北京外經(jīng)貿(mào)大《管理學(xué)原理》作業(yè)和答案

...wd......wd......wd...對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)汕頭函授站11—12〔二〕?管理學(xué)原理?作業(yè)一函授站汕頭班級(jí)11會(huì)專(zhuān)姓名陳凱盛學(xué)號(hào)201117279019成績(jī)一、判斷題：在較低的組織層次上，技術(shù)技能具有特別的重要性?！病獭掣拍罴寄軐?duì)于底層管理者來(lái)講是一種最重要的能力?！病痢硨W(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是依據(jù)勞動(dòng)分工原那么，具有清楚的層次、詳細(xì)的規(guī)那么和規(guī)章制度，以及非個(gè)人的關(guān)系。〔×〕權(quán)變理論認(rèn)為，每一個(gè)情況都是獨(dú)一無(wú)二的，在一種環(huán)境下有效的方法，在另一種環(huán)境中未必有效?！病獭骋粋€(gè)公司的文化并不總是與公司的開(kāi)展目標(biāo)和外部環(huán)境相互一致，也許企業(yè)文化所確定的價(jià)值準(zhǔn)那么只在過(guò)去有效?！病痢尺\(yùn)營(yíng)方案趨向于覆蓋較長(zhǎng)的時(shí)間，以及較寬的領(lǐng)域。〔×〕目標(biāo)管理的最后一個(gè)步驟為檢查進(jìn)度?！病痢吵Ｓ梅桨甘且环N長(zhǎng)期不變的方案，為組織日常遇到的一些常規(guī)問(wèn)題提供解決方案。〔×〕BCG矩陣是一種戰(zhàn)略工具，它基于公司市場(chǎng)份額和預(yù)期增長(zhǎng)率來(lái)指導(dǎo)資源分配決策?！病獭彻緦拥膽?zhàn)略致力于答復(fù)的問(wèn)題是：我們?nèi)艉卧诟髯缘男袠I(yè)內(nèi)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)?！病獭巢町惢瘧?zhàn)略是一種事業(yè)層戰(zhàn)略，要求組織提供為廣闊的消費(fèi)者承受的獨(dú)特產(chǎn)品?！病獭钞?dāng)決策制定者只知道備選方案可能的概率時(shí)，他們是在不確定條件下做出的決策。〔√〕非程序化決策具有唯一性和不可重復(fù)性?！病獭彻ぷ鞣治鲇址Q(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程?！病獭?60度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估就是由被考評(píng)人的上級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)擔(dān)任考評(píng)者，對(duì)被評(píng)者進(jìn)展全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反響程序，到達(dá)改變行為、提高業(yè)績(jī)等目的?！病痢撤错懣刂圃趩?wèn)題發(fā)生的時(shí)候?qū)λ鼈冞M(jìn)展糾正?！病痢辰M織控制是調(diào)解組織行為，使其與方案、目標(biāo)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)中的預(yù)期相一致的系統(tǒng)過(guò)程?！病獭撤謩e建設(shè)工程、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)、人事和市場(chǎng)部門(mén)屬于職能部門(mén)化?！病獭辰M織內(nèi)的工作標(biāo)準(zhǔn)化的程度就是組織中集權(quán)化的程度?！病痢橙绻患夜緭碛屑僭O(shè)干獨(dú)立、分權(quán)的自治經(jīng)營(yíng)單位，每個(gè)單位有自己的產(chǎn)品、客戶(hù)、競(jìng)爭(zhēng)者和盈利目標(biāo)，那么這家公司的構(gòu)造是事業(yè)部型?！病獭尘仃囆蜆?gòu)造打破了統(tǒng)一指揮原那么?！病獭骋粋€(gè)學(xué)習(xí)型組織的特征是持續(xù)適應(yīng)和變革能力?！病獭程颖苄詫W(xué)習(xí)可以防止產(chǎn)生個(gè)人所不希望的刺激。通過(guò)防止令人不愉快的情況的出現(xiàn)而學(xué)會(huì)做正確的事情。〔√〕早期的領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬成員的相互作用?！病痢迟M(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度?！病獭雏溈死m的三種需要理論認(rèn)為高成就需要者回避那些他們認(rèn)為特別容易或者特別困難的工作任務(wù)?！病獭称髽I(yè)文化可以從員工的穿著、言行和員工心目中基本的價(jià)值觀(guān)觀(guān)察到?！病痢硰?qiáng)化理論的關(guān)鍵是關(guān)注目標(biāo)和期望?！病痢辰M織使命說(shuō)明了組織的價(jià)值觀(guān)、追求和存在的理由?！病獭橙绻晃还芾碚呤跈?quán)員工去。做一些通常是由管理者來(lái)做的工作，從而加強(qiáng)了員工對(duì)于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴(kuò)大化來(lái)鼓勵(lì)員工行為?！病痢吃诠嚼碚撝?，員工只考慮他們通過(guò)努力獲得的絕對(duì)報(bào)酬?！病痢乘^正式溝通渠道是沿著控制鏈傳遞信息的溝通渠道。〔×〕正式的溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一局部而進(jìn)展的溝通〔×〕溝通的噪音存在于溝通的每個(gè)環(huán)節(jié)?！病獭澈芏嘟?jīng)理人到像海爾這樣的經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)“取經(jīng)〞，然后在自己的企業(yè)中照搬海爾的做法，這種做法毫無(wú)疑問(wèn)是非常有效的?！病痢橙ǖ朗綔贤ㄊ且环N既有效果又有效率的溝通方式?！病痢彻ぷ魅蝿?wù)的正規(guī)化和程序化的程度叫做領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系?！病痢城榫愁I(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注下屬的成熟度?！病獭陈窂健繕?biāo)理論的實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)?！病獭陈窂健繕?biāo)理論的假設(shè)之一是當(dāng)工作群體內(nèi)部存在著實(shí)質(zhì)的沖突時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)高的員工滿(mǎn)意度。〔×〕二、單項(xiàng)選擇題：1.張悅的上司要求她解釋其所屬部門(mén)的實(shí)際開(kāi)支與公司預(yù)算數(shù)額不符之處。在這里，上司執(zhí)行的是哪方面的管理職能?！睤〕A.方案 B.組織 C.領(lǐng)導(dǎo) D.控制 E.夢(mèng)想2.根據(jù)明茨伯格的理論，管理者的人際關(guān)系角色包括：〔A〕A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.監(jiān)控者 C.發(fā)言人 D.傳播者 E.企業(yè)家3.〔B〕中的所有員工都致力于識(shí)別和解決問(wèn)題，并促使組織持續(xù)地進(jìn)展試驗(yàn)、變革、改進(jìn)，從而使其具有開(kāi)展隨環(huán)境不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和改變的能力。A.國(guó)際型組織 B.學(xué)習(xí)型組織 C.官僚式組織 D.傳統(tǒng)型組織 E.道德型組織4.〔C〕是一種組織形式，它依據(jù)勞動(dòng)分工原那么，具有清楚定義的層次，詳細(xì)的規(guī)那么和規(guī)章制度，以及非個(gè)人關(guān)系。A.國(guó)際型組織 B.學(xué)習(xí)型組織 C.官僚式組織 D.傳統(tǒng)型組織 E.道德型組織5.當(dāng)企業(yè)考察一個(gè)國(guó)家的根基設(shè)施以及資源與市場(chǎng)潛力時(shí)，企業(yè)是考察該國(guó)的〔A〕環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì) B.文化 C.法律 D.技術(shù) E.政治6.目標(biāo)管理有四個(gè)要素，其中不包括：〔B〕A.確定目標(biāo) B.評(píng)估可用資源 C.制定行動(dòng)方案 D.檢查進(jìn)度 E.整體績(jī)效評(píng)估7.以下關(guān)于目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是：〔E〕A.績(jī)效可以在各個(gè)層面得以改進(jìn) B.鼓勵(lì)員工C.使管理者和員工集中精力從事有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各項(xiàng)活動(dòng)D.使部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致 E.以上都是8.三項(xiàng)主要的公司戰(zhàn)略是：增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和〔D〕A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B.市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略 C.聚焦戰(zhàn)略 D.收縮戰(zhàn)略 E.差異化戰(zhàn)略9.事業(yè)層戰(zhàn)略需要答復(fù)的問(wèn)題是：〔D〕A.我們?nèi)艉沃С诌x擇的戰(zhàn)略 B.我們應(yīng)當(dāng)涉足哪些行業(yè) C.我們處于哪個(gè)行業(yè) D.在各自的行業(yè)中我們應(yīng)當(dāng)若何競(jìng)爭(zhēng) E.以上都是10.在BCG矩陣中，〔C〕業(yè)務(wù)處于有吸引力的市場(chǎng)中，但只占有較小的市場(chǎng)份額A.現(xiàn)金牛 B.明星 C.問(wèn)號(hào) D.瘦狗 E.不能確定11.收購(gòu)一家與現(xiàn)有產(chǎn)品線(xiàn)相關(guān)的業(yè)務(wù)或?qū)⒐疽I(lǐng)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域被稱(chēng)為：〔A〕A.增長(zhǎng)B.全球C.收縮D.穩(wěn)定E.多元化12.剝離是一種〔C〕戰(zhàn)略A.增長(zhǎng)B.全球C.收縮D.穩(wěn)定E.多元化13.將全球的業(yè)務(wù)進(jìn)展協(xié)調(diào)以滿(mǎn)足某些市場(chǎng)的具體需求，這樣的戰(zhàn)略被稱(chēng)為:〔C〕A.國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略B.全球戰(zhàn)略C.跨國(guó)戰(zhàn)略D.多國(guó)外鄉(xiāng)化E.地區(qū)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略14.當(dāng)聯(lián)想集團(tuán)收購(gòu)了IBM的計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)時(shí)，它在從事什么戰(zhàn)略〔D〕A.職能層次戰(zhàn)略B.內(nèi)部增長(zhǎng)戰(zhàn)略C.多國(guó)外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略D.公司層戰(zhàn)略E.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略15.