rf-lwj-如何解決傳統(tǒng)能源企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失問(wèn)題-1.00(1.4h)-2024.2.18

如何解決傳統(tǒng)能源企業(yè)后備人才不足、人才規(guī)劃缺失問(wèn)題很多傳統(tǒng)能源企業(yè)都面臨著老員工逐漸退休，新員工還沒(méi)有培養(yǎng)起來(lái)的問(wèn)題，缺乏提前對(duì)人力資源規(guī)劃的意識(shí)，導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)要開(kāi)展新業(yè)務(wù)時(shí)或者老員工離職的時(shí)候，缺乏合適的人選。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才全流程管理體系化不足，導(dǎo)致員工離職時(shí)才發(fā)現(xiàn)人才流失，需要人才時(shí)臨時(shí)找、臨時(shí)培訓(xùn)等問(wèn)題。那么，對(duì)于這些傳統(tǒng)老能源企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃呢？華恒智信根據(jù)多年服務(wù)能源行業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下三方面入手，幫助能源行業(yè)搭建人才梯隊(duì)，建立人才庫(kù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。首先，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)是基礎(chǔ)，可以建立分層分類的人才庫(kù)來(lái)提升企業(yè)后備人才管理。通過(guò)全面了解每位員工的基礎(chǔ)信息、工作表現(xiàn)、專業(yè)技能和潛力等方面的情況，并準(zhǔn)確判斷其是否為優(yōu)秀人才，并將他們納入人才庫(kù)之中。為了更好地管理各類人才，可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求，將人才庫(kù)分為不同類型，比如管理人才庫(kù)、經(jīng)營(yíng)人才庫(kù)、市場(chǎng)人才庫(kù)等，以便更加精準(zhǔn)地挖掘和使用人才。在建立分類人才庫(kù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)各類人才進(jìn)行分層。將已經(jīng)成熟并具備領(lǐng)導(dǎo)能力的人才歸入高層級(jí)，這些人才通常具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用。對(duì)于具備潛力但尚需培養(yǎng)的人才，應(yīng)將其歸入中層級(jí)，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)和短板彌補(bǔ)，提升其綜合素質(zhì)和能力，為企業(yè)下一步的發(fā)展儲(chǔ)備強(qiáng)有力的后備人才。而對(duì)于高潛員工，可以將他們歸入觀察培養(yǎng)庫(kù)中，通過(guò)定期觀察、培訓(xùn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，逐步發(fā)展他們的潛力。其次，在建立分層分類人才庫(kù)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)地圖和成長(zhǎng)路徑是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。不同階段的人才需要學(xué)習(xí)不同的知識(shí)和技能，通過(guò)學(xué)習(xí)地圖的指引，可以清楚地了解每一步應(yīng)該學(xué)習(xí)什么，從而提高自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。針對(duì)各層各類的人員，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。在實(shí)際工作中，不同的人才存在著不同的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。對(duì)于人才庫(kù)中不同層級(jí)的員工，一些人可能在專業(yè)知識(shí)方面有所欠缺，而另一些人則可能在領(lǐng)導(dǎo)能力或團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面有待提高。有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，幫助他們彌補(bǔ)短板、提升能力。對(duì)于人才庫(kù)中不同類型的員工，在培養(yǎng)他們時(shí)要有針對(duì)性的培訓(xùn)知識(shí)和技能。比如，技術(shù)型人才需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和研發(fā)創(chuàng)新方面的培訓(xùn)投入；管理型人才則需要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)管理方面的培訓(xùn)投入。通過(guò)投入不同的培訓(xùn)和知識(shí)，可以滿足各類人才的需求，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。最后，加強(qiáng)對(duì)人才庫(kù)的日常管理是減少對(duì)人才的“放養(yǎng)式”管理的關(guān)鍵。華恒智信建議加強(qiáng)對(duì)人才庫(kù)的日常管理。比如建立人才入庫(kù)方法，可以明確什么樣的員工才符合進(jìn)入人才庫(kù)的標(biāo)準(zhǔn)。這有助于篩選出具備專業(yè)能力和潛力的人才，并為他們提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)，建立入庫(kù)方法也能夠使人才管理過(guò)程更加規(guī)范和透明化，避免主觀因素的干擾，確保人才的公正選拔。在人才入庫(kù)后，需要建立相應(yīng)的日常管理制度。這包括對(duì)人才的培訓(xùn)后學(xué)習(xí)積分的記錄、榮譽(yù)表彰等方面的管理；在遇到選拔干部、對(duì)外交流、重大項(xiàng)目等激勵(lì)事項(xiàng)的時(shí)候，人才庫(kù)應(yīng)成為首選的資源池。通過(guò)優(yōu)先選擇人才庫(kù)中的成員，可以提高工作效率和質(zhì)量，節(jié)約選人成本，同時(shí)對(duì)人才也起到激勵(lì)作用?？傊?，對(duì)于傳統(tǒng)的老能源企業(yè)來(lái)說(shuō)，搭建人才梯隊(duì)和建立人才庫(kù)是非常重要的。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)和分類，可以更好地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。同