護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立課件

護(hù)理人員績效考核

與長效機(jī)制的建立護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立提綱一、護(hù)理人員實(shí)施績效考核的背景二、績效考核的概述三、護(hù)理人員如何實(shí)施績效考核四、我院護(hù)理績效考核情況五、如何將績效管理做成長效機(jī)制護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立一、護(hù)理績效考核的背景（一）推進(jìn)績效考核是落實(shí)醫(yī)改的要求：《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革意見》中明確提出：“加強(qiáng)績效考核，提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量”。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立一、護(hù)理績效考核的背景

（二）衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于開展2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”考核活動(dòng)》的通知中明確指出：建立健全績效考核制度。

其要求如下：護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立護(hù)理人員績效考核要求：1.績效考核辦法科學(xué)可行。2.根據(jù)護(hù)士工作量、質(zhì)量、患者滿意度等要素對護(hù)士進(jìn)行綜合考評。3.將考評結(jié)果與護(hù)士薪酬分配、晉升、評優(yōu)等相結(jié)合。4.護(hù)士的薪酬分配向護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜。5.體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立二、績效考核的概述（一）績效相關(guān)概念（二）績效考核的意義（三）績效考核的作用（四）績效管理執(zhí)行原則（五）績效考核的方法（六）績效考核的等級護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立績效的含義

績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。（一）績效相關(guān)概念護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（一）績效相關(guān)概念績效考核的含義

績效考核，又被稱為績效評估，是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立

（一）績效相關(guān)概念績效管理的定義

績效管理：是團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)共識和目標(biāo)達(dá)成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、溝通、激勵(lì)和發(fā)展等。核心目的是不斷提升個(gè)人和組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。

——績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）績效考核的意義績效考核的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個(gè)人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）績效考核的作用合理使用人才的基礎(chǔ)崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（四）績效管理執(zhí)行原則公開性原則：

讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀性原則：

以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：

考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（四）績效管理執(zhí)行原則差別性原則：

針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則：

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（五）績效考核的方法常用考核方法：評級量表法

等級擇一法排序法配對比較法強(qiáng)制分配法述職鑒定法定量評估方法上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。單一的考核方法的局限性容易使績效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對崗位人員的全面認(rèn)識和評價(jià)。實(shí)踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立各種考核方法比較考核方法的合理選擇：——工作崗位。由于崗位的性質(zhì)不同，對于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。——績效考核模式。——組織模式。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。對于中高級管理人員可以采用述職鑒定法。一般人員可以采用評級量表法等其他方法均可。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（六）績效考核等級

考核是一種制度性評價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級，分別用SABCD表示：等級優(yōu)良中差不合格代號SABCD

將B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評價(jià)。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立考核等級的分布為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖案例：GE組織的考核等級處理

S：（頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。

A：占15%。90%得到股票期權(quán)。

B：（中等）占50%。變動(dòng)彈性最大。50%得到股票期權(quán)。

C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。

D：占10%。辭退。如：護(hù)士年度考核時(shí)強(qiáng)制分配的優(yōu)秀、良好、合格、不合格的比例。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立三、護(hù)理人員績效考核的實(shí)施（一）認(rèn)識問題（二）人員管理（三）機(jī)構(gòu)管理（四）考核流程（五）數(shù)據(jù)管理（六）資料管理護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（一）認(rèn)識問題認(rèn)識——態(tài)度——行動(dòng)——結(jié)果——命運(yùn)。認(rèn)識到意義：績效考核，分?jǐn)?shù)是表象，促進(jìn)工作才是本質(zhì)。認(rèn)識到形勢：績效考核當(dāng)前不是在討論做不做，而是討論如何做、如何發(fā)揮績效考核的作用促進(jìn)工作。

——績效考核的進(jìn)程不會(huì)因?yàn)檎J(rèn)識不足而受到影響，受影響的只會(huì)是護(hù)理工作的質(zhì)量。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）人員管理主管人（醫(yī)院）：出人、出錢、出物、出政策分管人（護(hù)理部）：出主意、想辦法，監(jiān)督落實(shí)執(zhí)行人（護(hù)士長）：主動(dòng)思考，積極行動(dòng)，深入落實(shí)參與人（護(hù)士）：投入其中，各負(fù)其責(zé)，做好自我支持人（其它部門）：搭橋鋪路，提供方便；技術(shù)、數(shù)據(jù)、資料、經(jīng)費(fèi)、物資等護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）機(jī)構(gòu)管理主管機(jī)構(gòu)：護(hù)理部執(zhí)行機(jī)構(gòu)：護(hù)理部、質(zhì)控組落實(shí)機(jī)構(gòu)：各個(gè)科室護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立制定關(guān)鍵指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋考核評估結(jié)果的運(yùn)用（四）護(hù)理績效考核流程流程1234護(hù)理人員評價(jià)、績效工資分配、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)發(fā)展、末位淘汰…護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（五）數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理——量化考核的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)工作量的統(tǒng)計(jì)日常質(zhì)控/質(zhì)控組檢查等——缺陷考核/扣分滿意度提名/突發(fā)事件應(yīng)對等——加分護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（六）資料管理指標(biāo)說明指標(biāo)數(shù)據(jù)資料目錄績效考核依據(jù)績效考核過程績效考核結(jié)果起點(diǎn)至終點(diǎn)：

考核有方案過程有記錄結(jié)果有反饋操作有依據(jù)質(zhì)控有體系終極有評價(jià)通過資料管理做到護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立四、我院護(hù)理績效考核（一）考核目的（二）考核原則（三）實(shí)施辦法（四）特色（五）實(shí)施效果護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（一）我院護(hù)理績效考核目的將績效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有的在編護(hù)士與合同制護(hù)士的身份制管理實(shí)施護(hù)士的崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性形成長效機(jī)制，穩(wěn)步提高護(hù)理服務(wù)水平護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）我院護(hù)理績效考核原則