以下哪些選項(xiàng)的戰(zhàn)略將組織視為一個(gè)整體加以考慮〔C〕A.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略B.職能層戰(zhàn)略C.公司層戰(zhàn)略D.運(yùn)作層戰(zhàn)略E.競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略16.管理者不知道哪些決策能夠改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也不知道若何確定這些信息。者是在〔D〕條件下做出決定A.確定性B.風(fēng)險(xiǎn)性C.不確定性D.模糊性E.非程序性17.咖啡店針對(duì)某批咖啡豆殘留藥物超標(biāo)這類(lèi)問(wèn)題的處理決策為〔A〕A.程序性決策B.非程序性決策C.有限理性決策D.直覺(jué)決策E.啟發(fā)式?jīng)Q策18.當(dāng)一決策被認(rèn)為是足夠好而不是最正確決策時(shí)，結(jié)果是〔D〕A.有限理性的B.利用直覺(jué)的C.程序化的D.令人滿(mǎn)意的E.都不正確19.目前研究發(fā)現(xiàn)的主要的個(gè)人決策風(fēng)格是：〔E〕A.命令式B.分析式C.概念式D.行為式E.以上都是20.學(xué)習(xí)型組織的特征是〔F〕A.無(wú)邊界的構(gòu)造設(shè)計(jì)B.團(tuán)隊(duì)C.信息共享D.強(qiáng)互動(dòng)關(guān)系F.以上都是21.〔C〕構(gòu)造的一個(gè)缺陷是活動(dòng)和資源的重疊，增加了成本，降低了效率。A.職能型構(gòu)造B.簡(jiǎn)單構(gòu)造C.事業(yè)部構(gòu)造D.無(wú)邊界構(gòu)造E.以上各項(xiàng)22.一個(gè)純粹的事業(yè)部構(gòu)造最適合獲得〔D〕優(yōu)勢(shì)A.創(chuàng)新B.效率C.內(nèi)部的協(xié)調(diào)性D.靈活性E.以上都不對(duì)23.以下屬于矩陣構(gòu)造優(yōu)勢(shì)的是：〔E〕A.它增加了員工的參與性B.它使人力資源的使用更加有效C.在變化的環(huán)境中它運(yùn)轉(zhuǎn)的更好D.它開(kāi)展了通用和專(zhuān)業(yè)管理兩種技術(shù)E.以上都是24.一個(gè)組織的決策權(quán)集中于少數(shù)高層管理者手中，從不或很少?gòu)牡讓訂T工那里獲得決策投入。該組織的構(gòu)造是：〔D〕A.矩陣型構(gòu)造B.有機(jī)式構(gòu)造C.正規(guī)化構(gòu)造D.集權(quán)化構(gòu)造E.簡(jiǎn)單構(gòu)造25.以下選項(xiàng)中屬于員工抵抗變革的原因的是：〔E〕A.缺乏信任和理解B.本位利益約束C.不確定性D.不同的評(píng)估和目標(biāo)E.以上都是26.薪酬體系的要素包括〔B〕A.職務(wù)分析B.基本工資和鼓勵(lì)工資C.職業(yè)開(kāi)展路徑D.崗位培訓(xùn)E.以上各項(xiàng)27.安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程叫做：〔B〕A.上崗引導(dǎo)B.甄選C.招聘D.人力資源方案E.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)28.〔A〕通常會(huì)將職位的責(zé)任和任職資格表述很清楚。A.職務(wù)分析B.申請(qǐng)表C.評(píng)估測(cè)試D.筆試E.崗位方案29.當(dāng)組織中一個(gè)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)有員工，這是一個(gè)什么例子〔B〕A.歧視B.內(nèi)部招聘C.任人唯親D.外部招聘E.調(diào)動(dòng)30.指明任職者要開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以承受的資格標(biāo)準(zhǔn)的文件是：〔E〕A.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)B.職務(wù)說(shuō)明C.職務(wù)分析D.職務(wù)定義E.以上均可31.職權(quán)多來(lái)源于外部因素，包括法定權(quán)力、_____和_______〔D〕A.獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力和指示權(quán)力B.獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力和專(zhuān)家權(quán)力C.處分權(quán)力和專(zhuān)家權(quán)力D.處分權(quán)力和獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力E.指示權(quán)力和處分權(quán)力32.俄亥俄大學(xué)的研究識(shí)別出了兩個(gè)重要的行為風(fēng)格，他們是：〔C〕A.承諾和關(guān)心維度B.承諾和定規(guī)維度C.關(guān)心維度和定規(guī)維度D.工作構(gòu)造和領(lǐng)導(dǎo)承諾E.關(guān)心維度和對(duì)人的關(guān)注33.領(lǐng)導(dǎo)〔管理〕方格理論采用兩個(gè)指標(biāo)界定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，他們是：〔C〕A.員工中心和任務(wù)中心B.關(guān)心維度和定規(guī)維度C.對(duì)于人的關(guān)注和對(duì)于生產(chǎn)的關(guān)注D.關(guān)系導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向E.員工導(dǎo)向還是任務(wù)導(dǎo)向34.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變模型，〔B〕A.領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)當(dāng)是彈性靈活的，能夠適應(yīng)情境的變化B.只能通過(guò)改變領(lǐng)導(dǎo)者或者情境來(lái)改變領(lǐng)導(dǎo)的有效性C.任何一個(gè)人都能夠在任何情境中學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)D.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)最終選擇的是領(lǐng)導(dǎo)采用的權(quán)力形式E.以上都正確35.根據(jù)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，〔B〕型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述了領(lǐng)導(dǎo)者愿意與他人分享想法并幫助他人做決策。A.授權(quán)B.參與C.推銷(xiāo)D.告知E.以上都不正確三、名詞解釋?zhuān)航忉屒宄?，自圓其說(shuō)，簡(jiǎn)練準(zhǔn)確，小題小做。對(duì)于學(xué)說(shuō)要說(shuō)明其產(chǎn)生的歷史背景，主要論點(diǎn)，評(píng)價(jià)即其優(yōu)缺點(diǎn)。1.泰勒的例外原那么答：所謂例外原那么，就是指企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員，而自己保存對(duì)例外的事項(xiàng)一般也是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)，這種例外的原那么至今仍然是管理中極為重要的原那么之一。泰勒認(rèn)為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原那么來(lái)組織和管理，而必須應(yīng)用例外原那么。所謂例外原那么，是指企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去負(fù)責(zé)處理，而自己只保存對(duì)例外事項(xiàng)、重要事項(xiàng)的決策和監(jiān)視權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題和重要的人員更替問(wèn)題等。泰勒在?工廠(chǎng)管理?一書(shū)中曾指出：“經(jīng)理只承受有關(guān)超常規(guī)或標(biāo)準(zhǔn)的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及對(duì)比的報(bào)告，以便使他得以有時(shí)間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和適宜性。〞泰勒提出的這種以例外原那么為依據(jù)的管理控制方式，后來(lái)開(kāi)展為管理上授權(quán)原那么、分權(quán)化原那么和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制。2.霍桑試驗(yàn)答：1924年開(kāi)場(chǎng)，美國(guó)西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)展了一系列試驗(yàn)。最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。后來(lái)梅奧參加該項(xiàng)試驗(yàn)，研究心理和社會(huì)因素對(duì)工人勞動(dòng)過(guò)程的影響。1933年出版了?工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題?，提出著名的“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)〞，開(kāi)辟了行為科學(xué)研究的道路。3.管理過(guò)程學(xué)說(shuō)答：4.行為學(xué)說(shuō)答：5.全面質(zhì)量管理答：全面質(zhì)量管理就是一個(gè)\o"組織"組織以\o"質(zhì)量"質(zhì)量為中心，以全員參與為根基，目的在于通過(guò)讓\o"顧客滿(mǎn)意"顧客滿(mǎn)意和本組織所有成員及社會(huì)受益而到達(dá)長(zhǎng)期成功的管理途徑。20世紀(jì)50年代末，\o"美國(guó)通用電氣公司"美國(guó)通用電氣公司的\o"費(fèi)根堡姆"費(fèi)根堡姆和\o"質(zhì)量管理"質(zhì)量管理專(zhuān)家\o"朱蘭"朱蘭提出了“全面質(zhì)量管理〞〔TotalQualityManagement，TQM〕的概念，認(rèn)為“全面質(zhì)量管理是為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿(mǎn)足客戶(hù)要求的條件下進(jìn)展\o"生產(chǎn)"生產(chǎn)和提供\o"服務(wù)"服務(wù)，把企業(yè)各部門(mén)在研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動(dòng)中構(gòu)成為一體的一種有效體系〞。60年代初，美國(guó)一些企業(yè)根據(jù)\o"行為管理"行為管理科學(xué)的理論，在企業(yè)的\o"質(zhì)量管理"質(zhì)量管理中開(kāi)展了依靠職工“\o"自我控制"自我控制〞的“\o"無(wú)缺陷運(yùn)動(dòng)"無(wú)缺陷運(yùn)動(dòng)〞〔\o"ZeroDefects"ZeroDefects〕，日本在\o"工業(yè)企業(yè)"工業(yè)企業(yè)中開(kāi)展\o"質(zhì)量管理小組"質(zhì)量管理小組活動(dòng)行，使全面質(zhì)量管理活動(dòng)迅速開(kāi)展起來(lái)。6.企業(yè)再造答：企業(yè)再造理論是1993年開(kāi)場(chǎng)在美國(guó)出現(xiàn)的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式的一種新的理論和方法，它以一種再生的思想重新審視企業(yè)，并對(duì)傳統(tǒng)管理學(xué)賴(lài)以存在的根基——分工理論提出了質(zhì)疑，被稱(chēng)為管理學(xué)開(kāi)展史上的一次革命。