【樂天油漆公司的績效考核現(xiàn)狀、問題及對策（5700字論文）】

樂天油漆公司的績效考核現(xiàn)狀、問題及對策目錄18228前言 467921荊州樂天油漆公司績效考核現(xiàn)狀 4211531.1荊州樂天油漆公司概述 4122351.2荊州樂天公司績效考核現(xiàn)狀 5299142荊州樂天公司績效考核存在的問題 623592.1績效考核缺乏科學(xué)性 6301942.2績效考核執(zhí)行形式化 7299492.3無法滿足員工的精神需求 782123荊州樂天公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計(jì) 8323433.1建立以人為本的績效考核機(jī)制 8318483.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度 8208213.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通 8225584結(jié)論 96724參考文獻(xiàn) 10前言績效考核，是對員工的工作成果及其對公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評價(jià)和評價(jià)的過程，是將各種科學(xué)方法運(yùn)用到每個(gè)企業(yè)的每個(gè)員工的工作中。荊州樂天油漆公司自成立以來，由于績效考核過于簡單，很多員工無法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績效和效率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為確定薪酬、獎(jiǎng)懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的角度，根據(jù)員工考核和操作規(guī)程對公司績效進(jìn)行考核，分析存在的問題和解決辦法。1荊州樂天油漆公司績效考核現(xiàn)狀1.1荊州樂天油漆公司概述1.1.1公司簡介荊州樂天公司是我國油漆行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕油漆領(lǐng)域多年，荊州樂天在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家油漆企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“荊州市優(yōu)質(zhì)油漆企業(yè)”。荊州樂天的發(fā)展是我國油漆企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國油漆企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于油漆市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于油漆行業(yè)前沿，引領(lǐng)油漆行業(yè)的發(fā)展。1.1.2組織結(jié)構(gòu)圖荊州樂天公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部圖1組織結(jié)構(gòu)圖（1）品控部的職責(zé)：品控部是樂天公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門，負(fù)責(zé)原材料、內(nèi)外包材入庫前的嚴(yán)查檢驗(yàn)，產(chǎn)品生產(chǎn)過程中質(zhì)量監(jiān)控及產(chǎn)成品出廠前的質(zhì)檢等工作。（2）銷售部的職責(zé)：正確掌握市場，確定銷售策略、建立銷售目標(biāo)、制定銷售計(jì)劃等工作。（3）生產(chǎn)部的職責(zé)：每天根據(jù)樂天公司銷售部下達(dá)的銷售計(jì)劃，嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝流程，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品。（4）綜合部的職責(zé)：負(fù)責(zé)荊州樂天公司行政、財(cái)務(wù)、物流、采購、后勤管理事務(wù)，控制公司成本，協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部工作。1.1.3公司人員結(jié)構(gòu)荊州樂天公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷售部19人，品控部5人。荊州樂天公司員工年齡很多都在35-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技能熟練。然而，由于長期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們在工作中缺乏熱情，基本上無法完成企業(yè)的考核任務(wù)。因此，合理的績效評價(jià)可以將企業(yè)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益，調(diào)動(dòng)企業(yè)的工作積極性，提高企業(yè)的整體績效。1.2荊州樂天公司績效考核現(xiàn)狀荊州樂天公司在這方面沒有設(shè)立專職（人力資源管理以及績效考核）部門，從而忽略了績效考評對樂天油漆員工的重要作用和意義。不能將員工的個(gè)人績效與薪酬具體聯(lián)系起來，只有簡單的激勵(lì)處罰措施，但效果差，導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與荊州樂天公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)，人員流動(dòng)性差。在荊州樂天公司，績效考核結(jié)果作為計(jì)算績效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績效獎(jiǎng)金是對高績效員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一種手段?？