《銷售管理》 教案 27 銷售人員績效考核概述

PAGEPAGE6教案01（第九章第一節(jié)）授課題目銷售人員績效考核概述教學(xué)內(nèi)容銷售人員績效考核的作用、原則、內(nèi)容及其類型課時45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、理解銷售人員績效考核的作用；2、知道銷售人員績效考核的原則；3、了解銷售人員績效考核的內(nèi)容；4、了解銷售人員績效考核的類型。技能目標(biāo)1、加強學(xué)生對于績效考核的認(rèn)識，使學(xué)生能夠充分了解績效考核的作用、內(nèi)容等；2、培養(yǎng)學(xué)生對于績效考核的實際應(yīng)用能力。情感目標(biāo)使學(xué)生充分體會績效考核的實際運用，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，引導(dǎo)學(xué)生積極主動地探索實際工作中績效考核中存在的問題，提升解決績效考核相關(guān)問題的能力；2、通過對銷售人員績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生充分認(rèn)識績效考核，激發(fā)學(xué)生對市場營銷專業(yè)的認(rèn)同感，以及對銷售工作的認(rèn)可。教學(xué)思想先回顧上一章所學(xué)內(nèi)容，請同學(xué)回答如下問題：銷售薪酬設(shè)計的原則是什么、銷售薪酬的類型及其優(yōu)缺點有哪些、什么是激勵理論和過程激勵理論？通過課前提問的方式讓學(xué)生快速進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。然后引入關(guān)于績效考核的來源，介紹什么是績效考核。再具體講述銷售人員績效考核的作用、原則、內(nèi)容以及銷售人員績效考核的類型。通過通過課堂提問的方式進(jìn)行知識回顧銷售人員績效考核的作用銷售人員績效考核的原則銷售人員績效考核的內(nèi)容總結(jié)與提問：銷售人員績效考核的作用有哪些？銷售人員績效考核的原則是什么？視頻引入：介紹績效考核的來源銷售人員績效考核的類型教學(xué)重點銷售人員績效考核的作用、原則教學(xué)難點區(qū)分傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的銷售人員績效考核內(nèi)容學(xué)生已具備知識營銷基本知識、服務(wù)營銷知識、銷售管理基本知識教學(xué)方法與策略1、通過課堂提問的方式進(jìn)行知識回顧，讓學(xué)生快速進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)；2、具體理論案例講解，加強學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、采用設(shè)問式、啟發(fā)式等方式，加強參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時間知識回顧銷售人員的薪酬與激勵4分鐘視頻引入【視頻引入】績效考核（performanceexamine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。思考：為什么要對員工進(jìn)行績效考核呢？通過播放一則小視頻，讓學(xué)生了解什么是績效考核，并激發(fā)學(xué)生思考。4分鐘課程講授課程講授世界經(jīng)濟一體化的加速發(fā)展與中國經(jīng)濟飛速進(jìn)步的經(jīng)濟格局已經(jīng)形成，中國企業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源正在經(jīng)受最嚴(yán)峻的考驗，尤其是處于市場最前線的銷售人員的管理以及績效管理比以往任何時期都提出更高標(biāo)準(zhǔn)、更高水平的要求?？冃Э己耸窃鰪娊M織人力資源競爭力的關(guān)鍵，因而對銷售人員的績效考核也就成為銷售管理的基礎(chǔ)和重點。銷售人員績效考核的作用（1）作為改進(jìn)工作的基礎(chǔ)，能體現(xiàn)銷售人員工作的優(yōu)缺點（2）作為銷售人員升遷調(diào)遣的依據(jù)管理者依據(jù)績效考核的結(jié)果，安排員工升遷調(diào)遣，以求達(dá)到員工與職位完美匹配的狀態(tài)。不過，績效考核要作為升遷調(diào)遣的依據(jù)時，要先對將要調(diào)升的職務(wù)做預(yù)先考核，以便銷售人員升遷后仍能與工作相匹配。同時，績效考核還可以作為選用和淘汰銷售人員的參考，作為人事研究的重要基礎(chǔ)。（3）作為研究發(fā)展指標(biāo)確定的依據(jù)通過績效考核，發(fā)現(xiàn)銷售人員技能方面的不足，來制訂未來研究發(fā)展的計劃，并在此過程中隨時根據(jù)績效考核的結(jié)果加以修正或補充。（4）作為調(diào)整薪資的重要依據(jù)根據(jù)績效考核的結(jié)果制訂調(diào)整薪資的標(biāo)準(zhǔn)，分別調(diào)整優(yōu)良績效、中等績效或缺乏績效的銷售人員薪金的幅度。通常，績效考核都會作為企業(yè)核定薪資的參考因素之一。