XX公司薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)\斷報(bào)告書

xx公司薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)\斷報(bào)告書Sunday,June2,2024管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！1說明

除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；本報(bào)告系中期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；本報(bào)告旨在提高重慶百貨的經(jīng)營(yíng)管理水平，不針對(duì)任何個(gè)人。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！2一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！3訪談全面熟悉公司發(fā)現(xiàn)問題線索就某些問題與相關(guān)人員進(jìn)行探討管理調(diào)查問卷了解員工對(duì)公司的根本認(rèn)識(shí)了解員工根本素質(zhì)與根本觀念了解公司管理根本狀況查閱內(nèi)外部資料查閱公司內(nèi)部管理文檔，發(fā)現(xiàn)問題支持依據(jù)通過各種記錄對(duì)問題核實(shí)與深度挖掘查閱行業(yè)信息本階段在訪談和調(diào)查的根底上完成了對(duì)重百的管理診斷重慶百貨管理診斷報(bào)告分析與討論管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！4工程組對(duì)公司總部及各經(jīng)營(yíng)單位的中高層管理人員及基層管理人員進(jìn)行訪談，總共到達(dá)67人次訪談對(duì)象深度訪談合計(jì)總部商場(chǎng)家電公司超市公司非主業(yè)經(jīng)營(yíng)公司高管人員99中層管理人員212911254基層管理人員及員工代表314合計(jì)9243011267管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！5總共發(fā)放問卷564份，回收563份，回收率到達(dá)99％，問卷樣本占員工總數(shù)10％強(qiáng)中專基層管理人員基層員工高層管理人員中層管理人員有效樣本555為方便統(tǒng)計(jì)，新華信本次調(diào)查采取了以下定義：高層管理人員：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總、工會(huì)主席、總師、總助；中層管理人員：總部職能部門負(fù)責(zé)人/百貨經(jīng)營(yíng)公司、家電公司、超市公司負(fù)責(zé)人/酒店、勞保公司、電子公司負(fù)責(zé)人/各商場(chǎng)經(jīng)理；基層管理人員：各二級(jí)部門負(fù)責(zé)人/總部職能部門職員；普通員工：上述管理人員以外的公司職員。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！6公司員工在問卷調(diào)查過程中給予了廣泛的支持，并對(duì)公司內(nèi)部管理提出了許多珍貴的建議員工建議：——“建議公司重視效勞質(zhì)量水平提升緩慢的問題，群策群力，采取系列措施，全面提升效勞質(zhì)量，重塑重百信譽(yù)。”員工建議：——“實(shí)實(shí)在在整合資源，長(zhǎng)痛不如短痛，該出手時(shí)應(yīng)出手。”員工建議：——“找準(zhǔn)位子、認(rèn)清職責(zé)、科學(xué)管理、勇?lián)?zé)任?！眴T工建議：——“應(yīng)該在制度細(xì)化、工作程序化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化等方面加以健全?！眴T工建議：——“總部職能部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)職能，多進(jìn)行換位思考，多進(jìn)行實(shí)地調(diào)查?！眴T工建議：——“公司對(duì)二級(jí)班子以上員工的考核、任用、淘汰要定期進(jìn)行?！眴T工建議：——“加強(qiáng)基層班組長(zhǎng)管理骨干建設(shè)、明確和細(xì)化班組長(zhǎng)管理職責(zé)和權(quán)限，充分發(fā)揮他們的作用?！?/p>

管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！7序號(hào)文件名稱數(shù)量1重慶百貨大樓股份有限公司歷年工作總結(jié)5冊(cè)2企業(yè)規(guī)章制度匯編1冊(cè)3重百部門職責(zé)1冊(cè)4重百2003年1－12月份職能部門測(cè)評(píng)情況1份5重百員工花名冊(cè)1冊(cè)6重慶百貨大樓業(yè)務(wù)管理與操作流程15冊(cè)7重百輝煌50年1冊(cè)8重慶百貨大樓股份有限公司建立職工補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法1冊(cè)9重慶百貨大樓股份有限公司連鎖店組長(zhǎng)（領(lǐng)班）培訓(xùn)實(shí)施意見1冊(cè)10重慶百貨大樓股份有限公司2004年培訓(xùn)工作計(jì)劃1冊(cè)11其他文件若干在診斷過程中，新華信收集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準(zhǔn)確地把握問題奠定了根底管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！8一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！9從企業(yè)生命周期來看，重百目前處于成熟和成熟后階段之間，主要危機(jī)來自自硬化危機(jī)和變革危機(jī)成長(zhǎng)經(jīng)由創(chuàng)造力成長(zhǎng)經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長(zhǎng)經(jīng)由授權(quán)成長(zhǎng)經(jīng)由協(xié)調(diào)成長(zhǎng)經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)初創(chuàng)開展標(biāo)準(zhǔn)化成熟成熟后(企業(yè)年齡)組織規(guī)模變革再開展成熟、穩(wěn)定變革危機(jī)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！10在此階段，重百正在處于“三大關(guān)鍵轉(zhuǎn)變”過程中時(shí)機(jī)把握資源和能力自我積累產(chǎn)業(yè)和資本結(jié)合經(jīng)驗(yàn)?zāi)苋斯芾碇贫葮?biāo)準(zhǔn)管理關(guān)鍵成功要素1企業(yè)增長(zhǎng)方式2內(nèi)部管理模式3管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！11本管理診斷報(bào)告中，新華信提出了六大核心觀點(diǎn)公司“分業(yè)經(jīng)營(yíng)”戰(zhàn)略已經(jīng)確立，但是“分業(yè)管理”思路尚未理清：沒有根據(jù)三個(gè)業(yè)態(tài)的不同特征選擇適宜的管控模式組織結(jié)構(gòu)上存在職責(zé)缺失、責(zé)權(quán)不匹配現(xiàn)象公司制度沒有隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)更新且執(zhí)行不力人力資源管理仍停留在事務(wù)性管理為主的階段，人力資源戰(zhàn)略不明，人力資源規(guī)劃職能缺失薪酬水平偏低，浮動(dòng)收入在工資總額中的比重過高，員工薪資與崗位價(jià)值不匹配沒有樹立業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向的績(jī)效管理理念；沒有績(jī)效管理的統(tǒng)一歸口部門和專職崗位；績(jī)效管理制度存在較多空白點(diǎn)，改進(jìn)空間較大管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！12一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！13重慶百貨大樓股份是西南地區(qū)百貨業(yè)的旗艦。