人力資源管理（山東科技大學）智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年山東科技大學

人力資源管理（山東科技大學）智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年山東科技大學企業(yè)的培訓內(nèi)容一般要根據(jù)干什么學什么、缺什么補什么的原則來確定。

答案:對績效計劃是一個上級和下級雙向溝通的過程。

答案:對職位就是根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。

答案:對馬爾科夫模型是一種定性預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。

答案:錯相鄰職級的重疊程度與薪酬結(jié)構(gòu)線的斜率有關(薪酬結(jié)構(gòu)線越平緩則重疊越多)，但更多地取決于職級的薪幅，即變化范圍的大小。

答案:對麥格雷戈提出了“挫折一退化”觀點。

答案:錯在進行自己剖析和評價時，重點是了解櫥窗3“潛在我”和櫥窗2“隱私我”。

答案:錯職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段。

答案:對期望理論認為，動機是三種因素的產(chǎn)物:一個人需要多少報酬、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計。

答案:對下列說法中，正確的有()

答案:績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而績效考評側(cè)重于績效的識別、判斷和評估###績效管理注重溝通與承諾，績效考評側(cè)重于事后的評價平衡計分卡不僅是一個考評工具，它還是一種戰(zhàn)略管理方法。

答案:對人力資源管理的目標包括()

答案:發(fā)揮人的主觀能動性，提高工作效率###取得人力資源最大的使用價值人民法院作為受理勞動爭議訴論的機關，并不處理所有的勞動爭議。

答案:對職業(yè)晚期的特征是對其早期的生活方式進行重新確認:提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。

答案:錯下列各項中，屬于定量的人力資源需求預測的方法包括()

答案:趨勢預測法###定員定額分析法###工作負荷法采用訪談法進行工作分析時，訪談的內(nèi)容包括(）

答案:工作目標###所負責任###工作的性質(zhì)和范圍###工作內(nèi)容下列選項中，屬于人力資源管理的基本原理的是()

答案:能級層次原理###公平競爭原理###同素異構(gòu)原理###激勵強化原理收集培訓需求信息的方法包括()

答案:調(diào)查問卷法###工作任務分析法###重點團隊分析法###面談法###觀察法培訓需求分析模型涉及的層面包括（）

答案:組織分析###任務分析###人員分析關鍵績效指標的類型不包括()

答案:行為根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予一次性獎勵的是()

答案:績效獎金()是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流、相互啟發(fā)的培訓方法

答案:研討法根據(jù)馬斯洛需要層次理論，“盡管某人生活困苦，但他也希望得到別人的尊重”，這表明人的需要具有()

答案:潛在性評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用，這是（）

答案:結(jié)果評估下列各項中，不屬于影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是()

答案:企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模對()的投資無論是對社會還是對個人所帶來的收益都要遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生收益

答案:人力資源下列各項中，不屬于影響職業(yè)選擇的主體因素的是()

答案:家庭企業(yè)年金是企業(yè)必須為員工繳納的養(yǎng)老保險。

答案:錯進行人員內(nèi)部重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，這是人力資源供給小于需求時的一個解決方法。

答案:錯繼任規(guī)劃指公司制訂的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

答案:對勞動爭議種裁委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位三方代表組成。

答案:對工作分析結(jié)果的表達文件之一是工作說明書。

答案:對績效反饋面談貫穿整個績效管理周期。

答案:對目標管理是以行為為導向的績效考評方法。

答案:錯薪酬結(jié)構(gòu)指的是組織內(nèi)薪酬的構(gòu)成。

答案:錯綜合激勵理論表明，先有激勵，激勵導致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導致滿足。

答案:對工作說明書的內(nèi)容包含()

答案:職位描述###任職資格勞動爭議的調(diào)解必須以雙方當事人自愿為前提，不得強行調(diào)解。

答案:對平衡計分卡從四個角度對員工進行考評，它們是（）

答案:客戶角度###財務角度###學習與發(fā)展角度###內(nèi)部流程角度縮短工作時間、工作分享成降低員工的工資，這是人力資源供給大于需求時的一個解決方法。

答案:對彈性福利計劃包括()

答案:標準福利計劃###附加福利計劃###核心福利計劃###混合匹配福利計劃人本管理應遵循的基本原則包括()

答案:環(huán)境創(chuàng)設原則###引導性管理原則###個性化發(fā)展原則柯氏四層次培訓效果評估包括()

答案:行為評估###結(jié)果評估###反應評估###學習評估勞動關系的表現(xiàn)形式包括（）

答案:力量###權力###合作###沖突工作分析在企業(yè)管理中的作用有()

答案:支持企業(yè)戰(zhàn)略###改進工作方法###優(yōu)化工作流程薪酬水平的決策類型包括()

答案:混合型薪酬水平###跟隨型薪酬水平###滯后型薪酬水平###領先型薪酬水平筆試不具備的優(yōu)點是()

答案:適用于各類能力的考評測試中表現(xiàn)出來的能預測未來工作績效的程度被稱為測試的()

