【中小企業(yè)人力資源管理探究-以G服裝專(zhuān)賣(mài)公司為例10000字（論文）】

中小企業(yè)人力資源管理研究—以G服裝專(zhuān)賣(mài)公司為例摘要中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)都是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱力量，隨著我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量不斷增多，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。要想從競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，企業(yè)就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，努力吸引并留住優(yōu)秀人才。本文以G公司這一中小企業(yè)為例，分析了目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，并在分析原因的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的人力資源管理的對(duì)策，包括樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念、優(yōu)化人員的招聘過(guò)程、優(yōu)化人員培訓(xùn)體系、改進(jìn)績(jī)效考核體系、完善薪酬管理制度、完善工作分析、加強(qiáng)人力資源管理人員的素質(zhì)建設(shè)等，希望可以為G公司提升人力資源管理水平提供一定的參考指導(dǎo)對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；人性化管理目錄TOC\o"1-3"\h\u4720一、引言 中小企業(yè)人力資源管理研究一、引言時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)制度趨于完善。但目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源方面還存在一定的問(wèn)題，例如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的影響羅婷婷.工資增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].科技風(fēng),2021(06):165-166.羅婷婷.工資增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].科技風(fēng),2021(06):165-166.二、人力資源管理的相關(guān)概念（一）人力資源管理的概念人力資源管理是指人力資源管理部門(mén)在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源運(yùn)用招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來(lái)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)[1]。人力資源管理活動(dòng)需要對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定人力需求計(jì)劃，組織招聘并選擇人員，制定績(jī)效考核績(jī)和薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合組織需求進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)等，從而促進(jìn)組織績(jī)效最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）人力資源的構(gòu)成與配置對(duì)于企業(yè)內(nèi)部任何活動(dòng)的開(kāi)展來(lái)說(shuō)，人力資源是最主要的資源支撐，而通過(guò)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置能夠有效的提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益[2]。從微觀的層面對(duì)人力資源配置進(jìn)行闡述，也就是借助相關(guān)的考核評(píng)測(cè)來(lái)幫助企業(yè)選拔出最合適的人才來(lái)勝任實(shí)際崗位，并在后期開(kāi)展針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)，使得優(yōu)秀的人才分配到最合適的崗位，發(fā)揮出最大的價(jià)值，產(chǎn)生一定的正向影響效應(yīng)，同時(shí)與企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)作，產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，發(fā)揮出員工最大的潛力，提高整體人力資源的利用率，減少資源浪費(fèi)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益孫獻(xiàn)輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2021(02):5-6.。對(duì)于人力資源管理本身來(lái)說(shuō)，這種資源優(yōu)化配置既是開(kāi)始又是結(jié)束，主要實(shí)現(xiàn)的核心目標(biāo)就是人崗匹配。孫獻(xiàn)輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2021(02):5-6.（三）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理，包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等李丹.企業(yè)管理中人力資源管理的有效途徑[J].商訊,2021(05):179-180.李丹.企業(yè)管理中人力資源管理的有效途徑[J].商訊,2021(05):179-180.（四）中小企業(yè)劃分對(duì)于中小企業(yè)的定義目前還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于中小企業(yè)的定義主要從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行界定。從定性的角度來(lái)界定中小企業(yè)，主要是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)特征、組織架構(gòu)和管理模式三個(gè)維度進(jìn)行考量。通常情況下，中小企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、員工規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍都比大型企業(yè)要小得多[3]。通常由一人或多個(gè)合伙人出資成立并進(jìn)行管理，因此對(duì)于企業(yè)具有較強(qiáng)的控制力，不易受到外界因素的影響。從定性上對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行界定，可以更好地理解中小企業(yè)的內(nèi)涵，但是具有一定的實(shí)際操作難度。（五）中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)中小企業(yè)大多規(guī)模較小，其大多采取的是家族化管理模式，其人力資源管理方面也呈現(xiàn)出與大企業(yè)不同的特點(diǎn)：1.