勞動法學(xué)課件：勞動合同

勞動合同2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》在十屆全國人大常委會第二十八次會議上高票通過。共八章98條國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定（1986年）擴(kuò)大勞動合同制實(shí)施范圍的通知（1992年）《勞動法》（1995年實(shí)施）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1994年12月）違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見（1995年8月）《勞動合同法》2008年1月1日實(shí)施2008年9月18日《勞動合同法實(shí)施條例》在中外合資企業(yè)實(shí)行勞動合同制度（1980年）國有企業(yè)內(nèi)適用范圍由臨時工到正式工種中的農(nóng)民輪換工（1984年）（二）為什么制定勞動合同法？1、勞動合同簽訂率低；2、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、利用勞動者的“黃金年齡”并且不好管理）；3、勞動關(guān)系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加、靈活就業(yè)人員增多、勞動關(guān)系模糊化（勞務(wù)派遣等）；4、勞動爭議不斷增加，預(yù)防個別爭議；5、勞動法對勞動合同規(guī)定過于粗糙（濫用試用期、違約金不明確、當(dāng)時局限性舊體制和過渡性痕跡、綱要式立法等）；如何應(yīng)對上述的新情況與新問題，選擇有兩個：1、修改《勞動法》；2、重新立法。西方社會關(guān)注中國勞動合同立法

2006年4月，在《勞動合同法》一審草案公開征求意見時，上海美國商會和歐盟商會分別向全國人大法工委提交了公開意見，認(rèn)為《草案》在勞動標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)人力資源自主性方面存在不足，有可能使企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系僵化。歐盟商會甚至明確提醒立法者：如果《勞動合同法》過多干涉企業(yè)的用工自主性，有可能使外資不愿意選擇中國進(jìn)行投資。勞工成本：壓倒通用的稻草

造成通用晚景凄涼的原因是紛繁復(fù)雜的，人們耳熟能詳?shù)娜缃?jīng)濟(jì)危機(jī)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、能源價格飛漲、國外汽車的沖擊、經(jīng)營管理不善等等。然而記者在采訪中能夠強(qiáng)烈地感受到，最致命的恐怕還是百年來累積下來的龐大的勞工成本。2006年，通用在職職工平均小時工資為73.26美元，包括39.68美元現(xiàn)金工資和33.58美元的各種福利支出和補(bǔ)貼。相比之下，同在美國設(shè)廠的豐田公司平均小時工資僅為48美元?？偛课挥诘滋芈傻钠囆袠I(yè)咨詢公司哈伯－費(fèi)拉克斯發(fā)布的一份報(bào)告顯示，2006年通用平均每生產(chǎn)一輛汽車投入的用于員工醫(yī)療保險的支出為1635美元，豐田公司僅為215美元。而2005年，受高昂的勞工成本制約，美國三大汽車廠商在美國每銷售一輛汽車比豐田平均要少賺2400美元。

中國制造傷心事：每個嗚嗚祖拉中國只賺兩毛錢

嗚嗚祖拉大概是世界杯歷史上最令人興奮的商業(yè)神話：中國玩具商根據(jù)非洲土著用于驅(qū)趕狒狒的樂器仿制的塑料喇叭，已經(jīng)成為南非世界杯上的一個象征，如今在世界各地正以每兩秒鐘一個的速度售出。一只長度為60厘米的嗚嗚祖拉在中國的出廠價是0.3美元，人民幣2元左右。南非的貿(mào)易商說，這款讓人頭痛的噪音喇叭在南非世界杯賽場上遭遇搶購，售價高達(dá)60南非蘭特，約54元人民幣。“人民幣升值幅度在2%以內(nèi)我還能接受，5%的話就沒利潤了?！薄艾F(xiàn)在塑料制品出口退稅是11%，聽說明年退稅也取消了，外商訂貨時把中國的退稅都算在我們的利潤里的，如果退稅沒有，要么集體漲價，要么關(guān)門不干?！痹谌虍a(chǎn)業(yè)鏈的環(huán)節(jié)中，中國制造仍然只是占據(jù)著利潤最為微薄的最低端。產(chǎn)品的定價權(quán)不在產(chǎn)業(yè)工人手中，更不在中國企業(yè)手中。如果當(dāng)初申請了專利，就大不一樣。《勞動合同法》的頒布引發(fā)了學(xué)習(xí)的熱潮，同時也引起用人單位的強(qiáng)烈反響，許多用人單位紛紛采取規(guī)避行為。LG電子（中國）公司于6月底在總部和全國各地分公司大量裁減工作5年至9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達(dá)到20%。華為“10億買斷8年以上老員工工齡”全球零售巨頭沃爾瑪10月下旬裁員風(fēng)暴中國銀行四川省分行給全省3000名合同工出了一道選擇題：要么拿錢走人；要么轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，沒有一分錢賠償。事業(yè)單位中首先行動起來的是中央電視臺。7月27日，是中央電視臺清退臨時工的最后一天，央視共完成了1800余名未簽約人員的摸底、梳理和清理工作。10月，湖北省政府發(fā)出通知，要求在全省機(jī)關(guān)事業(yè)單位清理臨時人員用工，推行臨時聘用人員“人事派遣制度”。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常在其博客發(fā)表了題為《新勞動法的困擾》，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了新勞動法的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提出，“無固定期”合同將維護(hù)懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動法反而會大幅增加失業(yè)率，“把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮”。

