勞動(dòng)合同簽訂流程

勞動(dòng)合同簽訂流程第一章–總則勞動(dòng)合同是用工關(guān)系中最重要的證明，詳細(xì)記載了用人單位與員工勞動(dòng)關(guān)系的起始時(shí)間、勞動(dòng)關(guān)系的期限、薪酬及各項(xiàng)福利待遇約定等重要問題。同時(shí)，在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議、職稱申報(bào)、發(fā)生工傷等事由時(shí)，勞動(dòng)合同也是證明雙方勞動(dòng)關(guān)系存在，體現(xiàn)各類事項(xiàng)如何約定的基礎(chǔ)證據(jù)。本操作手冊(cè)將從勞動(dòng)合同的形式、類型、簽署時(shí)間、條款設(shè)計(jì)等多方面，指引人力資源從業(yè)者、法律工作者、律師等人員在勞動(dòng)合同制定與簽署過程中的具體操作以及各注意事項(xiàng)，使勞資雙方規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。1.1–目的為規(guī)范訂立和履行勞動(dòng)合同，保護(hù)員工和單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展，結(jié)合實(shí)際情況，特制定本辦法。1.2–適用范圍本制度適用于各類型用人單位，在中國的各個(gè)法人實(shí)體（分支機(jī)構(gòu)），實(shí)際控制關(guān)聯(lián)用人單位，以及與之建立工作關(guān)系的全日制員工，已達(dá)退休人員錄用或返聘人員、非全日制員工、勞務(wù)用工、外包人員、勞務(wù)派遣員工以及其它用工類型一般無需簽訂勞動(dòng)合同，僅需遵守雙方簽訂的協(xié)議。1.3–術(shù)語與定義1.3.1–勞動(dòng)合同書勞動(dòng)合同書是員工和用人單位通過簽訂書面的勞動(dòng)合同來明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，并以法律形式確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，雙方必須共同遵守。1.3.2–勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理是指根據(jù)國家法律、法規(guī)和單位規(guī)章制度的要求，運(yùn)用組織、指揮、協(xié)調(diào)、實(shí)施職能對(duì)合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。1.3.3–勞動(dòng)合同簽訂指引為了規(guī)范勞動(dòng)合同，減少因簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)，本勞動(dòng)合同簽訂指引旨在幫助負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂的人員在勞動(dòng)合同簽訂前、簽訂時(shí)、簽訂后應(yīng)注意的各類事項(xiàng)以及對(duì)應(yīng)的操作規(guī)范要求。1.4–管理權(quán)責(zé)1.4.1–人力資源部1.按照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)際情況制定適合用人單位勞動(dòng)合同管理制度。2.自行或委托第三方制定用人單位統(tǒng)一的勞動(dòng)合同文本。3.負(fù)責(zé)用人單位員工勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等日常管理工作。4.建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳（建議電子檔）。1.4.2–部門負(fù)責(zé)人1.在員工勞動(dòng)合同到期前，由人力資源部通知到部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人將相關(guān)員工的工作情況反饋給人力資源部。2.部門負(fù)責(zé)人可以對(duì)員工的勞動(dòng)合同續(xù)訂提供相關(guān)的參考意見，包括是否續(xù)訂，續(xù)訂的期限、工資調(diào)整等，一般情況下僅行使建議權(quán)，不作決定權(quán)。如若建議不再續(xù)訂的，應(yīng)注明相關(guān)情況與理由。1.4.3–檔案管理室包括勞動(dòng)合同在內(nèi)的員工人事檔案由檔案管理室存檔，如沒有相應(yīng)機(jī)構(gòu)，可由人力資源部門兼管。人事代理類員工的檔案由人事代理機(jī)構(gòu)保管，但員工基本的信息資料、身份證明、學(xué)歷證明等應(yīng)備存一份。第二章–簽訂準(zhǔn)備2.1–身份查驗(yàn)1.在勞動(dòng)合同簽訂前，人事部門應(yīng)就該簽訂者（候選人）基本信息的真實(shí)性、身份的匹配性進(jìn)行全面核查。2.特殊崗位的人員，可要求簽訂者（候選人）開具“無犯罪記錄證明”。3.如簽訂者（候選人）為外籍人士，應(yīng)根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》依法訂立勞動(dòng)合同，一般情況下，外國人在中國就業(yè)，用人單位應(yīng)為該外國人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。2.2–學(xué)歷查驗(yàn)1.用人單位管理人員、非制造單元的人員如對(duì)學(xué)歷要求有一定要求，可查詢相應(yīng)的學(xué)歷證明或證書。2.用人單位通過中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)(學(xué)信網(wǎng))查詢上述人員的學(xué)歷情況。對(duì)于國外學(xué)歷可以點(diǎn)擊“國家教育部留學(xué)服務(wù)中心學(xué)歷認(rèn)證”教育部官方鏈接進(jìn)行查詢。3.無法查驗(yàn)或者有信息不匹配的，一般情況下，不再與候選人簽訂勞動(dòng)合同。2.3–背景調(diào)查1.進(jìn)行背景調(diào)查的目的在于，幫助人力資源從業(yè)者篩除有虛假信息的候選人，全面了解求職者的素質(zhì)與能力，幫助用人單位節(jié)省成本、減少不必要的用工法律風(fēng)險(xiǎn)。