該理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了能夠適應(yīng)新的世界競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須摒棄已成慣例的運(yùn)營(yíng)模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理及運(yùn)營(yíng)方式。7.學(xué)習(xí)型組織答：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見(jiàn)解。學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵：(1)學(xué)習(xí)型組織根基——團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障〞，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治〞導(dǎo)致高智商個(gè)體，組織群體反而效率低下。從這個(gè)意義上說(shuō)，班子的團(tuán)結(jié)，組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的根基。(2)學(xué)習(xí)型組織核心——在組織內(nèi)部建設(shè)完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制〞。組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)成為工作新的形式。(3)學(xué)習(xí)型組織精神——學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，思考是系統(tǒng)、非線(xiàn)性的思考，創(chuàng)新是觀(guān)念、制度、方法及管理等多方面的更新。〔4〕學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考。只有站在系統(tǒng)的角度認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的環(huán)境，才能防止陷入系統(tǒng)動(dòng)力的旋渦里去?！?〕組織學(xué)習(xí)的根基——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中學(xué)習(xí)的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個(gè)人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個(gè)人都試圖用自己的觀(guān)點(diǎn)說(shuō)服別人同意的過(guò)程。8.外部利益要素9.管理倫理答：從管理方式的內(nèi)容上看，已形成一系列管理與倫理結(jié)合的“管理倫理化〞或“倫理管理化〞方式。主要表現(xiàn)為：〔1〕追求理想與利潤(rùn)最大化的結(jié)合。傳統(tǒng)管理以利潤(rùn)最大化為目的，單純從企業(yè)自身利益而非社會(huì)整體利益來(lái)對(duì)待企業(yè)目的。倫理化管理那么把企業(yè)作為社會(huì)一分子所肩負(fù)的使命來(lái)界定企業(yè)目的。講求倫理的企業(yè)傾向于追求好幾個(gè)目標(biāo)，既追求利潤(rùn)，也追求范圍更廣泛的、意義更深遠(yuǎn)的理想。在追求理想的同時(shí)又得到了利潤(rùn)。它們兩方面都做到了?！?〕從手段人到目的人。管理中對(duì)人的認(rèn)識(shí)從早期的“機(jī)器人〞、“經(jīng)濟(jì)人〞開(kāi)展到“社會(huì)人〞、“復(fù)雜人〞、“自我實(shí)現(xiàn)人〞，取得了明顯的進(jìn)步。傳統(tǒng)管理之所以認(rèn)為人重要，是因?yàn)槿耸且环N彈性最大、具有潛力可挖的資源，是能帶來(lái)豐厚回報(bào)的資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益最大化的工具。倫理化管理尊重人，把人看作目的而不僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的手段，尊重每個(gè)人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，以人為中心，高度重視人的作用，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，認(rèn)為這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的核心。人在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)過(guò)程的同時(shí)，保持個(gè)人尊嚴(yán)并到達(dá)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?！?〕從注重目標(biāo)、戰(zhàn)略、構(gòu)造、制度到強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值觀(guān)。目標(biāo)、戰(zhàn)略、構(gòu)造、制度一直是管理中的關(guān)鍵因素。隨著管理與倫理結(jié)合，進(jìn)一步凸現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用。首先，倫理觀(guān)是價(jià)值觀(guān)的核心。人們對(duì)真假、善惡、美丑等價(jià)值觀(guān)的評(píng)判常常會(huì)是以善惡觀(guān)為軸心的。在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，大量的價(jià)值判斷都是關(guān)于“應(yīng)該不應(yīng)該〞，即“善〞或“惡〞的。例如，是“質(zhì)量第一還是假冒偽劣〞，是“為顧客著想還是坑蒙拐騙〞，是“保護(hù)員工還是無(wú)視安全〞，是“公平競(jìng)爭(zhēng)還是不擇手段〞，是“關(guān)心社會(huì)還是對(duì)社會(huì)不聞不問(wèn)〞等等，都是“善惡〞問(wèn)題。其次，價(jià)值觀(guān)有崇高和庸俗之分。倫理化管理所說(shuō)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，正是崇高的價(jià)值觀(guān)。如P＆G公司的核心思想是：一流的產(chǎn)品，不斷自我完善，老實(shí)與公正，尊重和關(guān)心人。IBM公司所堅(jiān)守的信念是尊重人、一流服務(wù)、追求卓越。追求崇高的價(jià)值觀(guān)，實(shí)際上也就是用道德的高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。〔4〕注重所有利益相關(guān)者的利益。倫理是處理“人〞、“己〞關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，管理與倫理結(jié)合，使人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中各種“關(guān)系〞的認(rèn)識(shí)有了變化。人們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的所有決策，不僅會(huì)給企業(yè)及其所有者帶來(lái)利益或者損失，而且會(huì)對(duì)其他利益相關(guān)者產(chǎn)生正面或負(fù)面影響。企業(yè)與利益相關(guān)者之間存在著相互依賴(lài)關(guān)系，企業(yè)離不開(kāi)所有者、顧客、員工、供給者、政府、社區(qū)、公眾，而后者也能從與企業(yè)的合作中獲得好處。企業(yè)甚至需要競(jìng)爭(zhēng)者，競(jìng)爭(zhēng)可以促使企業(yè)更快地開(kāi)展。所以，協(xié)調(diào)各有關(guān)方面，注重所有利益相關(guān)者，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中應(yīng)持的正確態(tài)度?？紤]利益相關(guān)者的利益是一種責(zé)任，它要求企業(yè)在實(shí)現(xiàn)所有者利益目標(biāo)的同時(shí)，能符合道德地對(duì)待其他利益相關(guān)者，使他們的需要也得到滿(mǎn)足?！?〕從遵紀(jì)守法到德法并重。通常認(rèn)為，只要不違法，做什么、若何做都行。管理與倫理結(jié)合，對(duì)管理帶來(lái)的最顯著變化是：僅僅守法是不夠的。不考慮倫理的企業(yè)關(guān)心的是在合法的情況下能做什么。企業(yè)之所以不做某些事，是因?yàn)楹ε率艿椒傻膽土P；員工之所以做或不做某些事，是命令、制度使然，服從命令、遵守制度可以獲得成認(rèn)、獎(jiǎng)賞，否那么，那么會(huì)受到批判、處分。這只是一種他律。管理與倫理結(jié)合，那么要求企業(yè)通過(guò)管理措施營(yíng)造良好的道德環(huán)境，使企業(yè)成員認(rèn)識(shí)到什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的，并以這種認(rèn)識(shí)指導(dǎo)自己的行為。員工做或不做某件事，不僅僅因?yàn)楠?jiǎng)懲，而且還因?yàn)楦械侥菢幼鍪堑赖碌幕虿坏赖碌?。傳統(tǒng)管理把講究道德與追求利潤(rùn)對(duì)立起來(lái)，倫理化管理那么認(rèn)為，追求利潤(rùn)是企業(yè)的責(zé)任，講道德同樣是企業(yè)的責(zé)任，兩者不能偏廢，應(yīng)該是兩者兼得。〔6〕從玩弄技巧到注重道德修養(yǎng)。管理與倫理結(jié)合，要求企業(yè)及其成員不斷提高道德素質(zhì)。技巧是末，修養(yǎng)是本，不能本末倒置。技巧應(yīng)該是道德修養(yǎng)前提下的技巧，要從玩弄技巧轉(zhuǎn)變到注重道德修養(yǎng)上來(lái)。管理者真正重要的是要做到處事公正，尊重人，為他人著想。做到了這些，哪一種技巧都能收到效果。即使方式方法不是很妥當(dāng)，也會(huì)得到下屬的諒解。否那么，再注意技巧，也不能使下屬心悅誠(chéng)服。10.企業(yè)的社會(huì)責(zé)任答：〔一〕經(jīng)濟(jì)責(zé)任：就經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)說(shuō)，企業(yè)主要為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，提供物質(zhì)產(chǎn)品，改善人民的生活水平；〔二〕文化責(zé)任：企業(yè)要為員工提供符合人權(quán)的勞動(dòng)環(huán)境；〔三〕教育責(zé)任：教育職工在行為上符合社會(huì)公德；〔四〕環(huán)境責(zé)任：在生產(chǎn)方式上符合環(huán)保要求。從企業(yè)內(nèi)部看，就是要保障員工的尊嚴(yán)和福利待遇，從外部看，就是要發(fā)揮企業(yè)在社會(huì)環(huán)境中的良好作用。四簡(jiǎn)答題小題中做。針對(duì)問(wèn)題答復(fù)，防止答非所問(wèn)，把握知識(shí)點(diǎn)。特征、表現(xiàn)、原那么、解釋舉例陳述1、管理學(xué)作為科學(xué)的理由是什么答：〔一〕建設(shè)一門(mén)嚴(yán)格的科學(xué)；〔二〕.科學(xué)地挑選工人；〔三〕對(duì)工人進(jìn)展科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng)；〔四〕管理部門(mén)和工人之間進(jìn)展親密無(wú)間的友好合作。