“《勞動合同法》人為干預(yù)企業(yè)與員工之間的合約，勢必極大加重企業(yè)用工成本，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使成千上萬家利潤微薄的企業(yè)倒閉或者撤離中國。”

大家是否同意？一、勞動合同的概念及性質(zhì)勞動合同又稱為勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。學(xué)界通說認(rèn)為勞動合同是一種特殊的合同——特種契約說。二、勞動合同的特征1、勞動合同主體的特定性

只有勞動者與用人單位之間簽訂的合同才能稱為勞動合同

2、勞動合同的身份性

(1)人格上的從屬性

(2)經(jīng)濟(jì)上的從屬性

3、勞動合同的社會性

(1)勞動合同當(dāng)事人的自由受到一定的限制(2)勞動合同的具體內(nèi)容隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷變化。(3)法律規(guī)定團(tuán)體協(xié)約在勞動合同中占有極為重要的地位，直接構(gòu)成勞動合同的法定內(nèi)容。4、勞動合同的連續(xù)性(1)勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定性。(2)勞動關(guān)系解除以后，基于勞動合同而發(fā)生的某些權(quán)利義務(wù)仍然存在。

5、勞動合同的排他性

作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。任何勞動者都不能與兩個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系；任何兩個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第九十一條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動法》第九十九條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

非全日制用工

非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式。目前，我國非全日制用工主要以小時工或鐘點(diǎn)工的形式出現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國城鎮(zhèn)大約有6000萬—7000萬人從事各種靈活就業(yè)，其中三分之二以非全日制用工的形式存在。發(fā)展非全日制用工的意義有利于企業(yè)降低人工成本，增加企業(yè)利潤。促進(jìn)下崗職工和失業(yè)人員的再就業(yè)。有利于緩解就業(yè)市場的壓力，減少失業(yè)現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā?/p>

第六十八條非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位（勞動關(guān)系而非雇傭關(guān)系）一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工的特征非全日制用工仍然是在勞動者與用人單位之間。非全日制用工的工作時間短于全日制用工的工作時間。非全日制用工的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)是以小時計(jì)酬。非全日制勞動合同與全日制勞動合同的不同之處：

非全日制用工不能約定試用期。（《勞動合同法》第70條）非全日制用工的終止條件不同于全日制用工。用人單位和勞動者均可以隨時通知終止用工。（《勞動合同法》第71條）終止非全日制用工不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（同上）非全日制用工小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。（成都：2014年7月1日起，分別為14.6元、13.2元,月最低工資1400元、1250元

）非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。（《勞動合同法》第72條）注意：

允許非全日制用工中雙重或者多重勞動關(guān)系，這里的勞動關(guān)系都是非全日制勞動關(guān)系，勞動者不能從事一項(xiàng)非全日制工作，同時兼另一項(xiàng)全日制工作。非全日制用工中雙重或者多重勞動關(guān)系必須滿足“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！标P(guān)于非全日制用工的說法，下列哪一選項(xiàng)不符合《勞動合同法》規(guī)定？

A．從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同的，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行