（5）作為教育培訓(xùn)的參考把績效考核的結(jié)果應(yīng)用于教育培訓(xùn)，一方面通過評估了解銷售人員在技能和知識等方面的缺陷，參考制訂銷售人員的再教育計劃；另一方面則在一定程度上幫助銷售人員了解自己的缺點，使他們愿意接受在職訓(xùn)練或職外訓(xùn)練。（6）作為獎懲反饋的基礎(chǔ)理論講解、舉例說明人員績效考核的作用7分鐘課程講授二、銷售人員績效考核的原則在建立績效考核體系和實施績效考核時，必須遵循績效考核的基本原則。這些基本原則既是建立績效考核體系的重要理論依據(jù)，又是良好的、行之有效的績效考核體系應(yīng)該滿足的基本條件。（1）客觀公正原則制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)時多采用可以量化的客觀尺度，盡量避免摻入主觀因素和感情色彩，用事實說話，使考核建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。同時做到被考核者與既定考核標(biāo)準(zhǔn)比較，而不是人與人之間比較。（2）明確公開原則績效考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、對考核者的規(guī)定以及考核結(jié)果應(yīng)對全體員工公開。（3）可行性與實用性原則在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)考慮目標(biāo)的可實現(xiàn)性。任何一次測評所需時間、人力、物力、財力都要為參與考核各方的客觀環(huán)境所允許；同時應(yīng)該考慮和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源是否可靠，分析潛在的問題，預(yù)測可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施；另外，還應(yīng)該考慮績效考核的手段是否有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。（4）定性與定量相結(jié)合原則在績效考核的過程中，定性考核是一種概括性比較強的考核，主要反映銷售人員的整體性質(zhì)與特點，定量考核則比較清楚地反映員工完成工作任務(wù)的實際狀況。精確的定量考核與模糊的主觀判斷相結(jié)合有利于得出準(zhǔn)確、全面的結(jié)論，有利于對銷售人員的績效作出客觀、有效的考核。（5）多層次、多渠道、全方位原則企業(yè)在對銷售人員員工進(jìn)行績效考核時，要真正做到科學(xué)評價非常困難，因為員工在不同時間、不同場合可能會有不同的行為表現(xiàn)。因此，人力資源部門在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)多方收集信息，建立起高層次、多渠道、全方位的考核體系，應(yīng)將上級考核、同級評定、下級評議及員工自評等幾個方面結(jié)合起來，綜合運用，這樣才能保證考核工作的客觀公正性。（6）定期化與制度化原則銷售人員績效考核工作必須作為一項定期化、制度化的工作來抓，這樣才能最大限度地發(fā)揮績效考核的各項功能，才能全面了解銷售人員的潛能，從而調(diào)動和保持銷售人員的工作積極性，及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（7）注重反饋原則注重反饋原則既反映在績效目標(biāo)制訂過程中，也反映在績效考核結(jié)束后?？冃?biāo)準(zhǔn)和水平的制訂需要管理者與銷售人員共同參與，達(dá)成共識。在考核結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果反饋給被考核者本人，要向被考核者說明和解釋考核的相關(guān)事項，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后努力的方向。在對結(jié)果有不同意見時，銷售人員有可以向更上層申述的通道。不論將結(jié)果用于薪酬分配、職位變動還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與銷售人員進(jìn)行明確的溝通。理論講解，ppt上展示思維導(dǎo)圖，幫助學(xué)生記憶。10分鐘課堂講授課堂講授三、銷售人員績效考核的內(nèi)容1、傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容關(guān)于考核的內(nèi)容，我國最早明確的規(guī)定是在1979年11月21日《中共中央組織部關(guān)于實行干部考核制度的意見》中提出來的，即“干部考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照各類千部勝任現(xiàn)職所應(yīng)具備的條件，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核”。這也成為企業(yè)員工績效考核的內(nèi)容。①“德”是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。