2、盧森斯及其助手們發(fā)現(xiàn)管理者主要從事拿四項(xiàng)活動(dòng)答：發(fā)現(xiàn)管理者主要從事以下四項(xiàng)活動(dòng)：傳統(tǒng)管理〔包括決策、方案和控制〕；溝通〔包括交流例行信息和處理文書(shū)工作〕；人力資源管理〔包括鼓勵(lì)、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)〕；網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系〔包括社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和與外界交往〕。但是，不同的管理者，花費(fèi)在這四項(xiàng)活動(dòng)上的時(shí)間和精力顯著不同〔如表1所示〕。在此，他把工作數(shù)量多、質(zhì)量好以及下級(jí)對(duì)其滿(mǎn)意程度高的管理者稱(chēng)為“有效的管理者〞；把在組織中晉升速度快的管理者稱(chēng)為“成功的管理者〞。4、法約爾的主要14條管理內(nèi)容是什么答：1.勞動(dòng)分工原那么：法約爾認(rèn)為，勞動(dòng)分工屬于自然規(guī)律。勞動(dòng)分工不只適用于技術(shù)工作，而且也適用于管理工作。應(yīng)該通過(guò)分工來(lái)提高管理工作的效率。但是，法約爾又認(rèn)為：“勞動(dòng)分工有一定的限度，經(jīng)歷與尺度感告訴我們不應(yīng)超越這些限度。〞2、權(quán)力與責(zé)任原那么：有權(quán)力的地方，就有責(zé)任。責(zé)任是權(quán)力的孿生物，是權(quán)力的當(dāng)然結(jié)果和必要補(bǔ)充。這就是著名的權(quán)力與責(zé)任相符的原那么。法約爾認(rèn)為，要貫徹權(quán)力與責(zé)任相符的原那么，就應(yīng)該有有效地獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，即“應(yīng)該鼓勵(lì)有益的行動(dòng)而制止與其相反行動(dòng)〞。實(shí)際上，這就是現(xiàn)在我們講的權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原那么3.紀(jì)律原那么：法約爾認(rèn)為紀(jì)律應(yīng)包括兩個(gè)方面，即企業(yè)與下屬人員之間的協(xié)定和人們對(duì)這個(gè)協(xié)定的態(tài)度及其對(duì)協(xié)定遵守的情況。法約爾認(rèn)為紀(jì)律是一個(gè)企業(yè)興旺興旺的關(guān)鍵，沒(méi)有紀(jì)律，任何一個(gè)企業(yè)都不能興旺繁榮。他認(rèn)為制定和維持紀(jì)律最有效的方法是：①各級(jí)好的領(lǐng)導(dǎo)。②盡可能明確而又公平的協(xié)定。③合理執(zhí)行懲罰。因?yàn)椤凹o(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人造就的?！瓱o(wú)論哪個(gè)社會(huì)組織，其紀(jì)律狀況都主要取決于其領(lǐng)導(dǎo)人的道德?tīng)顩r〞。4.統(tǒng)一指揮原那么：統(tǒng)一指揮是一個(gè)重要的管理原那么，按照這個(gè)原那么的要求，一個(gè)下級(jí)人員只能承受一個(gè)上級(jí)的命令。如果兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人同時(shí)對(duì)同一個(gè)人或同一件事行使他們的權(quán)力，就會(huì)出現(xiàn)混亂。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)組織。與統(tǒng)一指揮原那么有關(guān)的還有下一個(gè)原那么，即統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么。5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么是指：“對(duì)于力求到達(dá)同一目的的全部活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)方案。……人類(lèi)社會(huì)和動(dòng)物界一樣，一個(gè)身體有兩個(gè)腦袋，就是個(gè)怪物，就難以存在。〞統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么講的是，一個(gè)下級(jí)只能有一個(gè)直接上級(jí)。它與統(tǒng)一指揮原那么不同，統(tǒng)一指揮原那么講的是，一個(gè)下級(jí)只能承受一個(gè)上級(jí)的指令。這兩個(gè)原那么之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么講的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的問(wèn)題，即在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的時(shí)候，一個(gè)下級(jí)不能有兩個(gè)直接上級(jí)。而統(tǒng)一指揮原那么講的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置以后運(yùn)轉(zhuǎn)的問(wèn)題，即當(dāng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)起來(lái)以后，在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，一個(gè)下級(jí)不能同時(shí)承受兩個(gè)上級(jí)的指令?！敖y(tǒng)一指揮〞里“指揮〞一詞詞義偏重于動(dòng)詞，而“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)〞中領(lǐng)導(dǎo)一詞偏重于名詞，指的是組織機(jī)構(gòu)的一環(huán)節(jié)。6.個(gè)人利益服從整體利益的原那么：對(duì)于這個(gè)原那么，法約爾認(rèn)為這是一些人們都十清楚白清楚的原那么，但是，往往“無(wú)知、貪婪、自私、懶惰以及人類(lèi)的一切沖動(dòng)總是使人為了個(gè)人利益而忘掉整體利益〞。為了能堅(jiān)持這個(gè)原那么，法約爾認(rèn)為，成功的方法是：“①領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)決性和好的典范；②盡可能簽訂公平的協(xié)定；③認(rèn)真的監(jiān)視。〞7.人員的報(bào)酬原那么：法約爾認(rèn)為，人員報(bào)酬首先“取決于不受雇主的意愿和所屬人員的才能影響的一些情況，如生活費(fèi)用的上下、可雇人員的多少、業(yè)務(wù)的一般狀況、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位等，然后再看人員的才能，最后看采用的報(bào)酬方式〞。人員的報(bào)酬首先要考慮的是維持職工的最低生活消費(fèi)和企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)狀況，這是確定人員報(bào)酬的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。在此根基上，再考慮根據(jù)職工的勞動(dòng)奉獻(xiàn)來(lái)決定采用適當(dāng)?shù)膱?bào)酬方式。對(duì)于各種報(bào)酬方式，法約爾認(rèn)為不管采用什么報(bào)酬方式，都應(yīng)該能做到以下幾點(diǎn)：①它能保證報(bào)酬公平；②它能獎(jiǎng)勵(lì)有益的努力和激發(fā)熱情；③它不應(yīng)導(dǎo)致超過(guò)合理限度的過(guò)多的報(bào)酬。8.集中的原那么：法約爾指的是組織的權(quán)力的集中與分散的問(wèn)題。法約爾認(rèn)為，集中或分散的問(wèn)題是一個(gè)簡(jiǎn)單的尺度問(wèn)題，問(wèn)題在于找到適合于該企業(yè)的最適度。在小型企業(yè)，可以由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接把命令傳到下層人員，所以權(quán)力就相比照擬集中；而在大型企業(yè)里，在高層領(lǐng)導(dǎo)者與基層人員之間，還有許多中間環(huán)節(jié)，因此，權(quán)力就對(duì)比分散。按照法約爾的觀(guān)點(diǎn)，影響一個(gè)企業(yè)是集中還是分散的因素有兩個(gè)：一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力；另一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)發(fā)揮下級(jí)人員的積極性態(tài)度?！叭绻I(lǐng)導(dǎo)人的才能、精力、智慧、經(jīng)歷、理解速度……允許他擴(kuò)大活動(dòng)范圍，他那么可以大大加強(qiáng)集中，把其助手作用降低為普通執(zhí)行人的作用。相反，如果他愿意一方面保存全面領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)，一方面更多地采用協(xié)作者的經(jīng)歷、意見(jiàn)和建議，那么可以實(shí)行廣泛的權(quán)力分散?！刑岣卟肯伦饔玫闹匾缘淖龇ň褪欠稚ⅲ档瓦@種作用的重要性的做法那么是集中〞。9.等級(jí)制度原那么：等級(jí)制度就是從最高權(quán)力機(jī)構(gòu)直到低層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。而貫徹等級(jí)制度原那么就是要在組織中建設(shè)這樣一個(gè)不中斷的等級(jí)鏈，這個(gè)等級(jí)鏈說(shuō)明了兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是它說(shuō)明了組織中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，通過(guò)這個(gè)等級(jí)鏈，組織中的成員就可以明確誰(shuí)可以對(duì)誰(shuí)下指令，誰(shuí)應(yīng)該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)。二是這個(gè)等級(jí)鏈說(shuō)明了組織中信息傳遞的路線(xiàn)，即在一個(gè)正式組織中，信息是按照組織的等級(jí)系列來(lái)傳遞的。貫徹等級(jí)制度原那么，有利于組織加強(qiáng)統(tǒng)一指揮原那么，保證組織內(nèi)信息聯(lián)系的暢通。但是，一個(gè)組織如果嚴(yán)格地按照等級(jí)系列進(jìn)展信息的溝通，那么可能由于信息溝通的路線(xiàn)太長(zhǎng)而使得信息聯(lián)系的時(shí)間長(zhǎng)，同時(shí)容易造成信息在傳遞的過(guò)程中失真。10.秩序原那么：法約爾所指的秩序原那么包括物品的秩序原那么和人的社會(huì)秩序原那么。對(duì)于物品的秩序原那么，他認(rèn)為，每一件物品都有一個(gè)最適合它存放的地方，堅(jiān)持物品的秩序原那么就是要使每一件物品都在它應(yīng)該放的地方。貫徹物品的秩序原那么就是要使每件物品都在它應(yīng)該放的位置上。對(duì)于人的社會(huì)秩序原那么，他認(rèn)為，每個(gè)人都有他的長(zhǎng)處和短處，貫徹社會(huì)秩序原那么就是要確定最適合每個(gè)人的能力發(fā)揮的工作崗位，然后使每個(gè)人都在最能使自己的能力得到發(fā)揮的崗位上工作。為了能貫徹社會(huì)的秩序原那么，法約爾認(rèn)為首先要對(duì)企業(yè)的社會(huì)需要與資源有確切的了解，并保持兩者之間經(jīng)常的平衡；同時(shí)，要注意消除任人唯親、偏愛(ài)徇私、野心奢望和無(wú)知等弊病。11.公平原那么：法約爾把公平與公正區(qū)分開(kāi)來(lái)。他說(shuō)：“公正是實(shí)現(xiàn)已訂立的協(xié)定。但這些協(xié)定不能什么都預(yù)測(cè)到，要經(jīng)常地說(shuō)明它，補(bǔ)充其缺乏之處。為了鼓勵(lì)其所屬人員能全心全意和無(wú)限忠誠(chéng)地執(zhí)行他的職責(zé)，應(yīng)該以善意來(lái)對(duì)待他。公平就是由善意與公正產(chǎn)生的。