領(lǐng)導激勵理論

關(guān)于領(lǐng)導激勵理論一、激勵概述（一）激勵的涵義字面解釋：激發(fā)動機、鼓勵行為

激勵是指激發(fā)和強化員工對自身內(nèi)在需要的意識，并推動和鼓勵員工為了滿足這些需要而采取的行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而不斷努力的過程。

激勵是指通過外部刺激（例如，設(shè)立適當?shù)莫劤隀C制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便引導、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標的行為。第2頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（一）激勵的涵義激勵是存在于人的內(nèi)部或外部的，能夠喚起人們熱情和耐力去做某件事的力量。激勵的本質(zhì)是調(diào)動員工工作積極性的過程。第3頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（二）激勵的對象激勵的對象主要是人，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導對象。從激勵的內(nèi)涵看:人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。通過認識激勵的對象說明：需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為第4頁,共67頁，星期六，2024年，5月需要與動機心理學認為，需要是有機體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的要求。對于人來說，需要是由于缺乏某種生理上的或者心理上的因素而產(chǎn)生的不平衡，希望得到補償?shù)臓顟B(tài)。

需要

第5頁,共67頁，星期六，2024年，5月

動機是促使人采取某種行動的內(nèi)在驅(qū)動力，它是引起和維持個體行為，并將此行為導向滿足某種需要的愿望和意念。動機未滿足的需要緊張驅(qū)動力行動需要滿足緊張解除動機過程第6頁,共67頁，星期六，2024年，5月動機是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋動機與行為第7頁,共67頁，星期六，2024年，5月需要、動機與行為的關(guān)系

需要動機行為目標反饋引起導向達成需要引起動機、動機導致行為、行為帶來結(jié)果；動機的主要來源：內(nèi)在原因、外在原因。產(chǎn)生動機的根本原因是人身的生理和心理的需要；行為有其方向性，是有目標的，是達到目標的一種手段；行為是需要引導，也是可以引導的。第8頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（三）激勵的過程1.激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因是由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從激勵的基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解，并達成一致性第9頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（三）激勵的過程2.激勵的具體過程未滿足的需要動機行為目標得到滿足受到挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生

達到未達到產(chǎn)生刺激引起反饋緊張產(chǎn)生第10頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（四）激勵的作用

1.激勵是管理的基本職能

2.激勵有利于實現(xiàn)組織目標

3.激勵有利于提高員工的工作績效

4.激勵有利于造就良性的競爭環(huán)境

5.激勵有利于吸引和留住人才第11頁,共67頁，星期六，2024年，5月一、激勵概述（五）激勵的原則

1.目標結(jié)合原則

2.按需激勵原則

3.引導性原則

4.合理性原則

5.明確性原則

6.時效性原則

7.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則

8.正激勵與負激勵相結(jié)合原則

第12頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論激勵理論的三大類型理論類型

內(nèi)容型（需要型）過程型調(diào)整型

研究重點

代表理論激勵內(nèi)容：引發(fā)動機的因素動機形成過程：行為目標選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標未滿足的需要目標驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強化挫折激勵過程第13頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導行為、實現(xiàn)目標。

馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的ERG理論麥可利蘭的成就需要理論第14頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需要層次理論

生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次論模型第15頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需要層次理論

理論要點A?Maslow在1943年所著《人的動機理論》一書中提出1、人的需要由低到高可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。2、低一級需要得到相對滿足后，高一級需要才能成為主導需要（行為驅(qū)動力）。第16頁,共67頁，星期六，2024年，5月我國明朝一位文人終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。第17頁,共67頁，星期六，2024年，5月自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重尊重社交社交安全安全生理生理不同類別人不同層次需求強度示意圖知識階層貪圖者第18頁,共67頁，星期六，2024年，5月社交自我實現(xiàn)尊重安全

生理青年人不同層次需求強度示意圖第19頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需要層次理論

對需要層次理論的分析與評價需要層次理論的啟示（1）馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的發(fā)展過程。這一過程的一般趨勢在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。（2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一時期，都是一種需要占主導地位，而其他需要則處于從屬地位。在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時期的主導需要，才能有針對性地做好管理工作。（3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對于人的需要的分類比較細致。第20頁,共67頁，星期六，2024年，5月職權(quán)性影響力非職權(quán)性影響力法定職位權(quán)力個人因素受時空限制，不因人而異不受時空限制，因人而異行政命令人格感召必須服從自覺自愿接受懾服信服強制性影響力內(nèi)在感召力人格、品德、知識、能力、情感、行為與功績等影響力類型第21頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需要層次理論

對需要層次理論的分析與評價需要層次理論的缺陷（1）注意了物質(zhì)對精神的決定作用,忽略了精神對物質(zhì)的反作用（2）建立在自我為中心的假定之上（3）需要層次論只注意了一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個人在同一時間存在多種需要，及動機間的沖突。各種需求有強弱之分,并不是0-1變量。（4）并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的?錢用來干什么?（5）忽視文化、歷史及人的社會實踐等其它因素的影響第22頁,共67頁，星期六，2024年，5月需求層次激勵因素管理措施生理需要工資、福利待遇、工作環(huán)境工資、基本福利待遇保證和落實、住房設(shè)施安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要職位保障、勞動保護、社會保障、保險友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣地位、名利、權(quán)力、責任、榮譽、獎勵挑戰(zhàn)性工作、個人發(fā)展目標、事業(yè)成就機會雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險、意外保險制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動考核、晉升、表彰、獎勵制度、尊重員工決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工作事業(yè)機會馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用第23頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

