【廣州市小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析7700字（論文）】

一、引言現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是平等的，但這也讓公司的生存變得格外艱難。世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，高層次人才的增加，在幫助公司發(fā)展的同時(shí)，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰。在國(guó)內(nèi)去產(chǎn)能政策背景下，我國(guó)大多數(shù)小微企業(yè)的員工管理普遍存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效薪酬管理不完善：目前大部分小微企業(yè)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是根據(jù)部門(mén)職級(jí)高低來(lái)進(jìn)行決定，績(jī)效考評(píng)只會(huì)停留在一個(gè)由各部門(mén)之間隨機(jī)協(xié)商制定標(biāo)準(zhǔn)的單一績(jī)效考評(píng)階段。這種績(jī)效工資的管理方式無(wú)法做到真正的體現(xiàn)出員工實(shí)際的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力或綜合業(yè)務(wù)水平，因此也根本就無(wú)法做到正確的體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際價(jià)值，缺乏激勵(lì)員工的作用。行業(yè)寒冬，工資水平普遍下降，大量員工迫于高強(qiáng)度工作和低收入的不平等，導(dǎo)致工作態(tài)度消極，工作效率低下；（2）技術(shù)人員缺乏：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位在從業(yè)人員中所占比例很小，能夠熟悉現(xiàn)代采礦技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員很少。此外，輔助崗位員工冗員嚴(yán)重，如行政崗位、管理崗位等；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境多在偏遠(yuǎn)農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個(gè)人的付出與回報(bào)無(wú)法匹配，相關(guān)的績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度不公平、不公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)發(fā)展前景失去信心，產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善小微企業(yè)人才短缺的狀況，在增加資本有機(jī)構(gòu)成的同時(shí)，必須不斷吸納大量有知識(shí)、有技能的員工[1]。二、相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論（一）相關(guān)概念1.薪酬的定義從廣義上可以說(shuō)，工資報(bào)酬可同時(shí)包括了外部的工資報(bào)酬和企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬。其中，外部的工資又分為了直接的報(bào)酬和間接的薪酬。(1)直接的薪酬通常理解為眾所周知的薪酬，為企業(yè)基本工資中的一個(gè)主體部分。除固定工資外，還應(yīng)包括提供給員工的其他績(jī)效工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。(2)間接工資是公司福利的一部分，包括公司支付的工資，如保險(xiǎn)費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和其他服務(wù)(優(yōu)惠券、超市購(gòu)物券等。).另外還有一些實(shí)物分配，比如獨(dú)立公寓，免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部薪酬是指員工通過(guò)工作獲得的心理體驗(yàn)，包括成就感、責(zé)任感和工作態(tài)度，難以量化和評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注自身的成長(zhǎng)和心理感受，既是滿足員工實(shí)現(xiàn)更高自我價(jià)值的需求，也是員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力[2]。2.薪酬管理的定義薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工的發(fā)展情況、產(chǎn)品特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)力或利潤(rùn)等因素，制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放方式和薪酬總額的過(guò)程。通過(guò)建立合理的薪酬制度和適當(dāng)?shù)男匠昕己酥贫?，員工將獲得更加合理、科學(xué)的薪酬收入。在薪酬管理中，要尊重合法性和公平性兩大原則。首先，工資水平必須符合相關(guān)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，從公平的角度來(lái)看，員工的薪酬應(yīng)該是公平合理的。與此同時(shí)，員工自己也應(yīng)該感到自己的付出與報(bào)酬成正比[3]。（二）基礎(chǔ)理論1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當(dāng)·斯密首先提出了薪酬的概念。他認(rèn)為工資屬于公司的經(jīng)營(yíng)者或資本。當(dāng)員工建立雇傭關(guān)系時(shí)，公司的部分資本以報(bào)酬的形式支付給員工，以維持雙方之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。根據(jù)這一概念，工資被視為雇主和雇員之間的等價(jià)交換，工資數(shù)額與雇員支付的勞動(dòng)力和資源密切相關(guān)。