規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是員工數(shù)量和資產(chǎn)數(shù)額等，中小企業(yè)都不如大企業(yè)，這也決定了中小企業(yè)的發(fā)展不夠穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，但是比大企業(yè)靈活，可以更好地轉(zhuǎn)變發(fā)展模式。2.缺乏健全而完善的組織體系大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統(tǒng)的“人治”模式，不擅長(zhǎng)用人性化管理模式，領(lǐng)導(dǎo)也多存在不肯放權(quán)、獨(dú)斷專(zhuān)行的問(wèn)題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)有待完善，但管理人員與一級(jí)員工之間的聯(lián)系更加緊密，公司的信息傳達(dá)效率更高楊波.企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)人力資源管理的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2021(02):15-16.楊波.企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)人力資源管理的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2021(02):15-16.3.用人機(jī)制靈活中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)較為明晰，管理者有更大的決策自主性，可以在不受外界干預(yù)的情況下制定靈活的用人機(jī)制，根據(jù)自身對(duì)人才的需要及員工的要求制定針對(duì)性強(qiáng)的用人原則，更好地激發(fā)員工的工作積極性，員工的工作積極性比大企業(yè)員工的積極性更高，這有利于企業(yè)效能的提升丁雪巖.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財(cái)富生活,2021(04):155-156.丁雪巖.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財(cái)富生活,2021(04):155-156.（六）人力資源管理理論1.需求層次理論該理論將人的需求像階梯一樣從低到高依次劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五種需求。這五種需求是基于層次性、重要性和復(fù)雜程度逐級(jí)遞增的，還沒(méi)有得到滿足的需求才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，已經(jīng)得到滿足的需求不能再作為激勵(lì)手段，因?yàn)槿绻麊T工某一層次的需求得到滿足后通常會(huì)繼續(xù)追求更高層次的需求，以此類(lèi)推，逐層上升，但是這種層次順序并不是完全固定不變的，其會(huì)因?yàn)榫唧w的情況不同而發(fā)生相應(yīng)的變化。2.雙因素理論該理論將影響員工工作動(dòng)機(jī)的因素劃分為激勵(lì)因素和保健因素，同時(shí)這兩種因素也是影響員工績(jī)效的主要因素。激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)，是指包括贊賞、晉升、發(fā)展、責(zé)任感、工作的意義及挑戰(zhàn)性等可以使員工產(chǎn)生滿足和積極行為的因素，這些因素如果得到有效滿足可以對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，如果得不到有效滿足也不會(huì)使人產(chǎn)生不滿情緒和消極行為；保健因素都是工作以外的因素，是指包括組織的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等容易使人產(chǎn)生不滿和消極行為的因素，如果滿足這些因素能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的工作積極性。三、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀——以G公司為例（一）G公司基本情況概述G公司成立于1990年，最初是一家小型服裝專(zhuān)賣(mài)店，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司已經(jīng)發(fā)展成為一家大型的服飾連鎖專(zhuān)賣(mài)店。目前公司旗下有6個(gè)專(zhuān)賣(mài)店和8個(gè)規(guī)模不等的營(yíng)業(yè)廳，年銷(xiāo)售額已經(jīng)達(dá)3000多萬(wàn)，作為一家中小型企業(yè)，公司的規(guī)模還在進(jìn)一步擴(kuò)大。（二）G公司組織構(gòu)架目前G公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示，包括計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部等四個(gè)職能部門(mén)、以及專(zhuān)營(yíng)店等三個(gè)直線部門(mén)，公司除了專(zhuān)營(yíng)店發(fā)展非?？?，其他部門(mén)發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門(mén)只有兩人，一個(gè)是從國(guó)有企業(yè)退休下來(lái)的生產(chǎn)管理干部，一個(gè)是專(zhuān)營(yíng)店的銷(xiāo)售員。有的部門(mén)至今都不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計(jì)劃部員工有6人，專(zhuān)賣(mài)店和營(yíng)業(yè)廳員工有126人，財(cái)務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉(cāng)庫(kù)員工有6人，人事部員工有2人。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖資料來(lái)源：G公司管理部門(mén)調(diào)查統(tǒng)計(jì)（三）G公司人力資源體系G公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，專(zhuān)賣(mài)店和營(yíng)業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，具體情況如圖3-1所示。員工中大專(zhuān)以上學(xué)歷有16人，高中學(xué)歷的有58人，初中及初中以下學(xué)歷員工72人，具體情況如圖3-2所示。公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖3-2所示。圖3-2G公司員工分布比例資料來(lái)源：調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)5858本科高中初中及下1672圖3-3G公司人員學(xué)歷分布圖資料來(lái)源：調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖3-4G公司人員年齡分布圖資料來(lái)源：調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)（四）G公司的人力資源管理的模式工作分析:目前企業(yè)還沒(méi)有工作分析，一線員工的沒(méi)有具體詳細(xì)的工作崗位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。