《企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理》課件-項(xiàng)目七企業(yè)人力資源管理

企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理項(xiàng)目七企業(yè)人力資源管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理項(xiàng)目七：企業(yè)人力資源管理

任務(wù)1.選人訓(xùn)人

目錄01教學(xué)目標(biāo)02人力資源管理的核心任務(wù)03人力資源管理的意義04人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)05人力資源規(guī)劃制定的原則06企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容07招聘步驟08招聘的原則09招聘工作中應(yīng)注意的問(wèn)題01教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)掌握選人訓(xùn)人內(nèi)容。能夠應(yīng)用選人訓(xùn)人方法教學(xué)目標(biāo)01人力資源管理的核心任務(wù)人力資源管理的核心任務(wù)人力資源管理的概念：把人視為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種特殊資源，從有效開(kāi)發(fā)人力資源的角度進(jìn)行組織的人事管理。人力資源管理的核心任務(wù)：（1）培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力（2）激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神根據(jù)以上兩點(diǎn)可以把人力資源管理過(guò)程分為：環(huán)境的管理、資源的獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬。01人力資源管理的意義人力資源管理的意義人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力：人員的選聘人員的使用人員的培訓(xùn)和發(fā)展人力資源管理視企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有效管理的人力資源是企業(yè)真正競(jìng)爭(zhēng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)優(yōu)勢(shì)01擴(kuò)展擴(kuò)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，卡內(nèi)基鋼鐵公司已成為世界上最大的鋼鐵企業(yè)。它擁有2萬(wàn)多員工以及世界上最先進(jìn)的設(shè)備，它的年產(chǎn)量超過(guò)了英國(guó)全國(guó)的鋼鐵產(chǎn)量，它的年收益額達(dá)4000萬(wàn)美元?？▋?nèi)基是公司的最大股東，但他并不擔(dān)任董事長(zhǎng)、總經(jīng)理之類的職務(wù)。他的成功在很大程度上取決于他任用了一批懂技術(shù)、懂管理的人才。時(shí)至今日，人們還常常引用他的一句名言：“如果把我的廠房設(shè)備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。”努力把每一件小事情認(rèn)真的做好它，以后才有人敢把大事情放心的交給你01人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)策略導(dǎo)向型人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割一部分人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流企業(yè)人力資源呈多元化和彈性化營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工自我超越的職業(yè)生涯核心功能：建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的效績(jī)?cè)u(píng)估體系激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助式的福利政策相結(jié)合實(shí)行開(kāi)放式管理，內(nèi)股持有者由高層到中層乃至員工首要任務(wù)：充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器01人力資源規(guī)劃制定的原則人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)用工原則：?jiǎn)T工是人力資源的載體，“因事設(shè)人”是企業(yè)正確的用工原則人力資源規(guī)劃及其制定的一般原則：將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，從整體的超前的和量化的角度分析和制定企業(yè)人力資源管理的具體目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的制定需要遵守：全局性、準(zhǔn)確性、可控性三大原則01企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通過(guò)任務(wù)分析，制定人力資源需求計(jì)劃通過(guò)職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃（職位分析結(jié)束后要編制工作說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范兩種書面文件，作為后面各階段人力資源管理工作的依據(jù)與指導(dǎo)）結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案從人力資源開(kāi)發(fā)需求出發(fā)，制定有益于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的綜合性職工管理規(guī)劃01招聘的意義招聘的意義招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展招聘可以彌補(bǔ)組織內(nèi)部人力資源供給不足招聘可以使組織獲得素質(zhì)優(yōu)良的人才招聘為組織輸入新的管理思想招聘使企業(yè)的知名度得到擴(kuò)大招聘有利于員工的合理流動(dòng)招聘具有激勵(lì)作用01招聘的原則招聘的原則公開(kāi)的原則平等的原則競(jìng)爭(zhēng)原則全面的原則量才原則01招聘步驟招聘步驟對(duì)招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件由企業(yè)的人力資源部門提出招聘計(jì)劃的報(bào)告由企業(yè)的人力資源部門公布招聘簡(jiǎn)章，其內(nèi)容報(bào)考招聘的范圍、對(duì)象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對(duì)象報(bào)名進(jìn)行招聘考試對(duì)考試合格人員進(jìn)行體檢連同考試材料、體檢表、本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄取通知書，簽訂勞動(dòng)合同01面試程序和內(nèi)容面試程序和內(nèi)容場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人1.準(zhǔn)備活動(dòng)查閱簡(jiǎn)歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問(wèn)題、準(zhǔn)備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達(dá)面試地點(diǎn)、報(bào)到、等待2.問(wèn)候和建立聯(lián)系握手、請(qǐng)坐、通過(guò)閑談使申請(qǐng)人放松握手、被邀請(qǐng)后落座、在閑談中給人留下好印象3.問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題詢問(wèn)教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請(qǐng)人的求職動(dòng)機(jī)提供教育背景和工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、詳細(xì)說(shuō)明個(gè)人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑?dòng)機(jī)01面試程序和內(nèi)容（續(xù)）面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人4.解答申請(qǐng)人的問(wèn)題以組織的立場(chǎng)回答申請(qǐng)人的問(wèn)題、盡力為組織樹(shù)立積極的形象詢問(wèn)工資和福利情況、晉升機(jī)會(huì)、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動(dòng)、起立握手、送申請(qǐng)人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場(chǎng)01招聘工作中應(yīng)注意的問(wèn)題招聘工作中應(yīng)注意的問(wèn)題招聘人才是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，不同類別、層次、專業(yè)的人才要選擇不同的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行招聘確定招聘的范圍：注意人才的分布規(guī)律和活動(dòng)范圍、供求關(guān)系和招聘成本選擇招聘的時(shí)間：招聘時(shí)間=用人時(shí)間-準(zhǔn)備周期-培訓(xùn)周期-招聘周期現(xiàn)在畢業(yè)生的招聘時(shí)間已經(jīng)提前到正式畢業(yè)前的8個(gè)月左右，并仍有繼續(xù)提前的趨勢(shì)01招聘渠道選擇招聘渠道選擇人力資源規(guī)劃主管要求需招人的崗位工作分析信息主管意見(jiàn)資格要求招聘渠道內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會(huì)獵頭公司以識(shí)人為基礎(chǔ)“素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析系統(tǒng)”；以選人為先導(dǎo)“招聘與選拔系統(tǒng)”；以用人為核心“配置與使用系統(tǒng)”；以育人為動(dòng)力“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)”；以留人為目的“考核與薪酬系統(tǒng)”。訓(xùn)人：育人必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既注重滿足當(dāng)前需求的培訓(xùn)，更注重滿足未來(lái)需求的開(kāi)發(fā)，著力建立一套科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。首先，應(yīng)從戰(zhàn)略層次提出企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展所必需的人力資源數(shù)量和素質(zhì)特征。其次，針對(duì)企業(yè)當(dāng)前的對(duì)人力資源素質(zhì)的需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，以化解企業(yè)當(dāng)前的技能風(fēng)險(xiǎn)。第三，針對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量和素質(zhì)的需求，制定具體的開(kāi)發(fā)方案，以化解企業(yè)未來(lái)的技能風(fēng)險(xiǎn)。01企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理項(xiàng)目七：企業(yè)人力資源管理