與此同時(shí)，亞當(dāng)·斯密還發(fā)現(xiàn)，公司資本合成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于支付給員工的總薪酬。2.維持生存理論這一理論是對(duì)早期工資管理理論的進(jìn)一步發(fā)展。主要結(jié)果是，員工的薪酬主要是維持員工家庭生活的成本。因此，公司雇主在支付工資時(shí)，必須考慮到員工的最低生活需要，并向他們支付相應(yīng)的工資[4]。3.績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論員工的激勵(lì)計(jì)劃主要目的是為了利用這種長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃來(lái)達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，激勵(lì)出員工的各種潛在能力，而并沒(méi)有真正給整個(gè)公司員工帶來(lái)了更多潛在的價(jià)值。激勵(lì)理論的核心就是通過(guò)馬斯洛的需求層次理論來(lái)達(dá)到的。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要考慮員工的生理需求、安全需求、社會(huì)更新、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面，根據(jù)員工的需求和表現(xiàn)制定績(jī)效工資，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。三、小微企業(yè)薪酬管理的調(diào)查分析（一）薪酬的吸引力情況首先，從薪酬水平來(lái)看，領(lǐng)取15k-2.5k薪酬的員工占比最大?？偟膩?lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司的工資相對(duì)較好，因?yàn)樗鼈冊(cè)谒行袠I(yè)的工資都高于平均水平。但是，小型科技公司的工資一般都比較不具特殊競(jìng)爭(zhēng)力[5]。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的小型和微型科技公司的工資普遍具有吸引力。結(jié)果如圖3.2所示。認(rèn)為他們公司的薪酬非常有吸引力的員工占百分之四十。這兩個(gè)部分占總數(shù)的百分之五十以上，表明員工對(duì)工資水平持相對(duì)積極的態(tài)度。然而，百分之十一點(diǎn)九的工人仍然認(rèn)為工資水平是平均水平，其他月份百分之二十的工人認(rèn)為工資水平?jīng)]有吸引力。雖然員工們對(duì)公司的薪酬水平持樂(lè)觀態(tài)度，但這并不排除如果有更有吸引力的工作機(jī)會(huì)，他們會(huì)決定找一份新工作。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各方面的培訓(xùn)或薪酬，以提高員工的忠誠(chéng)度[6]。圖3.2企業(yè)薪酬對(duì)員工吸引力的調(diào)查結(jié)果（二）薪酬的滿意度情況在廣州的物價(jià)研究中，與其他行業(yè)相比，對(duì)員工的工資平衡進(jìn)行了檢查，調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工最初對(duì)公司的收入不滿意。員工的不滿被公司管理層忽視，所以離職率很高。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的健康發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資產(chǎn)。第二，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須按照可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)保持人才。在這二個(gè)方面，薪酬績(jī)效管理都將有助于實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值功能。選擇一個(gè)合理有效的員工薪酬福利管理的策略不簡(jiǎn)單但卻可以更好地留住優(yōu)秀員工，還可以建立起公司內(nèi)部良性互動(dòng)的企業(yè)文化氛圍，推動(dòng)整個(gè)公司文化的健康可持續(xù)的發(fā)展[7]。圖3.3員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果（三）薪酬的公平性調(diào)查薪酬的公平性是指員工是否認(rèn)為自己的勞動(dòng)得到了成正比的付出。如圖3.4所示，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有極少數(shù)員工認(rèn)為薪酬完全公平，占3.2%，只有25.9%的員工認(rèn)為基本公平，而認(rèn)為不確定、不公平和非常不公平的受訪者總數(shù)占71%，即這些員工或多或少認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與自己的勞動(dòng)不成正比。圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果四、小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)三家企業(yè)員工吸引力和滿意度的調(diào)查，以及對(duì)企業(yè)薪酬體系的深入分析，筆者發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)薪酬管理存在四個(gè)方面的問(wèn)題。（一）非貨幣性薪酬不足且內(nèi)容單調(diào)小型互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司目前正處于管理的初級(jí)階段?；疚镔|(zhì)滿足不足以按照傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)則提高公司的忠誠(chéng)度。隨著工資水平的提高，工資增長(zhǎng)對(duì)科技公司員工極限的影響不斷減小。如果不注重非貨幣工資分配機(jī)制，就很難有效地促進(jìn)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，通過(guò)引入傳統(tǒng)的工資管理系統(tǒng)，很難吸引和留住具備基本技能的員工，這可能會(huì)給公司的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)巨大負(fù)擔(dān)。