〞也就是說(shuō)，貫徹公正原那么就是要按已定的協(xié)定辦。但是在未來(lái)的執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的變化使得原來(lái)制定的“公正〞的協(xié)定變成“不公正〞的協(xié)定，這樣一來(lái)，即使嚴(yán)格地貫徹“公正〞原那么，也會(huì)使職工的努力得不到公平的表達(dá)，從而不能充分地調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此，在管理中要貫徹“公平〞原那么。所謂“公平〞原那么就是“公正〞原那么加上善意地對(duì)待職工。也就是說(shuō)在貫徹“公正〞原那么的根基上，還要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)職工的勞動(dòng)表現(xiàn)進(jìn)展“善意〞的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，在貫徹“公平〞原那么時(shí)，還要求管理者不能“無(wú)視任何原那么，不忘掉總體利益〞。12.人員的穩(wěn)定原那么：法約爾認(rèn)為，一個(gè)人要適應(yīng)他的新職位，并做到能很好地完成他的工作，這需要時(shí)間。這就是“人員的穩(wěn)定原那么〞。按照“人員的穩(wěn)定原那么〞，要使一個(gè)人的能力得到充分的發(fā)揮，就要使他在一個(gè)工作崗位上相對(duì)穩(wěn)定地工作一段時(shí)間，使他能有一段時(shí)間來(lái)熟悉自己的工作，了解自己的工作環(huán)境，并取得別人對(duì)自己的信任。但是人員的穩(wěn)定是相對(duì)的而不是絕對(duì)的，年老、疾病、退休、死亡等都會(huì)造成企業(yè)中人員的流動(dòng)。因此，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，而人員的流動(dòng)是絕對(duì)的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就要掌握人員的穩(wěn)定和流動(dòng)的適宜的度，以利于企業(yè)中成員能力得到充分的發(fā)揮?！跋衿渌械脑敲匆粯?，穩(wěn)定的原那么也是一個(gè)尺度問(wèn)題〞。13.首創(chuàng)精神：法約爾認(rèn)為：“想出一個(gè)方案并保證其成功是一個(gè)聰明人最大的快樂(lè)之一，這也是人類(lèi)活動(dòng)最有力的刺激物之一。這種創(chuàng)造與執(zhí)行的可能性就是人們所說(shuō)的首創(chuàng)精神。建議與執(zhí)行的自主性也都屬于首創(chuàng)精神。〞法約爾認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足是鼓勵(lì)人們的工作熱情和工作積極性的最有力的刺激因素。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，“需要極有分寸地，并要有某種勇氣來(lái)激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神〞。當(dāng)然，紀(jì)律原那么、統(tǒng)一指揮原那么和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原那么等的貫徹，會(huì)使得組織中人們的首創(chuàng)精神的發(fā)揮受到限制。14.團(tuán)隊(duì)精神：人們往往由于管理能力的缺乏，或者由于自私自利，或者由于追求個(gè)人的利益等而忘記了組織的團(tuán)結(jié)。法約爾認(rèn)為管理者需要確保并提高勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所的士氣，培養(yǎng)個(gè)人和集體積極的工作態(tài)度。為了加強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)，法約爾特別提出在組織中要制止濫用書(shū)面聯(lián)系。他認(rèn)為在處理一個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)，用當(dāng)面口述要比書(shū)面快，并且簡(jiǎn)單得多。另外，一些沖突、誤會(huì)可以在交談中得到解決?！坝纱说贸?，每當(dāng)可能時(shí)，應(yīng)直接聯(lián)系，這樣更迅速、更清楚，并且更融洽〞。4、韋伯的理想的官僚組織模式有哪些特點(diǎn)答：1、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與標(biāo)準(zhǔn)成員的行為，以期有效地追求與到達(dá)組織的目標(biāo)。2、組織的構(gòu)造是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的上下規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。3、人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系。4、成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制〔資歷或?qū)W歷〕，按自由契約原那么，經(jīng)公開(kāi)考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。5、專(zhuān)業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對(duì)成員進(jìn)展合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高\(yùn)o"工作效率"工作效率。6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建設(shè)獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能到達(dá)預(yù)期的效果，\o"組織目標(biāo)"組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對(duì)理想的官僚組織模式的描繪，為\o"行政組織"行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)那么，這是他在管理思想上的最大奉獻(xiàn)。5、霍桑試驗(yàn)的三個(gè)著名的結(jié)論是什么答：1、職工是“社會(huì)人〞。梅奧等人是在“經(jīng)濟(jì)人〞的人性模式下進(jìn)展試驗(yàn)的，試圖找出工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但隨著實(shí)驗(yàn)的深入，“經(jīng)濟(jì)人〞的假設(shè)受到動(dòng)搖。梅奧最終提出，人性模式是“社會(huì)人〞，即職工不單純追求經(jīng)濟(jì)收入，還有社會(huì)方面和心理方面的需求，如同后來(lái)的馬斯洛指出的一樣，需求是多層次的多方面的。因此，必須首先從社會(huì)心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、正式組織中存在著“非正式組織〞。梅奧認(rèn)為企業(yè)中不僅存在“正式組織〞，還存在人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)中形成的非正式團(tuán)體，他們有自己的標(biāo)準(zhǔn)、情感和傾向，并且左右著團(tuán)體內(nèi)每個(gè)成員的行為。譬如湘軍中的哥老會(huì)，學(xué)校里的同鄉(xiāng)會(huì)?！胺钦浇M織〞對(duì)組織既有利，也有弊。管理人員要想實(shí)施有效的管理，要注意在非正式組織的感情邏輯和正式組織的效率邏輯之間保持平衡。3、新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高職工的滿(mǎn)足度。梅奧認(rèn)為，管理者的目的在于使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而合作。為了實(shí)現(xiàn)合作，必須開(kāi)展一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這種新的領(lǐng)導(dǎo)方式下，管理者必須一方面為滿(mǎn)足成員物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的需要而進(jìn)展生產(chǎn)和分配物質(zhì)資料，即發(fā)揮技術(shù)性技能；另一方面，為實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)足成員物質(zhì)需要的目標(biāo)而確保成員間的自發(fā)性合作，使每個(gè)人獲得人類(lèi)的滿(mǎn)足，即發(fā)揮社會(huì)性技能。6、企業(yè)再造的原那么與方法有哪些答：1.展開(kāi)全面迅速的分析以識(shí)別真正的挑戰(zhàn)：這主要包括對(duì)其航空公司內(nèi)部狀況、外部狀況進(jìn)展迅速、系統(tǒng)和徹底的分析，確定產(chǎn)生問(wèn)題的真正原因。2.迅速實(shí)施快速方案，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)提高利潤(rùn)率和流動(dòng)性，并表達(dá)變革的效果：在航空公司的企業(yè)再造中速度至關(guān)重要，因?yàn)樗蝾櫩?、員工和銀行傳遞了有利的信息。3.制定嚴(yán)格并令人信服的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略重組方案：一個(gè)令人信服的方案必須明確所要采取的措施以及可能造成的所有影響，并且必須是一份完整的商業(yè)方案。4.設(shè)定宏偉的目標(biāo)并量化所有的具體目標(biāo)：目標(biāo)必須根據(jù)行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的公司制定。5.商業(yè)方案必須考慮所有的財(cái)務(wù)影響：完整的商業(yè)方案必須包括損益表、資產(chǎn)平衡表和現(xiàn)金流量表。6.明確分配工程責(zé)任到具體的工程成員：這意味著將整體的措施細(xì)分為具體的步驟，明確分配任務(wù)并確定期限。7.建設(shè)由客戶(hù)和咨詢(xún)參謀共同參與的工程組，共同制定正確的行動(dòng)方案：給予多功能工程組實(shí)施的權(quán)力，最好由外部中立的咨詢(xún)參謀給予支持。在任何情況下，工程組織構(gòu)造必須根據(jù)一定的原那么建設(shè)，防止建設(shè)小團(tuán)體。8.嚴(yán)格監(jiān)視所有工程活動(dòng)和結(jié)果的實(shí)施：建設(shè)工程控制體系，監(jiān)視工程的期限和工程結(jié)果，確保工程沒(méi)有偏離方向或者在偏離的情況下盡快回到正軌。9.調(diào)動(dòng)所有利益主體(股東、貸款者和員工)的積極性并樹(shù)立信心：只有所有利益主體齊心協(xié)力、共同參與，企業(yè)才可以真正實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。10.保證強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和高層管理者的支持：如果需要打破一個(gè)公司內(nèi)部舊的習(xí)慣和程序，就必須得到高層管理者的有力支持，否那么舊的習(xí)慣無(wú)法被打破，企業(yè)再造也不會(huì)取得成功。7、學(xué)習(xí)型組織需要哪五個(gè)方面的修煉答：1、自我超越；2、改善心智模式；3、建設(shè)共同愿景；4、團(tuán)體學(xué)習(xí)；5、系統(tǒng)思考。8、企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析主要應(yīng)包括哪些因素答：(1)政治和法律環(huán)境。是指那些制約和影響企業(yè)的政治要素和法律系統(tǒng)，以及其運(yùn)行狀態(tài)。

