江門卓益目標(biāo)績效管理培訓(xùn)2

二零零七年四月七·CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問第一部分：績效管理基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個(gè)核心工具2.3高績效管理五步法第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理123453.1一個(gè)概念3.2兩種武器3.3三個(gè)層級3.4四個(gè)部分3.5五個(gè)步驟目錄從前有一個(gè)廟，廟里住著一個(gè)和尚甲，他每天親自去挑水，哼著小曲，心情愉快極了！上級新安排來了一個(gè)和尚乙，和尚甲懷著不愉快的心情接受了這個(gè)事實(shí)，為了要喝水，只好和和尚乙一起去抬水來喝！領(lǐng)導(dǎo)又弄來了一個(gè)和尚丙，三個(gè)和尚如何分工？沒有辦法了。誰也不服誰、誰也不愿意多干活，最后變成了誰也不干活，沒有水喝。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝我看得發(fā)明一種新的挑水設(shè)備才行，有三條扁擔(dān)那種新設(shè)備，一桶水由我們?nèi)齻€(gè)人一起來挑。要不再買兩套新水桶和扁擔(dān)吧，一人一套，我們?nèi)齻€(gè)人每天同時(shí)去挑水，怎么樣？你們的想法都不行，但究竟該怎么辦呢？三個(gè)和尚有水喝財(cái)務(wù)狀況不好，水源遠(yuǎn)挑水接力賽，搞分工與協(xié)作挑起來一點(diǎn)都不累，每天水缸很快就滿了三個(gè)和尚都成了職業(yè)經(jīng)理人和尚多，人際關(guān)系復(fù)雜引入競爭機(jī)制誰挑得多，誰的工資就高簽短期工作合同，誰挑得少，誰的工資就低，甚至被炒魷魚壓力，努力去挑水，每天水缸很快就滿了銀兩充足安裝自來水，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新值班計(jì)劃操作簡單，每天水缸都總是滿滿的北京廟上海廟深圳廟目錄第一部分：績效管理的基本概念1.1什么是績效?1.2什么是績效管理？第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理123451.1什么是績效？績效=結(jié)果績效=能力績效=態(tài)度績效=勤奮績效=人際關(guān)系

我們在日常生活當(dāng)中回經(jīng)常碰到關(guān)于績效的話題，其實(shí)，績效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標(biāo)、只要有組織、只要工作，就存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。1.2什么是績效管理？績效管理的三個(gè)核心功能導(dǎo)向功能評價(jià)溝通功能激勵功能績效管理的8個(gè)誤區(qū)目錄第一部分：績效管理的基本概念第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)績效管理體系2.1三層級績效管理體系2.2績效管理的兩個(gè)核心工具（BSC和冰山素質(zhì)模型）2.3高績效管理五步法第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理123452.1三層級績效管理體系三個(gè)層次——我們應(yīng)該關(guān)注什么？績效管理體系的核心組成部分2.2績效管理的兩個(gè)核心工具BSC平衡積分卡平衡計(jì)分卡的4個(gè)緯度的邏輯關(guān)系冰山素質(zhì)模型

工作業(yè)績

工作態(tài)度

工作能力

素質(zhì)高績效的能力高績效的愿力知識冰山素質(zhì)模型：考核員工的能力態(tài)度方面BSC（平衡計(jì)分卡）模型：考核員工的業(yè)績方面2.3高績效管理五步法第一步：繪制戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略主題說明戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）戰(zhàn)略主題說明（續(xù)）第二步：戰(zhàn)略目標(biāo)分解兄弟們，敵人就在前面，你們誰能把這一捆箭折斷，我就帶誰上前線去打仗！戰(zhàn)略主題的強(qiáng)相關(guān)識別利用魚骨圖進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解華盈恒信舉例利用樹圖法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解關(guān)鍵成功要素法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解提高凈資產(chǎn)回報(bào)率戰(zhàn)略主題關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤1.11.21.31.1.11.1.21當(dāng)期銷售收入關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門公司、銷售部門財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)部門公司、財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)部現(xiàn)金利息償還能力提高投資收益率加速運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)率1.2.11.2.2投資收益率加速長期資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.2.3運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)天數(shù)長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部利用PDCA進(jìn)行分解利用QQTC模型進(jìn)行分解課堂練習(xí)：從下列事件中提取績效指標(biāo)KPI？在10月1日前以不超過40工時(shí)的時(shí)間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤。在3月1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用。市場部的人員接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息。在1月15日前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000元。在不增加費(fèi)用的前提下，在1月6日前把男用手表的銷售量增加10%。盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)。記錄客戶注冊信息的錯誤不得超過總注冊額的2%。在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加20萬元。消除編碼錯誤的時(shí)間降低經(jīng)營費(fèi)用違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù)減少鍋爐保養(yǎng)費(fèi)用提升銷售量降低故障損耗工時(shí)客戶信息記錄準(zhǔn)確率銷售額、銷售費(fèi)用篩選kpi如何對KPI進(jìn)行最終選擇？KPI指標(biāo)是否容易理解KPI指標(biāo)是否具有可控性KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性KPI指標(biāo)是否具有可信賴性KPI指標(biāo)是否具有可衡量性KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標(biāo)是否具有重要性通過對KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解KPI的性質(zhì)特征對部分KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征篩選得到真正意義上的3-5個(gè)KPIY：指標(biāo)滿足該判斷緯度的特性。N：指標(biāo)對該判斷緯度的滿足性不夠。如何對KPI進(jìn)行篩選？定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化定性指標(biāo)進(jìn)行等級描述，間接量化長指標(biāo)是指考核周期在2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo)短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo)成長指標(biāo)是指對促進(jìn)財(cái)務(wù)增長、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo)維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)長指標(biāo)和短指標(biāo)成長指標(biāo)和維持指標(biāo)盡可能量化（趨勢是只選擇量化指標(biāo)）盡可能多長指標(biāo)（趨勢是只選擇長指標(biāo)）盡可能多成長指標(biāo)（趨勢是只選擇成長性指標(biāo)）KPI定義（定性）KPI定義（定量）第三步：制定績效計(jì)劃確定并分解目標(biāo)公司經(jīng)營方針質(zhì)量為本，服務(wù)至上。公司質(zhì)量方針以“一流的管理，一流的品質(zhì)，一流的服務(wù)”為宗旨，為市場提供完美的產(chǎn)品和服務(wù)。基本目標(biāo)部分月份目標(biāo)項(xiàng)1234567891011121招聘合格率（%）//80%//82%//85%//87%2人員流失率（%）5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%3培訓(xùn)考核或考試合格率（%）90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%4行政費(fèi)用降低（%）2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%5建立企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)/////30%//60%//90%6ERP系統(tǒng)導(dǎo)入和實(shí)施/////ERP系統(tǒng)導(dǎo)入//完成ERP系統(tǒng)導(dǎo)入//系統(tǒng)運(yùn)行良好7薪酬和績效管理體系導(dǎo)入和實(shí)施/////薪酬績效體系導(dǎo)入//順利實(shí)施效果良好//順利實(shí)施效果良好績效計(jì)劃舉例績效考核表考核計(jì)分的方法介紹比率法比率法就是按照相應(yīng)的比率來計(jì)算考核成績；計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

