(lì)對象會(huì)因?yàn)榧?lì)效果在工作中發(fā)揮出更大的潛能。2.2.2公平理論1964年公平理論在《社會(huì)交換中的不公平》文獻(xiàn)中被美國.亞當(dāng)斯提出，論述的重點(diǎn)是探討員工工作行為受薪金報(bào)酬分配的合理性、公平性的影響程度。他認(rèn)為，員工愿意付出多大的努力取決于他們收獲了什么，員工會(huì)將自己得到的東西與他人進(jìn)行對比來評判是否公平。激勵(lì)對象會(huì)將自己的努力與獎(jiǎng)勵(lì)相比較，并與他人的努力和獎(jiǎng)勵(lì)相比較。當(dāng)其投入產(chǎn)出比與比較對象基本相同時(shí)，則為公平狀態(tài)。如果存在差異，會(huì)讓對方產(chǎn)生急迫感，因而采取積極的措施來糾正這種不公平。第3章華虹集團(tuán)簡介3.1華虹集團(tuán)簡介上海浦東張江高科技園區(qū)是華虹集團(tuán)總部的地理位置，集成電路作為主要的經(jīng)營活動(dòng)，主要專注于產(chǎn)品的研發(fā)、制造、銷售，以及配套相關(guān)信息技術(shù)的支持和設(shè)計(jì)服務(wù)。華虹集團(tuán)的產(chǎn)品在電子消費(fèi)，通信和計(jì)算機(jī)科學(xué)類被廣泛使用。華虹領(lǐng)有中國首條深亞微米8英寸超大規(guī)模集成電路生產(chǎn)線，并正在向芯片制造業(yè)進(jìn)軍，是一個(gè)擁有多種業(yè)務(wù)信息平臺(tái)的集成電路產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，包括芯片制造工藝研發(fā)、電子元器件貿(mào)易、風(fēng)險(xiǎn)分析等。華虹集團(tuán)的使命是“促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)開展”，秉承“無畏、拼搏”的精神，集中于芯片制造工藝的特色，集成電路設(shè)計(jì)服務(wù)在工業(yè)領(lǐng)域起到了主導(dǎo)作用。3.2華虹集團(tuán)發(fā)展歷程華虹NEC于2002年3月向?qū)I(yè)代工企業(yè)轉(zhuǎn)型。2003年華虹NEC被收回經(jīng)營管理權(quán)。2007年上海集成系統(tǒng)電路設(shè)計(jì)研發(fā)中心發(fā)展為國家級集成電路研發(fā)創(chuàng)新中心。2008年華虹集團(tuán)被稱為世博會(huì)高級贊助商。2009華虹集團(tuán)重組實(shí)施戰(zhàn)略。2010年啟動(dòng)12英寸項(xiàng)目。2016年華虹集團(tuán)舉辦了科技創(chuàng)新大會(huì)。2018年華虹集團(tuán)華力次期12英寸先進(jìn)的生產(chǎn)線成功建成投片。2019年華虹集團(tuán)召開全球供應(yīng)商迎新座談會(huì)。3.3華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3.1薪酬支付理念（1）按崗付薪以崗位工作職責(zé)大小、范圍、內(nèi)容繁雜程度為依據(jù)，確定支付總薪酬的一部分；根據(jù)崗位評估、使用崗位層級，進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)調(diào)查分析，為企業(yè)樹立一個(gè)具有一定影響力的市場發(fā)展定位。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位等級，便是薪酬范圍的標(biāo)準(zhǔn)。（2）按人付薪在固定工資的范圍，能夠確定個(gè)人的固定薪酬水平是根據(jù)個(gè)人的管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及歷年業(yè)績水平支付。（3）按績效付薪年度工資總額中可變獎(jiǎng)金部分，按照企業(yè)規(guī)定的年度績效日標(biāo)完成情況發(fā)放?？冃ЧべY與員工績效的表現(xiàn)有著密切的關(guān)聯(lián)。3.3.2薪酬支付結(jié)構(gòu)華虹集團(tuán)的薪酬主要附著在基本工資，績效獎(jiǎng)金目標(biāo)，長期激勵(lì)和各種福利等。其中，基本工資按月進(jìn)行發(fā)放，績效獎(jiǎng)金目標(biāo)要進(jìn)行考核后發(fā)放；福利內(nèi)容主要包括保險(xiǎn)、公交卡貼、手機(jī)貼等其他福利。第4章華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)存在的問題及分析4.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問題4.1.1薪酬制度缺乏公平性依據(jù)上述所提及的亞當(dāng)斯的公平理論，員工關(guān)心的不僅是他們的薪資，還會(huì)與其他同級的員工薪酬水平進(jìn)行比較。以投入與產(chǎn)出比率為標(biāo)準(zhǔn)，與他人相比較，來評判自身是否收獲了公平的薪資水準(zhǔn)。通過比較得出，華虹集團(tuán)的薪酬制度欠缺公平性，主要體現(xiàn)在：薪資水平與所付出的勞動(dòng)力不匹配。崗位工資水平的高低，要以崗位評價(jià)為基準(zhǔn)對企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作價(jià)值進(jìn)行測評。通過正確評判工作價(jià)值與薪資二者之間的聯(lián)系，從而確保評價(jià)結(jié)果的公平性。