2024未來全球勞動力洞察報告-釋放無限潛力

留還是走?員工們追求的是職業(yè)穩(wěn)定性、技能和成就感4只有管理者越強,員工才會越強13內(nèi)部流動、技能提升,使員工為迎接未來挑戰(zhàn)做好充分準備16給雇主的主要建議20調(diào)研方法概述21關(guān)于LHHFESCO盡管全球形勢的不確定性使得企業(yè)員工在短期內(nèi)選擇留任，但很明顯大多數(shù)人內(nèi)心依然渴望獲得新機會并且隨時準備更換工作，以便更充分地發(fā)揮自身潛力。此類員工形成了龐大的“被如今正是企業(yè)對現(xiàn)有人才進行投資的大好時機。否則就會出現(xiàn)員工敬業(yè)精神不足或者缺乏企業(yè)未來所需的技能等問題，而企根據(jù)薪資水平和工作條件，員工認為自己有權(quán)拒絕從事某些工作，他們對與其工作與生活關(guān)系更密切的事情表現(xiàn)出了更大的面對物價上漲、國際沖突頻發(fā)以及人工智能技術(shù)興起的大背景，白領(lǐng)們正在尋求一種更穩(wěn)妥地掌控自己未來的方式。此外，這些員工（尤其是表現(xiàn)優(yōu)異的員工）渴望掌握嫻熟的領(lǐng)導(dǎo)能力，獲得更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會。企業(yè)必須對員工進行適當投資，培養(yǎng)能力更強的領(lǐng)導(dǎo)者、強化技能培訓(xùn)、促進現(xiàn)有員工的內(nèi)部流動，為員工構(gòu)建非線性職涯發(fā)展路徑，以幫助其在當今千變?nèi)f化的就業(yè)市場中找到立足之地。投資于人，結(jié)合人才吸引與留如果要說過去幾年有何變化,那就是員工們普遍感覺自己對職業(yè)選擇的控制力大大減弱,遠不如“大辭職潮”鼎盛時期,那時員工紛紛主動離職去尋找新工作。有鑒于此,員工們不會輕易作出重大職涯決策,而會審時度勢,謹慎評估全球職場的變化。超過一半的員工絆腳石。他們認為自己面臨的障礙包括:經(jīng)濟環(huán)境不佳(23%)、年齡些積極因素,其中之—就是數(shù)字化,三分之二的員工表示數(shù)字化將對其工作產(chǎn)生積極影響。這比2022年的調(diào)研結(jié)果明顯更積極,當時4(45%)和德國(47%)，認為自己對職政策和國民行為具有很大影響，但我們不得不指員工認為其職涯不受自己控制。因此，如果員工存在會計(56%)和IT(56%)工作的員工，人們認為覆的風(fēng)險。這種普遍的不確定感使得近四分之三(73%)的員工不會輕易辭職。對于這些員工來說，穩(wěn)定性和確定性至關(guān)重要，他們質(zhì)的變化，42%的員工表示企業(yè)有責(zé)任確保他們掌握適應(yīng)未來發(fā)展期許之下，61%的員工相信自身技能可遷移至其他行業(yè)。對于雇主來說566投資于員工是雇主創(chuàng)造穩(wěn)定感的關(guān)鍵，于員工而言亦是如此。將渴望穩(wěn)定與缺乏抱負混為一談。超過半數(shù)(51獲得職業(yè)發(fā)展和技能升級。他們相信，一旦自己離職，上，大多數(shù)員工(86%)相信，無論是通過個們可以在六個月內(nèi)找到新工作，這一比例高于2022是否能在工作中獲得更大的自主權(quán)，更有讓企業(yè)適應(yīng)未來需求，雇主必須為員工提供全方位“被動人才庫”分之一(33%)的員工表示，他們每周乃至每天都會考慮自己的職涯規(guī)劃?？傮w上，72%的員工至少每季度都會考慮他們的未來規(guī)劃，比如1.我想要更高的薪水2.我想自主創(chuàng)業(yè)3.我的職業(yè)生涯停滯不前4.