公司自1993年以來，憑借公司領(lǐng)導(dǎo)超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策，成功地把握產(chǎn)業(yè)開展時(shí)機(jī)，一直保持著良好的開展勢(shì)頭重百股份歷年銷售額示意圖〔單位：萬元〕Source:重百股份歷年年報(bào)重百股份歷年利潤(rùn)總額示意圖〔單位：萬元〕Source:重百股份歷年年報(bào)重百是我國(guó)西部最大的商貿(mào)零售企業(yè)，有“西部第一店”的美譽(yù)。公司自1992年股份制改造以來，開展迅速；在2004年上半年商務(wù)部零售企業(yè)排名中，名列全國(guó)第26位。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！14重百人團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，不斷邁上新臺(tái)階股份制改造1993年1994年北碚商場(chǎng)開業(yè)1995年涉足超市業(yè)態(tài)上交所上市1996年1999年入圍全國(guó)重點(diǎn)大型商場(chǎng)銷售總額前5名確定分業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，銷售收入有望突破50億2004年2001年第一商圈完成戰(zhàn)略調(diào)整；二、三商圈商場(chǎng)進(jìn)入成長(zhǎng)期管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！15獲得了一系列殊榮。管理診斷期間，重百人認(rèn)真細(xì)致的工作作風(fēng)也給新華信工程組留下了深刻的印象五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)氯珖?guó)百家最佳效益單位中國(guó)大西南優(yōu)質(zhì)服務(wù)明星商場(chǎng)中國(guó)消費(fèi)者協(xié)會(huì)推薦誠(chéng)信單位全國(guó)百家最大零售企業(yè)全國(guó)內(nèi)貿(mào)系統(tǒng)“打假”先進(jìn)單位管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！16大局部員工對(duì)公司的開展較有信心，但是也清醒地認(rèn)識(shí)到重百如果現(xiàn)在不進(jìn)行變革，未來就會(huì)出現(xiàn)危機(jī)絕大部分員工對(duì)于公司未來發(fā)展充滿信心問題：您對(duì)重慶百貨的未來發(fā)展前景有無信心？（有效樣本數(shù)量：555）絕大局部員工具有危機(jī)意識(shí)問題：您是否同意重慶百貨如果不進(jìn)行變革，未來就會(huì)出現(xiàn)危機(jī)？〔有效樣本數(shù)量：555〕管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！17目前公司已經(jīng)明晰了“壯大主業(yè)，推進(jìn)兩翼，多種模式，開展連鎖”的經(jīng)營(yíng)思路，并借“外腦”為公司制定了戰(zhàn)略規(guī)劃百貨仍是重百的主業(yè)；要推動(dòng)百貨業(yè)從傳統(tǒng)百貨向現(xiàn)代百貨的轉(zhuǎn)型，實(shí)行精細(xì)化經(jīng)營(yíng)；管理上要表達(dá)集約化原那么、進(jìn)行連鎖經(jīng)營(yíng)。家電業(yè)要表達(dá)集約經(jīng)營(yíng)，開展專業(yè)大賣場(chǎng)，提高經(jīng)營(yíng)效率，成為重百新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。超市業(yè)要大力推進(jìn)，按照連鎖經(jīng)營(yíng)的要求，快速布點(diǎn)，形成規(guī)模。Source:《重百大樓股份開展戰(zhàn)略規(guī)劃》管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！18大局部員工對(duì)于公司的戰(zhàn)略開展方向已經(jīng)有所了解了解局部不了解很了解了解問題：您了解公司的戰(zhàn)略開展方向嗎？有效樣本數(shù)554管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！19目前，公司的組織架構(gòu)正處于新老交替過程中董事會(huì)高管層經(jīng)理辦公室人事科財(cái)務(wù)科業(yè)務(wù)科IT辦信息中心審計(jì)室企管辦保衛(wèi)科技安辦基建科設(shè)備科總務(wù)科市場(chǎng)開發(fā)部?jī)?chǔ)運(yùn)科百貨經(jīng)營(yíng)公司各商場(chǎng)超市公司家電公司非主業(yè)公司原有組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)高管層百貨商場(chǎng)人事部營(yíng)運(yùn)部采購部財(cái)務(wù)部信息部物管部配送中心開發(fā)部超市公司家電公司非主業(yè)公司戰(zhàn)略研究室證券辦公室經(jīng)理辦公室審計(jì)法律室聯(lián)索公司設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)方案注：需進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！20需要進(jìn)一步明晰總部對(duì)三個(gè)業(yè)態(tài)的管控模式、總部和下屬經(jīng)營(yíng)單元的權(quán)責(zé)劃分、明晰部門和崗位職責(zé)，并在此根底上設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理與薪酬管理等體系管控模式與權(quán)責(zé)劃分明確對(duì)三個(gè)業(yè)態(tài)的管控模式劃分總部與下屬經(jīng)營(yíng)單元的權(quán)責(zé)部門與崗位職責(zé)明晰明晰部門職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)崗位序列設(shè)計(jì)崗位職責(zé)說明書模板培訓(xùn)崗位分析方法填寫崗位分析問卷完善崗位職責(zé)說明書績(jī)效考核管理體系優(yōu)化根據(jù)戰(zhàn)略制定公司平衡計(jì)分卡分解部門和各業(yè)務(wù)單元的平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)個(gè)人KPI指標(biāo)編制績(jī)效管理手冊(cè)組織相關(guān)人員培訓(xùn)薪酬管理體系優(yōu)化高層訪談明確薪酬體系設(shè)計(jì)原那么組建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)委員會(huì)崗位價(jià)值評(píng)估設(shè)計(jì)崗位薪酬序列表確定薪酬結(jié)構(gòu)培訓(xùn)薪酬管理流程及制度管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！21一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！22新華信認(rèn)為，對(duì)重百來說管理模式、組織結(jié)構(gòu)梳理和人力資源管理的提升將是此次變革的關(guān)鍵。管理模式、組織結(jié)構(gòu)的梳理是后期人力資源管理變革的先導(dǎo)。管理模式轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)梳理人力資源管理變革123管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！23在進(jìn)行責(zé)權(quán)管理劃分應(yīng)遵循以下原那么：可控原那么各個(gè)崗位的責(zé)權(quán)必須根據(jù)該項(xiàng)管理的影響大小和頻率，在其可控的范圍內(nèi)界定。一般地，影響大、責(zé)任重且發(fā)生頻率較低的事項(xiàng)決策權(quán)更為集中(見右圖)對(duì)等原那么各個(gè)崗位的責(zé)任應(yīng)當(dāng)與其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中所處的位置相對(duì)等；該崗位的各類權(quán)限亦應(yīng)與其所負(fù)有的上述責(zé)任相對(duì)等；有效的責(zé)權(quán)管理劃分有利于提高組織整體的管理和運(yùn)營(yíng)效率決策頻率影響低高分權(quán)集權(quán)低高管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！