個人績效計劃

個人績效計劃個人績效計劃個人績效計劃1個人的績效改善計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致看法的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所必需要的各種資源和幫助?？冃Ц纳朴媱澩ǔ０ㄒ韵聨讉€方面的內(nèi)容。1、有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提升的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不夠的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作必需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提升的。一般來說，在績效改善計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切必需要提升的項目，因為一個人必需要提升的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改善和提升。2、發(fā)展這些項目的原因任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改善計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切必需要改善的地方。3、目前的水平和期望達(dá)到的水平績效改善計劃應(yīng)該有明確、清楚的目標(biāo)，因此，在制定績效改善計劃時，要指出必需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。4、發(fā)展這些項目的方式通?？梢圆杉{培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改善這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提升到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采納一種方式。也可，I同時采納多種方式。5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限企業(yè)制定績效改善計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推動員工的發(fā)展。制定個人發(fā)展計劃的程序通常來說，制定個人發(fā)展計劃必需要經(jīng)歷以下過程。1．員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，熟悉到目前存在的差距。2．員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改善的方面。3．員工和主管人員依據(jù)將來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改善的地方中比企鵝必需要改善的項目。4．雙方共同制定改善這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改善的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。5．列出改善個人績效所必需的資源，并指出哪些資源必需要主管人員提供幫助才可獲得。績效改善計劃實例王XX是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王XX已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實際銷售額為21．9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王XX與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備，王XX也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。個人績效計劃2戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提升。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者必需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?(2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?(4)有不可控的外部障礙嗎?表7-1績效診斷箱知識技能態(tài)度外部障礙通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改善。關(guān)于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的.反饋，指出其不夠，并幫助其制定績效改善計劃，并在下一階段改善，其他方面的原因，大家集體努力一起改善。關(guān)于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。個人績效計劃3員工績效改善計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改善計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改善計劃的核心是績效提升，所以員工績效改善計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改善計劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會合計輪崗或改換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改善計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改善計劃一般按照以下程序：績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。并不是所有的績效差距都要納進(jìn)員工績效改善計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改善的工作才會納進(jìn)到績效改善計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改善工作的內(nèi)容才會納進(jìn)績效改善?？冃Ц纳频姆椒☉?yīng)該由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出假設(shè)干可能的方法。首先要確定改善目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改善計劃分解為假設(shè)干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改善計劃。6.績效改善的實施、檢查和新的計劃績效改善計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑磿r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。二、制訂和實施績效改善計劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績效改善計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改善計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改善計劃要注明具體的時間。4.績效改善計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績效改善計劃必需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改善計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改善計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。個人的績效改善計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致看法的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所必需要的各種資源和幫助?？冃Ц纳朴媱澩ǔ０ㄒ韵聨讉€方面的內(nèi)容。1、有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提升的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不夠的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作必需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提升的。一般來說，在績效改善計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切必需要提升的項目，因為一個人必需要提升的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改善和提升。2、發(fā)展這些項目的原因任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改善計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切必需要改善的地方。3、目前的水平和期望達(dá)到的水平績效改善計劃應(yīng)該有明確、清楚的目標(biāo)，因此，在制定績效改善計劃時，要指出必需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。4、發(fā)展這些項目的方式通?？梢圆杉{培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改善這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提升到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采納一種方式。也可，I同時采納多種方式。5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限企業(yè)制定績效改善計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推動員工的發(fā)展。三、制定個人發(fā)展計劃的程序通常來說，制定個人發(fā)展計劃必需要經(jīng)歷以下過程。1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，熟悉到目前存在的差距。2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改善的方面。個人績效計劃4一、考核結(jié)果二、問題分析1、科研項目少在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求，達(dá)不到績效考核的目的。2、教學(xué)內(nèi)容不充足依據(jù)幾項績效可憑結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足，使得教學(xué)效果一般，不能讓同學(xué)全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。三、改善看法1、強(qiáng)化培訓(xùn)。依據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足、科研項目少的問題，我們將會安排您參加培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善個人的績效，依據(jù)學(xué)院必需求以及個人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：〔1〕、工作過程中培訓(xùn)；〔2〕、短期時間專業(yè)培訓(xùn)。2、讀書交流會我們將依據(jù)績效考核結(jié)果，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進(jìn)您的讀書機(jī)會與促進(jìn)您交流經(jīng)驗。3、明確目標(biāo)。如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較疑惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，所以我們會為您制定績效考核目標(biāo)，以便您能更好的得到提升。員的溝通就顯得非常的重要了！