我的工作沒有成就感/沒有意義1.我現(xiàn)在的工作很穩(wěn)定2.我很滿意我的工作與生活的平衡全球員工至少每季度都會考慮自己的未來規(guī)劃50歲以上員工每周都會考慮其自身職涯規(guī)劃1.他們想要的不僅僅是一份工作和薪水（盡管這也是2.他們更愿相信雇主能清楚不同年齡段員工的潛力。1.企業(yè)必須向員工證明他們非常重視學(xué)習(xí)和發(fā)展，包括為多代際員工提供平等的培訓(xùn)和發(fā)展機會。大多數(shù)員工已經(jīng)覺察到科技領(lǐng)域發(fā)生的日新月異的變化，他們希望能得到雇保健(19%)、電子商務(wù)(15%)和清潔技術(shù)(15%)等其他行業(yè)工作。如果企業(yè)能夠提供機會幫助員工獲得2.采用傳統(tǒng)經(jīng)驗進行招聘效果較差；雇主應(yīng)該改用以技能為評判標準的招聘模式。隨著職位與科技的飛速變化，雇主應(yīng)職位的不二人選。但如果技術(shù)進步改變了其職位性質(zhì)，需求。優(yōu)先考慮那些愿意主動學(xué)習(xí)新技能并對個人發(fā)展負責(zé)的求職者，3.雇主若能為員工提供職業(yè)自主權(quán)、非線性發(fā)展路徑以及強大的內(nèi)部流動計劃，將會吸引大量的被動型人才。員工們之所以紛紛把目光投向外部，是因為企業(yè)往往不能促進其職業(yè)發(fā)展。盡管最近許多企業(yè)將投部流動的解決方案，但我們的數(shù)據(jù)表明單單依靠技術(shù)是不夠的。近一半(47%)的求職者通過的員工通過內(nèi)部平臺尋找機會。這為我們敲響了警鐘。如今，雇主是時候培育新的企業(yè)文化將為員工提供自主權(quán)和發(fā)展機會，包括非線性職涯發(fā)展路徑、定期職涯對話和職涯轉(zhuǎn)型全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并有些員工對前路感到迷茫,渴望穩(wěn)定,他們反復(fù)告訴我們,期望雇主能夠在其職業(yè)發(fā)展給予指導(dǎo)。但這種指導(dǎo)從何而來?只有受過培訓(xùn)的管理者才能發(fā)現(xiàn)契機并促進員工的技能發(fā)展。對員工而言,管理者就是公司的代表。企業(yè)必須為管理者提供支持,這樣他們才能在不穩(wěn)定的環(huán)境中退一步來說,員工希望雇主至少能夠通過技能提升計劃及其他面向未來應(yīng)在外部招聘之前，先對公司內(nèi)部員工進行技能升級和培訓(xùn)。在輕員工(50%)和50歲以上的員工(53%)認為自己的技能不具可遷移勵他們在日常工作之外培養(yǎng)新技能。估。但只有少數(shù)非管理者(45%)反饋他們接受過這樣的評估。如都會考慮職涯規(guī)劃。管理者缺乏足夠的培訓(xùn)，無法以行之有效的*人才囤積指企業(yè)把現(xiàn)有人才滯留在當前崗位，卻不對其進行技能培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗員工們希望能從雇主那里得到更多發(fā)展機會，但管理者往往會成為者之前先對內(nèi)部員工進行技能升級一些雇主在提升員工幸福感方面比其他雇主做得更好，這是由于他們培養(yǎng)的員工擁有能在不同行業(yè)之間遷移的技能。相比平均水平(57%)，科技行業(yè)(64%)和金融服務(wù)行業(yè)(62%)的受訪者更有信心獲得職涯變動所需的支持。盡管上述行業(yè)最近發(fā)生許多員工失業(yè)的情況，但他們的自巴西(69%)、中國(67%)和澳大利亞(66%)的員工堅信他們能夠獲得工作或職涯變動所需的支持。