房地產(chǎn)企業(yè)薪酬成本控制研究說(shuō)明書(shū)

I1引言近幾年的中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)形勢(shì)空前嚴(yán)峻，甚至出現(xiàn)“中國(guó)房地產(chǎn)泡沫處于‘破裂的前夜’”一說(shuō)，中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)，已經(jīng)從“控房?jī)r(jià)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?kù)存”的局面。中小型房地產(chǎn)企業(yè)的資金在不能夠及時(shí)回籠的情況下，若想度過(guò)房市的寒冬季節(jié)，應(yīng)當(dāng)也必須從成本控制上下功夫，首要考慮的便是員工的薪酬成本。因?yàn)榻鼛啄?，中?guó)的房地差行業(yè)面臨著日益飽和的局面，由于前些年房地產(chǎn)的大量開(kāi)發(fā)，隨著人們生活水平的提高，房地產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)越來(lái)越飽和的局面，由于這些原因，導(dǎo)致大量的房屋賣不出去，從而給房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)者帶來(lái)一定的困難，由于房屋賣不出去，所以導(dǎo)致房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)者的資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)了困難。作者大量閱讀了相關(guān)文獻(xiàn)資料，各個(gè)文獻(xiàn)作者對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬成本研究觀點(diǎn)都很有見(jiàn)的，但同時(shí)也各有缺陷。1.1課題研究的目的和意義在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是人刁‘的競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的充分利用。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素。一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于其員工素質(zhì)的高低和其積極性發(fā)揮的程度。而且薪酬對(duì)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)于企業(yè)的成功都能夠產(chǎn)生巨大的作用，它不僅能把企業(yè)所需要的員工吸引進(jìn)來(lái)，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與更為廣泛的企業(yè)利益一致起來(lái)的有力工具。另一方面，薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要的成本。企業(yè)要想獲得全面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須控制其薪酬成本。建筑企業(yè)是我國(guó)的第二產(chǎn)業(yè)，也是我國(guó)農(nóng)村閑散勞動(dòng)力的主要進(jìn)入行業(yè)。本身有著獨(dú)有的特點(diǎn)，如:農(nóng)民工人數(shù)居多，勞動(dòng)力資源充足，人員總體素質(zhì)不高，流動(dòng)性強(qiáng)，薪酬水平與其他行業(yè)相比不高等。20世紀(jì)90年代出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，使建筑企業(yè)處于更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境中。可以預(yù)計(jì)，隨著我國(guó)加入WTO，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)員工的薪酬水平必然越來(lái)越高。因此，薪酬成本在企業(yè)總成本中所占的比重已經(jīng)很大并且必將越來(lái)越高。在我國(guó)的傳統(tǒng)成本管理中，薪酬成本控制通常是一個(gè)被忽視的領(lǐng)域。究其原因，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)的薪酬水平己經(jīng)很低了，沒(méi)有控制的必要。我國(guó)企業(yè)的薪酬水平的確很低，但當(dāng)引入廣義的薪酬成本概念后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的薪酬成本比人們通常認(rèn)為的要高得多。有關(guān)調(diào)查表明，雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬水平較低，無(wú)法與國(guó)外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者相比，但我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在用車、住房、娛樂(lè)、公費(fèi)出國(guó)或旅游等方面的支出數(shù)額非常大，更不用說(shuō)由于薪酬的激勵(lì)作用不高導(dǎo)致的決策失誤給企業(yè)帶來(lái)的損失。此外，我國(guó)企業(yè)的低工資、高福利是一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)象。然而，通常情況下，員工并不把福利看作是其薪酬的一部分，而企業(yè)卻實(shí)實(shí)在在地支付出去了。因而，企業(yè)致力于成本控制的一個(gè)重要舉措，就是進(jìn)行薪酬成本控制。企業(yè)的總體薪酬支付是企業(yè)總成本費(fèi)用的重要組成部分，加強(qiáng)薪酬成本控制，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。一個(gè)企業(yè)想在不控制薪酬成本的情況下確立成本領(lǐng)先地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)際上是不可能的?？傊?，加強(qiáng)薪酬成本控制，實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是確立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。1.2本課題的研究現(xiàn)狀企業(yè)薪酬成本控制應(yīng)具有兩大目的，一是保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn);二是提高企業(yè)員工的收入水平川。按照經(jīng)濟(jì)常識(shí)，企業(yè)生產(chǎn)和銷售所得收入在扣除成本后方言利潤(rùn)。如果企業(yè)收入連成本都無(wú)法彌補(bǔ)，更談不上利潤(rùn)回報(bào)了。