(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。是指構(gòu)成企業(yè)存在和開(kāi)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)體制、宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)政策等要素。衡量這些因素的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)有平均實(shí)際收入、平均消費(fèi)水平、消費(fèi)支出分配規(guī)模、實(shí)際國(guó)民生產(chǎn)總值、利率和通貨供給量、政府支出總額等n

(3)科技環(huán)境。是指企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，包括國(guó)家科技體制、科技政策、科技水平和科技開(kāi)展趨勢(shì)等。

(4)社會(huì)文化環(huán)境。是指企業(yè)所處的社會(huì)構(gòu)造、社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀(guān)念、行為觀(guān)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動(dòng)。其中，人口因素是一1、極為重要的因素，包括人口規(guī)模、地理分布、年齡分布、遷移等方面n

(5)自然環(huán)境。是指企業(yè)所處的自然資源與生態(tài)環(huán)境，包括土地、森林、河流、海洋、生防、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護(hù)、生態(tài)平衡等方面的開(kāi)展變化。環(huán)境保護(hù)的要求對(duì)企業(yè)的生車(chē)經(jīng)營(yíng)有著極為重要的影響。五、論述題綜合運(yùn)用知識(shí)分析研究解決問(wèn)題，原理、概念、方法1.試論述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)對(duì)國(guó)際企業(yè)帶來(lái)哪些時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)答：知識(shí)經(jīng)濟(jì)，通俗地說(shuō)就是“以知識(shí)為根基的經(jīng)濟(jì)〞，從內(nèi)涵來(lái)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴(lài)于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)開(kāi)展的經(jīng)濟(jì)。按照世界經(jīng)合組織的說(shuō)法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建設(shè)在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。從歷史開(kāi)展來(lái)講，它是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它是相對(duì)于靠土地和種養(yǎng)殖業(yè)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和大量消耗能源和原材料的工業(yè)經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)概念和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。它的最大新質(zhì)在于，它的繁榮不是直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接以拉于知識(shí)，技術(shù)特別是高技術(shù)，以及有效信息的積累和利用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，標(biāo)志著人類(lèi)社會(huì)正步入以知識(shí)資源為依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，知識(shí)將成為最重要的經(jīng)濟(jì)因素，由此引發(fā)的經(jīng)濟(jì)革命將重塑全球經(jīng)濟(jì)的新格局，并將引起政治、社會(huì)的全面變革。2人力資源規(guī)劃過(guò)程有哪些步驟你是若何對(duì)待這一過(guò)程的答：人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面：1戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體方案的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案：2組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織構(gòu)造圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等：3制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容；4人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等；5費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。作業(yè)二一、判斷題：變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并鼓勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)?！病痢硨?zhuān)家權(quán)力源于個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)?！病痢掣ダ椎吕锟恕ず沾牟竦墓膭?lì)—保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿(mǎn)意和動(dòng)機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不滿(mǎn)意有關(guān)?！病痢雏溈死m的三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天的需要推動(dòng)人們從事工作，分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要?！病獭诚蛏蠝贤ǖ膬?nèi)容之一是績(jī)效評(píng)估的反響信息?！病痢撤s爾提出了重要的統(tǒng)一指揮原那么，即每個(gè)下屬只能承受來(lái)自于一個(gè)并且是唯一一個(gè)上級(jí)的命令?！病獭硿贤ㄊ切畔⒔粨Q并被兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人理解的過(guò)程?！病獭钞?dāng)一個(gè)人在面對(duì)電視屏幕觀(guān)看節(jié)目時(shí)，他也是在進(jìn)展溝通?！病痢彻诺錄Q策模式中大家遵循的是有限理性和滿(mǎn)意原那么?！病痢称髽I(yè)甲想和企業(yè)乙合并他們的業(yè)務(wù)，這時(shí)面臨的是一種程序化決策。〔×〕科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。〔√〕馬克斯.韋伯第一個(gè)提出了官僚式組織的概念，由此被人們稱(chēng)為“組織理論之父〞?！病獭尘仃囆蜆?gòu)造的一大優(yōu)點(diǎn)就是它打破了統(tǒng)一指揮原那么。〔√〕需求層次理論所指的需求包括：生理需求、安全需求、榮譽(yù)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求?！病痢吵砷L(zhǎng)戰(zhàn)略可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)和外部成長(zhǎng)兩種方式。〔√〕對(duì)于不同成熟度的下屬，應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；〔√〕“經(jīng)濟(jì)人〞和“社會(huì)人〞的區(qū)別在于后者更看重人們的社交需求〔√〕集體決策的優(yōu)點(diǎn)在于形成集體思考，提高員工滿(mǎn)意。〔√〕企業(yè)要獲得所需要的人力資源可以選擇“外包〞的方式?！病獭橙驊?zhàn)略可以劃分為全球化戰(zhàn)略、多國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。〔√〕合作戰(zhàn)略是指兩個(gè)或兩個(gè)以上經(jīng)營(yíng)實(shí)體之間為了到達(dá)某種戰(zhàn)略目的而在資源、能力和核心能力方面建設(shè)的一種合作關(guān)系?！病獭吵杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研究開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)和廣告等領(lǐng)域里把成本降到最低限度，成為行業(yè)中的成本領(lǐng)先者的戰(zhàn)略?！病獭匙邉?dòng)式管理是非常有效的非正式溝通方式?！病獭持攸c(diǎn)集中戰(zhàn)略是指企業(yè)集中在一個(gè)特定目標(biāo)市場(chǎng)上，為特定的地區(qū)或特定的購(gòu)置者集團(tuán)提供特殊的產(chǎn)品和服務(wù)。〔√〕效能是做正確的事，效率是正確的做事情?！病痢称髽I(yè)內(nèi)部利益群體是指企業(yè)的董事會(huì)、股東、管理人員和職工。企業(yè)外部利益群體是指與企業(yè)相關(guān)的顧客、供給商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)構(gòu)和一般公眾等?！病獭硨?duì)問(wèn)題類(lèi)業(yè)務(wù)和瘦狗型業(yè)務(wù)都要堅(jiān)決剝離?！病痢臣袘?zhàn)略意味著組織將注意力集中在某個(gè)地域市場(chǎng)或者購(gòu)置者群體上?！病獭掣鶕?jù)波特的五種力量模型，政府的議價(jià)能力是重要的一種競(jìng)爭(zhēng)力量?！病痢巢淮_定性決策是指決策目標(biāo)、決策信息和決策結(jié)果都不清楚的情形?！病痢称髽I(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)類(lèi)型通常包括在崗培訓(xùn)和內(nèi)部提拔兩種方式?！病獭称髽I(yè)在進(jìn)展新產(chǎn)品A開(kāi)發(fā)時(shí)，不知道該新產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)具有若何的特點(diǎn)，銷(xiāo)路若何，因此，決策就是程序性決策?！病痢硺I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以選擇評(píng)分表法、360度評(píng)估和行為錨定評(píng)估法?！病獭呈姑ǔＪ怯善髽I(yè)高層管理者提出的?！病獭惩桨阁w系的含義一樣，目標(biāo)也包括一個(gè)完整的目標(biāo)體系?！病獭硟?nèi)部招聘可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮的空氣，外部招聘那么可以使外來(lái)人員迅速適應(yīng)環(huán)境?！病痢硻?quán)變理論認(rèn)為，成功的管理者如果能夠?qū)⒆约旱某晒?jīng)歷應(yīng)用到另外一個(gè)組織中，也一定能夠取得成功。〔×〕責(zé)任和職權(quán)是一個(gè)硬幣的兩面。它的含義是員工履行被指定完成的任務(wù)或活動(dòng)的義務(wù)?！病獭匙邉?dòng)管理和藤狀網(wǎng)絡(luò)都是很多組織中使用的非正式溝通渠道。〔√〕組織控制分為事前控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和事后控制幾種形式?！病獭扯?、單項(xiàng)選擇題：1.路徑——目標(biāo)理論和費(fèi)德勒的權(quán)變理論的不同之處在于它〔A〕：A. 假定領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B. 是基于特質(zhì)理論，而非權(quán)變理論C. 采用的風(fēng)格是基于任務(wù)而不是員工需要D. 沒(méi)有采用權(quán)變因素E. 以上都不正確2. 馬斯洛按照等級(jí)順序?qū)⑷藗兊男枰譃榱?大類(lèi)，分別是：生理需要，安全需要，社交需要，〔A〕和自我實(shí)現(xiàn)需要。A.尊重需要 B相互關(guān)系需要 C.成長(zhǎng)需要 D.安全需要E.心理需要3. 當(dāng)下屬出色的完成任務(wù)以后，李經(jīng)理當(dāng)眾表?yè)P(yáng)了他們，這是一個(gè)什么樣的行為〔D〕A. 消失B.消極強(qiáng)化C.避開(kāi)學(xué)習(xí)D.積極強(qiáng)化E.以上都不對(duì)4. 以下哪項(xiàng)理論屬于鼓勵(lì)的過(guò)程理論〔B〕A. 需求層次理論 B.公平理論 C.雙因素理論D. ERG理論 E.成就需求理論5. 以下哪項(xiàng)理論建設(shè)在努力、業(yè)績(jī)和產(chǎn)出的關(guān)系根基上〔A〕A. 公平理論B.期望理論C.強(qiáng)化理論D.雙因素理論E.ERG理論6. 以下哪項(xiàng)理論強(qiáng)調(diào)了行為和其相應(yīng)的后果〔C〕A. 雙因素理論B.需求層次理論C. 強(qiáng)化理論D.ERG理論E.公平理論7. _____是赫茨伯格保健因素的例子〔D〕A. 成就B.責(zé)任C. 成長(zhǎng)D.薪水E.以上均不正確8. 麥克利蘭的三種需要包括：成就，___和_____〔B〕A. 歸屬和責(zé)任B. 歸屬和權(quán)利C. 權(quán)利和安全D.安全和責(zé)任E.責(zé)任和歸屬9. 根據(jù)公平理論，最常見(jiàn)的減少明顯不平等的方法是：〔E〕A. 改變投入B.改變產(chǎn)出C.扭曲理解D.離職E.以上都是10. 管理者增加某一職位的工作數(shù)量和頻率屬于：〔E〕A. 工作設(shè)計(jì)B.工作范圍C.工作豐富化D.工作詳細(xì)化E.工作擴(kuò)大化11. 以下屬于向下溝通的是：〔A〕A. 目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)施B.失望與糾紛C.改進(jìn)建議D.業(yè)績(jī)報(bào)告E.財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)信息12. 以下各選項(xiàng)屬于向上溝通的是：〔D〕A. 工作命令和理性B. 程序和實(shí)踐C.業(yè)績(jī)反響D.財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)信息E.教化13. 承受者只有通過(guò)的過(guò)程才能解釋信息的含義。〔C〕A. 編碼B.交換C. 解碼D.