2.需要進(jìn)行背景調(diào)查的崗位、職位范圍由人力資源部或總經(jīng)理確定。但通常情況下，涉及資金管理的職位，如會(huì)計(jì)、出納、投資等；涉及用人單位核心技術(shù)秘密的職位，如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等；部分中高層管理職位，如運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、總經(jīng)理等必須進(jìn)行背景調(diào)查。3.背景調(diào)查主要就候選人以往的經(jīng)歷(包括工作時(shí)間、崗位名稱、工作職責(zé)、教育經(jīng)歷、薪資水平)、他人的評(píng)價(jià)、簡(jiǎn)歷登記信息真實(shí)性等進(jìn)行了解并評(píng)價(jià)。4.背景調(diào)查的渠道：網(wǎng)頁查詢，法院裁判網(wǎng)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁官網(wǎng)，原單位人事或候選人直屬上級(jí)以及同事，第三方機(jī)構(gòu)查詢。2.4–勞動(dòng)關(guān)系查驗(yàn)1.查驗(yàn)候選人入職時(shí)與其它單位是否仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，是為了防止出現(xiàn)觸犯《勞動(dòng)合同法》第九十一條之規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2.一般情況下，需要由候選人提供勞動(dòng)部門或行政機(jī)構(gòu)出具的《勞動(dòng)關(guān)系解除/終止通知書》，即“退工單”，或者其它勞動(dòng)合同終止或解除的通知和、證明，例如裁決書、協(xié)議解除等。3.如若有部分地區(qū)勞動(dòng)部門或行政機(jī)構(gòu)不再出具上述相關(guān)證明，一般要求由前單位出具“離職證明”，以此可初步判定與前單位沒有勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。2.5–體檢查驗(yàn)1.體檢查驗(yàn)的類別可分為：一般員工入職前體檢以及特殊崗位的職業(yè)病體檢。一般體檢的目的旨在通過體檢確保入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會(huì)造成傳染病流行，不會(huì)因其個(gè)人身體原因影響他人。當(dāng)然，企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模、用工類型、職業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境等因素決定在體檢時(shí)是否需要排除潛在的隱型疾病，如精神病、癌癥、心臟病等；職業(yè)病體檢需根據(jù)目標(biāo)崗位以及候選人的工作經(jīng)歷崗位來排除是否存在入職前的職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)。2.體檢環(huán)節(jié)應(yīng)在入職前進(jìn)行，以防入職后體檢出現(xiàn)問題時(shí)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。3.為避免體檢造假，一般應(yīng)確定對(duì)口的體檢醫(yī)院，并由醫(yī)院核驗(yàn)身份證與被體檢人員一致，特殊情況下可采取單位人員跟隨的方式進(jìn)行體檢。4.體檢的費(fèi)用由個(gè)人或單位承擔(dān)無具體的法律規(guī)定，一般情況下可由單位承擔(dān)。為避免人員流動(dòng)過大帶來的成本問題，用工單位可以約定體檢費(fèi)用可由應(yīng)聘者先行承擔(dān)，如若期滿一定周期，由用工單位全額報(bào)銷。2.6–法定義務(wù)告知1.為了使用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對(duì)方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，避免或減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的告知義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)定。所謂如實(shí)告知義務(wù)，是指在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)將雙方的基本情況如實(shí)向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。告知應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，要求能夠讓對(duì)方及時(shí)知道和了解。2.用人單位在勞動(dòng)合同簽訂前應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其它情況。這些內(nèi)容是法定且無條件的，無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，為避免相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將上述情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。3.上述告知義務(wù)，用人單位一般宜制定格式的告知義務(wù)書，并在勞動(dòng)合同簽訂前或簽訂同時(shí)讓員工簽字確認(rèn)，以此確認(rèn)已進(jìn)行過告知義務(wù)。第三章–勞動(dòng)合同體系3.1–版本適用對(duì)象《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非用人單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。同時(shí)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第二條之規(guī)定，須注意，個(gè)體工商戶除幫工、學(xué)徒外，均須簽訂勞動(dòng)合同。