通常情況下，公司進(jìn)行崗位評價(jià)主要以四個(gè)指標(biāo)為基準(zhǔn)：工作職責(zé)范圍、勞動(dòng)技能水平、工作內(nèi)容繁簡以及工作環(huán)境條件。然而，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬均是以按勞分配和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度為評判標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)并沒有在崗位評價(jià)中體現(xiàn)出來。因而員工的實(shí)際工資與實(shí)際付出勞動(dòng)力不匹配，沒有體現(xiàn)出公司的貢獻(xiàn)程度。薪酬制度制定指標(biāo)的選取會(huì)影響其實(shí)用性。4.1.2薪酬制度缺乏激勵(lì)性華虹集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對員工的行為導(dǎo)向欠缺激勵(lì)效果，沒有使員工發(fā)揮出自身最大限度的潛能，造成工作效果不佳。在薪酬設(shè)計(jì)要素的選取上，對技術(shù)主要成分和管理成分在薪酬分配中的權(quán)重比例不夠充分重視，而過于看重基層員工的計(jì)件薪酬，導(dǎo)致中高層管理職員和操控核心技術(shù)的專業(yè)人員的薪酬與普通職員的薪酬一樣。薪資待遇對該類人才缺乏吸引力，對員工的激勵(lì)機(jī)制作用表現(xiàn)不明顯。薪酬機(jī)制欠缺一套完善的績效考核系統(tǒng)，未將員工工資與績效工資相掛鉤。另外，員工獎(jiǎng)金的評定要以績效考核體系為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評審考核。如果不重視績效考評體系的作用，獎(jiǎng)金的發(fā)放就會(huì)流于形式。在進(jìn)行獎(jiǎng)金評定時(shí)，若企業(yè)員工沒有重大過失的記錄，均有資格參與且不會(huì)進(jìn)行處罰。沒有把獎(jiǎng)金和工作績效相掛鉤，同層級的人員獎(jiǎng)金額度基本一致，違背了設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的初衷，沒有起到激勵(lì)的作用。4.1.3薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理崗位評價(jià)體系缺乏科學(xué)性，薪酬等級劃分和評判標(biāo)準(zhǔn)不明確。根據(jù)崗位分析和崗位評估評定薪酬等級，并通過了解崗位職責(zé)大小、貢獻(xiàn)大小所體現(xiàn)出的價(jià)值，才能夠依據(jù)評定結(jié)果來設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。華虹集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬制度中，雖曾開展過工作分析，但未曾落實(shí)過崗位評價(jià)工作。薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)僅是根據(jù)員工自身的經(jīng)驗(yàn)與原單位給予的薪資情況來談判確定，隨意性大，在一定程度上會(huì)使職工的工資前后無法保持一致，會(huì)造成企業(yè)員工薪資不合理。4.2薪酬激勵(lì)存在問題的原因分析4.2.1薪酬水平和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是為了讓企業(yè)在將來的市場環(huán)境中能夠穩(wěn)定茁壯成長，需要在現(xiàn)階段制定出適合企業(yè)整體、長期、基本的策略，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)策略目標(biāo)能否得以實(shí)現(xiàn)。薪酬策略的制定與集團(tuán)是否能夠吸引或留住人才有著密切的聯(lián)系，如果華虹集團(tuán)薪酬水平對內(nèi)部缺乏激勵(lì)性，又對外部市場缺乏競爭力的話，那么員工的積極性將會(huì)下降，即脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致使戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。4.2.2薪酬激勵(lì)考核方案不完善華虹集團(tuán)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)考核方案在設(shè)計(jì)時(shí)沒有與實(shí)際情況相結(jié)合，很多因素考慮不周全，在考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度等方面的設(shè)計(jì)有所欠缺。薪酬設(shè)計(jì)方案不是靜止不變的，在實(shí)際執(zhí)行的過程中必然會(huì)碰到眾多難題，現(xiàn)在的薪酬影響著企業(yè)是否能夠穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，而不再是一種簡單的薪資發(fā)放形式。科學(xué)合理的薪酬制度不僅會(huì)讓員工對企業(yè)有歸屬感，也是企業(yè)能否留住或吸引人才的評判標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬激勵(lì)考核方案在企業(yè)管理中顯得頗為重要。通過對薪酬激勵(lì)策略中存在的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，重新制定出一個(gè)新的薪酬激勵(lì)考核方案成了集團(tuán)目前的首要任務(wù)。