24通過診斷，新華信認(rèn)為重百現(xiàn)行管理模式和組織結(jié)構(gòu)主要存在以下問題公司規(guī)模擴(kuò)大后尚未及時(shí)調(diào)整到位存在職責(zé)缺失、責(zé)權(quán)不匹配現(xiàn)象執(zhí)行度低，尚需修改完善123管理模式組織結(jié)構(gòu)管理制度管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！25多業(yè)態(tài)和連鎖經(jīng)營(yíng)使公司規(guī)模迅速擴(kuò)大要求管理向?qū)I(yè)化、制度化、規(guī)范化過渡，有效的決策需要可靠的制度保證需要建立有效的集分權(quán)管理體系，否則容易造成各自為政，影響組織整體的效率總部需轉(zhuǎn)變職能，如果依然沿襲單店經(jīng)營(yíng)下的管理方式，會(huì)造成決策量和協(xié)調(diào)難度加大，核心管理者負(fù)荷加大目前總部仍根本沿襲單店經(jīng)營(yíng)下的管理方式，沒有隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大和多業(yè)態(tài)模式的推進(jìn)轉(zhuǎn)變職能。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！2690％的被調(diào)查者認(rèn)為總部職能科室的管理職能應(yīng)該得到加強(qiáng)。專家和效勞加強(qiáng)維持現(xiàn)狀下放權(quán)力不知道監(jiān)督和控制加強(qiáng)有效樣本數(shù)５４９管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！27經(jīng)過診斷，公司總部現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)還存在不合理的地方，尚需完善。您認(rèn)為重百現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)是否合理？有效樣本數(shù)502董事會(huì)總經(jīng)理經(jīng)理辦公室人事科財(cái)務(wù)科業(yè)務(wù)科信息中心企管辦審計(jì)室保衛(wèi)科技安辦基建科設(shè)備科總務(wù)科市場(chǎng)開發(fā)部IT

辦儲(chǔ)運(yùn)科百貨經(jīng)營(yíng)公司百貨商場(chǎng)家用電器公司超市商場(chǎng)非主業(yè)經(jīng)營(yíng)單位管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！28組織標(biāo)準(zhǔn)化程度低。局部存在職能缺失、責(zé)權(quán)不匹配等現(xiàn)象。人事科開展方向：人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定薪酬方案制定與實(shí)施績(jī)效管理方案制定與實(shí)施、監(jiān)督職業(yè)生涯規(guī)劃人事管理員工招聘員工培訓(xùn)職責(zé)現(xiàn)狀：?jiǎn)T工招聘員工培訓(xùn)人事管理總部職能部門過多,分工過細(xì)部門職責(zé)不清部門間任務(wù)忙閑不均現(xiàn)代企業(yè)的部分職能缺失部門責(zé)權(quán)利不匹配崗位職責(zé)不明晰需要新設(shè)和合并崗位層級(jí)太多被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的看法管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！29公司局部中層管理人員未能承擔(dān)相應(yīng)管理職能，啞鈴形的組織管理難以支撐企業(yè)快速開展在組織的金字塔中，塔腰局部過分纖細(xì)，缺乏以支撐企業(yè)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致上下管理脫節(jié)。支持、規(guī)劃、管理創(chuàng)造革新決策執(zhí)行、反響高層中層基層高層處理太多事務(wù)性工作中層執(zhí)行多，管理少基層操作性工作重百組織管理的現(xiàn)狀合理的組織管理狀態(tài)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！30＝公司規(guī)章制度很多，但執(zhí)行不力是目前存在的普遍問題，大家都清楚部門大的職責(zé)，但涉及具體工作時(shí)，卻有很多職責(zé)難以區(qū)分清楚，常常需要大量的協(xié)調(diào)現(xiàn)行制度很多各部門認(rèn)為自己職責(zé)清楚制度系統(tǒng)、全面詳盡相互印證每個(gè)部門非常清楚做什么常規(guī)、非常規(guī)的工作協(xié)調(diào)很多日常協(xié)調(diào)以處理例外工作為主按照制度辦事，需要協(xié)調(diào)的情況很少，協(xié)調(diào)會(huì)議較少很多部門工作中經(jīng)常需要互相協(xié)調(diào)？重百制度管理現(xiàn)狀標(biāo)準(zhǔn)的制度管理原因分析：1〕制度、程序本身制定不科學(xué)；2〕沒有按照制度執(zhí)行管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！31某些管理制度沒有隨著公司的開展及時(shí)廢除或修訂，落后于公司開展，影響了組織的效率。制度名稱制定時(shí)間全員勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則1996.6員工獎(jiǎng)懲條例1996.5勞動(dòng)用工“三崗”管理辦法1996.5崗位技能工資管理細(xì)則1996.5員工勞動(dòng)紀(jì)律管理?xiàng)l例1996.6辭退違紀(jì)員工實(shí)施細(xì)則1996.5辦公行為規(guī)范1996.4辦公紀(jì)律規(guī)范1996.6服務(wù)質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲條例1996.6《產(chǎn)品質(zhì)量法》實(shí)施細(xì)則1994.7柜臺(tái)文明用語50句1996.6接待顧客禁語40句1996.6…………某些規(guī)章制度未隨著公司的開展及時(shí)修訂，有些規(guī)章制度雖有調(diào)整但也仍然不適合公司開展的需要，如崗位技能工資管理細(xì)那么曾進(jìn)行修訂，但只是調(diào)整了工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有從根本上觸動(dòng)薪酬鼓勵(lì)制度的核心Source：重百《企業(yè)規(guī)章制度匯編》管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！32一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄1、人力資源戰(zhàn)略2、人力資源規(guī)劃3、招聘4、培訓(xùn)5、職業(yè)生涯規(guī)劃6、薪酬體系7、績(jī)效管理管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！33培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)〔業(yè)績(jī)與能力〕能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理方法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)開展方案薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘〔內(nèi)外〕進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源管理體系可以分為六大模塊管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！34人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略之一，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。