美國心理學家和管理咨詢師赫茲伯格20世紀50年代后期提出

赫茨伯格通過對200多位工程師和會計人員就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系進行調(diào)查，赫茨伯格調(diào)查了一個問題：“人們希望從工作中得到什么？”他要求被調(diào)查者在具體情境下描述他們認為工作中特別好的或特別差的方面。赫茨伯格在分析調(diào)查結(jié)果后發(fā)現(xiàn),對工作感到滿意和不滿意的員工的回答是不同的。

第24頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

理論要點

基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。保健因素：那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素；激勵因素：那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。

第25頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

2.赫茨伯格的雙因素論

赫茨伯格的“雙因素理論”

保健因素激勵因素滿意不滿意

成就認可晉升成長

工資公司政策工作條件安全和保障沒有滿意沒有不滿意第26頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茲伯格的觀點激勵因素滿意沒有滿意保健因素不滿意沒有不滿意第27頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就

（1844個工作事件）（1753個工作事件）第28頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

貢獻：1.告訴我們一個事實，采取某項激勵措施以后，并不一定就帶來滿意，更不等于生產(chǎn)率就能夠提高2.要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止不滿情緒的發(fā)生3.用工作對人實行內(nèi)在激勵

局限性：1.研究方法本身及可靠性2.研究方法只考察了滿意度，并沒有涉及勞動生產(chǎn)率第29頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

3.奧爾德弗的“ERG”的理論

奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。（１）ＥＲＧ理論要點

a.奧爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：

E生存需要（Existence）關(guān)系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等R關(guān)系需要（Relatedness）指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要G成長的需要（Growth）指個人自我發(fā)展與自我完善的需要第30頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

3.奧爾德弗的“ERG”的理論

奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。ＥＲＧ理論要點

b.人的需要不一定是生來就有的，有的是通過后開學習產(chǎn)生的。c.人的三種需求并不嚴格按先后順序發(fā)展，遇到挫折有可能倒退。第31頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

生存、關(guān)系、成長三種需要的內(nèi)在聯(lián)系需要受挫需要滿足愿望加強G需要受挫R需要受挫E需要受挫著重G需要著重E需要著重R需要E需要滿足R需要滿足G需要滿足圖示說明：滿足—前進受挫—倒退第32頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要1、生存需要2、聯(lián)系需要3、成長需要ERG理論與需要層次理論對比第33頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

4.麥克利蘭的激勵需要理論

美國哈佛大學麥克利蘭（D.C.Mclelland）教授提出（1）理論要點在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類①權(quán)力的需要。表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導地位②合群（友誼）的需要。表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。③成就的需要。發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就第34頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

4.麥克利蘭的激勵需要理論

麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作（C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。第35頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

4.麥克利蘭的激勵需要理論

獨立承擔的責任高成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風險高成就需要者與工作的關(guān)系第36頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示（1）1）深入研究需要的個性特征、心理特征、變動特征、文化特征、時代特征2）深入研究影響需要的各種內(nèi)部及外部因素3）采取相應的措施：教育引導改進變革前提是管理者先要深入分析，克服主觀性.第37頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示（2）項目你的排序管理者排序工人排序高的工資收入工作的安全性隨公司發(fā)展得到提升良好的工作條件做感興趣的工作要求管理方對工人負責任能得到適當?shù)呐囵B(yǎng)與鍛煉對工作中的成績作充分的肯定同情與理解個人的問題獲得工作的投入

12345678910

54796810132工人們想從工作中得到什么（對美國工業(yè)的調(diào)查）第38頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（一）內(nèi)容型激勵理論管理者要站在員工或下屬的角度思考問題，思考什么呢？管理者學會換位思考我為什么要工作？我為什么要努力工作？我付出了多少勞動？作出多少成績？哪些回報能得到？哪些得不到？我付出的勞動希望得到什么回報（或獎勵）？第39頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（二）過程型激勵理論

主要研究動機形成及行為目標選擇等激勵過程。

弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論第40頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

美國心理學家弗魯姆1964年提出?；居^點：

人們在預期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以實現(xiàn)這人目標。即：

（二）過程型激勵理論

1.期望理論

激勵力（M）＝效價（V）×期望概率（E）

激勵力——指一個人受激勵的程度，愿意為達到目標而努力的程度；效價——指一個人行動的結(jié)果與實現(xiàn)個人目標的關(guān)聯(lián)度；期望概率——指個人對行動會導致某一績效的概率的估計，其取值范圍由0到+1。第41頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