如果招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計(jì)劃完成率*20層差法將結(jié)果分為幾個(gè)層次,每個(gè)層次對應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工招錄到位的時(shí)間段如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為25日，期望完成時(shí)間為20日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的比例為10分，可以分為：

A10分20日以內(nèi)；

B5分20——25日之內(nèi)；

C0分25日以上非此即彼法結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。如：部門歸口公司一級制度（流程）發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率如果在季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)季度發(fā)布的制度不會很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。

100%完成10分；沒有100%完成，0分；說明法采用定性的說法說明指標(biāo)如：質(zhì)管部的管理評審結(jié)論等級為該類指標(biāo)；如果該指標(biāo)在季度中所占有的權(quán)重為20分，那么，該指標(biāo)的計(jì)算方法如下：非常有效——20分有效——10分無效——0分減分法也是一種特殊的層差法。例如：違反一級制度的次數(shù)一次-5

二次-10

三次-15

…………小結(jié)：KPI如何建立?第四步：績效考核績效考核的核心包括績效數(shù)據(jù)收集、績效溝通和量化評估第五步：績效激勵和尚沒有頭發(fā)，梳子肯定賣不出去，唉，真不知道方丈是怎么想的，竟然讓我來賣梳子。你們念經(jīng)念累了的時(shí)候，拿出梳子來梳梳頭，能使頭腦清醒，對健康有百利而無一害。你可以在梳子上印上你們廟的名字、地址、電話號碼，還可以寫上積善梳三個(gè)。三個(gè)和尚賣梳子的業(yè)績?yōu)槭裁床煌o方丈罵了一頓，心里很不痛快，自己已經(jīng)盡全力了，而且給廟里賺了錢，為什么什么也沒有得到呢。和尚乙和和尚丙本來就難管，不做管理人員，讓我去掃地，正和我意。既輕松，工資又不少，真是太好了。方丈太過分了，我明天就辭職不干了。和尚甲來了怎么多年，沒有功勞也有苦勞，不可能把他開除??！和尚乙一直不聽話，早想罵他了。和尚丙資歷不夠，不可能做副方丈啊。方丈三個(gè)和尚三個(gè)和尚對方丈都不滿意績效成績的應(yīng)用績效分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布績效分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布利用績效成績進(jìn)行薪酬層級調(diào)整利用績效成績判斷員工職位異動利用績效成績進(jìn)行員工職位發(fā)展管理利用績效考核確定員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作績效素質(zhì)績效優(yōu)秀低工作績效素質(zhì)績效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升績效考核組織考核組織主要職責(zé)薪酬與考核委員會：主任：總經(jīng)理成員：人力資源部部長負(fù)責(zé)部門績效考核。負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求。負(fù)責(zé)部門經(jīng)理提起的考核申訴的處理，負(fù)責(zé)員工考核申訴的仲裁。負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核結(jié)果的最終審批?？己酥贫群土鞒绦抻喎桨傅膶徟?。人力資源部執(zhí)行部門績效考核。負(fù)責(zé)組織部門經(jīng)理及以上各崗位的員工考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總。為各部門的員工考核提供指導(dǎo)和技術(shù)支持，匯總員工的考核結(jié)果。提出對員工考核方案的改進(jìn)建議。部門經(jīng)理本部門員工考核的組織實(shí)施本部門員工考核的審核本部門員工考核的績效溝通提出績效管理體系的改進(jìn)建議考核數(shù)據(jù)提供部門包括崗位KPI表“信息來源”一欄中列出的所有部門職位類別考核者考核組織者部門（部長）直接上級人力資源部

員工直接上級員工所在部門薪酬與考核委員會+人力資源部+部門經(jīng)理第一部分：績效管理基本概念第二部分：如何構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系第三部分：總結(jié)——目標(biāo)績效管理123453.1一個(gè)概念3.2兩種武器3.3三個(gè)層級3.4四個(gè)部分3.5五個(gè)步驟目錄目標(biāo)績效管理12345一個(gè)概念——KPI是什么？備注：KPI是KeyPerformanceIndication的縮寫，意為“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”，KPIs是來自于戰(zhàn)略（strategy）的指標(biāo)，KPIp是來自于部門職能（positi