答案:關聯(lián)度仲裁委員會應當自收到勞動爭議仲裁申請書之日起()日內(nèi)做出受理或不予受理的決定

答案:7()是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀

答案:職業(yè)錨()是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷

答案:職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應，采用()戰(zhàn)略的企業(yè)，其人力資源規(guī)劃的主要任務是員工勞資關系的處理和員工士氣的增加

答案:緊縮型戰(zhàn)略()是工作分析中最常用的一種方法，比較適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工

答案:問卷調(diào)查法360度績效反饋體系的優(yōu)點是（）

答案:增進溝通、促進發(fā)展考評者在績效考評時，認為小王剛生產(chǎn)不久，是孩子媽媽，所以給她打的考評分數(shù)就較低。這位考評者所犯的錯誤屬于()

答案:刻板印象績效考評的第一步是（）

答案:制定績效考評計劃（)是組織為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案

答案:職業(yè)路徑根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應的薪酬的是()

答案:工時制認同并建立起自我概念，對職業(yè)的好奇心占主導地位，并逐步有意識地培養(yǎng)職業(yè)能力，這是描述的薩柏的職業(yè)生涯階段理論的()階段

答案:成長人力資源管理主要是專職人事管理部門的事。

答案:錯集體合同是規(guī)定員工與用人單位相互權利和義務的合同。

答案:錯勞動法律關系就是勞動關系。

答案:錯規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較少，產(chǎn)品在市場上的競爭對手較少，這樣的企業(yè)的薪酬水平可以采用領先型。

答案:對企業(yè)中進行員工培訓必須遵循公平的原則，即所有員工都必須接受同樣的培訓。

答案:錯大多數(shù)人工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲得最大的事去做。這是經(jīng)濟人假設的觀點。

答案:對成就需要高的人，是一個優(yōu)秀的領導者。

答案:錯在現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)招聘工作錄用人員的決定權般在用人的業(yè)務部門，而人力資源管理部門則起組織和服務作用。

答案:對職業(yè)管理是從企業(yè)的角度，對員工所從事的職業(yè)進行的系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)企業(yè)目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合。

答案:對職業(yè)生涯規(guī)劃是指人們對職業(yè)生涯的規(guī)劃和安排，包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃。

答案:對影響員工職業(yè)發(fā)展的個人因素包括()

答案:職業(yè)性向###職業(yè)錨現(xiàn)代人力資源管理對員工更加強調(diào)管理和控制。

答案:錯薪酬調(diào)查只需要了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬狀況即可。

答案:錯德爾菲法是定量的人力資源需求預測方法。

答案:錯許多職業(yè)或崗位需要通過考試取得相應資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期時，員工需接受培訓并再次參加資格考試。

答案:對在進行績效考核時，由人力資源管理部門提出考核的指標和標準。

答案:錯功能性工作分析法主要把每一項工作按照()進行等級劃分，數(shù)值越小，代表級別越高:反之，代表級別越低

答案:人與信息之間的關系###人與人之間的關系###人與物之間的關系績效考評對企業(yè)的作用體現(xiàn)在（）

答案:提高個性化培訓###改進績效###調(diào)配人力資源下列各項中，具有代表性的職業(yè)選擇理論有()

答案:職業(yè)性向理論###人職匹配理論###職業(yè)錨理論下列各因素中，屬于影響企業(yè)薪酬決策的外部因素的有()

答案:勞動力市場狀況###其他企業(yè)薪酬狀況###法律政策###物價水平供需平衡的方法中，見效快、員工受傷程度小的方法有()

答案:裁員###減薪下列培訓方法中，屬于參與型培訓法的是()

答案:頭腦風暴法###模擬訓練法###案例研究法勞動法律事實是指（）

答案:勞動法律行為勞動爭議仲裁的特點包括()

答案:裁審銜接制###先調(diào)節(jié)后裁決原則###強制性原則下列各項中，屬于定性的人力資源需求預測的方法有()

答案:德爾菲法###主觀判斷法企業(yè)環(huán)境中，()屬于影響職業(yè)生涯的因素

答案:企業(yè)文化###企業(yè)管理制度###企業(yè)領導者的素質(zhì)和價值觀薪酬包括()

答案:績效薪酬###基本薪酬###激勵薪酬###福利與津貼勞動法律關系的構(gòu)成要素包括()

答案:勞動法律關系的主體###勞動法律關系的內(nèi)容###勞動法律關系的客體職業(yè)生涯管理對員工個人的作用包括()

答案:能使員工堅定職業(yè)信念###能協(xié)調(diào)員工職業(yè)與家庭的關系###能使員工實現(xiàn)自我價值的提升和超越根據(jù)員工的流動方向設計的職業(yè)通道為()

答案:橫向通道###縱向通道工作分析中需要收集許多相關信息，下列各項中，不屬于此類信息的選項是（）

答案:工作薪酬由企業(yè)建立并提供資金支持，讓企業(yè)的員工或受益者參與利潤分配的計劃，被稱為（)

答案:利潤分享計劃任何一次考評都要考慮到企業(yè)的實際情況，即要量力而行，指的是()