梢愿鶕?jù)績效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果獲得更加合理和透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，為了評價(jià)員工的績效，根據(jù)各項(xiàng)績效評價(jià)指標(biāo)確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。不同結(jié)果的差異充分體現(xiàn)了“多勞多得”的原則。荊州樂天公司的績效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，確定績效考核總額。公司的具體目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃每半年進(jìn)行一次(張家齊,李小倩,2022)。通過績效考核，荊州樂天公司及其高管和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，進(jìn)行改進(jìn)和完善，從而提高公司下半年的整體績效和績效效率。例如，一些樂天員工在盲目追求效率評價(jià)的過程中，追求數(shù)量的增加，而忽視了原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制?？冃Э己私沂玖嗽S多問題，導(dǎo)致績效獎(jiǎng)金的差異，這將有助于荊州樂天公司在未來專注于提高質(zhì)量?？冃Э己丝梢匀妗⒓皶r(shí)地反映荊州樂天公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，可以幫助荊州樂天公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，尤其是同一崗位的薪酬。酬薪水平取決于自身的工作表現(xiàn)。公司的員工績效考核通常分為月度考核和年度考核(王子豪,趙天)。員工領(lǐng)取工資時(shí)，根據(jù)工資考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果主要用于樂天員工下一年的工資調(diào)整和晉升，員工創(chuàng)造的利益和績效得到充分體現(xiàn)。2荊州樂天公司績效考核存在的問題2.1績效考核缺乏科學(xué)性荊州樂天公司績效評價(jià)的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科學(xué)。KPI指標(biāo)分解是KPI指標(biāo)評價(jià)方法的關(guān)鍵。在制定月度工作計(jì)劃和績效指標(biāo)方面存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表2.1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格（＜60分）、合格（≥60分＜70分）、良好（≥70分＜80分）、優(yōu)秀（≥80分＜90分）、卓越（≥90分＜100分）1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出，荊州樂天公司的績效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都會有所不同。對部門KPI指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅浮?、“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)不細(xì)分為“完成招聘申請數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“PPT培訓(xùn)前期準(zhǔn)備”。兩個(gè)指示器的重量為50%。如果沒有指定KPI指標(biāo)的權(quán)重，很容易產(chǎn)生不準(zhǔn)確的考核結(jié)果(劉明陽,陳思雨,楊夢)。2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單地計(jì)算工資，而是實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同成長，提升公司與個(gè)人的績效。自2010年起，荊州樂天公司實(shí)施績效指標(biāo)評價(jià)法。由于目前的績效評價(jià)實(shí)施周期較短，因此注重評價(jià)形式和評價(jià)結(jié)果。大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績效評估過于正式，工作量太大，沒有足夠的時(shí)間關(guān)注績效評估過程?？冃Э己说暮诵脑谟谌肆Y源部門與其他部門的密切配合。事實(shí)上，荊州樂天公司的績效考核現(xiàn)在是自上而下的個(gè)人考核和評價(jià)。荊州樂天公司的績效考核由多個(gè)部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行，人際關(guān)系對考核結(jié)果有一定影響。這可能導(dǎo)致績效評估偏離其原始目標(biāo)。良好的下屬關(guān)系通常是衡量員工優(yōu)秀程度的唯一標(biāo)準(zhǔn)(黃文斌,周浩然,2020)?？脊傩蕾p他們喜歡的員工。有時(shí)，甚至公司的管理層也認(rèn)為樂天員工的薪水或多或少，并根據(jù)他們的主觀印象來調(diào)整他們的薪水。與評價(jià)初衷不一致的評價(jià)結(jié)果可能與實(shí)際情況完全相反。結(jié)果，績效考核沒有令人信服的結(jié)果，造成上下級員工之間的緊張關(guān)系。2.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的原因，大部分工作往往很無聊。