但由于幫工、學(xué)徒也較難有清晰的界定，故仍以簽訂勞動(dòng)合同為宜；其它類型用人組織常期雇傭人員時(shí)，符合勞動(dòng)關(guān)系特征的，也須簽訂勞動(dòng)合同。3.2-勞動(dòng)合同類型1.根據(jù)崗位性質(zhì)以及相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)的不同，勞動(dòng)合同可以分類成：制造單元/業(yè)務(wù)單元及非制造單元/非業(yè)務(wù)單元兩種類型，非制造單元/非業(yè)務(wù)單元又可細(xì)分為：管理人員類型、技術(shù)人員類型、普通類型、銷售類型等。2.也可以將上述類型合并成一個(gè)多選框勞動(dòng)合同，不同類型的人員簽訂勾選不同的適合條款。3.3-勞動(dòng)合同附件3.3.1–競(jìng)業(yè)限制1.被競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，一般不建議全員簽訂該類協(xié)議。但上述人員離職，也并不必然要簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，出于企業(yè)成本考量，需結(jié)合用人單位的實(shí)際情況，審慎考慮。2.競(jìng)業(yè)限制一般在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)一并讓員工簽署確認(rèn)，也可以在員工離職時(shí)讓員工簽署，但如果在離職時(shí)用人單位提出簽訂，則無法保證離職員工有意愿簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3.競(jìng)業(yè)限制簽訂后，在離職時(shí)并不必然要求離職員工遵守，但此時(shí)如果雙方不解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或用人單位沒有通知離職員工無需遵守，則默認(rèn)為離職員工需要遵守，該名員工在后續(xù)可隨時(shí)要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制費(fèi)用，故在競(jìng)業(yè)限制條款中，應(yīng)增加此類含義的條款：如果離職時(shí)用人單位沒有書面通知或以其它方式明確要求員工遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，視為離職員工無需遵守，用人單位也無需支付相關(guān)競(jìng)業(yè)費(fèi)用。4.如果單位通知離職員工須遵守競(jìng)業(yè)限制的，則應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定或在通知中要求離職員工報(bào)備新入職單位相關(guān)情況，作為履約的義務(wù)性要求。3.3.2–保密協(xié)議1.保密協(xié)議保護(hù)的是用人單位的商業(yè)秘密，因此用人單位一般只應(yīng)當(dāng)與接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的員工簽訂保密協(xié)議，而不是普通員工，更不能是全體員工。當(dāng)然，用人單位可以根據(jù)自身的性質(zhì)和情況分析確定用人單位中的哪些人員掌握了商業(yè)秘密，以此來簽訂。對(duì)于某些不在保密崗位和技術(shù)崗位的普通員工，在工作中有意或無意獲悉用人單位的商業(yè)秘密時(shí)，也可列入保密主體的范圍。如果用人單位無法判別，由于簽訂保密協(xié)議無需支付員工費(fèi)用，也可以考慮無差別的全員簽訂。2.員工違反保密協(xié)議，所承擔(dān)的是賠償損失責(zé)任，并不屬于法定的違約金范圍，故常見于大部分的保密協(xié)議中的違約金條款都不合規(guī)，應(yīng)在協(xié)議的條款中重點(diǎn)描述損失賠償責(zé)任的規(guī)則或約定。3.與前述競(jìng)業(yè)限制的理由相同，一般建議在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)一并簽署。3.3.3–混同管理1.混同管理為用人單位常見情況，包括以下幾種情況：“一套人馬、多塊牌子”的混同用工；上下級(jí)用人單位之間的混同用工，多存在于集團(tuán)化的母公司與子公司之間，或者上級(jí)控股公司與下級(jí)公司之間；關(guān)聯(lián)公司之間輪流交替用工；人員借用/借調(diào)以及項(xiàng)目合作為名的混同用工。2.由于員工一般只與混同管理用人單位中的一家簽訂勞動(dòng)合同，故如若雙方發(fā)生爭(zhēng)議，理論上該員工只受限于與該勞動(dòng)合同主體的相關(guān)制度，故必須提前界定員工在出現(xiàn)混同管理時(shí)應(yīng)同時(shí)受限，可簽訂混同管理協(xié)議附件予以確認(rèn)。3.為避免雙方爭(zhēng)議，該協(xié)議應(yīng)包括以下條款內(nèi)容：混同管理的相關(guān)用人單位范圍，管理制度的交叉約束性，社保/公積金繳納的管理安排，變更簽訂主體時(shí)的相關(guān)安排等。3.3.4–利益沖突1.利益沖突是指員工在履職過程中，其職務(wù)所代表的用人單位利益、客戶利益或投資者利益與其自身的個(gè)人利益之間存在沖突，可能損害用人單位、客戶和投資者利益的情形。所謂利益：包括金錢、實(shí)物、有價(jià)證券等財(cái)產(chǎn)性利益，以及具有或能帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值的非財(cái)產(chǎn)性利益。2.利益沖突條款一般適用于用人單位高級(jí)管理人員、銷售人員、采購人員，特殊類型的用人單位可擴(kuò)展至全體員工。3.用人單位應(yīng)定期梳理、更新各類員工利益沖突情形，尤其是可能嚴(yán)重?fù)p害用人單位和客戶利益的高風(fēng)險(xiǎn)情形，建立完善員工禁止行為清單，明確員工行為“紅線”，做到重大風(fēng)險(xiǎn)無遺漏，管控措施全面覆蓋。4.在入職時(shí)，對(duì)于前述適用人員應(yīng)填寫“利益沖突申報(bào)表”，申報(bào)本人及近親屬、利害關(guān)系人信息和各類利益沖突情形。