它是根據(jù)現(xiàn)代人力資源的開展趨勢(shì)、公司戰(zhàn)略的客觀要求和人力資源管理現(xiàn)狀制定的事務(wù)性的管理傳統(tǒng)的管理事后的管理分散孤立的管理公司人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理的開展趨勢(shì)面向戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)和管理信息化人力資源管理是人力資源管理的開展趨勢(shì)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃向?qū)I(yè)型、戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型加強(qiáng)復(fù)合型管理人才、采購人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員的人力資源規(guī)劃建立科學(xué)的選用育留機(jī)制公司戰(zhàn)略的客觀要求差距產(chǎn)生壓力差距指明方向管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！35從內(nèi)容上來看，人力資源戰(zhàn)略包含人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)體系和為達(dá)此目標(biāo)所制定各職能模塊的階段性行動(dòng)方案序號(hào)戰(zhàn)略行動(dòng)內(nèi)容200520062007200820092010備注1完善人力資源職能和組織結(jié)構(gòu)2全面提升人力資源管理人員專業(yè)水平通過招聘、培訓(xùn)、淘汰等方式提升整體的專業(yè)水平3完善人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)員工信息標(biāo)準(zhǔn)體系、崗位職責(zé),價(jià)值,素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)體系4完善人力資源規(guī)劃體系包括規(guī)劃方法，規(guī)劃流程等方面5完善招聘方法，拓展有效招聘渠道6完善員工培訓(xùn)與發(fā)展體系7建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備機(jī)制確定關(guān)鍵人才的范圍，建立儲(chǔ)備方法和管理體系8逐步完善薪酬體系薪酬逐步市場(chǎng)化，與崗位價(jià)值掛鉤9健全績(jī)效管理體系考核體系完善，績(jī)效溝通制度的不斷完善10建設(shè)完善人力資源信息管理系統(tǒng)信息化規(guī)劃、信息化實(shí)施、信息系統(tǒng)不斷更新1、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)定位2、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)體系3、各職能模塊各階段行動(dòng)方案管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！36目前重百的人力資源管理更多扮演的是一個(gè)事務(wù)處理型角色，尚未將人力資源提升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，這是由重百是從傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的特殊背景造成的事務(wù)處理型角色專業(yè)效勞型角色戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色不涉及局部參與主要負(fù)責(zé)不涉及不涉及全面負(fù)責(zé)不涉及不涉及全面負(fù)責(zé)不涉及主要負(fù)責(zé)進(jìn)行方向性指導(dǎo)操作不涉及進(jìn)行人才調(diào)配規(guī)劃不涉及設(shè)計(jì)方案進(jìn)行方向性指導(dǎo)不涉及操作進(jìn)行招聘規(guī)劃操作不涉及進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃操作編制信息標(biāo)準(zhǔn)信息化規(guī)劃操作制定政策、方案進(jìn)行方向性指導(dǎo)不涉及主要負(fù)責(zé)進(jìn)行方向性指導(dǎo)操作制定政策、方案進(jìn)行方向性指導(dǎo)主要負(fù)責(zé)不涉及不涉及人力資源管理內(nèi)容職能戰(zhàn)略人才規(guī)劃制度與流程優(yōu)化人才招聘人力資源調(diào)配員工職業(yè)開展規(guī)劃薪酬福利管理績(jī)效管理員工培訓(xùn)員工信息管理崗位分析與價(jià)值評(píng)估定崗定編離職管理不涉及主要負(fù)責(zé)進(jìn)行方向性指導(dǎo)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！37為了推動(dòng)重百的人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)化，從而為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值

沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的專業(yè)管理者現(xiàn)在未來規(guī)劃服務(wù)行政管理本錢增值 30% 10% 10% 30%60%60%規(guī)劃效勞行政管理管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！38必需系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，確定公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和支持戰(zhàn)略實(shí)施的舉措、做好人力資源根底性工作、逐步強(qiáng)化人力資源部的專業(yè)效勞與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色，為建立強(qiáng)大總部打下良好的根底強(qiáng)化專業(yè)效勞與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價(jià)值戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源提高事務(wù)處理效率提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化人力資源根底管理體系提高人力資源管理的信息化程度資源轉(zhuǎn)移事務(wù)處理角色的資源專業(yè)效勞角色的資源管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！39人力資源規(guī)劃關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容，遵循一個(gè)前提人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。

戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！40具體而言，人力資源規(guī)劃包括人力資源配置規(guī)劃和人力資源工作規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源配置規(guī)劃人力資源工作規(guī)劃明確公司開展戰(zhàn)略明確公司各職能戰(zhàn)略確定各職能戰(zhàn)略需求的核心人才人力資源現(xiàn)狀調(diào)查確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況人力資源需求調(diào)查公司各階段人力資源配置規(guī)劃分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度確定各階段人力資源開發(fā)和管理工作重點(diǎn)制定人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定各階段公司人力資源狀況目標(biāo)值管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！41人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路戰(zhàn)略規(guī)劃開展方向與目標(biāo)業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略未來對(duì)各職能的要求公司業(yè)績(jī)顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析人力資源管理規(guī)劃如何識(shí)別、吸引、保存、開展和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！