人員選拔和錄用:目前，G公司員工招聘流程是：首先一線部門(mén)（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門(mén)和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門(mén)擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖3-5所示。圖3-5G公司員工招聘流程圖資料來(lái)源：G公司人力資源管理員工招聘制度整理表3-1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷(xiāo)售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7學(xué)校招聘12資料來(lái)源：調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷(xiāo)售人員，而內(nèi)部提升來(lái)選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來(lái)之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低[4]。公司目前沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。G公司績(jī)效考核現(xiàn)狀:公司績(jī)效考核主要分為兩個(gè)部分，一方面是員工的行為；另一方面是績(jī)效目標(biāo)，每個(gè)員工在年初和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)。公司實(shí)行績(jī)效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績(jī)，并且公司給予的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。薪酬管理:公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷(xiāo)售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷(xiāo)售收入*提成比例+不固定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。通過(guò)對(duì)公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是1300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來(lái)自于業(yè)績(jī)提成。四、G公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）管理理念存在的問(wèn)題目前，G公司的管理者存在人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，在具體的管理過(guò)程中，沒(méi)有將先進(jìn)的人力資源管理理念融入到公司的決策當(dāng)中，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來(lái)管理企業(yè)，使得管理決策與公司的發(fā)展需要不相配。公司領(lǐng)導(dǎo)者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門(mén)對(duì)公司發(fā)展的重要性，只是象征性設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但這一部門(mén)只是負(fù)責(zé)人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等工作，在具體的人力資源管理方面存在狹隘的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從而導(dǎo)致公司的運(yùn)行受到影響[5]。（二）內(nèi)外部環(huán)境影響產(chǎn)生的問(wèn)題1.人力資源管理的資金投入不足管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長(zhǎng)期的重要性，且對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們工作,留不住人才[6]。于是，他們更愿意把大量資金投入到門(mén)店建設(shè)、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢(qián)，結(jié)果造成對(duì)人力資源的投入（精力和財(cái)力）嚴(yán)重不夠，這點(diǎn)通過(guò)前面人力資源部門(mén)的增員數(shù)目和營(yíng)業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門(mén)三四年沒(méi)招聘一個(gè)管理人員，而企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長(zhǎng)很快。2.人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)偏低目前公司采用的是家族化管理模式，部分重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡(jiǎn)化了企業(yè)的激勵(lì)和管理，但卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會(huì)上吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才[7]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)管理人員中，領(lǐng)導(dǎo)者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計(jì)算，直系管理人員的所占比例為80%。公司中有許多員工是企業(yè)管理者的親屬。由于親屬的關(guān)系特殊，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，他們就會(huì)無(wú)視制度，這樣就嚴(yán)重影響了制度的權(quán)威性。并由于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的員工無(wú)法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當(dāng)一些優(yōu)秀員工遇到挫折時(shí)，他們很容易想離開(kāi)公司。表4-1家族成員所占崗位比例中層崗位中高層核心崗位家族成員比例50%80%數(shù)據(jù)來(lái)源：G公司管理人員調(diào)查信息統(tǒng)計(jì)（三）人力資源管理模式實(shí)施具體存在的問(wèn)題1.人員招聘不科學(xué)目前，服裝市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源[8]。因此，G公司必須要重視人員的招聘，但公司在招聘的環(huán)節(jié)中依然存在一些問(wèn)題，比如招聘中重學(xué)歷輕能力的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)問(wèn)公司近10名企業(yè)管理者“在招聘的時(shí)候最先考慮員工的什么”這一問(wèn)題時(shí)，所有的管理者一致認(rèn)為是員工的文憑。