并規(guī)定在履職過程中，發(fā)生或者可能發(fā)生利益沖突情形的，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向用人單位相關(guān)管理部門如實(shí)申報(bào)。3.3.5–服務(wù)期1.服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的勞動(dòng)者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期一般長于勞動(dòng)合同期限，只要是雙方的真實(shí)意思表示并通過勞動(dòng)合同或以協(xié)議方式固定下來，則對(duì)雙方均具有約束力。理論上，服務(wù)期期限的長短應(yīng)根據(jù)用人單位所付出的成本進(jìn)行對(duì)等，但在法律尚沒有明確的規(guī)定下，一般建議可以適當(dāng)加長受限期限。2.服務(wù)期條款主要的內(nèi)容應(yīng)至少包括以下三個(gè)部分：一為服務(wù)期限，即勞動(dòng)者應(yīng)為用人單位提供的服務(wù)時(shí)間；二為用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)及其它額外福利待遇；三為勞動(dòng)者違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及計(jì)算方式。3.3.6–員工手冊(cè)1.實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊(cè)》、《薪酬管理規(guī)定》等一些規(guī)章制度經(jīng)常作為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通?？梢约s定：“《員工手冊(cè)》、《薪酬管理規(guī)定》及其它規(guī)章制度是本勞動(dòng)合同不可分割的一部分……”。2.需要注意的是，《員工手冊(cè)》的內(nèi)容約束于全員，而勞動(dòng)合同僅約束于個(gè)體員工，故在勞動(dòng)合同與《員工手冊(cè)》的內(nèi)容沖突時(shí)，一般是以勞動(dòng)合同的內(nèi)容為準(zhǔn)，故應(yīng)嚴(yán)格審查勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容，尤其是非格式條款，避免出現(xiàn)勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容與《員工手冊(cè)》的內(nèi)容沖突或不一致的情形。3.如若用人單位的《員工手冊(cè)》可以通過職代會(huì)等民主程序的，則《員工手冊(cè)》作為勞動(dòng)合同簽訂的附件沒任何影響，但如果用人單位通過職代會(huì)等相關(guān)的民主程序存在一定的困難時(shí)，則應(yīng)盡量將《員工手冊(cè)》的內(nèi)容加入至勞動(dòng)合同條款中，以避免出現(xiàn)《員工手冊(cè)》無法生效的風(fēng)險(xiǎn)。3.3.7–收件確認(rèn)1.勞動(dòng)合同簽收單用于證明員工已收到簽訂的勞動(dòng)合同，一般建議列明以下內(nèi)容：“致用人單位：本人××身份證號(hào)（××××）謹(jǐn)此確認(rèn)已完整閱讀，并充分理解和認(rèn)可勞動(dòng)合同的內(nèi)容?，F(xiàn)收到公司交付給本人的已完整填寫并蓋章的勞動(dòng)合同書壹份”。2.對(duì)于簽署勞動(dòng)合同之后是否需要簽署簽收單并沒有明確的規(guī)定，但是如果能夠簽署簽收單的，對(duì)于員工和用人單位都是一種比較好的保障，能夠避免出現(xiàn)不必要的糾紛。第四章–勞動(dòng)合同風(fēng)控設(shè)計(jì)及填寫4.1–勞動(dòng)合同期限1.根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，期限簽訂的越長，則試用期也可以相應(yīng)延長，但并不是在勞動(dòng)合同簽訂起始就宜將期限簽訂的過長，否則會(huì)出現(xiàn)因無理由解除員工時(shí)，無法用到期不續(xù)簽終止勞動(dòng)合同的策略。2.一般建議，在針對(duì)制造單元的員工時(shí)，無需考慮勞動(dòng)合同期限因素，無論時(shí)間長短兼可；而對(duì)于非制造單元的員工，一般建議第一次合同勞動(dòng)合同期限應(yīng)宜在一年以下，一旦出現(xiàn)員工不能勝任的情形時(shí)，可以保留選擇勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的方法。3.勞動(dòng)合同的起始時(shí)間一般為入職當(dāng)日。有些單位也會(huì)將勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間作為起始日期，除超過一個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同的情形外，雖然將此作為勞動(dòng)合同起始時(shí)間并不合規(guī)，除可能會(huì)影響社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)月以外，一般無其它法律風(fēng)險(xiǎn)。4.有部分用人單位，將不同入職時(shí)間的員工的勞動(dòng)合同到期時(shí)間統(tǒng)一為××××年××月××日，一般建議該種做法雖然有利于人事勞動(dòng)合同簽訂的便利，但對(duì)解決突發(fā)性事件或法律風(fēng)險(xiǎn)控制容易產(chǎn)生更大的風(fēng)險(xiǎn)。4.2–勞動(dòng)合同履行地1.勞動(dòng)合同履行地的約定一般宜擴(kuò)展至單位注冊(cè)地或合同履行地的所在市一級(jí)，以便于當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，有不同的工作區(qū)域在市轄區(qū)內(nèi)進(jìn)行輪換。2.對(duì)于一些特殊性崗位，例如市場(chǎng)銷售人員、市場(chǎng)督導(dǎo)以及高級(jí)管理人員的合同履行地可以根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理要求約定為全國，但約定仍然無法排除任意調(diào)動(dòng)后的法律風(fēng)險(xiǎn)。