高質(zhì)量的背景、個(gè)人特征和員工需求，使企業(yè)能夠更靈活、個(gè)性化和創(chuàng)新的績(jī)效管理。此外，小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很難為員工的不同福利籌集更多的資金，因?yàn)樗麄內(nèi)蕴幱谌谫Y階段。滿足員工的財(cái)務(wù)要求并不容易[8]。大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有意義。公司的薪酬由薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金和各種日常薪酬支付組成，整體比較的整體內(nèi)容。臨時(shí)期間的薪金要求將在工作評(píng)價(jià)之后確定。換句話說(shuō)，工資越高，結(jié)果越好。業(yè)績(jī)價(jià)格是公司的整個(gè)薪酬體系，而銷(xiāo)售是公司的管理者和關(guān)鍵員工。雖然員工獲得了一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，但金額相對(duì)較小，包括一般的熱補(bǔ)貼、生命周期、加班等。總的來(lái)說(shuō)，小企業(yè)的工資核算不能滿足公眾的需要。主要問(wèn)題是企業(yè)不重視底層員工的工資，導(dǎo)致員工不滿。（二）薪酬分配公平性有待提高員工薪酬管理滿意度取決于外部公平和內(nèi)部公平。關(guān)于報(bào)酬制度、數(shù)據(jù)的透明度、人員關(guān)系、經(jīng)營(yíng)過(guò)程等，企業(yè)的公平性影響到員工的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、付款方法等。發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無(wú)法更好地體現(xiàn)工資公平和競(jìng)爭(zhēng)力，工資群體不一致，相對(duì)工資增長(zhǎng)，主觀工作人員較多，缺乏定量分析。與同類(lèi)公司相比，同工同酬的雇員沒(méi)有明顯的福利。尤其是網(wǎng)絡(luò)企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)資本時(shí)，支付和結(jié)算方面存在很大差異。國(guó)內(nèi)外資本仍處于融資階段。與此同時(shí)，資金籌措也存在問(wèn)題，甚至在大型企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)上也是如此。網(wǎng)上經(jīng)營(yíng)很難考慮到公平的各個(gè)方面，包括成本和獎(jiǎng)金的分配、個(gè)人的平等和公平以及工作過(guò)程的公平。同時(shí)，很多中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還在建立工資信息保密審查制度問(wèn)題上還占主導(dǎo)的地位，或者說(shuō)對(duì)工資制度改革的相關(guān)信息的披露重視程度有限。不過(guò)，因?yàn)榇嬖谒痉ǚ峙洳还降鹊母鞣N現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，員工也難以合理確定績(jī)效工資分配和自身經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷薪酬與工作績(jī)效的關(guān)系。（三）薪酬評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同于傳統(tǒng)的基于工作崗位評(píng)價(jià)的薪酬評(píng)價(jià)體系，正在轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績(jī)效的薪酬管理體系，并正在開(kāi)發(fā)一個(gè)專(zhuān)門(mén)針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員薪酬管理的薪酬管理體系。當(dāng)前，一些在線企業(yè)的工資考試制度往往缺乏科學(xué)和適當(dāng)?shù)募o(jì)律，尤其是工資標(biāo)準(zhǔn)不確定的情況下，而且沒(méi)有明確的工資安排。我國(guó)薪酬評(píng)價(jià)體系目前主要是由于企業(yè)中其他員工的存在。這些人對(duì)知識(shí)和技能、自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的要求更高。無(wú)法通過(guò)薪酬指標(biāo)準(zhǔn)確反映自己的實(shí)際工作水平和績(jī)效。無(wú)法通過(guò)薪酬指標(biāo)準(zhǔn)確反映實(shí)際工作水平和結(jié)果，難以客觀反映知識(shí)型員工的工作量和績(jī)效?？傊?，由于小企業(yè)工資管理制度不健全，主觀因素在評(píng)審中發(fā)揮了重要作用，績(jī)效考核不全面，考核透明度不足。沒(méi)有科學(xué)的工資評(píng)價(jià)體系，工資分配就主觀而非客觀，很難反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。五、小微企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化建議（一）加大非貨幣性薪酬比例對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)報(bào)酬是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，工資結(jié)構(gòu)不斷豐富，強(qiáng)化了非貨幣工資，設(shè)計(jì)了不同崗位職工的工資結(jié)構(gòu)。小型企業(yè)薪酬分配存在巨大漏洞。使薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司的實(shí)際情況是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。公司管理層在建立員工薪酬機(jī)制時(shí)，不僅注重各個(gè)職位之間的工資差異，而且注重不同勞動(dòng)者之間的相對(duì)平等：建立員工薪酬機(jī)制的首先目的是要為了能夠留住本公司優(yōu)秀的一線優(yōu)秀的員工，然后才是要根據(jù)一線員工實(shí)際的工作完成情況，建立獎(jiǎng)金制度。