重復(fù)工作會導(dǎo)致樂天員工產(chǎn)生一定的疲勞，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的長期心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，很難回應(yīng)平等、自由、尊嚴(yán)的精神需求?？偟膩碚f，荊州樂天公司員工的能力考核要看工作的表現(xiàn)。績效評價(jià)好的員工是好員工，績效差的員工是壞員工，荊州樂天公司對評價(jià)結(jié)果差的員工進(jìn)行批評，無助于維護(hù)員工的人格尊嚴(yán)(吳雪婷,徐博雅,孫志)。3荊州樂天公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計(jì)考核工作堅(jiān)持長短期績效相結(jié)合、部門績效與個(gè)人績效相結(jié)合、考核與檢查相結(jié)合、結(jié)果與過程相結(jié)合的原則。為確保評價(jià)過程科學(xué)合理，特別強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面(林子涵,謝欣怡,2018)：一致性：對同一地點(diǎn)的樂天員工使用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在一個(gè)連續(xù)的時(shí)期內(nèi)不得發(fā)生重大變化，不得因人事變動(dòng)而改變原有的事后評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法?？陀^性：評估應(yīng)客觀反映荊州樂天公司員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、親密度、偏見等造成的錯(cuò)誤。公開：有權(quán)提前向荊州樂天公司員工披露評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、原則和程序，將評價(jià)結(jié)果告知員工，并對結(jié)果提出異議。差異化：實(shí)施不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免不同崗位的平等主義。3.1建立以人為本的績效考核機(jī)制最基本的評價(jià)體系準(zhǔn)則就是科學(xué)準(zhǔn)則。包括制作它的完整和系統(tǒng)的摘要的方法，以及過濾能力質(zhì)量變量的方法。系統(tǒng)的指導(dǎo)并不僅僅是最高的表現(xiàn)，此外，還需要充分考慮將來可能出現(xiàn)的業(yè)績水平(許靖宇,郭云飛,曾冰)。通過定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)的組合使用，可以更準(zhǔn)確地將權(quán)重和選擇指標(biāo)確定下來，這樣就能得到更準(zhǔn)確、更公正的結(jié)果。荊州樂天公司建立的評價(jià)模型也需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要不斷調(diào)整、升級和完善。根據(jù)荊州樂天公司當(dāng)前的性能分析發(fā)現(xiàn)，公司的性能評估系統(tǒng)并不完整。研發(fā)人員績效考核方式優(yōu)化，根據(jù)項(xiàng)目的性質(zhì)，創(chuàng)建特定的評價(jià)期間。部門負(fù)責(zé)人和上級管理人員的業(yè)績評價(jià)方法被優(yōu)化了，關(guān)于管理職位的業(yè)績評價(jià)周期，建議根據(jù)管理員的特征將月度和年度評估轉(zhuǎn)換為季度和年度評估。對于荊州樂天公司的普通員工的評估周期將繼續(xù)按照原月度和年度周期進(jìn)行評估(彭浩宇,唐菲,2018)。尊重以人為本的管理本身，了解員工的性格，是公司通過以人為本的理念，更好地回應(yīng)員工的需求。為員工打造人性化的績效考核機(jī)制是一種普遍的做法，荊州樂天公司在總體戰(zhàn)略上建立了完善的績效考核體系。強(qiáng)化全體員工對績效評價(jià)的正確認(rèn)識和重視，鼓勵(lì)員工參與公司績效評價(jià)相關(guān)目標(biāo)和指標(biāo)的制定，提出自己的建議。公司還必須滿足員工的需求并改善工作環(huán)境。同時(shí)，通過加強(qiáng)荊州樂天公司員工對績效考核的參與，使績效指標(biāo)更加科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值(鐘佳琪,傅凱文,蔡欣)?？冃Оl(fā)展與評價(jià)的過程實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展和公司價(jià)值的相互認(rèn)同，讓荊州樂天公司員工在完成評價(jià)任務(wù)后直接面對績效，積極配合。實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的盈利增長，發(fā)揮公司發(fā)展的動(dòng)力作用。3.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度績效考核體系是評價(jià)員工績效、工作態(tài)度、能力和薪酬的依據(jù)。參與制定績效評價(jià)計(jì)劃的管理人員和相關(guān)部門，在實(shí)施過程中必須嚴(yán)格執(zhí)行績效評價(jià)制度。為保證績效評價(jià)體系的公平、公開、合理，績效評價(jià)體系必須更加科學(xué)。在企業(yè)對企業(yè)的交易中，績效評估計(jì)劃通常因多種原因而未實(shí)施。對此，公司必須嚴(yán)格審查績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的合理性，確定制度，確保嚴(yán)格穩(wěn)定執(zhí)行，不得出現(xiàn)在日常管理中，必須簡單明了。荊州樂天公司的運(yùn)作也應(yīng)在規(guī)范的體系中進(jìn)行，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，確保管理體系和績效考核的順利運(yùn)行(梁嘉俊,葉丹婷,何心玥)。