堅(jiān)持以病人為中心和向臨床一線護(hù)士傾斜的考評原則，主要原則有：1、體現(xiàn)重點(diǎn)科室及工作繁忙科室的勞動(dòng)價(jià)值。2、將護(hù)士劃分能級，分別給予不同的績效比例，體現(xiàn)能級化管理。3、實(shí)施崗位區(qū)別對待的分配原則。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）我院護(hù)理績效考核原則4、實(shí)施三級考核，使每位護(hù)士的工作質(zhì)量與科室整體考核直接相關(guān)。5、實(shí)施日常定期考核與年度考核相結(jié)合的原則。6、考核結(jié)果作為每年評選先進(jìn)個(gè)人和集體的重要條件，同時(shí)也作為聘用人員實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。7、堅(jiān)持考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則；堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法1、改革分工與排班方式

↑↑↑↑↑↖↑↗↖↑↑↗早期的崗位責(zé)任制小組管床責(zé)任包干制↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑分組效果各自的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法2、設(shè)定護(hù)理績效考核相關(guān)指標(biāo)護(hù)理績效考核指標(biāo)：各級護(hù)理人員考核側(cè)重點(diǎn)不同。

舉例：臨床護(hù)理工作考核主要側(cè)重于職業(yè)行為規(guī)范、工作數(shù)量、技術(shù)難度、工作質(zhì)量和服務(wù)效果等項(xiàng)目。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立臨床護(hù)理工作考核指標(biāo)工作數(shù)量各崗位及管床護(hù)士的工作量統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)病人的數(shù)量、完成基礎(chǔ)護(hù)理及技術(shù)操作的數(shù)量、病人轉(zhuǎn)歸及其他崗位工作量）技術(shù)難度護(hù)理質(zhì)量基礎(chǔ)性服務(wù)、技術(shù)性服務(wù)及病人病情輕重、組織搶救的次數(shù)等護(hù)理質(zhì)量檢查考核結(jié)果、護(hù)理工作安全病人意外事件、護(hù)理缺陷、差錯(cuò)事故服務(wù)效果病員滿意度、表揚(yáng)、投訴情況及先進(jìn)典型事例等護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法3、采取三級考核相結(jié)合的考評體系。護(hù)理部對科護(hù)士長、護(hù)士長及護(hù)理單元的全面考核評價(jià)?？谱o(hù)士長對片區(qū)護(hù)士長及臨床護(hù)理人員的考核評價(jià)。護(hù)士長對本科室護(hù)士及護(hù)理員的考核評價(jià)。——綜合護(hù)理部日常質(zhì)控、質(zhì)控組檢查、夜查房、滿意度調(diào)查、工作量統(tǒng)計(jì)、年度考核等。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（四）我院的特色1、護(hù)理單元分類

對全院護(hù)理單元進(jìn)行分類考核。根據(jù)護(hù)理工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)，即人均床日數(shù)、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、搶救人次、護(hù)理難度即護(hù)理級別、注射次數(shù)及病員滿意度、外科附加手術(shù)量等要素，分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類護(hù)理單元，并確定相應(yīng)比例。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（四）我院的特色2、制定績效考核實(shí)施方案目的原則考核方法各類考核評價(jià)表，等護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（四）我院的特色3、垂直管理/專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)實(shí)施護(hù)理垂直管理，建立完整、科學(xué)的長效管理機(jī)制。醫(yī)院賦予護(hù)理部人力、財(cái)力、物力的管理權(quán)。醫(yī)院每年拿出500多萬元作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專項(xiàng)基金（已從2010年12月份開始實(shí)施），護(hù)士人均增加520元/月。護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（五）我院護(hù)理績效實(shí)施成效績效考核制度實(shí)施以來護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性全面提高高年資護(hù)士主動(dòng)要求上夜班和參加節(jié)假日輪班，班后工作質(zhì)量全面提高質(zhì)控更加有力度、薪酬分配有理有據(jù)護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競爭機(jī)制護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立五、如何將績效管理做成長效機(jī)制（一）績效考核的注意事項(xiàng)（二）實(shí)行目標(biāo)管理（三）將績效考核做成護(hù)理文化護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（一）績效考核的注意事項(xiàng)考核者在考核評價(jià)中，要避免以下傾向：光環(huán)化傾向?qū)捜莼瘍A向集中化傾向好惡傾向歸因傾向護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）實(shí)行目標(biāo)管理目標(biāo)管理（MBO）的定義

組織上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，規(guī)定預(yù)想目標(biāo)，并用這些標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。

護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（二）實(shí)行目標(biāo)管理設(shè)立目標(biāo)績效考核表現(xiàn)反饋科室及護(hù)士發(fā)展護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立（三）將績效考核做成護(hù)理文化建立健全績效激勵(lì)機(jī)制，其目的在于激發(fā)護(hù)士的服務(wù)熱情，提高全院護(hù)理人員的整體素質(zhì)，樹立合作進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)意識以及營造和諧有序的工作環(huán)境。強(qiáng)大的護(hù)理團(tuán)隊(duì)文化能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)和推動(dòng)作用，有利于不斷增加護(hù)士的使命感、責(zé)任感和主人翁意識。

因此，將績效激勵(lì)機(jī)制有層次滲透到護(hù)理文化建設(shè)中，塑造團(tuán)隊(duì)人文精神、護(hù)士形象以