員工忠誠(chéng)度問(wèn)題與解決對(duì)策研究以A公司為例

2摘要：企業(yè)的發(fā)展靠人才，留住員工，留住人才，讓企業(yè)能夠擁有一支值得依賴的員工可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過(guò)增強(qiáng)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，留住有用的人，才能讓企業(yè)擁有蓬勃發(fā)展強(qiáng)做大，這些對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)顯得尤為重要。只有留住人才，才能本來(lái)就處于相對(duì)弱勢(shì)的行調(diào)查，尋找造成目前忠誠(chéng)度低下的原因，最后提出A公司提升員工忠誠(chéng) 科技是第一生產(chǎn)力，人才是科技之本，民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下存活下去，管A公司是一家民營(yíng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)民營(yíng)企業(yè)普遍存在員工流動(dòng)性較高的現(xiàn)象，人才流失已然成為持高速發(fā)展的主要瓶頸。如何提高他們員工的忠誠(chéng)度是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理者急需解決的現(xiàn);4員工流動(dòng)性高的問(wèn)題，由于社會(huì)和員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)未來(lái)的不可預(yù)見(jiàn)性，往理論意義：長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家都對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行了研究，在他們工作的單位A公司在員工忠誠(chéng)度方面的問(wèn)題進(jìn)行探究，為現(xiàn)實(shí)意義：A公司目前在員工忠誠(chéng)度方面確實(shí)也存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高的工工作現(xiàn)狀的調(diào)研，旨在發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前在員工忠誠(chéng)度方面存在的問(wèn)題，分狀，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，降低員工離職率，為公司降低人力資只看原則，基于這個(gè)理念將忠誠(chéng)分為了個(gè)體忠誠(chéng)、團(tuán)體忠誠(chéng)和全身心風(fēng)險(xiǎn)忠誠(chéng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)研究。胡芳（2008）誠(chéng)度，是雙面的，不僅是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要遵守的規(guī)偏見(jiàn)，但主要問(wèn)題還是出在企業(yè)方。吳文妍（2013）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)員工的忠誠(chéng)度顯得尤影響員工的忠誠(chéng)度，要多方面分析造成員工忠誠(chéng)度低的原因。周奇、馬香（201對(duì)于員工和企業(yè)雙方忠誠(chéng)是一個(gè)互相作用的過(guò)程，員工忠誠(chéng)企業(yè)，而企業(yè)也要對(duì)員工負(fù)責(zé)，兩割的統(tǒng)一體。本文以工作單位A公司為研究對(duì)象，對(duì)該企業(yè)員工目前忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查并A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目主要服務(wù)與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。公司有研發(fā)和生產(chǎn)銷(xiāo)售等多個(gè)部門(mén)組成，目前員到500人左右。此次調(diào)查對(duì)象是各部門(mén)的一線基層員工，共計(jì)發(fā)放300份問(wèn)卷，除去無(wú)效問(wèn)首先十分感謝您能夠在百忙之中抽出時(shí)間填寫(xiě)此次問(wèn)卷調(diào)查，該問(wèn)卷主要用于對(duì)民查活動(dòng)，希望能夠得到大家的支持與幫助。