所以，中小企業(yè)如果要真想快速留住一批優(yōu)質(zhì)高效的招聘人員，需要先全面的了解一下同類(lèi)型行業(yè)人員招聘的一些基本的信息，從而制定符合實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)。正確設(shè)置績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估方法對(duì)員工的報(bào)酬計(jì)劃具有深遠(yuǎn)的影響。在實(shí)踐中，始終注意位置差異是沒(méi)有意義的。在這種情況下，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估必須被視為許多評(píng)價(jià)因素之一。在實(shí)際應(yīng)用程序中，必須添加其他因素以確定如何確定實(shí)際報(bào)酬。關(guān)于實(shí)際報(bào)酬，低級(jí)別的報(bào)酬不應(yīng)高于管理層的報(bào)酬。此外，還要將員工的薪酬與其他報(bào)酬的影響因素相匹配，加大薪酬的變動(dòng)幅度。例如，增加一定比例的員工工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，可以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，除此以外，還有可能會(huì)增加員工一些其他非貨幣性質(zhì)收入的績(jī)效獎(jiǎng)金，例如獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等。一方面，員工培訓(xùn)可以積極改進(jìn)，同時(shí)有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)員工，使他們能夠隨企業(yè)成長(zhǎng)。尤其是對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的技術(shù)水平與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，您應(yīng)該關(guān)注員工培訓(xùn)，以提高員工的知識(shí)水平。（二）提高薪酬分配的公平性提高小微企業(yè)的公平性，可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，有兩種方法可以提高小企業(yè)薪酬的合法性。第一，從外部角度對(duì)公司薪酬與行業(yè)薪酬進(jìn)行比較，合理安排公司薪酬，盡量與行業(yè)平均水平保持一致，提高員工薪酬的吸引力。第二，從內(nèi)部薪酬的角度制定員工薪酬制度時(shí)，要考慮企業(yè)的核心價(jià)值、工作采購(gòu)、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，使員工薪酬與企業(yè)的工作成正比，減少員工的負(fù)面情緒，使企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加公平。第二，由于小企業(yè)工資制度的凍結(jié)，各級(jí)員工的工資變動(dòng)空間有限。這個(gè)問(wèn)題導(dǎo)致工作完成后不再支付。因此，小型企業(yè)必須改革其薪酬制度，增加對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。薪酬政策中重要的是獎(jiǎng)勵(lì)制度，即工作之外的員工需要一定程度的加薪。這種情況發(fā)生后，公司整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率水平與有效資本的配置水平取得了較為顯著提高。企業(yè)還必須要對(duì)公司那些長(zhǎng)期為本公司發(fā)展作出了無(wú)私的奉獻(xiàn)，但在市場(chǎng)使用上不常用的崗位卻采取一種特殊形式的績(jī)效工資分配和考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這也是一個(gè)可以有效防止公司管理層中優(yōu)秀的技術(shù)精英人員頻繁跳槽的有效策略之一。第三：創(chuàng)造和諧、共同的企業(yè)文化。共享的概念是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造這樣一種文化氛圍，充分發(fā)揮員工溝通精神，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的牢固紐帶和員工的高度歸屬感，同時(shí)也可以大大增強(qiáng)績(jī)效薪酬體系的正向激勵(lì)效應(yīng)。在日常薪酬福利管理的工作過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理一定要經(jīng)常和員工進(jìn)行深入的交流，確保員工能夠了解公司并充分認(rèn)可該公司合理的福利調(diào)薪的做法，以此來(lái)降低員工之間因待遇不公平等因素所可能產(chǎn)生出的各種負(fù)面的情緒，積極增強(qiáng)員工之間共同工作的積極性。同時(shí)，可以鼓勵(lì)員工積極參與薪酬調(diào)整的過(guò)程。（三）完善薪酬評(píng)價(jià)體系對(duì)于小微互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)性質(zhì)完善薪酬評(píng)價(jià)體系。針對(duì)工作崗位的特點(diǎn)，可通過(guò)制定職業(yè)技能薪酬系統(tǒng)，評(píng)價(jià)每個(gè)雇員當(dāng)前所應(yīng)掌握到的所有與實(shí)際工作任務(wù)有關(guān)技能的知識(shí)技術(shù)水平和相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)技能的掌握深度水平與掌握廣度，并據(jù)此按照其適當(dāng)高的技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)提供相應(yīng)的額外水平的工資。這樣可以激勵(lì)技術(shù)人員不斷提高技術(shù)能力，加強(qiáng)行業(yè)核心能力，提高企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和不變性。建立勝任的補(bǔ)償制度。