答案:績效考評的可行性與實用性原則對管理人員進行考評時，()的權重要相對較大

答案:組織協(xié)調(diào)能力工作分析的過程可以分為四個階段，其中()階段的主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組建工作小組

答案:準備()是使個人職業(yè)目標、興趣愛好與企業(yè)需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相融合的系統(tǒng)化過程

答案:職業(yè)發(fā)展對組織中某個特定職務的設置目的、任務或者職責、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，稱為()

答案:工作分析企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起決定性的作用，而一且這些工作出現(xiàn)失誤將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補的損失。針對這樣的工作，我們采用的績效考評方法是()

答案:不良事故評估法可以提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力。這種員工培訓方法是（）

答案:敏感性訓練關鍵績效指標的制定必須符合SMART原則，SMART原則是指（）

答案:具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的下列各項中，()是人力資源規(guī)劃的目標之一

答案:保證組織在適當時間、地點有適當數(shù)量的且具有必備技能的員工在招聘員工時，（）是一項重要的考慮因素

答案:工作經(jīng)歷（）是一種計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目

答案:管理開發(fā)培訓下列各項中，不屬于德爾菲法特點的是()

答案:一次性預測薩柏認為，通過學習進行自我考察，角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)和初步就業(yè)，是職業(yè)生涯發(fā)展的()階段

答案:探索以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵性行為為基礎的考評方法稱為（）

答案:關鍵事件法工作分析的方法分為定性分析方法與定量分析方法，下列屬于定性分析方法的是（)

答案:問卷調(diào)查法通過職位評價將企業(yè)內(nèi)各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用二維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了(）

答案:薪酬結(jié)構(gòu)線美國心理學教授約翰，霍蘭德于1959年提出的具有廣泛社會影響的理論是()

答案:職業(yè)性向理論目標管理屬于（）考評方法

答案:結(jié)果導向型下列不屬于國際人力資源管理一般模式的一項是（

）

答案:單一中心模式下列知識要素中位于“冰山模型”海平面之下的一項是（

）

答案:對于權威的態(tài)度下列屬于國際人力資源經(jīng)營環(huán)境外在因素的一項是（

）

答案:法律環(huán)境設立國外分公司組織結(jié)構(gòu)的適用范圍不包括（

）

答案:出口業(yè)務不斷減少下列各項中不是人才本土化目的的一項是（

）

答案:加快海外網(wǎng)點的構(gòu)建和進程集體合同的期限為(

)

答案:1-3年調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起(

)日內(nèi)結(jié)束，到期未調(diào)解結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

答案:30下列各項中，(

)不屬于職工代表大會的職權

答案:經(jīng)營決策權勞動法律關系的客體是指(

)

答案:權利和義務所指向的事物下列各項中，(

)不是勞動關系的主體

答案:中介機構(gòu)反映企業(yè)薪酬的外在競爭性的是(

)

答案:薪酬水平?jīng)Q策的參與、工作的自主權、個人的發(fā)展、活動的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等，這些報酬形式屬于(

)

答案:內(nèi)在報酬保險、帶薪休假和住房補貼屬于(

)

答案:間接報酬以員工個體所具備的知識和技能作為制定薪酬的標準的是(

)

答案:技能薪酬反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是(

)

答案:薪酬結(jié)構(gòu)(

)是指根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力，以及擔任更高一級職務的潛力進行有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

答案:績效考評績效考評需要從多方面進行分析與考評，例如，考察一個部門經(jīng)理的績效時，不僅要看他的經(jīng)營指標完成情況，還要綜合考慮他的管理指標完成情況，這指的是績效的(

)

答案:多維性績效管理的核心是(

)

答案:提高工作績效員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而是受主、客觀的多種因素影響。這體現(xiàn)了績效的(

)

答案:多因性（

）是指管理者和員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。

答案:績效管理培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。這指的是培訓需求信息收集方法中的（

）

答案:重點團隊分析法(

)是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高

答案:工作任務分析法(

)是對培訓流程的每一個培訓階段性工作的控制，包括培訓階段性工作內(nèi)容和各培訓階段之間工作的連接方式兩個方面，主要表現(xiàn)在完成質(zhì)量的控制、完成時間的控制、問題及反饋控制等。

答案:培訓的過程控制(

)是指公司有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的行為

答案:員工培訓根據(jù)組織長期目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、短期目標及技術需求將組織現(xiàn)有效率和工作質(zhì)量與期望水平相比較，對員工知識、技能進行分析，從而確定企業(yè)員工哪里需要培訓，這是培訓需求分析的(

)分析

答案:組織招聘活動要以人力資源的(

)職能為依據(jù)

答案:工作分析測量結(jié)果達到的可靠性或者一致性被稱為測試的(

）

答案:信度(

)是指專門為企業(yè)招聘中高級管理人員或重要的專門人員提供服務的就業(yè)機構(gòu)

答案:獵頭公司招聘成本評估是衡量(

)的一個重要指標

答案:招聘效率下列各項中，不屬于內(nèi)部招聘方法的是(

)

答案:校園招聘工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是(