講義訓練團隊精英

《如何打造高績效團隊》隊成員隊缺什么樣的角色，候選人擅長什么，欠缺什么，什么樣的人與團隊現(xiàn)有成員的個人能力和經(jīng)驗是互補的。(2)候選人的綜合素質(zhì)。團隊成員的具體步驟(1)在開始選人前通常要細致分析崗位的要求，包括所需人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等；成就和失敗，他對其他人員的依賴性。主要指候選人過去的歷史、能力、在未來團隊中的合作能力，尤其是對待工作、同事、顧客的態(tài)度。(3)他過去團隊中領導的建議。他有哪些優(yōu)點，哪些不足，忠告和建議?！揪毩暋考偃缫銥樗诘膱F隊補充新成員，請根據(jù)你的團隊特點選出你所需要的角色類型并說明原因。隊成員的意義改進團隊工作業(yè)績感興趣的管理者，都會想方設法確保每一個團隊成員受到恰當?shù)挠柧殻驗門eam有一個新的解釋：ityTeam代表的是：按團隊的目標對團隊成員進行適當?shù)挠柧?，提升他的能力，從而提高他們的士氣?？冃?F(知，愿，能，行)績效的方程式是知、愿、能、行組成的一個函數(shù)關系。(1)團隊的績效與團隊成員是否擁有足夠的專業(yè)知識有關。(2)團隊的績效與團隊成員個人良好的愿望，或者工作士氣有關。(3)團隊的績效與團隊成員個人的能力有關，除了知識之外，還包含的是技能、經(jīng)驗。團隊績效與員工的知識和能力有密切的關系，團隊的責任就是要有效地培訓下屬。漲船高，是雙贏。下屬有好的績效，團隊的績效也因此而提升，下屬擁有足夠的技能，團隊達成目標的可能性也會增大。(2)如果不想獨自承擔所有的責任，那就需要開發(fā)人力資源。(3)成功團隊的意義就在于如何最大限度的利用下屬的能力。(4)下屬的成敗在相當大程度上制約了團隊績效。(5)從另外一個意義上說，我們有今天是因為我們曾經(jīng)獲得了別人的培育。環(huán)境成長環(huán)境，要把團隊變成一個以學習企業(yè)文化為主要特征的學習型組織。因為只有不斷學習，才能跟上潮流。員”而不是“外援”身上下工夫。從別的企業(yè)文化環(huán)境中走到自己團隊中來的人，不一定能適應這里的文化、做事方法和流程。松下認為，他們除了制造商品之外，更重要的是制造人。這樣的企業(yè)文化，就真正做到了以人為本，把人作為企業(yè)的哲學。教練屬的教練，提供知識和指導，而非創(chuàng)造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標于開發(fā)隊員的技術和能力，幫助隊員調(diào)整好個人狀態(tài)。新型領導者應成為出色的教練，全神貫注地開發(fā)隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄員工的表現(xiàn)。 (1)要傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標。任何一個員工都希望能在一個集體中獲得個人職業(yè)生涯的發(fā)展，如果領導愿意聆聽他們的想法和未來的職業(yè)傾向，他就會覺得你是在關注他們。這正好是需要加強的培訓項目。些輔導。告訴他這個課程將會圍繞哪些方面的內(nèi)容來進行，需要做好哪些方面的工作，收集什么材料，準備什么案例，以什么樣的方式去學習。替他的工作。有很多人在這方面犯小錯誤，一方面派人去培訓，另外一方面不斷用分心，實際上要達到良好的培訓效果，就要讓參加培訓的人員徹底與工作絕緣。(5)培訓后聽聽他的感受，協(xié)助受訓人制定目標和行動計劃，這樣才能真正有所收獲。(6)要鑒定目標完成的情況，并且評估。(7)將受訓所得跟新伙伴分享。(8)每周10小時的自我學習和檢測。方式和方法，在很大程度上會影響被培訓者能夠?qū)W到什么東西，以及如何運用?！