42重百人力資源規(guī)劃職能缺失，從現(xiàn)狀來看，造成人力資源存在結(jié)構(gòu)上的過剩和短缺；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，難以為公司的“壯大主業(yè)、推進(jìn)兩翼”的戰(zhàn)略實(shí)施提供有效的人力資源支撐重百股份中層管理人員年齡比例圖中干的培養(yǎng)是要經(jīng)歷一個(gè)過程的，這批人員退休后，難以有后繼人才接任以保持管理和經(jīng)營(yíng)能力的延續(xù)性重百股份總部員工學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)圖盡管零售企業(yè)有勞動(dòng)密集型的特征，但是建立強(qiáng)大總部的一個(gè)前提是總部人員素質(zhì)較高，重百目前總部人員素質(zhì)有待提高注：不包括公司高管Source：?jiǎn)T工名冊(cè)，新華信分析管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！43招聘工作有待于完善。由于沒有系統(tǒng)的崗位分析，崗位描述中欠缺崗位任職資格描述，招聘時(shí)缺乏客觀的依據(jù)。信息中心主任崗位描述：檢查、催促公司各單位計(jì)算機(jī)系統(tǒng)軟件運(yùn)行、信息使用和管理等工作。組織制定和實(shí)施計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件開展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)軟件選購及控制系統(tǒng)軟件本錢，并分解計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件建設(shè)任務(wù)；組織制定和實(shí)施各項(xiàng)信息管理工作的流程、制度和方案。制定本部門的年度和月度方案,并組織實(shí)施。根據(jù)公司運(yùn)作需要組織信息管理的工程開發(fā)。負(fù)責(zé)主持本部門日常工作，負(fù)責(zé)對(duì)本中心員工的的工作職責(zé)履行情況、工作績(jī)效進(jìn)行考核。按月呈交信息中心綜合分析報(bào)告。完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。主要職責(zé)任職資格崗位背景內(nèi)外溝通標(biāo)準(zhǔn)做法現(xiàn)狀管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！44目前員工招聘的渠道主要為內(nèi)部招聘，對(duì)外招聘非常少，缺少新鮮血液的輸入。中層管理人員由總部從內(nèi)部選拔任命中層以下管理人員主要采取公司內(nèi)部人員競(jìng)聘上崗方式外部招聘〔適當(dāng)比例〕廣告人才市場(chǎng)大專院校畢業(yè)生洽談會(huì)獵頭公司計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫自薦和他人推薦內(nèi)部招聘〔適當(dāng)比例〕內(nèi)部時(shí)機(jī)系統(tǒng)〔IOS〕崗位輪調(diào)〔TRANSFER〕外部招聘〔少〕人才市場(chǎng)大專院校畢業(yè)生洽談會(huì)自薦和他人推薦內(nèi)部招聘〔主要形式〕內(nèi)部時(shí)機(jī)系統(tǒng)〔IOS〕標(biāo)準(zhǔn)做法現(xiàn)狀管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！45公司現(xiàn)行的培訓(xùn)工作不成體系，對(duì)于培訓(xùn)需求缺乏調(diào)查與分析，對(duì)于培訓(xùn)質(zhì)量沒有評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)反響沒有需求分析沒有效果評(píng)價(jià)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！46在員工職業(yè)開展方面也急需完善。缺乏完善的職業(yè)開展規(guī)劃讓員工對(duì)在企業(yè)的開展缺乏信心。否不知道是有效樣本數(shù)492有69%的被調(diào)查者認(rèn)為:公司應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！47關(guān)鍵崗位缺乏人才儲(chǔ)藏和梯隊(duì)建設(shè)，人才出現(xiàn)斷代現(xiàn)象。有97%的被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該實(shí)施后備人才儲(chǔ)藏方案否不知道是有效樣本數(shù)549管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！48薪酬鼓勵(lì)體系不健全，在很大程度上影響了員工工作的積極性崗位技能工資不合理獎(jiǎng)金與工作績(jī)效不匹配薪酬結(jié)構(gòu)不合理收入偏低收入差距過大收入差距過小管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！49績(jī)效考核體系不健全，績(jī)效表現(xiàn)缺乏正式、有效的評(píng)價(jià)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！50一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！51薪酬管理應(yīng)遵循以下的指導(dǎo)原那么指導(dǎo)思想以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，表達(dá)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求內(nèi)部公平與外部公平崗位薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配獎(jiǎng)金總額與公司效益相匹配薪酬指導(dǎo)原那么一個(gè)前提兩個(gè)公平三項(xiàng)匹配1234管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！52并且要考慮幾個(gè)主要的相關(guān)因素薪酬激勵(lì)Compensation崗位評(píng)估PositionEvaluation績(jī)效評(píng)估PerformanceEvaluation員工個(gè)人評(píng)估PersonEvaluation目標(biāo)設(shè)定ObjectiveSetting績(jī)效評(píng)估PerformanceReview職位澄清RoleClarification崗位評(píng)估PositionEvaluation員工發(fā)展PersonDevelopment市場(chǎng)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！53-薪酬水平策略-崗位評(píng)價(jià)-薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)-工資總額控制-崗位變換-薪酬晉升-薪酬降級(jí)-績(jī)效/能力評(píng)估應(yīng)用-……-固定局部-浮動(dòng)局部-福利-……薪酬水平薪酬管理薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)1342年薪制年功工資制職務(wù)工資制職能工資制新華信對(duì)重百的薪酬體系從以下四個(gè)方面進(jìn)行了診斷管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！54薪酬模式的選擇應(yīng)考慮薪酬的導(dǎo)向作用，并考慮單位的類型和適用的崗位類別股票期權(quán)談判工資

—引進(jìn)急需人才協(xié)議工資

—短期合同工、輔助崗位年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制〔崗位績(jī)效工資、崗位技能工資〕輔助模式根本模式管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！55對(duì)于不同職能的崗位，支付薪酬的原那么不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和各局部的比例也會(huì)有所不同。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！56從薪酬模式上看，重百各崗位采用的薪酬模式根本合理。年薪制