薪酬成本是企業(yè)依靠等價(jià)或不等價(jià)關(guān)系，以直接支付或間接支付的方式支付給勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。通常，企業(yè)薪酬成本在企業(yè)會(huì)計(jì)中要納入成本核算項(xiàng)目，以核算企業(yè)利潤(rùn)水平。企業(yè)薪酬成本是除物質(zhì)成本消耗外最主要的成本項(xiàng)目，其中最主要的是職工收入，企業(yè)為了獲取利潤(rùn)，嚴(yán)格控制薪酬成本支出，因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)的獲得。社會(huì)生產(chǎn)的目標(biāo)不僅是追求利潤(rùn)，還是滿足人們不斷發(fā)展的物質(zhì)文化的需要。無(wú)論是社會(huì)生產(chǎn)還是企業(yè)生產(chǎn)，如果勞動(dòng)者收入水平不能提高并足以帶動(dòng)消費(fèi)水平的提高，那么生產(chǎn)發(fā)展就會(huì)受到阻礙，所有關(guān)于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的希望也就越小。價(jià)值扣除物耗成本之后，就是勞動(dòng)新創(chuàng)造的價(jià)值，可稱為附加價(jià)值，其中包含著薪酬費(fèi)用和利潤(rùn)。顯然從這一角度分析，薪酬費(fèi)用和利潤(rùn)都來(lái)源于這一價(jià)值的創(chuàng)造，來(lái)源于高附加產(chǎn)品和勞務(wù)的生產(chǎn)和勞動(dòng)效率的提高。那么，針對(duì)建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)，如何合理的控制薪酬成本，達(dá)到控制的目的:有哪些因素影響薪酬成本;以及用什么方法來(lái)控制都是本文所需要研究的。研究現(xiàn)狀主要有兩個(gè)方面:1.從薪酬設(shè)計(jì)和管理角度，來(lái)研究薪酬成本控制。張正堂，劉寧在《薪酬管理》中，研究了薪酬控制問(wèn)題。分別闡述了薪酬的預(yù)算管理、薪酬成本水平的衡量、企業(yè)支付能力的衡量、確定薪酬總額、薪酬的估計(jì)、抑制薪酬和薪酬的調(diào)整。薪酬控制就是對(duì)員工的薪酬給企業(yè)帶來(lái)的成本的控制。2.從人力資源效益的評(píng)估角度，來(lái)研究薪酬成本控制。邁克爾·比爾，在《管理人力資本》中，主要是通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)核算，來(lái)考核和計(jì)算人力資源重要管理活動(dòng)的成本和效益，分別分析了招聘、選拔、雇用、就職、培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)的成本和效益，如:計(jì)算員工缺勤與離職成本、員工錄用和培訓(xùn)的損益分析。以上研究中，薪酬成本控制的對(duì)象不全面、不完整，其薪酬成本控制實(shí)際上只局限于員工的薪酬給企業(yè)帶來(lái)的成本，而忽略了員工在企業(yè)享用到的報(bào)酬給企業(yè)。2房地產(chǎn)企業(yè)薪酬成本控制的研究背景2.1薪酬的構(gòu)成所謂薪酬，狹義就是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。而廣義的薪酬總額即指企業(yè)的全部人工成本費(fèi)用。它包括企業(yè)支付給員工的薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育培訓(xùn)費(fèi)用等其他人工費(fèi)用。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的供給和需求出發(fā)，薪酬代表了組織和員工之間的一種利益交換關(guān)系，是兩者之間的主要聯(lián)系紐帶。員工通過(guò)付出自身勞動(dòng)獲得自己希望的薪酬，企業(yè)通過(guò)支付薪酬獲得希望得到的勞動(dòng)成果。因此，對(duì)于薪酬的實(shí)質(zhì)，應(yīng)該從組織和員工兩個(gè)不同的角度來(lái)理解。從組織角度來(lái)看，是為了增值。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分。通過(guò)支付薪酬，為企業(yè)帶來(lái)遠(yuǎn)大于成本的收益。這種收益正是企業(yè)雇用勞動(dòng)者，并對(duì)其進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從員工角度來(lái)看，員工獲得薪酬是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的反映。反映員工在組織中相對(duì)地位，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。如圖1.1所示:2.2薪酬體系與結(jié)構(gòu)控制2.2.1建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。崗位績(jī)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上它可以解決薪酬的“對(duì)內(nèi)公平性”?？?jī)效工資是體現(xiàn)收入與員工績(jī)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握:第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。第二，以崗定薪。項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是:涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制;建立和完善項(xiàng)目成本核算制度:按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子”的指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，實(shí)施方在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)該建立可變薪酬體系，使員工的薪酬與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)支付薪酬。為了更好確定員工的對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的意向，在實(shí)證中，采用了問(wèn)卷調(diào)查的形式并用SPSS統(tǒng)計(jì)出對(duì)于不同類型的員工哪些能更好的起到激勵(lì)作用。2.2.2建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。2.2.3建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力，有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來(lái)做調(diào)查，選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。