②“能”指人的能力素質(zhì)，即個體認(rèn)識世界和改造世界的能力。③“勤”指一種工作態(tài)度，主要體現(xiàn)在員工日常的工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率。④“績”指員工的工作業(yè)績，包括完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和經(jīng)濟效益等。確定“德、能、勤、績”的考核內(nèi)容對于建立科學(xué)的員工考核體系無疑有重要作用。然而對于競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中的企業(yè)而言，這套考核內(nèi)容體系存在諸多不足，顯得過于陳舊，無法有效適應(yīng)企業(yè)參與市場競爭的需要。2、現(xiàn)代的銷售人員績效考核內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究成果，決定銷售人員績效的因素可歸結(jié)為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面，表9-1，如圖9-1所示。（1）工作業(yè)績工作業(yè)績指銷售人員的工作效率與效果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及在本職工作中改進(jìn)與提高的情況等。（2）工作能力工作能力是指對一個人擔(dān)任某一職位的一種標(biāo)準(zhǔn)化要求，是一種潛在的行為，并由員工的素質(zhì)來體現(xiàn)。而且它一般只能通過結(jié)果導(dǎo)向來間接體現(xiàn)，所以對工作能力的考核要制定有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作態(tài)度在績效考核中，不能把工作能力和工作業(yè)績兩者等同起來。在企業(yè)中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)有的銷售人員能力很強，但出工不出力，績效很差，而有的銷售人員能力不強，卻兢兢業(yè)業(yè)，工作業(yè)績較好。兩者不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果。這與能力無關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)，態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。表9-1某酒店銷售人員工作能力和工作態(tài)度績效考核表圖9-1某酒店銷售人員績效考核體系理論講解，開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析推理。提問：傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容與現(xiàn)代的績效考核內(nèi)容有何區(qū)別？10分鐘課堂講授四、銷售人員績效考核的類型根據(jù)考核的內(nèi)容來分，銷售人員績效考核主要有如下四種類型。（1）綜合型考核這是對一個銷售人員所作所為的整體評價與鑒定。它不以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，也可以不再劃分為若干維度(方面)，而僅作粗線條的、概括性的、定性的描述，往往涉及被考核者的道德品質(zhì)、作風(fēng)、基本能力等，可能完全與工作中的具體表現(xiàn)、成績無關(guān)。（2）品質(zhì)基礎(chǔ)型考核這種考核假定相應(yīng)的品質(zhì)能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對被考核者特定品質(zhì)的考核來進(jìn)行績效考核。這種考核適合于對銷售人員工作潛力、工作精神及人際溝通能力等的考核。（3）行為基礎(chǔ)型考核這種考核假定相應(yīng)的行為能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，以被考核者所表現(xiàn)的行為為基礎(chǔ)，根據(jù)行為的頻率和程度來確定考核結(jié)果。這種類型較適合于績效難以量化的考核。（4）效果基礎(chǔ)型考核這類考核假定所獲得的工作結(jié)果等同于工作績效，通過對被考核者所取得的工作結(jié)果的考核來進(jìn)行績效考核。它著眼于“干出了什么”，而不是“干什么”。適用于對一線員工的考核，尤其是從事具體生產(chǎn)操作、體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人。著重講解績效考核的類型及其適用的情況。5分鐘小結(jié)銷售人員績效考核的作用、原則、內(nèi)容及其類型總結(jié)3分鐘作業(yè)1．簡述銷售人員績效考核的作用。2．試述對銷售人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)遵循什么原則？2分鐘板書設(shè)計一、銷售人員績效考核的作用二、銷售人員績效考核的原則