中高層管理崗位崗位技能工資制協(xié)商工資制日工資制記件工資制計(jì)時(shí)工資制中層以下崗位薪酬模式崗位技能工資制是主體形式管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！57年薪制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為根本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入是經(jīng)營(yíng)者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，用于解決經(jīng)營(yíng)者的根本生活問題跟崗位的價(jià)值掛鉤，并與擬聘者本人的市場(chǎng)價(jià)格為根底，考慮企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定年度經(jīng)營(yíng)效益的具體表達(dá)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果或工作業(yè)績(jī)以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放與單位或部門的業(yè)績(jī)掛鉤風(fēng)險(xiǎn)收入根本年薪管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！58崗位技能工資制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為崗位工資與績(jī)效工資，某些公司還會(huì)設(shè)立年終獎(jiǎng)崗位工資與員工所在崗位崗等相對(duì)應(yīng)，反映了崗位的相對(duì)價(jià)值同一崗等的崗位任職者，崗位工資會(huì)有所不同員工崗位變動(dòng)，崗位工資隨之變動(dòng)

績(jī)效工資收入中的浮動(dòng)部分與單位、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人的階段性考核成績(jī)掛鉤年終獎(jiǎng)超額完成年度任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)跟單位業(yè)績(jī)年度經(jīng)營(yíng)情況及個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！59從重百的薪酬結(jié)構(gòu)來看，兩種主體薪酬模式的結(jié)構(gòu)都根本合理。主要存在的問題是：現(xiàn)有崗技工資未表達(dá)內(nèi)部公平性和浮開工資缺乏鼓勵(lì)性。標(biāo)準(zhǔn)做法現(xiàn)狀通過適宜的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來衡量公司各崗位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值將公司、部門和個(gè)人的考核成績(jī)與個(gè)人的薪酬相結(jié)合，真正表達(dá)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣缺乏科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來衡量各崗位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值由于考核體系不完善〔比較突出的是職能科室崗位〕，浮開工資局部并未跟個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬上沒有表達(dá)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣〔此局部將在考核診斷中具體闡述〕管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！60從薪酬結(jié)構(gòu)的兩個(gè)局部：固定局部和浮動(dòng)局部的比例看，某些員工認(rèn)為浮動(dòng)局部所占比例過大，應(yīng)適當(dāng)增加固定局部的比例。４０－６０％60-8０％8０％以上2０％以下2０－4０％有效樣本數(shù)496被調(diào)查者對(duì)浮動(dòng)收入應(yīng)占總收入比重的看法集中在20%-40%和40%-60%兩個(gè)區(qū)間管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！61員工薪酬水平確實(shí)定要考慮所處行業(yè)生命周期、競(jìng)爭(zhēng)范圍、競(jìng)爭(zhēng)策略、工作可替代性等因素管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！62在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合行業(yè)整體水平和地區(qū)的物價(jià)生活指數(shù)考慮公司整體的薪酬水平各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。各城市的平均薪資指數(shù)表管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！63調(diào)查顯示，目前重百3/4的員工對(duì)于薪酬水平不滿意，認(rèn)為與同行業(yè)其他企業(yè)相比，自己的收入偏低有效樣本數(shù)５４７管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！64但市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，重百基層員工的收入水平偏低，但管理人員處于市場(chǎng)的中等水平崗位等級(jí)工資(元)Source：新華信薪酬市場(chǎng)調(diào)查管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！65現(xiàn)有的薪酬管理存在某些問題，影響了薪酬的有效管理和鼓勵(lì)作用的發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)做法現(xiàn)狀總部設(shè)計(jì)整體薪酬方案，并對(duì)各經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行有效的管理與控制根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素調(diào)整薪酬水平薪酬調(diào)整與員工的崗位晉升、工作業(yè)績(jī)和能力提升緊密相關(guān)公司沒有系統(tǒng)地考慮整體薪酬管理問題，總部對(duì)各經(jīng)營(yíng)單位缺乏有效的薪酬管理手段。沒有根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素調(diào)整薪酬水平，制定適合公司開展的薪酬方案薪酬調(diào)整主要與員工的崗位晉升相關(guān)，與員工的工作業(yè)績(jī)和能力開展相關(guān)度不大，未表達(dá)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！66綜上所述，重百現(xiàn)有的薪酬體系主要存在以下三個(gè)方面的問題員工對(duì)薪酬水平滿意度低現(xiàn)有崗技工資未表達(dá)內(nèi)部公平性浮開工資缺乏鼓勵(lì)性管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！