2.2.4建立運(yùn)籌學(xué)目標(biāo)規(guī)劃法控制模型根據(jù)企業(yè)無(wú)論處于什么發(fā)展階段。其關(guān)心的不僅僅是將現(xiàn)有的薪酬成本降低到最低。而是在考慮企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃的基礎(chǔ)，如何將人力資源的成本效益發(fā)揮到最優(yōu)狀態(tài)，如何尋找最優(yōu)的投入與產(chǎn)出的結(jié)合點(diǎn)。這里引入運(yùn)籌學(xué)中的目標(biāo)規(guī)劃方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題利用目標(biāo)規(guī)劃的方法可以滿足的不僅僅是傳統(tǒng)意義上的成本最小化控制，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定多個(gè)目標(biāo)值，用數(shù)學(xué)的方法，找到各個(gè)決策的中和最優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)滿足多目標(biāo)的模式。利用目標(biāo)規(guī)劃模型，就可以實(shí)現(xiàn)成本控制上的多目標(biāo)問(wèn)題，而不僅僅是實(shí)現(xiàn)成本最低控制。實(shí)現(xiàn)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況制定的目標(biāo)，解決企業(yè)與員工信息不對(duì)稱和薪酬成本有效核算。薪酬成本控制的現(xiàn)實(shí)性和重要性實(shí)現(xiàn)要改變過(guò)去就會(huì)計(jì)論會(huì)計(jì)，成本最小即是最優(yōu)的觀點(diǎn)，利用目標(biāo)規(guī)劃的多目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式來(lái)滿足復(fù)雜生產(chǎn)中的需要。最終目標(biāo)應(yīng)通過(guò)改革實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫維茲、馬斯金、薩特斯維特和斯邁德勒等在總結(jié)前人的成果基礎(chǔ)上，提出的有效約束的三個(gè)條件:(1)個(gè)體理性約束，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的正規(guī)描述是機(jī)制中每一個(gè)結(jié)果應(yīng)使代理人得到的效用不低于保留效用(即不參與得到的效用水平)。(2)激勵(lì)兼容約束，即所提供的激勵(lì)機(jī)制能夠使買方按照賣方的期望采取行動(dòng)。在個(gè)人追求自身利益的同時(shí)使社會(huì)利益也達(dá)到最大化。(3)預(yù)算平衡約束，即要求機(jī)制的設(shè)計(jì)費(fèi)用要小于由此帶來(lái)的利益。2.3PDCA控制這里借用全面質(zhì)量管理理論((PDCA)對(duì)薪酬成本循環(huán)控制管理體系及可控因素加以探討。2.3.1薪酬成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)從源頭控制薪酬成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分:預(yù)算，通過(guò)預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過(guò)分溢出。由于本文研究的是建筑行業(yè)，根據(jù)建筑行業(yè)人員眾多的特點(diǎn)，在預(yù)算時(shí)可用“自上而下”的方法，即企業(yè)的高層管理人員根據(jù)企業(yè)的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪標(biāo)準(zhǔn)，再按一定的比例把它分配各個(gè)部門。首先，根據(jù)薪酬成本比率推算合理的薪酬總額上期薪酬成本比率=上期薪酬總額/上期銷售總額值得注意的是，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平不佳，則不宜采取此種方式，應(yīng)參考行業(yè)的一般水平來(lái)確定出合理的薪酬成本比率。(根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬總額與銷售總額的比例大致為，這樣可以推算企業(yè)的薪酬總額:預(yù)算的薪酬總額=上期薪酬成本比率×預(yù)期銷售額如果考慮到薪酬的增長(zhǎng)因素，要提高薪酬總額，則薪酬的增長(zhǎng)率要小于或等于銷售額的增長(zhǎng)率，才能保證企業(yè)的薪酬支付能力。這樣，得出下式:)這樣可以保證薪酬成本占銷售總額有一個(gè)合理的比例，從而保證組織的支付能力。但是卻不能保證組織的利潤(rùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。所以需要結(jié)合下述方法。其次，根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠瓿杀颈嚷?。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，成本、銷售和利潤(rùn)三者之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系。盈虧平衡點(diǎn)是指組織的銷售量所獲得的總收入正好與總成本相等，即組織處于不虧不盈是所必須達(dá)到的銷售額。盈虧平衡點(diǎn)所要求的銷售額為:盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/(1一變動(dòng)成本比率)邊際盈利點(diǎn)是指銷售產(chǎn)品和服務(wù)帶來(lái)的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。邊際盈利點(diǎn)所要求的銷售額為:邊際盈利點(diǎn)=(固定成本+股息分配)/(1一變動(dòng)成本比率)安全盈利點(diǎn)是確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)的一定盈余。安全盈利點(diǎn)所要求的銷售額為:安全盈利點(diǎn)=(固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留)/(1一變動(dòng)成本比率)變動(dòng)成本比率=變動(dòng)成本/銷售收入。2.3.2薪酬成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)(Do)以成本意識(shí)嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整。條件允許的情況下，成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的薪酬成本管理組織系統(tǒng)。全過(guò)程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。按誰(shuí)支付，誰(shuí)統(tǒng)計(jì)的原則登賬并明確成本責(zé)任。