在日本，這一比例但僅僅獲得技能是不夠的；員工還希望雇主能指導(dǎo)他們?nèi)绾我?guī)劃非線性職涯發(fā)展路徑。他們清晰地認識到，在某些技能上的發(fā)展及提升將使自己在公司內(nèi)外擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。對于即將離職的員工，公司的職涯過渡服務(wù)應(yīng)側(cè)重于幫助他們發(fā)現(xiàn)技能升級的機會，以滿足未管理者在這一過程中扮演著關(guān)鍵角色，他們可以通過持續(xù)且富有同理心的職涯對話來解決技能差距、可遷移技能以及內(nèi)部流動意愿方面的問題。環(huán)境在不斷發(fā)生變積極上進的員工希望獲得資源以實現(xiàn)進步和成長。非管理崗誰來負責(zé)誰來負責(zé)27%26%24%4%我自己我的上級我的雇主政府代表員工權(quán)力的工會/組織39%22%20%8%7%4%釋放無限潛力|未來全球勞動力洞察內(nèi)部流動、技能提升,使員工為迎接未來挑戰(zhàn)做好充分準備每個行業(yè)都會出現(xiàn)顛覆性變化，因此，對員工技能進行投資將會為企業(yè)帶來回在適應(yīng)新的職場環(huán)境和職業(yè)發(fā)展方面，全球范圍內(nèi)的大多數(shù)員工認為，雇主和管理者應(yīng)該成為僅次于他們自己的主要責(zé)任方。在商業(yè)預(yù)測信息的基礎(chǔ)上，雇主如能制定健全的技能培訓(xùn)計劃，將對提振員工信心起到舉足輕重的作用。這一舉措能使員工確信自身能力和所獲得的機會可以滿足未來需求。對于雇主來說，當組織內(nèi)部發(fā)生變化時，技能培訓(xùn)也能使其更容易實施人才內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。在非線性職涯規(guī)劃中，各種職位可能發(fā)生翻天覆地的變化。這使得可遷移的技能變得更加重要，因為員工們意識到其職涯將廣泛覆蓋多種不同職位、職能甚至行業(yè)。然而，員工對自身技能是否能適應(yīng)未來的需求因年齡而異：35-49歲員工最為自信，其中60%的員工認為自己的技能可以遷移至其他行業(yè)；最年輕和最年長的員工則不那么自信，只有50%的18-24歲員工和53%的50-60歲員工確信自己的技能可以遷移至其他行業(yè)。這種信心也因職能和地域的不同而有很大差異：在金融或IT崗位上，有信心的員工比例為63%；在營銷或法律崗位上，這一比例為50%；在中國，72%的員工相信他們的技能在五年后仍將發(fā)揮作用，而在日本這一比例低至41%。16科技、專業(yè)服務(wù)或金融服務(wù)等行業(yè)的一些員工對其技能的可遷移性技。員工需要培訓(xùn)、指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)。一半員工認為其雇主有責(zé)任幫助他們了解工作性質(zhì)的變化，而人工智能、數(shù)字化未來十年，內(nèi)外兼修的智能人才戰(zhàn)略將成為更加顯著的競爭優(yōu)勢隨著員工隊伍不斷發(fā)生變化,公司需要采取新的方法來招聘、留住并培養(yǎng)人才,以保持競爭優(yōu)勢。當前正是解決員工的擔(dān)憂和不確定感問題,填補關(guān)鍵技能空白,以助力企業(yè)釋放無限潛力的關(guān)鍵時刻。動,隨時準備更換職業(yè)或工作。72%的員工至少每季度都會考慮這個問題。、打破內(nèi)部流動:如今,員工多數(shù)情況下都會從外部尋找工作,因為企業(yè)在促進內(nèi)部職涯變動、非線性路徑和發(fā)展機會方面表現(xiàn)不盡