反響E.忽略14. 非語(yǔ)言溝通當(dāng)在使用以下哪項(xiàng)溝通渠道時(shí)最具有影響力〔D〕A. 可視會(huì)議B.C.正式的信函D.當(dāng)面的溝通E.報(bào)紙的文章 15以下哪項(xiàng)理論強(qiáng)調(diào)了行為和其相應(yīng)的后果〔C〕A. 雙因素理論B. 需求層次理論C.強(qiáng)化理論D.ERG理論E.公平理論三、案例分析李文在為自己部門(mén)的管理感到非常苦惱，部門(mén)從總部得到的資金被收減，但是需要完成的任務(wù)目標(biāo)卻沒(méi)有降低。若何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)呢他考慮到是否可以重新調(diào)整部門(mén)內(nèi)任務(wù)的分配和銜接關(guān)系。首先，他需要知道部門(mén)運(yùn)作中有多少項(xiàng)具體的活動(dòng)，以及每項(xiàng)活動(dòng)被重復(fù)的頻率。并且，由于資金減少，每個(gè)人完成的任務(wù)活動(dòng)需要在橫向上擴(kuò)大，但是，李文也想到，他需要重新方案和評(píng)估每個(gè)崗位的職責(zé)。根據(jù)目前來(lái)看，雖然已經(jīng)鼓勵(lì)大家更加努力的工作，但是李文感覺(jué)他們有更大的工作潛力。沒(méi)有人希望看到自己的業(yè)績(jī)下滑到二級(jí)水平。1哪個(gè)詞可以描述上面提到的“任務(wù)的分配和銜接關(guān)系〞〔A〕A. 工作設(shè)計(jì) B. 工作簡(jiǎn)化 C.工作輪換D.工作擴(kuò)大化E.以上都不對(duì)2李維考慮的在橫向上增加每個(gè)人的工作內(nèi)容，被稱(chēng)為：〔D〕A. 工作設(shè)計(jì) B. 工作簡(jiǎn)化C. 工作輪換D.工作擴(kuò)大化E.以上都不對(duì)3員工的工作內(nèi)容在縱向上的擴(kuò)展被稱(chēng)為：〔B〕A. 工作設(shè)計(jì) B. 工作豐富化C.工作輪換D.工作擴(kuò)大化E.以上都不對(duì)4、一家企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是希望通過(guò)不斷的產(chǎn)品創(chuàng)新和差異化實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)地位的提升，那么，它最不適合采取若何特點(diǎn)的組織構(gòu)造?！睤〕A. 事業(yè)部式的B. 團(tuán)隊(duì)式的C. 學(xué)習(xí)型組織D.職能型的E.矩陣式的5、作為一名人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理，你的主要責(zé)任是〔E〕A. 吸引有效的員工參加公司隊(duì)伍B. 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有效的人才隊(duì)伍C. 招收和遴選適宜的人員D. 保持和維護(hù)有效的員工隊(duì)伍E. 以上都應(yīng)包括6、事業(yè)部構(gòu)造的最主要的缺點(diǎn)是〔B〕A. 事業(yè)部之間專(zhuān)業(yè)化分工太細(xì)B. 各個(gè)事業(yè)部資源重疊，對(duì)公司整體資源造成浪費(fèi)C. 事業(yè)部對(duì)環(huán)境反響過(guò)慢D. 事業(yè)部之間聯(lián)系過(guò)于密切E. 事業(yè)部?jī)?nèi)部部門(mén)之間相互競(jìng)爭(zhēng)，難以協(xié)調(diào)7、一家新企業(yè)正在籌建，其管理人員在考慮若何加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)活動(dòng)的控制，以下不屬于控制工具的是：〔E〕A. 財(cái)務(wù)預(yù)算 B質(zhì)量控制 C.方案編制D.信息管理E.標(biāo)桿管理8、一個(gè)經(jīng)理人面臨著是否要在另一個(gè)省份建設(shè)新工廠(chǎng)的決策,以下哪項(xiàng)是他該做的相關(guān)活動(dòng)：〔E〕A. 識(shí)別決策要求B. 確定影響因素C.制定和選擇方案D. 執(zhí)行方案和評(píng)價(jià)效果E.以上都是必須的9、影響組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的因素不包括以下哪項(xiàng)因素：〔D〕A. 技術(shù)B戰(zhàn)略目標(biāo)C.環(huán)境D.指揮鏈E.活動(dòng)之間的相互依存關(guān)系10小李最近剛剛從銷(xiāo)售部的經(jīng)理提拔為整個(gè)公司的副經(jīng)理，那么他最應(yīng)當(dāng)在以下哪項(xiàng)技能或能力方面主動(dòng)提高自己：〔C〕A. 技術(shù)技能B. 人際技能C. 概念技能D.適應(yīng)能力E.溝通技能11目標(biāo)管理不包括以下哪個(gè)步驟:〔C〕A. 檢查進(jìn)度B上下級(jí)一起設(shè)定目標(biāo)C.選擇執(zhí)行人員D. 進(jìn)展整體績(jī)效評(píng)估E.制定行動(dòng)方案12小吳所在的企業(yè)是一家私營(yíng)的小企業(yè)，為了促進(jìn)大家創(chuàng)造新產(chǎn)品和新技術(shù)，出臺(tái)了新的獎(jiǎng)勵(lì)政策，一年中但凡能夠獲得8項(xiàng)專(zhuān)利的，可以獲得30萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)，但是沒(méi)有多少員工對(duì)此感興趣，可能的解釋依據(jù)為以下哪項(xiàng)理論〔C〕A. 公平理論B.需求層次理論C. 期望理論D.ERG理論E.權(quán)變理論13．作為一家小企業(yè)的總負(fù)責(zé)人，王欣已經(jīng)將公司員工的平均薪酬提高了10%，但是仍然發(fā)現(xiàn)很多員工不滿(mǎn)意，以下哪些是可能的原因〔E〕A.薪資提升幅度達(dá)不到期望值B. 部門(mén)或人員間薪資不公平C. 相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)增加太多D.分配給員工的工作缺少成就感E. 以上都有可能14．劉新銳堅(jiān)信他的員工是有創(chuàng)造力的、負(fù)責(zé)任的。他看來(lái)屬于哪類(lèi)經(jīng)理人〔B〕A. X經(jīng)理B.Y經(jīng)理C.Z經(jīng)理D.A經(jīng)理E.權(quán)變型經(jīng)理設(shè)想你所在的銷(xiāo)售公司剛剛與一家制造公司合并，并招募了一批新人。你被委托對(duì)新招募的員工進(jìn)展培訓(xùn)。你的老板希望你能夠提供一份明確的培訓(xùn)資料以了解你會(huì)對(duì)工程師們培訓(xùn)的內(nèi)容。15．現(xiàn)在，兩家企業(yè)進(jìn)展了合并并且開(kāi)場(chǎng)為了某個(gè)具體的目的，實(shí)行一套系統(tǒng)的人員安排方案，那么這家合并后的企業(yè)可以被稱(chēng)為一個(gè)新的：〔B〕A. 業(yè)務(wù)單位B. 組織C.控股公司D.跨職能團(tuán)隊(duì)E.戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元16．新員工們需要學(xué)習(xí)在新合并后的公司中從事直接的任務(wù)工作，而不監(jiān)視管理他人的人員被稱(chēng)為：〔A〕A. 非管理人員B. 一線(xiàn)管理者C. 企業(yè)家D.工程經(jīng)理E.聯(lián)絡(luò)員17．新員工們首要需要學(xué)習(xí)的是那些指導(dǎo)一個(gè)組織中其他成員活動(dòng)的人員是〔C〕A. 指導(dǎo)者B.下屬C.管理者D.直線(xiàn)工人E.服從者18．新員工們還需要知道工廠(chǎng)層面的監(jiān)視者們通常會(huì)被稱(chēng)為：〔B〕A. 中層經(jīng)理B. 高級(jí)經(jīng)理C.工程領(lǐng)導(dǎo)D.一線(xiàn)管理人員E.戰(zhàn)略執(zhí)行人員19．一家大型國(guó)有企業(yè)下面有化工、房地產(chǎn)、金融、運(yùn)輸四家子公司，那么這家企業(yè)在采取若何的公司戰(zhàn)略〔D〕A. 差異化B.金牛C.相關(guān)多元化D.不相關(guān)多元化E.混合多元化20．上述國(guó)有企業(yè)的運(yùn)輸子公司為了對(duì)應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，希望能夠通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部成本管理，以最低的運(yùn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)獲得更多的客戶(hù)，那么，這種戰(zhàn)略是什么層次戰(zhàn)略〔C〕A. 公司層B.職能層C.業(yè)務(wù)層D.執(zhí)行層E.運(yùn)作層21．如上所述，該運(yùn)輸公司在采取若何的戰(zhàn)略〔B〕A. 差異化B.成本領(lǐng)先C.集中和差異化D.集中和成本領(lǐng)先E.集中戰(zhàn)略四、名詞解釋1.可持續(xù)開(kāi)展理論答：可持續(xù)開(kāi)展定義包含兩個(gè)基本要素或兩個(gè)關(guān)鍵組成局部：“需要〞和對(duì)需要的“限制〞。滿(mǎn)足需要，首先是要滿(mǎn)足貧困人民的基本需要。對(duì)需要的限制主要是指對(duì)未來(lái)環(huán)境需要的能力構(gòu)成危害的限制，這種能力一旦被突破，必將危及支持地球生命的自然系統(tǒng)棗大氣、水體、土壤和生物。決定兩個(gè)基本要素的關(guān)鍵性因素是：〔1〕收再分配以保證不會(huì)為了短期存在需要而被迫耗盡自然資源；〔2〕降低主要是窮人對(duì)遭受自然災(zāi)害和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格暴跌等損害的脆弱性；〔3〕普遍提供可持續(xù)存在的基本條件，如衛(wèi)生、教育、水和新鮮空氣，保護(hù)和滿(mǎn)足社會(huì)最脆弱人群的基本需要，為全體人民，特別是為貧困人民提供開(kāi)展的平等時(shí)機(jī)和選擇自由。2.常規(guī)決策答：是指決策者對(duì)所要決策的問(wèn)題有法可依，有章可循，有先例可參考的構(gòu)造性較強(qiáng)，重復(fù)性的日常事務(wù)所進(jìn)展的決策。3.非常規(guī)決策答：非常規(guī)的決策，是指對(duì)首次出現(xiàn)的、非重復(fù)出現(xiàn)的、屬于非例行的、未程序化問(wèn)題所作的決策。非常規(guī)性決策，也稱(chēng)非程序性決策，是指對(duì)那些具有大量不確定性因素、缺乏可靠的信息資料、無(wú)常規(guī)可循、必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的分析研究才能確定的問(wèn)題的決策。4.產(chǎn)品的生命周期答：是指產(chǎn)品的市場(chǎng)壽命。一種產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)后，它的銷(xiāo)售量和利潤(rùn)都會(huì)隨時(shí)間推移而改變，呈現(xiàn)一個(gè)由少到多由多到少的過(guò)程，就如同人的生命一樣，由誕生、成長(zhǎng)到成熟，最終走向衰亡，這就是產(chǎn)品的生命周期現(xiàn)象。所謂產(chǎn)品生命周期，是指產(chǎn)品從進(jìn)入市場(chǎng)開(kāi)場(chǎng)，直到最終退出市場(chǎng)為止所經(jīng)歷的市場(chǎng)生命循環(huán)過(guò)程。產(chǎn)品只有經(jīng)過(guò)研究開(kāi)發(fā)、試銷(xiāo)，然后進(jìn)入市場(chǎng)，它的市場(chǎng)生命周期才算開(kāi)場(chǎng)。產(chǎn)品退出市場(chǎng)，那么標(biāo)志著生命周期的完畢。5.目標(biāo)管理答：目標(biāo)管理(managementbyobjectives，MBO)是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論(特別是其中的參與管理)為根基，形成的一套管理制度。6.人力資源規(guī)劃答：是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根基，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。7.績(jī)效評(píng)估答：績(jī)效考評(píng)，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)。8. 公平理論答：公平理論又稱(chēng)社會(huì)對(duì)比理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種鼓勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的鼓勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀(guān)對(duì)比感覺(jué)。9. 途徑—目標(biāo)理論答：羅伯特·豪斯提出的途徑－目標(biāo)理論是近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外頗受重視的對(duì)比新的理論，該理論是在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式理論的根基上提出來(lái)的，并從鼓勵(lì)中的希望理論中吸取了重要的成果。該理論的第一個(gè)要點(diǎn)是"目標(biāo)"，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬到達(dá)下屬自己的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。該理論的第二個(gè)要點(diǎn)是“途徑〞，有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的障礙，使他們能順利到達(dá)目標(biāo)，在過(guò)程中還要給下屬多種滿(mǎn)足需要的時(shí)機(jī)。組織溝通答：組織溝通是人力資源管理中最為根基和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國(guó)大多企業(yè)在組織溝通領(lǐng)域確實(shí)存在許多問(wèn)題。雖然有些問(wèn)題所導(dǎo)致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認(rèn)識(shí)問(wèn)題的起源和本質(zhì)。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。五、簡(jiǎn)答題1. 企業(yè)應(yīng)該在哪些方面承當(dāng)社會(huì)責(zé)任答:〔一〕企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任