加強(qiáng)內(nèi)部控制，健全預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制凡需調(diào)整的要預(yù)先申請(qǐng)和陳述理由并經(jīng)嚴(yán)格審核。完善用工機(jī)制，明確“因崗用人”的原則，健全績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，監(jiān)管培訓(xùn)管理等等。詳細(xì)的細(xì)節(jié)將在以后幾小節(jié)中做出研究。2.3.3薪酬成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)(Check)通過(guò)檢查及時(shí)糾偏確保成本管理不會(huì)失控。階段性審查，即按季度、月度或項(xiàng)目對(duì)各部門薪酬成本使用情況進(jìn)行階段性審核。年度結(jié)算審查，即年度財(cái)務(wù)決算后專門按照有關(guān)財(cái)會(huì)規(guī)定進(jìn)行核算。對(duì)比年初所定的預(yù)算方案，計(jì)算節(jié)約或超支的額度。看成本控制是否有效。年度統(tǒng)計(jì)分析，即進(jìn)一步分析結(jié)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和差距，為下一年度的薪酬成本控制提供改進(jìn)依據(jù)。2.3.4薪酬成本循環(huán)控制處理(Action)通過(guò)第三環(huán)節(jié)的檢查可以得到季度、年度薪酬成本使用情況的總結(jié)。針對(duì)其分析結(jié)果采取改進(jìn)對(duì)策。季度審核結(jié)果對(duì)策，對(duì)控制成本，提高效益的做法及時(shí)給予肯定和褒揚(yáng)并及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效率低下的做法。年度審核結(jié)果對(duì)策，表彰、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬成本控制好的下屬機(jī)構(gòu)、部門，推廣他們的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其他機(jī)構(gòu)、部門加強(qiáng)成本控制。如果存在薪酬成本控制失當(dāng)?shù)那闆r必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策。下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。3房地產(chǎn)企業(yè)薪酬成本控制策略3.1制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬戰(zhàn)略必須隨企業(yè)戰(zhàn)略而改進(jìn)完善：一是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場(chǎng)份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對(duì)固定薪酬比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，以激勵(lì)員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。二是使薪酬水平與市場(chǎng)一致。企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時(shí)大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場(chǎng)水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大變化。三是完善單一薪酬體系。3.2擴(kuò)展薪酬級(jí)別，采用寬帶薪酬寬帶（Broadbanding）這種概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)，而寬帶薪酬開(kāi)始于20世紀(jì)80年代末到90年代初。所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的同種工作之間明顯的等級(jí)差別[8]。將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，形成一種寬波段薪酬體系，簡(jiǎn)稱為“寬帶薪酬”。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值的變動(dòng)比率可能達(dá)到200%~300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%~50%。寬帶薪酬的實(shí)施者基于這樣一個(gè)思想，即認(rèn)為員工的薪酬水平應(yīng)該取決于其在工作上的表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和其技能水平，而不是員工在組織內(nèi)的行政級(jí)別。寬帶薪酬體系最主要的特點(diǎn)和作用是：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，有利于職位的輪換，能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，從而有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效[8]。也就是說(shuō)，與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系不同，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系中，薪酬的等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體系的區(qū)別見(jiàn)表5-1。通過(guò)薪酬級(jí)別的擴(kuò)展、調(diào)整，企業(yè)中高級(jí)管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時(shí)，薪酬帶寬（崗位所對(duì)應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時(shí)而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵(lì)的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。3.3選擇合理的薪酬激勵(lì)方式建立一種動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制，使所設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目“活”起來(lái)，盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。