67新華信將針對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系存在的問題、結(jié)合零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)、并遵循下述原那么為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的薪酬體系強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng)擁有多個(gè)處于不同開展階段的門店，需從整體上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)員工的保存與鼓勵(lì)與區(qū)域的水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平相關(guān)，故設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮市場(chǎng)水平零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)薪酬體系存在的問題在公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合公司整體的支付能力，在確保兩個(gè)公平的前提下進(jìn)行設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬體系的原那么內(nèi)部公平性缺乏依據(jù)：沒有一套科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)體系確定各崗位的相對(duì)價(jià)值浮開工資缺乏鼓勵(lì)性：沒有建立完善的業(yè)績(jī)管理體系，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤薪酬水平：基層員工薪酬水平偏低，管理人員處于市場(chǎng)中等水平管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！68一、第一階段工作回憶二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容〔一〕戰(zhàn)略認(rèn)知〔二〕管理模式和組織結(jié)構(gòu)〔三〕人力資源管理綜述〔四〕薪酬管理體系〔五〕績(jī)效管理體系四、后期工程工作安排目錄管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！69績(jī)效管理是企業(yè)不可缺少的一項(xiàng)正式管理活動(dòng)績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略根底之上，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?？?jī)效管理優(yōu)秀企業(yè)成功因素透明而有效的績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)與反響進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)迅速而廣泛的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！70一套完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括以下模塊的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分業(yè)務(wù)目標(biāo)部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)崗位業(yè)績(jī)重點(diǎn)與崗位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程監(jiān)控績(jī)效考核與結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理績(jī)效溝通注：不能將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一局部；只做評(píng)估而忽略其他環(huán)節(jié)是許多企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理系統(tǒng)失敗的原因！管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！71績(jī)效管理缺位或不完善，員工會(huì)有這樣的煩惱需要深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去；白天的時(shí)間總是不夠；下屬太膽小，以致該決策時(shí)不決策；下屬不明白為什么要做這些工作；下屬對(duì)誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；下屬給我提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；下屬工作質(zhì)量低下；下屬們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤，交了學(xué)費(fèi)長(zhǎng)不大。不了解自己的工作好還是不好；不知道自己有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可；沒有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)新技能；發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。管理層的煩惱下屬的煩惱這些煩惱都與績(jī)效管理有關(guān)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！72績(jī)效管理體系的導(dǎo)入有助于解決上述問題，將為重百向“五星級(jí)”企業(yè)轉(zhuǎn)變打下良好的根底☆：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會(huì)好好干；☆☆：領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)，員工也會(huì)好好干；☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定方案，員工按照方案干；☆☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定方案干；☆☆☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊(duì)干！企業(yè)五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！73總體來看，重百現(xiàn)有的績(jī)效管理體系存在下述問題理念層面：沒有樹立業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向的績(jī)效管理理念；績(jī)效管理沒有成為每個(gè)管理者的有效管理手段之一架構(gòu)層面：沒有績(jī)效管理的統(tǒng)一歸口部門；沒有績(jī)效管理專職崗位制度層面：部門和個(gè)人績(jī)效績(jī)效管理制度改進(jìn)空間較大從指標(biāo)設(shè)置來看，缺少戰(zhàn)略指導(dǎo)，無視區(qū)域和成長(zhǎng)性特征缺少績(jī)效方案實(shí)施過程監(jiān)控機(jī)制從考核結(jié)果來看，職能部門考核結(jié)果趨于平均，差距不大從考核結(jié)果運(yùn)用來看，考核結(jié)果沒有建立與相關(guān)管理制度的鏈接考核溝通環(huán)節(jié)缺失管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！74獎(jiǎng)懲導(dǎo)向〔如效勞質(zhì)量考核采取直接獎(jiǎng)懲的形式〕一、獎(jiǎng)勵(lì)1.凡熱情周到表現(xiàn)突出，受到顧客或者有關(guān)部門書面表揚(yáng)、表彰，公司給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2.為維護(hù)公司的利益與信譽(yù)，…二、懲罰1.員工違反效勞標(biāo)準(zhǔn)，效勞質(zhì)量低劣，公司視情節(jié)輕重予以罰款…2.各次的懲罰…--引自《效勞質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲條例》從理念層面來看，重百目前的績(jī)效管理體系是獎(jiǎng)懲導(dǎo)向，而非業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)部門和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升。通過績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效方案實(shí)施過程的指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通四個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的不斷提升?