這是一個(gè)特殊的報(bào)酬評(píng)估系統(tǒng)，它將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)換為由員工基本職責(zé)控制的員工報(bào)酬。采購(gòu)制度能否順利運(yùn)行，關(guān)鍵在于企業(yè)能否準(zhǔn)確評(píng)估員工的能力。企業(yè)在實(shí)施資格審查時(shí)應(yīng)采取以下四個(gè)步驟：(1)建立薪酬編制工作組，制定基本技能薪酬體系；(2)通過(guò)分析企業(yè)中員工的工作能力和相應(yīng)技能，評(píng)估相關(guān)職位中員工的報(bào)酬貢獻(xiàn)；(3)組織執(zhí)行安全技術(shù)分析、培訓(xùn)和安全認(rèn)證；(4)準(zhǔn)確確定能力和報(bào)酬制度的總體方案，針對(duì)不同崗位制定計(jì)劃，滿足不同崗位的不同需求?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)關(guān)注員工的工作技能和績(jī)效，在構(gòu)建薪酬體系時(shí)應(yīng)考慮以下四個(gè)方面：第一，高技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)證書(shū)，如注冊(cè)工程師、設(shè)計(jì)工程師和系統(tǒng)工程師。第二，注意收集員工數(shù)據(jù)和重要事件。將薪酬與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，建立完整的薪酬體系，逐步實(shí)現(xiàn)量化的薪酬評(píng)價(jià)體系。第三，建立基于利潤(rùn)分配的獎(jiǎng)勵(lì)制度。技術(shù)人員可以直接利用您所創(chuàng)造的價(jià)值。最后，建立專(zhuān)門(mén)的員工薪酬制度，適當(dāng)提高核心技術(shù)人員的薪酬水平。與其他員工不同，要加強(qiáng)知識(shí)共享，持續(xù)確定分配機(jī)制和獎(jiǎng)金規(guī)模。建立基于市場(chǎng)薪酬、工作難度、技能水平、人工費(fèi)率和人力資本價(jià)值的技術(shù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，逐步引入績(jī)效和技能薪酬管理機(jī)制。此外，必須在規(guī)定的期間內(nèi)調(diào)整雇員的薪酬水平，以確保薪酬制度的適用性。此外，請(qǐng)注意績(jī)效考核目標(biāo)的分類(lèi)。沒(méi)有證據(jù)，我們就不能判斷員工的表現(xiàn)。必須記錄員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果，以便更好地了解員工負(fù)責(zé)什么。只有正確評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效，才能真正促進(jìn)員工的成功。企業(yè)在制定評(píng)價(jià)體系時(shí)，必須采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同部門(mén)、不同崗位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。該工作人員描述了自己的工作，審閱了相關(guān)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)并進(jìn)行了詳細(xì)的分析。在使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告公司中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人必須接收關(guān)于員工表現(xiàn)的信息，評(píng)估每個(gè)員工的評(píng)價(jià)，驗(yàn)證問(wèn)題報(bào)告，并創(chuàng)建業(yè)績(jī)記錄。六、結(jié)論建立薪酬體系是現(xiàn)在公司管理的主要方法，建立全面的薪酬體系有利于內(nèi)部勞動(dòng)力資源的充分利用。對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，要充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性最大化，為員工和人際之間的激勵(lì)制度提供基本保障，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，本文零星調(diào)查了廣州市三家科技公司薪酬現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬不滿意，薪酬體系中存在許多不公平的問(wèn)題。因此，本文深入分析了小微企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，包括薪酬缺乏非貨幣性、內(nèi)容單調(diào)；工資分配的公平性有待提高；評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性。最后，針對(duì)上述問(wèn)題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，包括增加非貨幣補(bǔ)償?shù)谋壤惶岣咝匠攴峙涞墓叫?；完善薪酬評(píng)價(jià)體系。通過(guò)本文的研究，希望小微企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。PAGE參考文獻(xiàn)[1]Hag-hyun，Song，Tae-gon，etal.EvaluationoftheSmall&Medium-sizedEnterprises'seffortonITInnovation[J].ProceedingsofKIITSummerConference，2004：184-189.[2]Seyung-Hee，Sohn.AnEmpiricalStudyontheAcceptanceofInformationTechnologyintheSmallandMedium-SizedEnterprise[J].KoreanischeZtschriftfuerWirtschaftswissenschaften，2009，27(1)：55-79.[3]SigurjonssonTO，ArnardottirAA，VaimanV，etal.Managers'ViewsonEthicsEducationinBusinessSchoo