如何理解組織績效管理

招專業(yè)人才，到一覽英才網(wǎng)。工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的，同時也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式，下面分別對這四種基本模式進行比較分析。崗位工資制崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。實行崗位工資制的前提實行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將崗位進行等級排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制的優(yōu)缺點崗位工資制的優(yōu)點是較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評價合理，一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。難點及對策使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應(yīng)著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于提高工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。技能工資制有一種可取代傳統(tǒng)職位評價方式的方案，即根據(jù)技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。實行技能工資制的前提技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放、富于團隊精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此企業(yè)在決定采用技能工資時，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營目標、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性；第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會。技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。技能工資制的優(yōu)缺點技能工資制適應(yīng)了一般員工的價值觀，能有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的積極性；并通過鼓勵員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動來培養(yǎng)員工的流動性；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。但是，技能工資制強調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績效與能力的實際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。難點及對策：諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報酬主要用于鼓勵他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力，報酬因素難以比較和衡量，