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在具體招聘過(guò)程中，很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡(jiǎn)單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來(lái)機(jī)械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致95%的員工沒(méi)經(jīng)歷過(guò)綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。公司招聘流程還不完善。店長(zhǎng)提出的對(duì)人員的需求，由店長(zhǎng)簡(jiǎn)單的加以介紹，而并沒(méi)有經(jīng)過(guò)人事部門(mén)從專(zhuān)業(yè)方面進(jìn)行崗位分析和工作性質(zhì)分析，因而可能會(huì)導(dǎo)致人力資源部門(mén)誤解人才需求，導(dǎo)致招聘來(lái)的員工與崗位實(shí)際要求不符合。2.培訓(xùn)過(guò)程不完善目前，G公司的培訓(xùn)過(guò)程還不完善，主要存在培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)手段單一等問(wèn)題。公司不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，無(wú)法了解員工沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前的期望績(jī)效和目前績(jī)效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)[9]。對(duì)于公司組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。公司也沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過(guò)程存在哪些問(wèn)題等，這些都無(wú)從得知，從而使得公司無(wú)法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。通過(guò)深入調(diào)查其中，大部分員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)內(nèi)容較為枯燥，培訓(xùn)手段比較單一。公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中于簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心里指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等，缺乏對(duì)員工實(shí)踐能力的鍛煉，導(dǎo)致員工提不起興趣來(lái)，培訓(xùn)的效果也沒(méi)有得到根本的發(fā)揮。3.績(jī)效考核不全面目前，G公司考核主要分為員工行為和績(jī)效目標(biāo)兩部分，但公司的員工行為與績(jī)效目標(biāo)處于相互分離的狀態(tài)。每年在年初，公司主管制定當(dāng)年的工作目標(biāo)，但市場(chǎng)是不斷變化的，公司沒(méi)有針對(duì)這些變化來(lái)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，也沒(méi)有隨時(shí)變更對(duì)員工的考核方式，使得員工的績(jī)效考核偏離原先的工作目標(biāo)。在考核方面，公司還存在考核指標(biāo)單一的問(wèn)題。公司只以員工的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，對(duì)于那些業(yè)績(jī)量大的員工，公司也沒(méi)有滿足其精神需求，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失[10]。最后，公司缺乏績(jī)效考核的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)的，員工不知道自己的業(yè)績(jī)水平如何，從而無(wú)法采取針對(duì)性的改善措施。4.薪酬管理缺乏激勵(lì)作用目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對(duì)公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業(yè)季節(jié)性較強(qiáng)，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。G公司的管理人員采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，從而也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)薪酬產(chǎn)生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。在調(diào)查倉(cāng)庫(kù)管理部門(mén)時(shí)發(fā)現(xiàn)部門(mén)有6個(gè)員工，一個(gè)是駕駛員負(fù)責(zé)送貨發(fā)貨，一個(gè)老員工基本不工作，還有2個(gè)女員工干活也基本很少，只有兩名新進(jìn)的男員工做所有的工作。原本5個(gè)人的工作量由2個(gè)人來(lái)完成，結(jié)果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)效果。五、G公司人力資源管理的改進(jìn)方案（一）人力資源管理模式的改進(jìn)原則和思路1.以人為本原則在人力資源管理制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，管理層一定要轉(zhuǎn)變思想，拋棄舊的管理理念，將“以人為本、卓越同行”的管理理念植入到企業(yè)人力資源管理之中，將人力資源做為企業(yè)的首要生產(chǎn)要素，突出人力資本在企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步中的關(guān)鍵作用[11]。此外，一方面通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)引進(jìn)優(yōu)秀的人才，另一方面通過(guò)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)公司發(fā)展急缺的人才，提升公司員工的整體層次。根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化和基層員工反應(yīng)的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)公司的人力資源管理制度進(jìn)行完善，不斷提升公司的管理水平。將人力資本的重要性貫穿到公司日常經(jīng)營(yíng)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資本將是公司長(zhǎng)足發(fā)展的不竭動(dòng)力。2.公平原則首先。內(nèi)部公平。內(nèi)部公平主要體現(xiàn)的是同崗位員工之間的薪酬公平以及不同崗位員工之間的公平[12]。崗位工資的公平性要按照勞動(dòng)程度進(jìn)行衡量，不論處于什么崗位，只要?jiǎng)趧?dòng)的復(fù)雜程度和強(qiáng)度基本相同，就要保證員工之間的基本工資、待遇沒(méi)有差異性，基本就可以保證公平性。而崗位勞動(dòng)程度越復(fù)雜，勞動(dòng)強(qiáng)度越高，基本工資水平也要適當(dāng)增加，以保證公平性。其次，外部公平。外部公平主要體現(xiàn)在同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。外部公平往往會(huì)影響員工的離職率，決定是留在公司發(fā)展，還是另謀高就[13]。