4.3–崗位名稱1.崗位名稱填寫時(shí)，可以直接寫從事崗位的具體名稱，無需填寫相應(yīng)的崗位職務(wù)，尤其對(duì)于有高級(jí)職務(wù)的人員可采同步聘用的方式，例如招錄某“人事總監(jiān)”，在勞動(dòng)合同中約定崗位名稱為“人事”，勞動(dòng)合同期為三年，同時(shí)簽訂一份聘用協(xié)議，聘用為“人事總監(jiān)”，聘用期為一年，并約定，根據(jù)其工作表現(xiàn)及工作能力在期滿時(shí)決定是否續(xù)聘，此舉可以結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)化，減少高管空降后不能勝任的解除風(fēng)險(xiǎn)。2.如前所述，工作崗位大體可以分為“制造單元/服務(wù)單元”和“非制造單元/非服務(wù)單元”，通?？梢栽趧趧?dòng)合同中，將崗位性質(zhì)相近或無特別技術(shù)要求的崗位歸于一個(gè)大類崗位，例如在“非制造單元/非服務(wù)單元”中可以將行政、人事、后勤、總務(wù)、外聯(lián)等合并稱為“企管中心”或其它名稱的綜合部，即填寫崗位名稱時(shí)，應(yīng)盡量并入大類，此舉可以解決用人單位因管理需要在進(jìn)行工作內(nèi)容調(diào)整時(shí)，避免產(chǎn)生因崗位名稱不同的調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)?！爸圃靻卧?服務(wù)單元”，一般合稱為“生產(chǎn)部”、“制造部”、“服務(wù)部”等，同時(shí)，在這些部門中，又再可分為技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位，并可約定：在同一性質(zhì)或薪酬相近的崗位上可以基于管理需求非經(jīng)員工同意進(jìn)行調(diào)崗。4.4–薪資標(biāo)準(zhǔn)1.薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)發(fā)放的時(shí)間可以分為：日薪制、月薪制、年薪制。在勞動(dòng)合同關(guān)系中，基于穩(wěn)定性，常見于月薪制、年薪制。根據(jù)薪資計(jì)算的方式不同可以分為：提成制、計(jì)件制、固定薪制、考核制。根據(jù)薪資可拆分的結(jié)構(gòu)類型，可以拆分成：基本工資、崗位工資（職級(jí)工資）、職務(wù)工資（職等工資）、考核工資、各類津貼（補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金等，每一個(gè)結(jié)構(gòu)有其特定的管理作用，每一個(gè)結(jié)構(gòu)中的金額也并不是胡亂拼湊的，需要有一定的設(shè)計(jì)與邏輯。2.在勞動(dòng)合同中對(duì)于薪資標(biāo)準(zhǔn)的約定，可以采取如下五種組合框選：本地年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)（合同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的，按最新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）；基本工資+崗位工資+職務(wù)工資+補(bǔ)貼+其它結(jié)構(gòu)；基本工資+年度獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金根據(jù)用人單位的效益自行決定發(fā)放及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)）；按用人單位薪酬管理制度作為標(biāo)準(zhǔn)；其它工資標(biāo)準(zhǔn)等。3.為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，用人單位一般多實(shí)施績(jī)效工資考核。如實(shí)施該機(jī)制的，可以約定：經(jīng)雙方協(xié)商一致或經(jīng)規(guī)章制度確立后，用人單位可以對(duì)員工實(shí)行基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配辦法，以后根據(jù)內(nèi)部工資分配辦法調(diào)整其工資；績(jī)效工資根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻(xiàn)按照內(nèi)部分配辦法考核確定。4.5–加班工資1.前述五種約定工資機(jī)制中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)常用于勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，基本工資加年度獎(jiǎng)金可以適用于有目標(biāo)任務(wù)的高級(jí)管理人員；多元結(jié)構(gòu)化的工資通用于任何用人單位的任何崗位；按用人單位薪酬管理制度作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常針對(duì)因薪資標(biāo)準(zhǔn)暫時(shí)無法固定，并以實(shí)際調(diào)整后的工資或變動(dòng)后的薪酬管理制度對(duì)應(yīng)崗位來確定具體的工資，也可以在薪酬管理制度后，附加員工的薪資確認(rèn)單作調(diào)整與確認(rèn)。2.對(duì)于某類工資較高的崗位，需要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，通常實(shí)行“包薪制”（即不再計(jì)算加班費(fèi)），但如果仍需支付加班費(fèi)的，通常建議以員工實(shí)際平均工資的70%為約定基數(shù)；對(duì)于制造業(yè)/服務(wù)業(yè)的加班工資，則根據(jù)實(shí)際情況70%-100%相應(yīng)調(diào)整。如上考慮，是基于在部分區(qū)域，加班工資基數(shù)確實(shí)可以低至最低工資基準(zhǔn)，但在企業(yè)管理中，法律風(fēng)險(xiǎn)并不是唯一考量因素。3.