B．非全日制用工合同不得約定試用期

C．非全日制用工終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

D．非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日答案：C案例分析

王某是北京某天然氣公司下崗工人，后來又與一個保安公司簽訂勞動合同。在保安公司工作半年后，王某因?yàn)榧影噘M(fèi)問題和保安公司發(fā)生爭議，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理？最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

第八條

企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

三、勞動合同的訂立勞動合同的訂立，是勞動者與用人單位就勞動合同的主要條款達(dá)成協(xié)議的過程。

與勞動合同生效的區(qū)別？勞動合同的訂立程序：

用人單位向社會公開發(fā)布招聘公告勞動者報(bào)名應(yīng)招用人單位對前來應(yīng)招的勞動者進(jìn)行全面考核確定符合條件的勞動者并通知對方辦理用工手續(xù)簽訂書面勞動合同三方協(xié)議的訂立是否等于勞動關(guān)系的建立？

2009年11月15日，某上海跨國公司開始到全國各地進(jìn)行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學(xué)生孫某與該上?？鐕竞炗喠巳骄蜆I(yè)協(xié)議，該三方就業(yè)協(xié)議明確約定，該學(xué)生畢業(yè)后到該上海跨國公司或其在蘇州的子公司工作，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金，2010年6月20日，孫某畢業(yè)離校，該上?？鐕靖嬷涞缴虾？偣緢?bào)道，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，1個月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某抵達(dá)上海向該公司報(bào)到，在結(jié)束一個月的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定的起始2010年8月15日-2013年8月14日。

孫某與企業(yè)的勞動關(guān)系何時建立？孫某與哪一家企業(yè)（總公司、子公司）建立勞動關(guān)系？就業(yè)協(xié)議書僅是體現(xiàn)畢業(yè)生與用人單位之間就業(yè)意向的契約，主要作為畢業(yè)生人事關(guān)系接轉(zhuǎn)和戶籍遷移的依據(jù)。

就業(yè)協(xié)議類似于“出嫁協(xié)議”，而勞動合同類似于“夫妻協(xié)定”。前者發(fā)生在學(xué)生畢業(yè)之前，由學(xué)生、學(xué)校、用人單位三方共同簽訂，以確定就業(yè)意向和相關(guān)權(quán)益，包括擅自解除約定方應(yīng)支付的違約金；但是，“出嫁協(xié)議”只約束“婚前”，“婚后”安排還須由“夫妻協(xié)定”明確。一旦學(xué)生畢業(yè)離校后，學(xué)校將脫離三方關(guān)系，畢業(yè)生和用人單位雙方應(yīng)確立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，就業(yè)協(xié)議則同時終止。女子考公務(wù)員筆試第一畢業(yè)未落戶無緣面試

唐小姐在秋季省級公務(wù)員考試的筆試中名列第一，卻被告知她是“口袋戶”，沒有資格參加面試。所謂的“口袋戶”，是指原來有戶口，由于某些原因已經(jīng)將戶口遷出，又因?yàn)楦鞣N原因沒有及時落戶遷入地，而將遷移證放在口袋里。這種事情在畢業(yè)生身上出現(xiàn)得比較多，但也有一些別的原因，比如婚遷。唐小姐2005年考入福州大學(xué)時，把戶口從老家泉港遷到學(xué)校集體戶口上。2009年畢業(yè)后，她在泉州市區(qū)某銀行找到了一份工作，可是單位沒有集體戶口落不了戶，她心想先不急，等工作上正軌了再說，戶口的事情就這樣耽擱下來。在今年秋季省級公務(wù)員考試的筆試中，唐小姐取得第一名，但她去報(bào)考單位復(fù)核的時候，工作人員卻說她是“口袋戶”，按照規(guī)定沒有資格參加面試?！翱诖鼞簟钡漠a(chǎn)生主要有4種情況：第一種是單位不能落戶，很多人便將戶口揣在懷中。第二種是大學(xué)生在畢業(yè)時還沒有找到工作單位，或者對自己的工作不滿意，因此不愿落戶。第三種是一些大學(xué)生畢業(yè)時因?yàn)槊χ夜ぷ鞯仍?，沒有及時落戶，戶口遷移證不慎遺失。第四種是本人落戶意識不強(qiáng)，覺得戶口問題無所謂。畢業(yè)后，已經(jīng)落實(shí)就業(yè)單位的，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)到分配和派遣單位所在公安機(jī)關(guān)辦理入戶手續(xù)；未落實(shí)就業(yè)單位的，則應(yīng)該及時把戶口遷回原籍，以免變成“口袋戶”，給自己的工作生活帶來不便。據(jù)了解，在日常生活中，一旦成為“口袋戶”，辦理銀行卡、結(jié)婚登記、報(bào)考公務(wù)員等都沒有資格。一般的戶口遷移證有效期為90天，應(yīng)該在這個期限內(nèi)及時辦理落戶手續(xù)，超過90天了則應(yīng)回到遷出地派出所重新開遷移證。勞動合同的成立條件：