企業(yè)要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過(guò)懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒(méi)有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來(lái)使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。3.4建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；第四，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析循環(huán)。3.5形成良好的激勵(lì)氛圍赫茲伯格認(rèn)為，真正意義上的激勵(lì)因素，來(lái)自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、職工滿意感等，它的目的在于通過(guò)工作本身達(dá)到激勵(lì)效果[11]。企業(yè)在實(shí)施事業(yè)激勵(lì)過(guò)程中，要做到：一、盡可能地根據(jù)每位員工的不同特點(diǎn)，將其安排到合適的崗位上發(fā)揮特長(zhǎng)。二、在設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)，盡量使工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感，以滿足員工高層次的需要。三、做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，為員工提供充分的進(jìn)修機(jī)會(huì)，以滿足他們的學(xué)習(xí)欲望。四、在員工取得成就時(shí)，要采取切實(shí)有力措施給員工以激勵(lì)，以激發(fā)他們進(jìn)一步取得成就的欲望，并給其他員工榜樣激勵(lì)。企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。企業(yè)中的核心員工是腦力勞動(dòng)為主的人，而腦力勞動(dòng)需要寬松和自由的環(huán)境，允許他們以自己的方式去完成工作任務(wù)。對(duì)他們實(shí)行彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是研發(fā)人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。4房地產(chǎn)企業(yè)薪酬成本控制的市場(chǎng)調(diào)研4.1行業(yè)薪資水平調(diào)查以龍湖地產(chǎn)和萬(wàn)科地產(chǎn)為調(diào)查對(duì)象。4.2薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象：（1）中高層管理人員年薪現(xiàn)狀：經(jīng)理、總監(jiān)、主管等等；30人（2）普通員工薪資現(xiàn)狀：營(yíng)銷人員，設(shè)計(jì)人員，項(xiàng)目人員等等；60人（3）勤務(wù)人員固定工資制現(xiàn)狀:車隊(duì)駕駛員、總臺(tái)接待員、保安、保潔員、公司聘請(qǐng)的各類顧問(wèn)等等；40人4.3統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析通過(guò)對(duì)龍湖地產(chǎn)和萬(wàn)科地產(chǎn)的中高層管理人員年薪現(xiàn)狀以及普通員工薪資現(xiàn)狀、勤務(wù)人員固定工資現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，我們有了一下的薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷：4.4薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷職務(wù)或職稱 工作年限 學(xué)歷 性別 1、以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入（）（A）非常滿意（B）較滿意（C）不確定（D）不滿意（E）非常不滿意如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受2、你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎？（）（A）一定有（B）可能有（C）不確定（D）沒(méi)有（E）完全沒(méi)有如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受3、和其他同職位的人相比，自己的工資（）（A）非常高（B）較高（C）不確定（D）較低（E）非常低如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受4、你覺(jué)得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？（）（A）肯定是（B）應(yīng)該是（C）不確定（D）不是（E）絕對(duì)不是如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受5、你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是（）（A）非?？茖W(xué)合理（B）較科學(xué)合理（C）不確定（D）不夠科學(xué)合理（E）非常不科學(xué)不合理如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受6、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是（）（A）非常吸引（B）較吸引（C）不確定（D）不夠吸引（E）幾乎沒(méi)有任何吸引力如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受7、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是（）（A）非常強(qiáng)的激勵(lì)（B）較強(qiáng)的激勵(lì)（C）不確定（D）激勵(lì)性不夠（E）非常差如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受8、你對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是（）（A）絕對(duì)符合法律法規(guī)（B）基本符合法律法規(guī)（C）不確定（D）有些地方不符合法律法規(guī)（E）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受9、你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是（）（A）非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見(jiàn)性（B）有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性（C）不確定（D）有些落后于現(xiàn)實(shí)（E）非常過(guò)時(shí)如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