本次問(wèn)卷調(diào)查純屬學(xué)科研究之用，對(duì)于您所填A(yù)、25歲及以下B、25-30歲C、31-35歲D、36-40歲E、40歲A、大專(zhuān)B、本科C、全日制本科D、碩士E、博士A、1-3年B、3-5年C、5-8年D、8A、1年以下B、1-3年C、3-5年D、5-8年E、85A、行政B、經(jīng)營(yíng)（市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)）C、技術(shù)D、運(yùn)營(yíng)E1．勞動(dòng)投入因素影響分析。與他人相比，您感覺(jué)自己在123452．勞動(dòng)產(chǎn)出因素影響分析。與他人相比，您感覺(jué)自己在工作中所獲得的回報(bào)以及公司能123453．內(nèi)部環(huán)境因素影響分析。與他人相比，您感覺(jué)自己所從事的工作以及自己所在的12345般般般般般般般般般123456謝謝您對(duì)我們研究的大力支持，對(duì)于提高A公司員工忠誠(chéng)度，您是否還有一些其他的建議針對(duì)自變量之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，本文對(duì)每一個(gè)影響因素變量實(shí)施了相關(guān)性分析。相關(guān)性分的現(xiàn)狀在改變的方向和大小上具有的關(guān)聯(lián)關(guān)系，但卻不可以得相關(guān)分析法，來(lái)分析每一個(gè)因素和員工忠誠(chéng)度間的關(guān)聯(lián)。假設(shè)采用Pearson相關(guān)系數(shù)r代表相關(guān)性。結(jié)系數(shù)r絕對(duì)值，確定變量間相關(guān)性。加入0<<0.3，變量間關(guān)系很微??；0.3<<0.5<0.8，變量間有比較明顯的相關(guān)性；0.8<<l，變量間有比較高程度的關(guān)聯(lián)關(guān)系A(chǔ)ABCDE10000NB10000NC10000ND10000N從最終的結(jié)果不難得出結(jié)論，這幾個(gè)變量和員工忠誠(chéng)度在0.01水平上明顯具有關(guān)Pearson系數(shù)為非負(fù)數(shù)的僅僅有B和D，那也就是說(shuō)這幾個(gè)變量?jī)H僅變量B和D，與員工忠誠(chéng)度表現(xiàn)出正（勞動(dòng)投入）和員工忠誠(chéng)度的相關(guān)性值是-0.151，變量B（勞動(dòng)產(chǎn)出）和員工忠誠(chéng)度的相部環(huán)境）和員工忠誠(chéng)度相關(guān)性的數(shù)值是-0.017，變量D（個(gè)人薪金）和員工忠誠(chéng)度的相關(guān)數(shù)值是0通過(guò)以上對(duì)調(diào)查問(wèn)卷實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)的對(duì)應(yīng)分析，針對(duì)本文的研究假設(shè)作出以下幾方面的歸納總7A：勞動(dòng)投入因素對(duì)員工的忠誠(chéng)度帶來(lái)負(fù)向的影B：勞動(dòng)產(chǎn)出因素對(duì)員工的忠誠(chéng)度帶來(lái)正向從投資的角度分析，A公司目前員工的忠誠(chéng)度低出現(xiàn)的原因是個(gè)人投入高，由于A公的文化水平相對(duì)較高，均有大專(zhuān)以上學(xué)歷，而且擁有一定的專(zhuān)業(yè)技能，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。由小時(shí)，他們認(rèn)為投入到工作和通過(guò)工作獲得的回報(bào)之間是存在較大差異的期，會(huì)影響對(duì)公司的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司員工普遍認(rèn)為自己擁有較高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)期投入較大，幾年的工作也積累了足夠的工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)一直向好，對(duì)人才有業(yè)績(jī)的向好并沒(méi)有給員工帶來(lái)任何好處，各種工資和福利都沒(méi)有得到相應(yīng)的提升，表現(xiàn)出對(duì)行位晉升也沒(méi)有隨著專(zhuān)業(yè)能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)同步，但是由于A公司的崗位設(shè)置，有機(jī)會(huì)提升的人少度高于其它維度的均值，對(duì)公司員工忠誠(chéng)度的貢獻(xiàn)值達(dá)到了約60%，說(shuō)明員工對(duì)現(xiàn)有的公司工作A公司現(xiàn)行薪金水平的評(píng)定維度對(duì)其它指標(biāo)較低，說(shuō)明目前企業(yè)的薪金待遇沒(méi)有讓員工滿意，而且薪資執(zhí)也不太合理。其中企業(yè)的管理層要遠(yuǎn)高于普通一線員工，要想收入高就需要加班導(dǎo)致時(shí)，長(zhǎng)此以往造成了員工的倦怠情緒。