四、結(jié)語績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執(zhí)行狀況，一切的失敗與成功，讓你有機(jī)會不斷的反省，不斷的進(jìn)步！希望您能得到不斷地提升。個人績效計劃5提升員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進(jìn)行管理?！惨弧持恕獙T工進(jìn)行客觀的素養(yǎng)能力評價〔知其所長〕1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所保持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜〞。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力凹凸、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行比賽，并從中挑選出合適企業(yè)發(fā)展的高素養(yǎng)人才。通過能力素養(yǎng)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)?！捕成迫巍非蟾叨鹊娜藣徠ヅ洹灿闷渌L〕1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性必需要有不同的管理方式。同樣，關(guān)于高層管理者、中層管理者和一般的員工也必需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都必需要采納不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要執(zhí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提升工作效率；科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提升崗位設(shè)置的科學(xué)化。3、明確使命，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，具體說明每個崗位的工作使命、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所必需人才的素養(yǎng)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。〔三〕激勵——采納科學(xué)的激勵手段〔促長發(fā)揮〕構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵機(jī)制，關(guān)于提升員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提升將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就必需要切實強(qiáng)化績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)強(qiáng)化管理，最終落實績效報酬。只有強(qiáng)化績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴〞，而不是“監(jiān)令官〞。要把素養(yǎng)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參照依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式?！菜摹撑嘤?xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機(jī)制〔促長更長〕員工素養(yǎng)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都必需要企業(yè)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財務(wù)來促進(jìn)員工素養(yǎng)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造深厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性。強(qiáng)化教育培訓(xùn)不僅是要提升員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品行、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有合格的工作績效表現(xiàn)。二是要培育革新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思索、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步強(qiáng)化革新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提升員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的必需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。個人績效計劃6一、考核基本狀況：同學(xué)評價：95權(quán)重35%上級評價：90權(quán)重30%自己評價：89權(quán)重10%專家評價：90權(quán)重10%同級評價：89權(quán)重15%最終得分83.1分。經(jīng)過分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)合格。二、扣分狀況分析教師扣分主要出在以下方面：一、教學(xué)內(nèi)容不充足。二、課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求三、科研較少四、輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。三、具體提升計劃具體提升計劃如下：一、針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個方面進(jìn)行績效提升，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容，提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng)。二、針對課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予教師課時安排，激勵教師申請課時，關(guān)于課時費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達(dá)到多薪酬的效果。三、針對科研較少問題。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申請科研項目，另外從學(xué)校方面提升科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應(yīng)多申請科研，提升自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。四、針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)強(qiáng)化合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，依據(jù)教師實際狀況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性。人事專員個人績效計劃人事專員個人績效計劃一、員工招聘工作標(biāo)準(zhǔn)：1、建立與各人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系，依據(jù)人事必需求調(diào)整選擇招聘市場。2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。3、依據(jù)人事招聘必需求，選擇合適的招聘渠道。4、網(wǎng)絡(luò)人員招聘的公布、篩選、初試與安排復(fù)試5、依據(jù)各部門提交的`《人員招聘計劃表》于當(dāng)天15:00之前公布到招聘網(wǎng)站。6、天天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應(yīng)聘人員簡歷，并于當(dāng)天17:30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間依據(jù)時間狀況安排。7、對來公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》8、按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，依據(jù)必需求部門負(fù)責(zé)人時間安排通過初試者進(jìn)行復(fù)試。9、面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報到。二、員工入離職手續(xù)辦理入職手續(xù)辦理1、依據(jù)用人部門同意選用人通知辦理入職手續(xù)。2、檢查〔員工入職申請表〕填寫信息完整狀況進(jìn)行補(bǔ)充。3、核對證件〔身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等〕是否齊全真實，并復(fù)印后存入檔案。4、學(xué)習(xí)《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字。5、依據(jù)規(guī)定填寫勞作合同并交入職人員簽字〔一周內(nèi)〕。6、發(fā)配工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。7、當(dāng)天依據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復(fù)印件，《勞作合同》、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔。8、薪資表存一份入檔案袋，〔之后調(diào)薪單必需復(fù)印留檔〕。9、辦理入職手續(xù)，如當(dāng)天必需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。10、《勞作合同》必必需在一周內(nèi)簽訂。三、離職手續(xù)辦理1、試用期〔必需做滿15天〕員工離職必需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工必需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。2、職員級由部門主管簽署看法，上交部門經(jīng)理審批。3、主管級由總經(jīng)理審批。4、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。5、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?、收到職員《離職書》后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全，并當(dāng)天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單等扣費(fèi)表由員工簽字后交到財務(wù)部，將員工聯(lián)系寫在離職單上，以便后續(xù)工作必需要。7、電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi)。8、自離人員必需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政部才可開放行條放行。9、所以離職人員原因務(wù)必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。四、人員轉(zhuǎn)正辦理1、每月初將必需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予總經(jīng)理。2、填寫《員工轉(zhuǎn)正表》，總經(jīng)理考核與審批。3、了解人員在公司成長狀況。五、人事檔案管理1、檢查新員工檔案是否真實、完整。2、依據(jù)入職登記表制電子檔案。3、檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。4、檔案存放整齊有序，便于查找。5、確保人員檔案完整，做到一人一檔。6、離職人員檔案儲存2年，建立離職檔案夾〔按部門〕在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理狀況。7、離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫，離職資料必需儲存2年。六、勞作合同管理1、新員工待轉(zhuǎn)正通過依據(jù)職務(wù)及布暑填寫相應(yīng)合同〔合同期限、工作、崗位、地點(diǎn)、