受10、你覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式（）（A）非常簡(jiǎn)潔且易于明白（B）比較簡(jiǎn)潔（C）不確定（D）有些繁復(fù)（E）非常晦澀難懂如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受11、你覺(jué)得目前公司薪酬的保密性（）（A）有非常強(qiáng)的保密性（B）比較強(qiáng)的保密性（C）不確定（D）不夠保密（E）非常公開(kāi)化如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受12、過(guò)去一年，你獲得的漲幅工資（）（A）非常合理且令人滿意（B）較合理較滿意（C）不確定（D）不合理也不太滿意（E）非常之不合理令人很不滿意如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受13、你覺(jué)得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長(zhǎng)的關(guān)系是（）（A）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工一定會(huì)得到工資增長(zhǎng)（B）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工可能會(huì)得到工資增長(zhǎng)（C）不確定（D）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工不會(huì)得到工資增長(zhǎng)（E）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工絕對(duì)得不到工資增長(zhǎng)如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受14、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是（）（A）絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（B）按勞分配（C）不確定（D）吃大鍋飯搞平均主義（E）多“撈”多得，少“撈”少得如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受15、你對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的看法是（）（A）多種經(jīng)濟(jì)性福利且額度合適（B）多種經(jīng)濟(jì)性但額度過(guò)低（C）不確定（D）基本上沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利（E）完全沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受16、你對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是（）（A）卓有成效（B）基本可以（C）不確定（D）較差（E）非常差如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受17、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有特別的費(fèi)用發(fā)放嗎？（）（A）絕對(duì)有（B）大多時(shí)候都有（C）不確定（D）基本上沒(méi)有（E）完全沒(méi)有如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受18、你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是（）（A）做得非常好，極大地激勵(lì)和鼓舞著員工（B）有一些福利項(xiàng)目，但還不夠完善和合理（C）不確定（D）做得較差，不太令人滿意（E）完全沒(méi)有什么公共福利如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受19、工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度是（）（A）非常歡迎，積極采納和接受意見(jiàn)（B）基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)（C）不確定（D）聽(tīng)聽(tīng)而已，沒(méi)什么改變（E）非常敏感，盡量壓制如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受20、在過(guò)去半年中，你覺(jué)得公司在薪酬付出與利潤(rùn)積累方面（）（A）控制得非常好，找到了二者的平衡點(diǎn)（B）控制得較好（C）不確定（D）較差，二者有些失衡（E）明顯失衡如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受21、在過(guò)去一年中，績(jī)效工資的發(fā)放（）（A）有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)（B）有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格（C）不確定（D）沒(méi)什么制度和依據(jù)，憑感覺(jué)考核（E）完全失控如果選擇（D）或（E），請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受結(jié)論時(shí)間過(guò)得真快，一轉(zhuǎn)眼，我的畢業(yè)論文將要接近尾聲了，在相關(guān)的實(shí)際問(wèn)題的討論中，我的導(dǎo)師總是孜孜不倦的引導(dǎo)著我，幫助著我。每周一次的進(jìn)度檢查和問(wèn)題討論，促使我在正確的道路上大步前進(jìn)，不僅工作的按時(shí)保質(zhì)保量的完成得到了保證，我本人的研究能力，工作的態(tài)度也得到了充分的鍛煉和提高。這些寶貴的品質(zhì)影響著我，毫無(wú)疑問(wèn)，它們對(duì)我以后的工作，學(xué)習(xí)，生活都會(huì)起到深遠(yuǎn)而長(zhǎng)久的良好影響。也能為人生打下一個(gè)夯實(shí)地基礎(chǔ)！在具體的研究設(shè)計(jì)過(guò)程中，同學(xué)們也在平日的學(xué)習(xí)與生活中提供了無(wú)私與周到的幫助，充分用他們的工作熱情感染著我，鼓勵(lì)著我，讓我少走了很多彎路，再次一并致謝！另外也感謝我的父母，朋友和同學(xué)們的幫助。在做設(shè)計(jì)感覺(jué)受挫，枯燥與迷茫時(shí)，是他們?cè)谙ば牡臑槲裔尫艍毫?，鼓?lì)我不要?dú)怵H，勇敢面對(duì)。每周一次和父母的通話，與朋友和同學(xué)的長(zhǎng)談后都使我精神放松，斗志倍增，以飽滿的熱情重新投入到工作中去，感謝他們，正是他們的不懈支持和充分理解才能使我順利完成畢業(yè)設(shè)計(jì)。最后，感謝學(xué)校各位領(lǐng)導(dǎo)與老師給了我在濱海學(xué)院學(xué)習(xí)生活四年以及參加這次畢業(yè)設(shè)計(jì)的寶貴的鍛煉機(jī)會(huì)，它使我深刻認(rèn)識(shí)到在知識(shí)的