外部不公平會(huì)影響企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。3.透明原則信息不對(duì)稱(chēng)一直是困擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題之一。企業(yè)管理層完全沒(méi)有必要對(duì)公司的人力資源管理制度進(jìn)行隱瞞，有時(shí)反而會(huì)適得其反，導(dǎo)致員工更想獲知企業(yè)的人力資源管理制度的狀況，了解自己在公司中所獲得的薪酬水平是否可以有效地體現(xiàn)自己所付出的勞動(dòng)，從而將自己的精力用在工作上。所以，在設(shè)計(jì)完成人力資源管理制度之后，有必要對(duì)全體員工公開(kāi)，如有必要好需要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人員為員工進(jìn)行答疑，讓員工充分了解企業(yè)的人力資源管理制度。4.績(jī)效導(dǎo)向原則建立績(jī)效考核制度，設(shè)置簡(jiǎn)單、易操作的績(jī)效指標(biāo)度量員工的績(jī)效，使得員工付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬相一致，充分發(fā)揮人力資源管理制度的激勵(lì)作用[14]?？?jī)效薪酬制是以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置為起點(diǎn)的，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須注重指標(biāo)的量化和可執(zhí)行性。首先，要保證員工可以按照指標(biāo)對(duì)應(yīng)自己的工作；其次，要便于考核部門(mén)進(jìn)行考察。只有具有可行性的考核指標(biāo)才能有效地引導(dǎo)員工努力工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。（二）G公司人力資源管理的改進(jìn)目標(biāo)1.優(yōu)化人員配置良好的人力資源管理可以幫助公司員工尋找到一個(gè)真正能夠發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)所長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人核心價(jià)值的工作崗位同時(shí)相當(dāng)于公司變相的培訓(xùn)以及企業(yè)文化宣傳,為公司員工帶來(lái)更多的職業(yè)發(fā)展空間和創(chuàng)新機(jī)會(huì),緩解公司員工的職業(yè)晉升及發(fā)展壓力[15]。2.提高員工積極性通過(guò)對(duì)公司人力資源管理體系的優(yōu)化不僅可以提高薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，還可以清晰地反應(yīng)員工個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮績(jī)效考核正向激勵(lì)作用，從而提高公司在同地區(qū)、同行業(yè)中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高公司人才培養(yǎng)、人才發(fā)展和人才吸引能力，最終實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（三）G公司人力資源管理的改進(jìn)措施1.健全人才引進(jìn)辦法目前G公司沒(méi)有完善的人員招聘制度，要想優(yōu)化公司的招聘過(guò)程，公司可以從如下幾方面來(lái)實(shí)施：一是轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。公司招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。二是開(kāi)展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作的情況，根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人才的需要，以便降低人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司招到不合適的員工。三是完善招聘流程。企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來(lái)的，G公司可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使企業(yè)人力資源管理更加完善。2.完善人才培訓(xùn)體系目前，G公司需要對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行優(yōu)化，改善公司的培訓(xùn)流程，在原先的培訓(xùn)流程基礎(chǔ)上增加企業(yè)反饋機(jī)制和對(duì)培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，使得培訓(xùn)者和接受培訓(xùn)者更好地相互了解各自的薄弱項(xiàng)目，增強(qiáng)崗位培訓(xùn)的針對(duì)性，以便促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。當(dāng)然，公司還需要加大人員培訓(xùn)的投入，使得公司在多元化培訓(xùn)方式，并豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量為員工制定符合其需求的培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)培訓(xùn)結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)的過(guò)程，使得培訓(xùn)逐步完善。此外，在培訓(xùn)投入充分的情況下，人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)也會(huì)進(jìn)一步提升，這樣其招聘人員、培訓(xùn)人員、進(jìn)行薪酬管理的質(zhì)量都會(huì)得到相應(yīng)的提升。3.改進(jìn)績(jī)效考核體系為了保證公司績(jī)效考核的有效性，本文提出了如下優(yōu)化績(jī)效考核體系的對(duì)策：一是提高考核人員的素質(zhì)。由于公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是優(yōu)化考核的內(nèi)容。公司考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，不同部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。三是加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。4.健全薪酬分配體系在完善薪酬管理制度方面，G公司可以從如下幾方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是根據(jù)市場(chǎng)來(lái)定企業(yè)員工的工資。對(duì)比整個(gè)服裝行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來(lái)的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過(guò)低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來(lái)源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑猓⒃谝欢ǔ潭壬献寙T工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加