如果約定加班工資的基數(shù)為最低工資，特別要注意的是，在執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，各地最低工資是否包含“五險(xiǎn)一金”的個(gè)人部分有不同的規(guī)定，故應(yīng)結(jié)合各地具體的規(guī)定理解實(shí)施，例如，在2017年江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，即蘇人社發(fā)〔2017〕204號(hào)文。其中第二條規(guī)定：“下列項(xiàng)目不作為最低工資的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：…（三）勞動(dòng)者按下限繳存的住房公積金；…”。規(guī)定了用人單位應(yīng)在按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資的同時(shí)，需另行支付勞動(dòng)者按下限繳存的住房公積金，即最低工資中不應(yīng)包括勞動(dòng)者個(gè)人繳存的住房公積金扣款部分，故一般建議員工的工資或加班基數(shù)可稍高于最低工資。4.6–勞動(dòng)合同解除1.在各類勞動(dòng)合同版本中，通常對(duì)于勞動(dòng)合同解除的情形都約定的比較模糊，常見為直接援用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。2.由于勞動(dòng)合同解除的程序較為復(fù)雜，適用解除的情形也千差萬別，如果在勞動(dòng)合同中全部列明適用情形，則會(huì)讓勞動(dòng)合同的版本顯得非常臃腫，故可以采取與《員工手冊(cè)》相結(jié)合的方式。例如可以在勞動(dòng)合同中約定：“可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形包括：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、甲方（用人單位）規(guī)章制度或員工手冊(cè)的規(guī)定可以直接解除的情形時(shí)；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的，用人單位規(guī)章制度或員工手冊(cè)中可對(duì)“重大損害”作出相應(yīng)解釋……”。4.7–通知1.由于在員工不辭而別、停工留薪、病假、產(chǎn)假或其它法定休假等情形，如果員工不能及時(shí)或按期復(fù)工，則用人單位一般不能直接以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系，需要履行一定的通知義務(wù)，但因不能確定員工的法定通知地址，則會(huì)在程序上有所瑕疵。2.在勞動(dòng)合同中應(yīng)增加條款：?jiǎn)T工戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等與本協(xié)議簽訂時(shí)發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)當(dāng)以書面形式告知用人單位，以便于聯(lián)系。任何一方以上述確定或有效更改的名稱、戶籍所在地地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系電話，一方以郵寄、電話、傳真方式或以其它電子方式告知另一方，均視為已盡到合法有效的通知義務(wù)。4.8–附件1.合同附件經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致確定的，就構(gòu)成了勞動(dòng)合同的組成部分。在法律上帶有附件的勞動(dòng)合同是被認(rèn)可的，因此這些附件也可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的有效證據(jù)。2.在勞動(dòng)合同中應(yīng)增加該類條款：勞動(dòng)合同中所稱的《規(guī)章制度》、《員工手冊(cè)》以及其它任何形式的協(xié)議、附件均作為本勞動(dòng)合同書的補(bǔ)充，除明顯違反國家強(qiáng)制規(guī)定外或和本勞動(dòng)合同書有明顯抵觸外，雙方均應(yīng)嚴(yán)格遵守；勞動(dòng)合同均包括《規(guī)章制度》、《員工手冊(cè)》、協(xié)議以及其它附件所涵蓋的全部?jī)?nèi)容。第五章–勞動(dòng)合同簽訂規(guī)則5.1–合同簽訂時(shí)效1.《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。據(jù)此，無論是首次簽訂合同，還是勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)必須與員工簽訂書面或電子勞動(dòng)合同。2.如果發(fā)生自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者因自身原因不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情況，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條作出了明確規(guī)定，用人單位可書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。針對(duì)此種情形，用人單位需注意留存向勞動(dòng)者送達(dá)的簽署勞動(dòng)合同的通知記錄及員工拒絕簽署等書面材料，以減少發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。5.2–勞動(dòng)合同簽訂形式1.《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。故不同一般商事合同，勞動(dòng)合同排除了口頭約定方式。2.除了書面方式以外，根據(jù)《民法典》第四百六十九條的規(guī)定：書面形式是合同書、信件、電報(bào)、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，視為書面形式。所以，對(duì)于員工特別多的用人單位、集團(tuán)性用人單位、異地辦公機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)較多的用人單位不方便現(xiàn)場(chǎng)簽訂書面合同時(shí)，可以采用電子勞動(dòng)合同簽訂的方式，具體見本指引第七章。