而A公司則認(rèn)為目前執(zhí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)并不低于總體結(jié)論來(lái)看，將調(diào)查結(jié)果代入前面的公式代入，平均值只有0.39，y的最高值為園區(qū)內(nèi)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，A公司的管理層意識(shí)和積極性，通過(guò)一些形式提高工資和獎(jiǎng)金，節(jié)假日發(fā)放一些福利，對(duì)于老員工也進(jìn)行了有調(diào)查的數(shù)據(jù)證明并沒(méi)有取得想要的效果，問(wèn)題依舊多多。他們的工作熱情不高，沒(méi)有主動(dòng)奏加快了，流動(dòng)性也不斷加大，不僅大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，中年人也會(huì)更換工作，找一個(gè)適企業(yè)保持適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)可以給企業(yè)不停注入新鮮的血液，甚至是維持公司正常運(yùn)行不同思想的碰撞和活力。但是2018年-2020年，A公司的人員流動(dòng)率已經(jīng)達(dá)到了16%，幾A公司屬于農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，對(duì)員工的素質(zhì)要求較高，在學(xué)歷等方面都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。新進(jìn)的員工工作能力強(qiáng)，對(duì)公司和自己的未來(lái)存有期望，也能夠給公司創(chuàng)造價(jià)值。但是公司的管理趕不8予合理的職業(yè)道理規(guī)劃，不能給予合理的晉升渠道，沒(méi)有提供定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)一長(zhǎng)，員工們無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我，對(duì)當(dāng)時(shí)進(jìn)入公司的目標(biāo)感到迷茫，由于無(wú)法達(dá)到自我企業(yè)文化是被廣大企業(yè)員工認(rèn)同的，引導(dǎo)企業(yè)正確前行而樹(shù)立的發(fā)展目標(biāo)，并達(dá)文化體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)發(fā)展和壯大的軟實(shí)力表現(xiàn)，對(duì)凝聚員工起著及其重要的作員工對(duì)現(xiàn)行公司的企業(yè)文化不甚了解，所以也并認(rèn)同其價(jià)值觀，由于員工沒(méi)有在企業(yè)進(jìn)行沒(méi)有投入太多的希望和情感，也就沒(méi)有依賴和歸屬感。所以員工的離職率一直高居不下現(xiàn)。所以A公司在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中要重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)宣傳來(lái)引導(dǎo)和凝聚員工的思屬于科技公司的A企業(yè)擁有一定數(shù)量的知識(shí)型員工，在對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要合理們能夠明確企業(yè)和自身發(fā)展的方向。認(rèn)可從事工作的行業(yè)和企業(yè)，看好自己未來(lái)的職業(yè)生涯高忠誠(chéng)度。目前A公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人對(duì)他們給予指導(dǎo)和幫助，這就讓這些高學(xué)歷高能力歸屬感。時(shí)間長(zhǎng)了對(duì)公司的感情也淡薄了，忠誠(chéng)度也隨之下降。很多員工在工作時(shí)是有機(jī)會(huì)類(lèi)企業(yè)，員工要想提升自我就會(huì)選擇更好的平臺(tái)，如果他們感覺(jué)現(xiàn)有能力不能和現(xiàn)有崗位相不能提供和專(zhuān)業(yè)能力對(duì)口的崗位，他們都會(huì)選擇離開(kāi)。如果能夠提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過(guò)現(xiàn)有崗位，通過(guò)培訓(xùn)讓員工重新規(guī)劃職業(yè)生涯就可以緩解以上的矛盾。目前A公司的員工并A公司在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人薪水水平的評(píng)定維度較低，表明員工對(duì)現(xiàn)有工資待遇并不滿意，其中工資的評(píng)定方式也不滿意。