第5章完善華虹集團(tuán)薪酬激勵(lì)機(jī)制對策5.1明確薪酬激勵(lì)機(jī)制原則薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則反映著企業(yè)的價(jià)值觀，向員工傳達(dá)積極有效的信息并對員工的工作行為做出指引。假如一個(gè)企業(yè)想要長久、穩(wěn)固的發(fā)展，要有一個(gè)完善的薪酬機(jī)制作為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造效益的必要前提。因此，在規(guī)劃薪酬激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)遵從人性化原則、積極參與原則、實(shí)事求是原則。5.1.1人性化原則在當(dāng)今的社會(huì)，人性化管理是一種比較受歡迎的管理模式，能夠?qū)⒐芾砼c人進(jìn)行科學(xué)合理的協(xié)調(diào)。華虹集團(tuán)企業(yè)薪酬管理機(jī)制的規(guī)劃設(shè)計(jì)遵從以人為本的原則。企業(yè)要從職工的角度看待問題，分析問題，解決問題。使職工職業(yè)發(fā)展與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略一致，讓員工在企業(yè)里能夠發(fā)揮出自身的價(jià)值。只有通過提高員工的滿意度，才能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的意圖。5.1.2積極參與原則在重新進(jìn)行設(shè)計(jì)華虹集團(tuán)的員工薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)激勵(lì)作用機(jī)制的過程中，員工是華虹集團(tuán)應(yīng)考慮的必要因素，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跟員工的努力是分不開的。讓員工代表加入企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，使員工的發(fā)展需求跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符合。員工投入設(shè)計(jì)能夠有效提高薪酬方案的可操作性和可接受性，有利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。5.1.3實(shí)事求是原則實(shí)事求是的原則在本論文中是指在重新規(guī)劃薪酬激勵(lì)時(shí)，以一切從實(shí)際出發(fā)為設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則，改進(jìn)后的規(guī)劃方案應(yīng)符合集團(tuán)的發(fā)展和職工共同進(jìn)步的理念。一方面，在重新設(shè)定薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要把集團(tuán)的業(yè)務(wù)特色考慮在內(nèi)。另一方面，要與集團(tuán)員工的自身特點(diǎn)相對應(yīng)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的最大潛力。5.2薪酬激勵(lì)優(yōu)化目標(biāo)5.2.1提髙員工積極性建立科學(xué)公平合理的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)可以讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，使其發(fā)揮出最大潛能，降低人員流動(dòng)率，提高企業(yè)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏，為企業(yè)樹立更高的市場定位。5.2.2促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，能夠優(yōu)化集團(tuán)的人力資源管理，使工資分配更加公平合理，激勵(lì)效果更明顯，令公司的利益與職工的個(gè)人利益緊密相連，有機(jī)的結(jié)合企業(yè)的當(dāng)前利益和長期發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。5.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化措施5.3.1堅(jiān)持三個(gè)公平原則薪酬激勵(lì)中最具有效率的因素是構(gòu)建科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，兼顧公平與激勵(lì)的績效體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)。從實(shí)施的進(jìn)程來看，人力資源的全面展開和激勵(lì)的力度主要取決于薪酬激勵(lì)的公平實(shí)施。三個(gè)公平原則分別是指外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。（1）外部公平通過研究發(fā)現(xiàn)員工薪酬外部競爭與企業(yè)績效呈現(xiàn)出正相關(guān)，兼顧外部公平，科學(xué)合理的薪酬差距有利于企業(yè)更具有吸引力。