5.3–勞動(dòng)合同簽署方式1.采取書面簽訂方式的，應(yīng)當(dāng)由人力資源從業(yè)者組織員工當(dāng)場(chǎng)簽署，以防止代簽產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。2.如若員工無法書寫本人名字的，可以以手印代替簽名。3.異地辦公人員如無法現(xiàn)場(chǎng)簽署的，應(yīng)通過郵件或微信等電子方式，上傳寄出的簽字字樣圖片，確認(rèn)已簽署過勞動(dòng)合同，也可以通過視頻的方式予以確認(rèn)。5.4–勞動(dòng)合同變更1.勞動(dòng)合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減，而不是簽訂新的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)合同未變更的部分仍然有效，變更后的內(nèi)容就取代了原勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，新達(dá)成的變更協(xié)議條款與原勞動(dòng)合同中其他條款具有同等法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人都有約束力。2.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。3.調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的常見類型，同樣應(yīng)遵守勞動(dòng)合同變更的法律規(guī)定。一般建議調(diào)整后，應(yīng)作書面變更確認(rèn)記錄。5.5–勞動(dòng)合同續(xù)訂1.勞動(dòng)合同的續(xù)訂是指勞動(dòng)合同期滿前，當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成協(xié)議，繼續(xù)簽訂與內(nèi)容相同或者不同的勞動(dòng)合同的法律行為。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后，如單位決定終止不再續(xù)訂的情況，是否需要提前三十天通知員工本人并沒有明確，各地的規(guī)定并不一致，應(yīng)結(jié)合地方性法規(guī)綜合判斷，有些地區(qū)需提前三十天，有些地區(qū)則不需要。地方性法規(guī)無約定，勞動(dòng)合同中也無約定的，則無需提前三十日通知，到期單位不續(xù)訂的即可終止。3.勞動(dòng)合同續(xù)訂的方式可以由雙方重新簽一份勞動(dòng)合同書，也可以簽訂簡(jiǎn)易的“續(xù)訂勞動(dòng)合同書”，即該文書只需明確對(duì)原勞動(dòng)合同書相關(guān)條款是否有變更或變化予以說明。5.6–無固定期限勞動(dòng)合同1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的、連續(xù)兩次訂立勞動(dòng)合同期滿后第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2.特別要注意符合勞動(dòng)合同法規(guī)定需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，用人單位必須與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則將產(chǎn)生未簽無固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資賠償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。3.對(duì)于第二次勞動(dòng)合同到期后，用人單位是否可以終止的問題上，即《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款的理解與操作，各地的尺度是不一的。例如，江蘇、北京采取的是“一次毀約權(quán)”，即勞動(dòng)合同第二次期滿后，勞動(dòng)者沒有違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位是無權(quán)強(qiáng)行終止的；而上海是第二次勞動(dòng)合同到期后，用人單位是有選擇終止權(quán)的。5.7–勞動(dòng)合同終止1.《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。但需要特別注意的是二〇〇八年《勞動(dòng)合同法》施行以后，勞動(dòng)合同的終止只有法定終止，沒有約定終止。2.其中法定終止的二種情形需要特別注意，第一種情形：勞動(dòng)合同期滿作為法定終止的情形之一，但勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的下列情形之一的，勞動(dòng)合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終止。這些情形包括：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（5）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行；第二種情形：達(dá)到法定退休年齡時(shí)，未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，仍在用人單位繼續(xù)工作，那么雙方是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系各地存在一定的裁審差異，存在用人單位是否有權(quán)單方終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。第六章–特殊人員簽訂規(guī)則6.1–股東1.