（人力資源知識(shí)）改制后如何應(yīng)對(duì)人力資源的競爭

(人力資源知識(shí))改制后如化和民營化。但事實(shí)上，有很多企業(yè)雖然形式上完企業(yè)整體且不良好的內(nèi)部管理情況，以及較低的市改制企業(yè)如何真正邁過“發(fā)展”關(guān)，仍是亟待解決知識(shí)載體的人，成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵性因素?！傲记輷衲径鴹保瑢?duì)于剛剛完成改制，吸引人才、共謀發(fā)展成為壹項(xiàng)重要和亟待解決的問源管理和開發(fā)中存于的主要問題進(jìn)行簡單分析且圍繞薪酬體系就改制后如何應(yīng)對(duì)人力資源競爭提出壹點(diǎn)建議。人力資源的開發(fā)和管理是近30年才逐漸形成且迅速普及的新概念、新術(shù)語。我國中小企業(yè)沒有系統(tǒng)地研習(xí)過關(guān)聯(lián)理論，再加上我國的理市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理理論發(fā)展相對(duì)滯發(fā)和管理存于許多片面的和模糊的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)有： (1)盲目樂觀。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為雖然是雙向選擇，但目前以及今后相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)，少”，企業(yè)有很大的選擇余地，企業(yè)甚至能夠直接練技能的勞動(dòng)力而無須支付培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，失業(yè)，員工即使“懷才不遇”，但為了保住飯碗也會(huì)努無須通過各種激勵(lì)手段來穩(wěn)定隊(duì)伍，也無須于人力資源的開發(fā)和管理上進(jìn)行投入。 開發(fā)和管理作為壹項(xiàng)重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至當(dāng)多的企業(yè)雖然將勞資科、人事科的牌子換但卻是“換湯不換藥”。 期政企不分的負(fù)面影響依然存于。許多企業(yè)仍然有揮之不去的“級(jí)別”些不成文法，依然于阻止企業(yè)從資源配置的角度出發(fā)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理。 這個(gè)事實(shí)讓許多的企業(yè)于培育關(guān)系網(wǎng)和進(jìn)行人力資源開發(fā)管理二者之間做出更為實(shí)際，當(dāng)然也非常短視的選擇。來，失去信心。席之地，企業(yè)首先必須從戰(zhàn)略高度重視用“活”的人才激活“死”的資產(chǎn)，從以下三個(gè)方面著手，走出壹條適合本企業(yè)特點(diǎn)的管理之路。 。即人才戰(zhàn)略必須服從企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的總戰(zhàn)略，是總戰(zhàn)略的子戰(zhàn)動(dòng)之外的，是企業(yè)運(yùn)營管理的重要組成部 僅要講數(shù)量仍要講質(zhì)量；不僅要講質(zhì)量仍要講效益；不僅要講擁有量而且要講發(fā)揮力； (3)戰(zhàn)略實(shí)施階段化。要注意不能急功近利，人力資源管理工作不可能壹蹴而就。是“知己知彼”?！爸骸本褪且榔髽I(yè)要招聘什么樣的員工，為招聘做好充分的準(zhǔn)備。析。對(duì)企業(yè)所需員工的素質(zhì)和技能有明確甚至定量的位思維”，尋找求職者和企業(yè)的利益共同點(diǎn)，以期通納人才。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，人們對(duì)生存質(zhì)量要，但個(gè)人發(fā)展前途這個(gè)長遠(yuǎn)目標(biāo)卻日益突出。三國成就了壹生的事業(yè)，而和此同時(shí)曹操手下的許多名士卻均難得有壹展雄才的舞臺(tái)就是很好的證明。力量，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件承受能力的前提下，盡力滿足不升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。企業(yè)組織于設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),壹定要注意以下三點(diǎn):壹是薪酬體系要以明確壹致的原則作指導(dǎo),且有統(tǒng)壹的、能夠說明的規(guī)范作依據(jù)；二是薪酬體系的制定要有民主性、參和性和透明性；三是管理者要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件,且引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。。薪酬公平包括內(nèi)部公、工資結(jié)構(gòu)合理時(shí)，員工會(huì)獲得內(nèi)部公平感。當(dāng)企業(yè)薪酬獲得外部公平感。從公平理論的角度見,公平，其次才是組織提供的具體分配報(bào)酬的公平。程序的到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對(duì)員工來薪水的具體數(shù)值于員工之間是公開的，但薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)樣員工就明確知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬壹是讓員工有機(jī)會(huì)參和薪酬體系的制定。每個(gè)員工均希望薪酬體系的時(shí)候有員工的參和，能夠把薪酬付給和員工的工作的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細(xì)單對(duì)員工不清楚自己工作中的哪些行為能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為受工無所適從，不清楚于工作中應(yīng)該把主要精力放于什么地方。所以，下達(dá)工資明細(xì)單確實(shí)是重要的，且且是必須的。酬管理有各不相同的模式，按照對(duì)應(yīng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同層次，薪酬大致可分為基礎(chǔ)保障、績效激勵(lì)、運(yùn)營分享三個(gè)板塊，其間互有交叉、 (1)基礎(chǔ)保障障，意感，產(chǎn)生勞有所得感。其基本內(nèi)容主要由勞動(dòng)合同約定。