如果薪酬外部公平與企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，那么激勵(lì)效果會(huì)更加顯著。（2）內(nèi)部公平內(nèi)部公平是指薪酬政策的內(nèi)部一致性，員工會(huì)將自己的努力和結(jié)果與同事進(jìn)行比較，當(dāng)雙方的收獲基本一致時(shí)，他們就會(huì)獲得一種固有的薪酬公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生忐忑或不滿的感覺。在本段中的付出包括時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力程度、成就等，而收入不僅包括工資，還包括對組織的認(rèn)可和尊重，個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r。如教育培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等。通過研究表明，員工對薪酬差距的關(guān)心遠(yuǎn)高于薪酬水平本身。因此，內(nèi)部公平對于組織的凝聚力和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是最重要的。在企業(yè)績效分配中，必須妥善處理內(nèi)部公平問題。（3）個(gè)人公平個(gè)人公平主要在這方面體現(xiàn)出來：把自己現(xiàn)有的工資跟以往的工資進(jìn)行對比。每個(gè)人都希望工資能在原來的基礎(chǔ)上繼續(xù)增加，即使不是絕對的往上漲，也會(huì)被其他機(jī)會(huì)成本替代。如培訓(xùn)、晉升等。集團(tuán)應(yīng)該為職員營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境和平等的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)平等，而不是過于看重結(jié)果。5.3.2設(shè)立自助式福利計(jì)劃福利是對員工所提供勞動(dòng)的一種補(bǔ)償形式，是薪酬中的重要組成部分。根據(jù)公司目前的福利政策如上文所表述的一些基本的補(bǔ)貼，例如公交卡貼、手機(jī)貼等。相對于薪資、獎(jiǎng)金而言，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工對福利的需求是多樣化、多層次的。企業(yè)為員工實(shí)行的傳統(tǒng)福利制度，例如公交卡、手機(jī)貼。它只是為員工提供了一個(gè)統(tǒng)一的能夠滿足員工的基本需要的福利制度，卻沒有達(dá)到福利政策應(yīng)該達(dá)到的激勵(lì)效果。應(yīng)先調(diào)查不同層次員工的需求，并為其提供相應(yīng)的福利措施。自助福利計(jì)劃既反映了福利項(xiàng)目的多樣性，還能夠滿足不同階層職工的不同需求，從而使福利效果達(dá)到最大限度，使福利計(jì)劃真正成為激勵(lì)員工的有效計(jì)劃。5.3.3設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)上述維克托.弗魯姆(VictorH.Vroom)的期望理論可知，員工目標(biāo)效價(jià)與期望值始終處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，這將直接決定薪酬的激勵(lì)效果，外部條件的變化會(huì)對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生影響。因此，需要實(shí)時(shí)跟進(jìn)并做出整改，而不是處于一成不變的靜止?fàn)顟B(tài)。華虹集團(tuán)的管理層應(yīng)從集團(tuán)實(shí)際戰(zhàn)略的角度出發(fā)，不斷完善集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)，適時(shí)的整改人力資源管理制度，調(diào)動(dòng)力資源部的職能，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)合理的人事管理機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，尤其是核心員工，他們的去留會(huì)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該更加重視員工的薪酬激勵(lì)。企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)性的、完備性的整體，在實(shí)行過程中，要對市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行分析，以此作為薪酬機(jī)制改進(jìn)的依據(jù)。完善的薪酬管理制度可以充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情和激發(fā)集團(tuán)活力，增強(qiáng)集團(tuán)的競爭力。在操作過程中，企業(yè)內(nèi)部之間的溝通與協(xié)調(diào)也需要特別重視，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)的對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整改和完善。結(jié)論本文對華虹集團(tuán)的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行了詳細(xì)的探討，找出了薪酬激勵(lì)