A公司主要從事農(nóng)業(yè)科技研發(fā)，投資大時(shí)效長(zhǎng)，所以目前的工資水平在同分生產(chǎn)和市場(chǎng)部門(mén)的新晉員工的收入僅夠滿足基本生活的需求，順利完成試用愿意留用的比例本，對(duì)團(tuán)隊(duì)情緒也帶來(lái)一定負(fù)面影響，不利于提高工作效率。民營(yíng)企業(yè)權(quán)力高度集中，為追求低人力成本，導(dǎo)致A公司在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)薪金水準(zhǔn)偏低行業(yè)平均值。在進(jìn)行工資層級(jí)評(píng)定乏前瞻性，崗位工資設(shè)置出現(xiàn)高能低配現(xiàn)象。工資調(diào)整沒(méi)有條款依據(jù)和原則，主要看感覺(jué)?；藛?wèn)卷調(diào)查通過(guò)訪談獲知，A公司在員工激勵(lì)方式的選擇時(shí)大多數(shù)員工的需求，但是單一方式的激勵(lì)會(huì)忽略那些對(duì)公司保有期望員工的需求，他們更需神需求，而往往這些將物質(zhì)需求放在其次的員工是真正希望公司能夠做強(qiáng)做大的群體，因?yàn)樽非蟮膶哟胃?，?duì)公司的忠誠(chéng)度更高，所以更不能忽視他們的需求。對(duì)于個(gè)體而言激勵(lì)要，如果選擇不當(dāng)就會(huì)適得其反，挫傷員工的積極性和忠誠(chéng)度。優(yōu)秀的員工需要公司和他溝通，思想之間的碰撞。所以公司的管理者要獲知每個(gè)員工的不同需求，制定個(gè)性化的激勵(lì)求，不能以偏概全用一部分員工的需求為制定標(biāo)準(zhǔn)的原則，要做到因人而異。過(guò)于單一的激不具有長(zhǎng)期性，產(chǎn)生的正情緒可能短時(shí)即逝，而且如果分配不均還會(huì)造成負(fù)面情緒，影響團(tuán)力，需要在管理和激勵(lì)措施等方面相區(qū)別，有了差異才有可能脫穎而出，吸引更多的人才。特的個(gè)體，拿來(lái)主義的激勵(lì)機(jī)制未必適合企業(yè)和員工，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)和員工由于受到環(huán)境等和積極性都不同，只有經(jīng)過(guò)調(diào)查研究才能獲知他們的訴求。最直接的績(jī)效方式就是和員工的映員工實(shí)際對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，造成員工利益的損失會(huì)直接降低員工的忠誠(chéng)度。要真正做到9近幾年受?chē)?guó)外先進(jìn)企業(yè)管理文化影響，各公司都在仿效別人建立新型管理模式，盲目跟風(fēng)少符合自身發(fā)展的文化承載。A公司也在過(guò)去的幾年學(xué)習(xí)嘗試各種管理模式，和園區(qū)同類(lèi)公要在行業(yè)內(nèi)立足，需要搞好符合發(fā)展的文化建設(shè)，讓全體成員以之為目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)各部時(shí)，企業(yè)文化要讓企業(yè)榮辱興衰要和個(gè)人利益相關(guān)聯(lián)，讓員工意識(shí)到企業(yè)是大家的，充分民營(yíng)企業(yè)普遍在對(duì)員工的權(quán)益保障建設(shè)機(jī)制以下三個(gè)方面的表現(xiàn)。首先，A公司規(guī)章制度建設(shè)不完善，不能體現(xiàn)《勞動(dòng)法》中的基本對(duì)員工權(quán)益保障方面提出了一些要求，但是在實(shí)際操作時(shí)困難重重，實(shí)施缺少監(jiān)督，效果不明顯；其次到重視員工權(quán)益的保障，沒(méi)有建立完善的條款保障員工的權(quán)益，原有的條款也執(zhí)行不力，形同虛對(duì)公司管理基本沒(méi)有建議權(quán)和決定權(quán)，也無(wú)法維護(hù)員工的合法利益；最后，A公司員工的忠誠(chéng)度識(shí)有一定的聯(lián)系，公司管理層也意識(shí)到員工對(duì)忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)還不高，沒(méi)有太多的維護(hù)自身所以，A公司要想提高員工的忠誠(chéng)度，需要從全體企業(yè)員工的利益出發(fā)，建立健全保障A公司在最近幾年一直在高速發(fā)展，根據(jù)以上調(diào)查研究證實(shí)了公司確實(shí)存在員工忠誠(chéng)度不高的問(wèn)題，要想提高A公司員工的忠誠(chéng)度，做到人適其事，并在制度上建立一套行之有效的規(guī)章制度，用科民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)行是非常有必要的。