〔1〕提供一個(gè)安全、舒適、關(guān)系融洽的工作環(huán)境，既有利于員工的身心安康，也有利于提高工作效率；

〔2〕建設(shè)和健全人力資源的鼓勵(lì)與**勵(lì)機(jī)制，尊重員工的積極性和主動(dòng)性，在**勵(lì)、提升、培訓(xùn)等方面對(duì)所有員工應(yīng)該一視同仁；

〔3〕工會(huì)是代表員工利益的組織，因此企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)支持工會(huì)的工作，保證員工的合法權(quán)益得到保護(hù)；

〔4〕為員工提供定期或不定期培訓(xùn)時(shí)機(jī)，不斷提高員工的工作技能，增強(qiáng)其工作的參與感和責(zé)任感。

〔5〕在企業(yè)財(cái)力允許的情況下，企業(yè)也可以相應(yīng)提高員工的其他福利待遇。

〔二〕企業(yè)對(duì)投資者的責(zé)任

作為投資人的股東或所有者，是物質(zhì)資本的擁有者，正是由于他們的出資，企業(yè)才得以建設(shè)。因此，企業(yè)應(yīng)從投資者的切身利益出發(fā)，積極參與市場(chǎng)開(kāi)拓與競(jìng)爭(zhēng)，以確保投資者獲得投資收人和資產(chǎn)增值。同時(shí)，企業(yè)有責(zé)任將其財(cái)務(wù)狀況及時(shí)、準(zhǔn)確地報(bào)告給投資者。

〔三〕企業(yè)對(duì)服務(wù)對(duì)象的責(zé)任

〔1〕尊重消費(fèi)者主權(quán)，維護(hù)消費(fèi)者利益。

〔2〕履行對(duì)消費(fèi)者的道義責(zé)任

〔四〕企業(yè)對(duì)環(huán)境的責(zé)任

隨著工業(yè)文明的演進(jìn)，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)自然環(huán)境的影響越來(lái)越大，不僅大量吞噬著自然資源，而且釋放大量的廢物，嚴(yán)重破壞了生態(tài)環(huán)境，危害著人類(lèi)的安康和生命安全，嚴(yán)重阻礙了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)開(kāi)展，因此，若何治理環(huán)境污染、保護(hù)自然資源便成為企業(yè)承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任的主要內(nèi)容之一。

〔五〕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的責(zé)任

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心內(nèi)容，但競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的，參與市場(chǎng)活動(dòng)的各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在同一起跑線(xiàn)上，不能有人為的障礙。企業(yè)應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵守競(jìng)爭(zhēng)規(guī)那么，尊重競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的正當(dāng)權(quán)益，自覺(jué)維護(hù)良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。

〔六〕對(duì)社區(qū)居民的責(zé)任

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不僅直接影響到投資者和服務(wù)對(duì)象的利益，同時(shí)也對(duì)企業(yè)所在社區(qū)的居民有重大影響，一方面，它為當(dāng)?shù)鼐用裉峁┚蜆I(yè)時(shí)機(jī)，增加居民收入；另一方面，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接影響當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，對(duì)居民的身心安康產(chǎn)生影響。因此，重視社區(qū)利益，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的條件，積極關(guān)心和支持社區(qū)的文化教育事業(yè)、福利事業(yè)，關(guān)心和贊助社區(qū)的慈善事業(yè)，同當(dāng)?shù)卣?、居民、公共團(tuán)體建設(shè)良好的關(guān)系，并通過(guò)自身事業(yè)的開(kāi)展，為社區(qū)提供更多的就業(yè)時(shí)機(jī)。決策的過(guò)程包括哪些步驟答：〔1〕確定決策目標(biāo)。只有明確了決策目標(biāo)，才能防止決策的失誤。所以，確定決策目標(biāo)是決策的首要環(huán)節(jié)。根據(jù)決策目標(biāo)在決策中的地位和重要程序，一般將其分為三類(lèi)：即必須到達(dá)的目標(biāo)、希望完成的目標(biāo)和不予重視的目標(biāo)?！?〕擬定備選方案。擬定備選方案，第一步是分析和研究目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的外部因素和內(nèi)部條件，積極因素和消極因素，以及決策事物未來(lái)的運(yùn)動(dòng)趨勢(shì)和開(kāi)展?fàn)顩r；第二步是在此根基上，將外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的各種有利或不利條件，同決策事物未來(lái)趨勢(shì)和開(kāi)展?fàn)顩r的各種估計(jì)進(jìn)展排列組合，擬定出適量的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案。第三步是將這些方案同目標(biāo)要求進(jìn)展粗略的分析比照，從中選擇出假設(shè)干個(gè)利多弊少的可行方案，供進(jìn)一步評(píng)估和抉擇。由于所擬定的方案是為了實(shí)現(xiàn)一樣的目標(biāo)，相互之間必然存在一定程度的互補(bǔ)性，存在著利于或不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，因此，在決策過(guò)程中，往往是對(duì)眾方案進(jìn)展取長(zhǎng)補(bǔ)短的重新組合，形成兩個(gè)以上新的備選方案?！?〕評(píng)價(jià)備選方案。備選方案擬定以后，隨之便是對(duì)備選方案進(jìn)展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是看哪一個(gè)方案最有利于到達(dá)決策目標(biāo)。評(píng)價(jià)的步驟一般分三步：第一步是看備選方案是否滿(mǎn)足必須到達(dá)的目標(biāo)要求，第二步是按希望完成的目標(biāo)要求，對(duì)保存下來(lái)的方案進(jìn)展評(píng)估。第三步是按方案在必須完成的目標(biāo)和希望完成的方案進(jìn)展評(píng)估中的滿(mǎn)意程序，對(duì)各方案進(jìn)展全面權(quán)衡，從中選擇出最滿(mǎn)意的方案。〔4〕選擇方案。選擇方案就是對(duì)各種備選方案進(jìn)展總體權(quán)衡后，由組織決策者挑選一個(gè)最好的方案。方案的選擇方式，依決策事物的重要程度不同而有所不同。重要的決策方案，首先要將方案印發(fā)給有關(guān)人員，準(zhǔn)備意見(jiàn)；其次是召開(kāi)會(huì)議，由專(zhuān)家小組報(bào)告方案評(píng)估過(guò)程和結(jié)論；最后是決策者集體進(jìn)展充分的討論，選擇出滿(mǎn)意的方案。3. 方案的性質(zhì)