基本工資、基本福利的法定性特征，決定了企業(yè)不能因運(yùn)營情況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。1、基本工資資標(biāo)準(zhǔn)壹的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表居民生活成本指數(shù)等因素來確定。通過工作分析和職計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。2、社會(huì)保險(xiǎn)福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)是其核工”的雙軌制，不給“臨時(shí)工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。3、住房公積金變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”房因素。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)設(shè)為員工繳納住房公積金，為員工增加解決住房的通道。4、加班工資和津貼償。津貼是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實(shí)時(shí)、足額發(fā)放加班工資和津貼，更顯企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)愛。，帶薪休假制度帶薪休假別具意義，員工每年存于的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。對(duì)人力資源的提供者——人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量(績效)，也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能(身體健康)。所以，針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的個(gè)性化體檢很有必要。 2)績效激勵(lì)手段，以激勵(lì)為導(dǎo)理方式?？冃Ъ?lì)具有執(zhí)行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)等特征?？冃匠晔菨M足個(gè)人薪酬公平感的最好方式?？己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工工作能決定性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績的關(guān)鍵因群體績效獎(jiǎng)勵(lì)合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。績效、分公司績效、專項(xiàng)工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎(jiǎng)金構(gòu)成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎(jiǎng)金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。需要對(duì)績效考核項(xiàng)目、心設(shè)計(jì)，且應(yīng)注意避免分配方式能夠個(gè)人績效為基礎(chǔ)，也能夠部門績效為基礎(chǔ)。對(duì)于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額度。別對(duì)待，當(dāng)部有出色表現(xiàn)時(shí)，可及時(shí)自動(dòng)生成獎(jiǎng)勵(lì)，且上不封頂。標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。壹般地，企業(yè)營業(yè)指標(biāo)于雙薪考量因素中占有40－50％的比重，部門業(yè)績占30－40％，個(gè)人工作指標(biāo)占10－20％。年終雙薪這種靈活做法，于國內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時(shí)間正好于春了。資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員舉辦各種有針對(duì)性培訓(xùn)外，仍可直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷書報(bào)費(fèi)；資助員工參加對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。著意想不到的驚喜和興奮。于和精神層面，以其獨(dú)特體驗(yàn)備勵(lì)旅游，也才會(huì)換來不可多得的收獲。 3)運(yùn)營分享合運(yùn)營能力和成果，且據(jù)此進(jìn)行收入分配的和回報(bào)。運(yùn)營分享主要來自對(duì)企業(yè)效益的分益年薪、長期激勵(lì)計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)、退職保部分主要來源于利潤，且不占用企業(yè)人工成本。鉤，能夠較好地反映壹個(gè)年薪且不必然代表高薪制。效益年薪的多寡獻(xiàn)中的真實(shí)比重，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，依運(yùn)營者責(zé)任目標(biāo)的完成情況確定。職務(wù)消費(fèi)壹般包括交通費(fèi)(小汽車、油耗等)、招待費(fèi)(公款宴請(qǐng)、公關(guān)等)、差旅費(fèi)、有其存于的必然性和正當(dāng)性。職務(wù)消費(fèi)于為公務(wù)活動(dòng)人帶來壹些實(shí)際益處和便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對(duì)薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為運(yùn)營者享有的壹種特殊福利。及浪費(fèi)、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。對(duì)職原則，制定剛性年度預(yù)算，于工作量核定、工作職責(zé)務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包做到職務(wù)消費(fèi)不僅和職務(wù)、職別關(guān)聯(lián)，更要和任務(wù)業(yè)績掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)限額，于完成任務(wù)的前提