通過(guò)建立健全有效的激勵(lì)制度，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力不但會(huì)讓激勵(lì)效果降低，還會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系的動(dòng)蕩。員工激勵(lì)要物質(zhì)和精神并舉，這樣才能更大發(fā)揮激勵(lì)的效果。對(duì)于民要激勵(lì)行為相對(duì)較為簡(jiǎn)單，主要以物質(zhì)為主，提高個(gè)人薪金是最簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式。目前A公司主及年終紅包的方式給予員工以獎(jiǎng)勵(lì)，銷(xiāo)售部門(mén)還使用了獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)的模式，實(shí)施獎(jiǎng)懲。建夠意識(shí)到在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中精神激勵(lì)也是非常重要的，如果能夠有效的和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，公司高的生活，在員工工作和生活遇到困惑時(shí)，能夠足夠的渠道實(shí)現(xiàn)和員工的溝通，做到真正了解大企業(yè)文化是一個(gè)公司特有的價(jià)值觀和文化形象，是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)時(shí)整體的特有在的靈魂，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展后逐步沉淀下的精神。這種文化長(zhǎng)久固定，不隨外界的影響而輕易如果能夠讓消費(fèi)者或者合作者接受，對(duì)提升其品牌在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力是非常有利的。所以說(shuō)企爭(zhēng)力的核心價(jià)值，是對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最有效力量。A公司要意識(shí)到，要建立公司的自由企業(yè)文化工程，要得到公司全體成員的認(rèn)可，要發(fā)動(dòng)全體成員參與其中。A公司的管理者要認(rèn)識(shí)到建設(shè)性，不是簡(jiǎn)單口頭上的宣講，要腳踏實(shí)地步步落實(shí)。在建立企業(yè)文化時(shí)要考慮公司現(xiàn)行業(yè)文化要和現(xiàn)行制度相結(jié)合，讓企業(yè)文化能夠促進(jìn)公司的生產(chǎn)活動(dòng)，在業(yè)績(jī)上體現(xiàn)它的生命力。首先，企業(yè)的文化建設(shè)如果加入精神激勵(lì)，既可以完善精神激勵(lì)的體系，讓激勵(lì),構(gòu)建一個(gè)擁有多梯度的員工激勵(lì)的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化的構(gòu)建要做到尊重員工。每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，他們有著各自獨(dú)特的需求，企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要具有普適性，要充分考慮每個(gè)員工的個(gè)體差性，為不同崗位和不同心理年齡的員工設(shè)定不同的權(quán)值，并得到所有員工的認(rèn)可，才能秀的企業(yè)文化，把員工的利益和企業(yè)文化相聯(lián)系，讓員工感受到企業(yè)文化的溫暖，讓員工的工作的積極性。在制定企業(yè)激勵(lì)制度時(shí)要重視三點(diǎn)，制度A公司在制度規(guī)劃時(shí)要將激勵(lì)制度區(qū)別于其它規(guī)章制度，要具有發(fā)展性，制度要符合企業(yè)的發(fā)展，要能調(diào)的積極性，發(fā)揚(yáng)斗志，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。制度規(guī)劃時(shí)企業(yè)高層要能夠聯(lián)系企業(yè)實(shí)A公司在制度實(shí)施時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行，根據(jù)激勵(lì)的要求，在員工和團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)后能企業(yè)誠(chéng)信的一種表現(xiàn)，只有對(duì)員工誠(chéng)信才能從內(nèi)部樹(shù)立誠(chéng)信的形象，并得到所有合作的認(rèn)同。企業(yè)的發(fā)展具有不確定性，受到多重外部因素的影響，所以制度的制定也要不斷員工在工作時(shí)對(duì)需求的期望也是不斷變化的。A公司的管理層要不斷調(diào)整制度以適應(yīng)管不斷了解員工的需求，聽(tīng)取他們的合理建議，結(jié)合企