股東與公司的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)實(shí)務(wù)中,尤其是一些初創(chuàng)公司，容易形成股東將公司的收益與自身的工資收入混同，認(rèn)為股東在公司有分成或收益就無需與公司簽訂書面勞動(dòng)合同,實(shí)際上這種約定是違反相關(guān)法律法規(guī)的，故股東如果在公司有相關(guān)工作內(nèi)容的，無論是否坐班制或工作內(nèi)容顯然較少的，仍然需要簽訂勞動(dòng)合同。如果該股東不領(lǐng)取工資的，仍然不能免除簽訂的義務(wù)，同時(shí)需要另行簽訂無需支付工資豁免協(xié)議或確認(rèn)書。2.作為特殊的股東之一法定代表人，在與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題上，需根據(jù)實(shí)際履行原則加以判斷。法定代表人在兼任用人單位高管時(shí)，身份具有雙面代表的特殊性，即對(duì)外代表用人單位，對(duì)內(nèi)受股東會(huì)委托管理用人單位。因此，司法實(shí)踐中沒有一概否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。判斷法定代表人與單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，須從雙方勞動(dòng)力交換的實(shí)際情況，依據(jù)人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性特征作出判斷。在一般情況下，由于法定代表人主要為用人單位的大股東或絕對(duì)控股股東，顯然不可能與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議性，但不排除有小股東或非股東擔(dān)任時(shí)，如果有上述第一條出現(xiàn)的情形，仍然按前述來操作。6.2–高級(jí)管理人員1.由于對(duì)用人單位高管人員勞動(dòng)合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實(shí)踐中大多數(shù)用人單位以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標(biāo)責(zé)任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動(dòng)關(guān)系，并約定勞動(dòng)報(bào)酬。雖然從法理而言，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認(rèn)雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同，但仍然存在風(fēng)險(xiǎn)，故對(duì)于高級(jí)管理人員仍然需要簽訂勞動(dòng)合同。2.高級(jí)管理人員在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，具體的崗位不宜加入職務(wù)，如本指引4.3所述，可以結(jié)合聘任制，采取合同期限與聘任期不同步的方法，此舉可使用人單位在是否繼續(xù)聘用時(shí)有選擇權(quán)，避免相關(guān)的高管能力不勝任風(fēng)險(xiǎn)。6.3–業(yè)務(wù)人員1.業(yè)務(wù)人員與一般員工無異，也需要簽訂勞動(dòng)合同，但需要特別注意的是，由于銷售政策隨市場(chǎng)起伏較大，一旦銷售政策改變導(dǎo)致員工收益減少時(shí)，容易發(fā)生爭(zhēng)議，故需要在勞動(dòng)合同中約定：對(duì)于銷售人員的工作區(qū)域及業(yè)績(jī)指標(biāo)等，用人單位可根據(jù)經(jīng)營管理需要、行業(yè)政策調(diào)整等因素單方進(jìn)行調(diào)整。2.在某些行業(yè)，業(yè)務(wù)人員以兼職的方式為常態(tài)，大部分用人單位采用勞務(wù)協(xié)議或兼職協(xié)議的方式，但仍然無法排除業(yè)務(wù)人員主張勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，其中風(fēng)險(xiǎn)最大的是補(bǔ)繳社保以及住房公積金，故可以在工資中進(jìn)行拆分或進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，減少該類問題的風(fēng)險(xiǎn)。6.4–人力資源從業(yè)者人力資源從業(yè)者作為簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任人或操辦人，在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有一定的特殊性，故需要提除在勞動(dòng)合同中自我加成受益的可能性，另外由于勞動(dòng)合同一般是由人事保管的，也需要防范以未簽勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，具體可在公章的使用以及勞動(dòng)合同的保管上作出特殊安排，或可以以其它方式固定已簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)。第七章–電子勞動(dòng)合同7.1–定義本指引所指電子勞動(dòng)合同，一般是指用人單位與勞動(dòng)者按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文為載體，在電子勞動(dòng)合同簽訂過程中務(wù)必要精準(zhǔn)把握人社部辦公廳印發(fā)的《電子勞動(dòng)合同訂立指引》的主要內(nèi)容和要求以及電子簽名法的規(guī)定，使用可靠的電子簽名訂立的勞動(dòng)合同。7.2–簽訂流程1.由用人單位確定開展電子合同綜合業(yè)務(wù)的第三方合作機(jī)構(gòu)。2.用人單位應(yīng)在簽訂電子合同前，將相關(guān)的操作指南和服務(wù)流程予以公示公開，便于員工對(duì)電子合同業(yè)務(wù)的辦理做到深入了解，方便順利開展。3.用人單位與員工應(yīng)根據(jù)平臺(tái)指引進(jìn)行實(shí)名認(rèn)證，由用人單位上傳企業(yè)營業(yè)執(zhí)照基本信息，由員工上傳身份證基本信息。4.員工通過手機(jī)端或IPAD手寫簽名樣式并上傳，用人單位應(yīng)將章模圖片拍照上傳，由平臺(tái)自動(dòng)生成簽名和章模的圖片。5.由用人單位將起草定稿的勞動(dòng)合同文本通過電子文檔形