（人力資源知識）人力資源級總結(jié)的資料

(人力資源知識)人力資源級總結(jié)源管理師三級注意事項理論：選擇題(機考)，其中第一部分為10分的職業(yè)道德，根據(jù)自己思 下。 力資源規(guī)劃、薪酬福利設(shè)計等。請把課本每一章的第一節(jié)步驟都記住。第一章人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃(5年以上的規(guī)劃)、中期規(guī)劃(1-5年)、短期規(guī)劃(1年以內(nèi)的規(guī)劃)針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。容。、人核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。究。件。本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3)確定調(diào)查項目。 (4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 (二)調(diào)查階段本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。 (三)總結(jié)分析階段調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格統(tǒng)一規(guī)定。明書的分類： (后兩種說明書可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。)要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。2、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家(包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員)分別召開有關(guān)工作說明會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。 (一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： (二)現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。 (三)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程(IE)所闡明的基本理論和基本方法?；ぷ鲾U大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。在生理上、心理上的需要。按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。 (一)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 (二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。 (三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 (四)要做到人盡其才，人事相宜。 (五)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 (六)定員標準應適時修訂。 (一)按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 (二)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 (三)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 (四)按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 (五)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 (一)運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。 (二)運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)。 (三)運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。 (四)零基定員法。什么是定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。：調(diào)以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”影響勞動環(huán)境的自然因素：具體包括：空氣、濕度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。系的特點與構(gòu)成點： 整五種基本職能構(gòu)成。 (二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。、要求和步驟原則：(1)共同發(fā)展原則；(2)適合企業(yè)特點；(3)學習與創(chuàng)新并重；(4)符合法律規(guī)定； (5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；(6)保持動態(tài)性。要求：(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)；(2)滿足企業(yè)的實際需要；(3)符合法律和道德規(guī)范； (4)注重系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進性。步驟：(1)提出人力資源管理制度草案；(2)廣泛征求意見，認真組織討論； (3)逐步修改調(diào)整、充實完善。核的要求、方法與程序要求：(1)確保審核的合理性；(2)確保審核的準確性；(3)確保審核的可比性。資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源)。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序：先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。作用、原則與程序作用：1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。約性原則、適應性原則、權(quán)責利相集合的原則程序：第二章招聘與配置內(nèi)部招募：(一)推薦法；(二)布告法；(三)檔案法。外部招募：(一)發(fā)布廣告；(二)借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。(三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡招聘；(五)熟人推薦。點：、問題、交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。儲、分類、處理和檢索更加快捷化和規(guī)范化。方法應該注意的問題 )篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。 (2)篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。 (3)筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。評價。分類：一、人格測試；體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。二、興趣測試；現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。演出面干預場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。確定最終錄用人員時應注意的問題(做出錄用策略時應注意的問題)：評估一、成本效益評估：(一)招聘成本；(二)成本效用評估；(三)招聘收益成本比。二、數(shù)量與質(zhì)量評估：(一)數(shù)量評估；(二)質(zhì)量評估。三、信度與效度評估：(一)信度評估；(二)效度評估。同的但又相互聯(lián)系的工作。置。質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。，不需要0. (一)兩班制； 生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。式是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。是以作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，從中收取報酬的一種商業(yè)行為。挑選；勞務外派的管理:(一)外派勞務項目的審查；(二)外派勞務人員的挑選；(三)外派勞務人員的培訓。 第三章培訓與開發(fā)是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。需求的層次分析、培訓需求的階段分析題的方法；有利于進行前瞻性預測分析；有利于培訓成本的核算；有利于促進企業(yè)各方達成共識。 撰寫培訓需求分析報告。培訓需求信息的收集方法： (1)面談法；(2)重點團隊分析法；(3)工作任務分析法； (4)觀察法；(5)調(diào)查問卷。進行培訓需求分析調(diào)查加以改善的地方。工具收集資料的問題。作要求求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。算。方法最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。下面的活動。這些都可在設(shè)計測驗時進行應用。的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。施時應注意的問題資料收集到以后，認真分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求。作的三個階段 (四)對學習進行回顧和評估。 評估。訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。序和方法(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)面的知識、技能和水平。 (二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。 (三)培訓效果評估。 (四)培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。 (一)培訓服務制度。 (1)員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； (2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)； (3)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2、協(xié)議條款。(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的； (3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； (5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。 (7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。 (二)入職培訓制度。內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。 (三)培訓激勵制度。內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準； (3)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 (四)培訓考核評估制度。內(nèi)容：(1)被考核評估的對象；(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理)； (3)考核的標準區(qū)分；(4)考核的主要方式； (5)考核的評分標準；(6)考核結(jié)果的簽署確認； (7)考核結(jié)果的備案；(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)； (9)考核結(jié)果的使用。 (五)培訓獎懲制度。內(nèi)容：(1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎懲對象說明； (4)獎懲標準；(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。 (六)培訓風險管理制度內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； (2)根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任； 與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； 第四章績效管理企業(yè)績效管理設(shè)計包含哪五個階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。 3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。 。 指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。方法，對其作出具體的評價。企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。與方法效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意：對性、真實性、及時性、主動性和適應性。 (一)分析工作績效的差距與原因。 革策略與人事調(diào)整策略?？冃Э荚u的三種類型：(1)品質(zhì)主導型；(2)行為主導型；(3)效果主導型。應用各種績效考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制績效考評時可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)?？梢允箍冃Э荚u作出更準確可靠的判斷。各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。當參與。第五章薪酬管理什么是薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利、保險等各種間接和直接的報酬。的回報，外部回報也叫外部薪酬，外部薪酬分為直接薪酬和間影響員工薪酬水平的主要因素：力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量，企業(yè)的薪酬策略。理的基本原則：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性。度設(shè)計的基本要求：制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。表。素位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。 (1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。 建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。成和影響因素定義：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。 (1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖； (2)意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成 (3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。協(xié)議。工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等項事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。1、勞動條件標準部分(勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ))2一般性規(guī)定(規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則)3、過渡性規(guī)定(集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等)4、其他規(guī)定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。 是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。 (2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。 (3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。 )法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。合同應遵循的原則：體合同的程序：為生新報送審核。業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點調(diào)查問卷一般分為兩類：析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只