揪毩暋繛椤敖叹殹敝贫毼徽f明書，包括：教練內(nèi)容、職責范圍、工作目標、工作方法等。屬的有效步驟DCA團隊希望通過培訓的方式來改變?nèi)藗兊男袨?、知識、技能、態(tài)度。培育下屬要遵循PDCA循環(huán)。下屬的PDCA循環(huán)有了培訓的需求后，就可以遵循PDCA循環(huán)完成培育下屬的過程。 (一)確立培訓的需求確立培訓的需求，可分成三個檔次：線和第二條線之間，這就是培訓需求的分水嶺，目前應該具備的能力水準和未來應該具備的能力水準，這兩者構成了培訓需求，按培訓需求可以制定培訓計劃。 (二)培訓計劃的六個層面培訓計劃可以分為六個層面，下表就是幾個培訓計劃的方案要點。目法源師果obtrainng設備理戶obtrainng/預算opmentN/A理【案例】四個步驟第一步準備比方要給麥當勞的員工做一個收銀方面的培訓課程。首先就要看一看員工對課程的熟悉程度、是否在最佳狀態(tài)下、準備用什么方式培訓。其次準備好一種輕松的環(huán)境，怎樣讓員工在輕松的環(huán)境中學習，不要給他任何壓力。再次準備機器設備。最后準備培訓的實際操練場地：有沒有收銀臺空閑，可以實際操作。除此還要準備時間。第二步呈現(xiàn)以后，接下來就要示范給別人、呈現(xiàn)給別人。把培訓內(nèi)容支解為幾個步驟，然后給參加訓的員工實際做一遍。在呈現(xiàn)的時候，不要顯示你的老資格，也不要顯示你的快速度，更不要在員工面表現(xiàn)出優(yōu)越感，重要的是把標準做出來，而不是快。呈現(xiàn)最重要的是強調(diào)標準，讓對方看清楚你是怎么做的。試做表演后，能根據(jù)所教的標準，試著做一遍。第一遍如果不太成功也沒有關系，作為教練要有耐心，不能在情緒上表現(xiàn)出不耐煩。必要的時候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合標準的行為。問問題。比方說為什么必須這么做，你為什么能做的這么好，能不能告訴我一些你自己的經(jīng)驗，你當時學習的時候都存在哪些問題等。如果對方問就告訴他，不問也可以主動地告訴他。第四步追蹤很好的訓練過程并不是說到試做就結(jié)束了，還要繼續(xù)追蹤。追蹤有兩種方式：一種是，通知他我來看你做得怎么樣。種是不通知追蹤，通知式追蹤會讓有的人表現(xiàn)失常，這種情況下要采取不通知的追蹤方式。遠業(yè)的標準能夠長久維持，最重要的一條就是追蹤。即便員工完成了項目培訓，也要確定每兩個月定期追蹤一次，以確定做得如何。成長可以分成很多層次，如圖：次，緩慢成長。在這個階段員工對于自己的大部分工作都能夠勝任，但不是全部勝任，要給他必要的培訓，能夠往前發(fā)展。次，勝任工作的成長。也就是說員工對于職位說明書中所規(guī)定的職責，基本上都能勝任，但這個階段還不是員工發(fā)展的最高層次。次，復制自己的成長。這樣的員工不光自己能按標準做得很好，還能把自己的經(jīng)驗和方法傳遞給其它成員，第三層次員工的價值就在提升。次，擴充經(jīng)驗的成長。員工不僅能簡單地把自己的經(jīng)驗拷貝給別人，還能告訴對方要根據(jù)情形變化，把自己個人經(jīng)驗加入其中。這是更高一個層次。最高層次，倍增價值的成長。員工能夠應對任何外來環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)?！颈局v總結(jié)】主要討論了訓練團隊的重要性，因為只有擁有真正的技能才能達成團隊的目標。團隊績效是團行等能力的綜合結(jié)果。團隊領導應該盡力做一個教練式的領導，對下屬進行積極的掊要根據(jù)員工成長的不同層次，遵循PDCA的循環(huán)。團隊員工的成長一般可分成5個層次。【課程意義】導和帶領不同階段的團隊？怎樣培育團隊精神？如何打造高績效的團隊？上述一系列問題正困擾著業(yè)總經(jīng)理和人力資