，F(xiàn)狀標(biāo)準(zhǔn)做法以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績(jī)效管理在很多員工心目中等同于抓錯(cuò)、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個(gè)對(duì)立面，不利于績(jī)效管理工作開展。管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！75錯(cuò)誤理解正確理解如果以后讓我考核下屬員工？我覺得給一些員工評(píng)低了以后工作沒法開展，而且得罪人，公司又有裙帶關(guān)系…大家差距不宜過大…--某部門負(fù)責(zé)人訪談給職能部門的考核分大家都是隨便打打的，我們部門是×總分管，所以大家可能都怕得罪他，給的分就比較高；經(jīng)辦的分也比較高，因?yàn)樽詈笏麄兛吹玫礁鱾€(gè)部門給他們打了多少分…--某部門負(fù)責(zé)人訪談績(jī)效管理是全體管理者的一種管理手段，促使下屬向著本部門的目標(biāo)邁進(jìn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人的業(yè)績(jī)提升。考核權(quán)是一種非常重要的管理權(quán)限，是指揮的有力保障。并且公司員工存在著對(duì)考核的誤解，沒有意識(shí)到績(jī)效管理是一種管理手段、績(jī)效考核是一種權(quán)力管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！76業(yè)務(wù)科財(cái)務(wù)科企管辦保衛(wèi)科考核部門銷售收入額利潤(rùn)總額質(zhì)量類安全類考核內(nèi)容年度指標(biāo)分解到月年度指標(biāo)分解到月抽查定期檢查匯總考核頻率沒有部門績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理的專職崗位，難以有效開展工作從架構(gòu)層面上來看，重百目前績(jī)效管理職權(quán)較為分散，沒有對(duì)各商場(chǎng)、超市公司和電器公司的部門績(jī)效管理歸口部門；沒有設(shè)績(jī)效管理專職崗位注：公司公布了《平安治安保衛(wèi)工作假設(shè)干規(guī)定》、《效勞質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲條例》，新華信工程組將之視為“準(zhǔn)考核”。對(duì)商場(chǎng)、超市公司、電器公司的績(jī)效管理沒有統(tǒng)一歸口部門，缺乏“一盤棋”思想管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！77從制度層面來看，部門和個(gè)人績(jī)效績(jī)效管理制度改進(jìn)空間較大績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效方案實(shí)施過程監(jiān)控績(jī)效考核及結(jié)果運(yùn)用績(jī)效溝通總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、超市公司的考核總部對(duì)職能部門的考核干部考核各責(zé)任中心內(nèi)部的員工考核注：各商場(chǎng)、家電公司、超市公司內(nèi)部的部門考核情況不一，且總部不宜用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，故略去。代表“此過程缺失”；代表“此工作已開展，但存在較大改進(jìn)余地”部門考核個(gè)人考核績(jī)效管理四階段各部門根據(jù)具體情況自行評(píng)議，情況不一，不做統(tǒng)一判斷管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！78總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、超市公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定沒有從公司整體開展戰(zhàn)略角度出發(fā)百貨業(yè)態(tài)目標(biāo)家電公司目標(biāo)超市公司目標(biāo)重百公司戰(zhàn)略目標(biāo)門店內(nèi)部各部門職責(zé)各門店職責(zé)“重百目前的局部利潤(rùn)指標(biāo)是從獎(jiǎng)金倒推出來的”－－某中層訪談紀(jì)要標(biāo)準(zhǔn)模式現(xiàn)行模式管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！79總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、超市公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定沒有表達(dá)可持續(xù)性開展如何使得組織成長(zhǎng)、員工能力提升？如何使得外部客戶和內(nèi)部客戶滿意？財(cái)務(wù)角度以什么樣的形象展現(xiàn)給投資者？客戶角度如何使得流程運(yùn)行更有效率、質(zhì)量更高？

內(nèi)部管理

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略

銷售收入和利潤(rùn)額平安和質(zhì)量缺失缺失以滯后性指標(biāo)為主，先導(dǎo)性指標(biāo)缺失管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！80總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、超市公司的績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定沒有從各地區(qū)門店不同的現(xiàn)狀出發(fā)門店所處階段財(cái)務(wù)市場(chǎng)內(nèi)部管理創(chuàng)新成長(zhǎng)進(jìn)入階段30%10%20%40%開拓階段50%10%15%25%成熟階段55%10%20%15%注：上圖僅做示意之用，不代表新華信工程組建議方案管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！81總部對(duì)職能部門進(jìn)行考核，但是沒有明確考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，造成考核的主觀成分較大，考評(píng)結(jié)果的公正性容易受到置疑好較好一般差棄權(quán)經(jīng)辦、黨辦人事科財(cái)務(wù)科業(yè)務(wù)科企管辦……從哪些方面去評(píng)價(jià)是“好”還是“較好”還是“差”呢？各占多少比重？管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！82公司目前設(shè)立綜合評(píng)價(jià)小組對(duì)中干以上人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是由于考核內(nèi)容可衡量性差，評(píng)議根本流于形式理論素養(yǎng)和思想水平政治方向和立場(chǎng)群眾觀點(diǎn)和群眾路線政治品德和道德品質(zhì)思想政治素質(zhì)運(yùn)用馬克思主義…組織協(xié)調(diào)…發(fā)現(xiàn)人才駕馭全局…組織領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行民主集中制…堅(jiān)持從群眾中來…勇于改革，敢于負(fù)責(zé)…工作作風(fēng)工作思路…工作措施…具體作用和績(jī)效…工作實(shí)績(jī)艱苦奮斗…黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制…對(duì)親屬和身邊工作人員嚴(yán)格要求…廉潔自律管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！83績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理是目前公司績(jī)效管理體系中最嚴(yán)重的問題，這一點(diǎn)已經(jīng)成為多數(shù)員工的共識(shí)管理資源吧〔〕，提供海量管理資料免費(fèi)下載！84績(jī)效目標(biāo)制定后，在執(zhí)行過程中還需要進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、記錄和績(jī)效指標(biāo)的修訂，目前無論是部門考核還是個(gè)人考核