為使績效評價(jià)制度順利實(shí)施，需要推動(dòng)和實(shí)施績效評價(jià)制度，使員工清楚地了解績效薪酬制度和績效評價(jià)目標(biāo)。同時(shí)，荊州樂天公司人力資源部還應(yīng)負(fù)責(zé)績效監(jiān)控，確保績效評價(jià)體系的有效實(shí)施。同時(shí)，在業(yè)績管理方面，績效管理的重要內(nèi)容之一是科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，這對成功的性能管理起著重要的作用。需要注意以下兩個(gè)主要點(diǎn)：一個(gè)是主要業(yè)績評價(jià)指標(biāo)的改良，另一個(gè)是基準(zhǔn)的確立。遵循SMART原則，樂天公司各部門績效管理指標(biāo)的設(shè)置主要來源于公司的戰(zhàn)略分解、部門職責(zé)和關(guān)鍵流程，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，文章的關(guān)鍵指標(biāo)最好不要太多，通常設(shè)置在5-10個(gè)比較好，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)通常在5%以上是必須的，對于重要指標(biāo)，為了達(dá)成管理目標(biāo)，需要設(shè)定較高的重量。各指標(biāo)經(jīng)過洗練后，必須研究對應(yīng)的評價(jià)基準(zhǔn)(鄭昊天,袁俊杰,陶思)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立主要基于科學(xué)性和可行性的考慮，標(biāo)準(zhǔn)的確立需要客觀公正，這是荊州樂天公司管理者和員工通過反復(fù)溝通達(dá)成的共識，是激勵(lì)和約束部門和員工的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也必須是可行的。它們必須是針對不同行業(yè)和部門的設(shè)計(jì)、考慮和可操作的。3.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通績效考核的實(shí)施必須通過績效溝通來實(shí)現(xiàn)，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋?？冃Э己私Y(jié)束后，荊州樂天公司相關(guān)部門主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通，了解績效考核結(jié)果及工作態(tài)度。部門負(fù)責(zé)人要確保員工了解自己的長處和短處，揚(yáng)長避短，同時(shí)積極向上級匯報(bào)員工的困難，尋找新的解決辦法，及時(shí)突破。在日常工作中，多思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新，讓樂天公司上司了解自身的長處和短處，在指導(dǎo)下得到上司的意見和幫助，確保自身的勝任力水平持續(xù)發(fā)展。荊州樂天公司大部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核只是人力資源問題，要求每個(gè)月按時(shí)提交績效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)空閑時(shí)間少，沒有績效溝通意識，主動(dòng)與員工溝通績效。由于績效評價(jià)不是最終目標(biāo)，而是公司與員工共同發(fā)展的一種手段，在新的績效評價(jià)體系中，應(yīng)重視績效評價(jià)結(jié)果的反饋和溝通。與此同時(shí)，進(jìn)行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點(diǎn)，績效考核的重點(diǎn)是為了提高整個(gè)公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實(shí)現(xiàn)荊州樂天公司長期的開發(fā)目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人和公司的上級領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)于業(yè)績管理中產(chǎn)生的一些問題需要每月進(jìn)行協(xié)商，討論解決問題的解決辦法和對策?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是通過持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通實(shí)現(xiàn)真正的績效提升，實(shí)現(xiàn)部門或公司目標(biāo)，通過荊州樂天公司員工與上級之間的績效溝通促進(jìn)員工發(fā)展，一方面可以讓下屬更好地了解自己在職場中表現(xiàn)出色的原因和自己的優(yōu)缺點(diǎn)，另一方面也可以為員工提供一個(gè)了解自己和下屬的良好溝通機(jī)會。同時(shí)，雙方通過基于績效評價(jià)結(jié)果的績效溝通過程的實(shí)現(xiàn)，共同制定未來的工作計(jì)劃和績效目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)履行各自的責(zé)任和義務(wù)。如果是下屬或者是被評價(jià)者，可以跟荊州樂天公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)進(jìn)行溝通，得到有關(guān)的關(guān)注，這樣解決問題，不僅僅是將問題解決了，更重要的是還增加了解決問題的能力，為以后的出現(xiàn)業(yè)績打下地基。4結(jié)論通過對+荊州樂天油漆公司的一系列資料收集和分析了解，對公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對改善荊州樂天油漆公司提供一定的幫助?？偠灾冃Э己嗽诿總€(gè)企業(yè)人力