任務(wù)2.用人留人

目錄01教學(xué)目標(biāo)02企業(yè)用人03績(jī)效考核04薪酬管理01教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)掌握用人留人內(nèi)容。能夠應(yīng)用用人留人方法教學(xué)目標(biāo)以識(shí)人為基礎(chǔ)“素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析系統(tǒng)”；以選人為先導(dǎo)“招聘與選拔系統(tǒng)”；以用人為核心“配置與使用系統(tǒng)”；以育人為動(dòng)力“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)”；以留人為目的“考核與薪酬系統(tǒng)”。用人：出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于用人，通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置和使用，達(dá)到人盡其才、才盡其用，同時(shí)達(dá)成組織既定的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，首先，應(yīng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并分解制定科學(xué)合理的年度招聘計(jì)劃，嚴(yán)格界定需引進(jìn)人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容；其次，在人力資源分配過(guò)程中，遵循“量才適用、科學(xué)合理配置”的原則，建立和完善人員流動(dòng)機(jī)制。留人是“目的”“留什么人，怎樣留人”？必須圍繞“持續(xù)激勵(lì)人”這個(gè)核心，建立科學(xué)的考核與薪酬體系?？梢苑譃椤艾F(xiàn)實(shí)的人才”和“潛在的人才”兩類。對(duì)于前者，我們要給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，激勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)工作；對(duì)于后者，我們要給予培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。績(jī)效考核與薪酬體系必須圍繞如何留住企業(yè)所需要的人才展開(kāi)KPI法符合一個(gè)重要的管理原理－“八二原理”。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為必須抓住20%的關(guān)鍵行為，分析和衡量，抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心A. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)： 來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量

KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

KPI是組織上下認(rèn)同的B. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則：

S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)；

M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指針的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

R代表關(guān)聯(lián)性(Relevant)，指績(jī)效指針是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；

T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。C. KPI指針體系建立流程：KPI指標(biāo)的提取，可以“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”。但在具體的操作過(guò)程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說(shuō)明KPI指針的提取流程。D. KPl系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則問(wèn)題： 對(duì)具體原則理解偏差帶來(lái)的指標(biāo)過(guò)分細(xì)化問(wèn)題。 對(duì)可度量原則理解偏差帶來(lái)的關(guān)鍵指標(biāo)遺漏問(wèn)題。 對(duì)可實(shí)現(xiàn)原則理解偏差帶來(lái)的指標(biāo)“中庸”問(wèn)題。 對(duì)現(xiàn)實(shí)性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問(wèn)題。 對(duì)時(shí)限原則理解偏差帶來(lái)的考核周期過(guò)短問(wèn)題。⑵ 薪酬管理(RewardManagement)：薪酬管理，是應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。作為一種持續(xù)的過(guò)程，要不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面，敏感性、特權(quán)性、特殊性。A. 薪酬管理的原則 補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。 透明性原則薪酬方案公開(kāi)。 激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。 競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。 經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。 合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。 方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。B. 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬的目標(biāo)管理，即怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又如何滿足員工需要； 薪酬的水平管理，即滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感