1.期望理論

個人努力個人績效組織獎勵個人目標EMV該圖為期望理論的一個簡化模式，它表明了該理論的主要內(nèi)容。一個人從事工作的動機強度取決于他認為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績效的信念程度；如果達到一定的績效水平，他是否會獲得組織所給予的充分獎賞？如果組織給予了獎勵，這種獎勵能否滿足他的個人目標？第42頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

1、提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。（提高期望值，增加員工對自己付出努力后能達到的績效水準的把握）（1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達到的目標。 （2）給員工提供必要的指導和支持，為員工提供必要的工作條件。 （3）對員工進行培訓，以提高其能力。 （4）建立科學、公平、合理的績效考評體系。2、提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。（二）過程型激勵理論

1.期望理論

管理者從何處入手來進行激勵？第43頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

美國心理學家、管理學家亞當斯1960年代提出。

主要觀點：

人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。第44頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

平等是人的天性之一公平是所得與付出之比Fairness=output/input人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多在公平的社會人人都想多干人們感到不公平時，會減少付出，以便公平在不公平的社會人人都想少干第45頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

亞當斯的公平理論模型覺察到的比率比較(為P某員工,C為參照對象)員工的評價OP/IP<OC/IC不公平(報酬過低，不滿意)OP/IP=OC/IC公平(滿意)OP/IP>OC/IC不公平(報酬過高，樂于接受)第46頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導作風理論領(lǐng)導行為四分圖理論領(lǐng)導系統(tǒng)理論領(lǐng)導方格理論最初研究表明民主型領(lǐng)導風格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。高一高型領(lǐng)導者(高關(guān)環(huán)和高定規(guī))使下屬的工作績效和滿意度更高。但并非所有情境中均如此關(guān)系導向型領(lǐng)導者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意感正相關(guān)。9,9型風格的領(lǐng)導者(對員工和生產(chǎn)均高度重視)工作效果最佳。專制型風格：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。民主型風格：考慮員工的利益、實施授權(quán)管理、鼓勵員工參與。放任型風格：給群體充分自由作出決策和完成工作。定規(guī)維度（關(guān)心組織）：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實現(xiàn)工作目標。關(guān)懷維度（關(guān)心人）：關(guān)心下屬的想法和情感。關(guān)系導向：重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要工作導向：強調(diào)工作的技術(shù)或任務方面。關(guān)心人：測量領(lǐng)導者對下屬的關(guān)懷，用1～9(由低到高)標度。關(guān)心生產(chǎn)；測量領(lǐng)導者對工作進展狀況的關(guān)心，用1～9(由低到高)標度。行為維度結(jié)論第47頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

亞當斯的公平理論模型公平應符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OPIP——自己所得報酬及投入量

OCIC——比較對象所得報酬及投入量第48頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

亞當斯的公平理論模型三種比較結(jié)果：①前項<后項自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源）不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應。最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。②前項=后項雙方報酬與貢獻的比例相當，感到得到了公平的待遇——公平感③前項>后項自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當然，對方就難以接受了————負疚感第49頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

公平比較的對象(參照對象)一般有四種類型(1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。(4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學等。第50頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論

（二）過程型激勵理論

2.公平理論

當員工感到不公平時，通常會采取的行動（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）（3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）第51頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論美國心理學家斯金納提出。強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。強化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會時以后這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說，那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒有得到強化。從這種意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段。（三）過程型激勵理論

1.強化理論

第52頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（三）過程型激勵理論

1.強化理論

四種不同的強化類型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（行為變得更不可能發(fā)生）負強化（行為變得更加可能發(fā)生）第53頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論(1)正強化：通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。如，通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復這一行為。應用正強化的三個要點：①所選的強化物要恰當，對于被強化對象要有足夠的獎酬威力；②強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為的出現(xiàn)而施予；③反映與強化的順序，必須能激發(fā)今后所希望的行為會再度出現(xiàn)。（三）過程型激勵理論

1.強化理論

四種不同的強化類型第54頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論(2)負強化：通過終止或取消令人不愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。預先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。(3)自然消退：取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當此行為得不到正強化時就會逐漸消失。(4)懲罰：以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評、降職等，以表示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。（三）過程型激勵理論

1.強化理論

四種不同的強化類型第55頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論（三）過程型激勵理論

1.強化理論

強化理論

正強化

負強化懲罰正強化獎勵間斷持續(xù)第56頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論強化理論的啟示（1）要依據(jù)強化對象的不同需要采用不同的強化措施。（2）小步子前進，分階段設(shè)立目標。（3）及時反饋。（4）獎懲結(jié)合，以獎為主。（5）正確運用獎酬機制。如下頁圖示。（三）過程型激勵理論

1.強化理論

第57頁,共67頁，星期六，2024年，5月二、激勵理論強化理論的啟示獎酬機制按與工作本身的聯(lián)系，可分為外在性獎勵與內(nèi)在性獎勵兩種。外在性獎酬是環(huán)境給予的，與工作本身關(guān)系不大。內(nèi)在性獎酬又工作本身賦予，是行為更為自然的結(jié)果，如成就感、責任感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展機會等。相比來說更有效一些。（三）過程型激勵理論

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第58