(1)存在雙方當(dāng)事人。(2)就合同的主要條款達(dá)成協(xié)議。(3)完成合同的訂立程序。

勞動合同訂立中應(yīng)注意的問題：■

用人單位不得扣壓身份證或其它證件，也不得收取保證金等財(cái)物■

勞動合同的成立與勞動關(guān)系建立的關(guān)系勞動合同是勞動關(guān)系建立的前提和基礎(chǔ)

■勞動合同中禁止約定用人單位的免責(zé)條款是否正確？《勞動法》第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是勞動關(guān)系建立的前提和基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的建立《勞動合同法》第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系(并非勞動合同簽訂之日)。第10條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。（只有在非全日制用工的情況下，雙方當(dāng)事人才可以訂立口頭協(xié)議來確認(rèn)勞動關(guān)系。

）

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。員工拒絕簽訂勞動合同的處理

自用工之日起一個月期滿之前提前一定的期間，向員工送達(dá)《簽訂勞動合同通知書》。通知書寫明簽訂勞動合同的時間（用工之日起一個月期滿之前）和地點(diǎn)，時間應(yīng)定在法定的訂約時限之內(nèi)，并明確逾期不訂立勞動合同的后果。通知書文本直接送達(dá)由員工簽收；不能直接送達(dá)的，掛號郵寄送達(dá)，保留郵件底聯(lián)。勞動合同法實(shí)施條例第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果用人單位沒有按照上述規(guī)定同勞動者訂立勞動合同，則依照2005年5月25日勞動和社會保障部頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》來處理。

第1條，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用人單位招用勞動者符合以上規(guī)定情形的，應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同。第2條，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

四、勞動合同的內(nèi)容

(一)勞動合同一般應(yīng)具備的條款

勞動合同的必要條款，是指合同成立必須具備的條款。非必要條款，是指合同當(dāng)事人選擇約定的、其具備與否不影響合同效力的條款。

勞動法勞動合同法勞動合同的必備條款

第十九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報(bào)酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同的必備條款■解讀和應(yīng)對工作崗位；

工作地點(diǎn)；

勞動報(bào)酬；

1、勞動合同必須要有法定“必備條款”，沒有的按81條處理；2、用人單位單方面免責(zé)條款無效（第26條）；

3、取消了三項(xiàng)，最重要的“勞動合同的終止條件”；

4、合同一旦簽訂，用人單位沒有單方面變更權(quán)，從而大大壓縮了用人單位的用工自主權(quán)（第35條）；(二)補(bǔ)充條款

試用期條款培訓(xùn)條款保守商業(yè)秘密條款補(bǔ)充保險和福利待遇條款

勞動合同的試用期第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期是在建立勞動關(guān)系時，由用人單位與勞動者雙方約定的相互考察的期間?！鲈囉闷谟捎萌藛挝慌c勞動者雙方約定，并非法定，雙方可約定試用期也可以不約定試用期。為了保護(hù)勞動者的利益，法律規(guī)定了勞動合同試用期的上限。■試用期內(nèi)，勞動者享有和正常工作時一樣的權(quán)益，包括依法享有社會保險待遇的權(quán)利。如何約定試用期？試用期工資怎樣計(jì)算？勞動合同期限試用期三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上三年以下不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同不得超過六個月（即試用期的最長期限）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的試用期不成立，該期限為勞動合同期限

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期針對的對象是新錄用的職工，同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間（最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》征求意見稿）只能約定一次試用期，如果用人單位與勞動者協(xié)商變更工作崗位的，不可以再次約定試用期。《勞動合同法》第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（賠償金＋工資＝雙倍工資）

案例分析

上海某旅行社聘請日語導(dǎo)游，在報(bào)紙上發(fā)布招聘信息。小劉是某高校導(dǎo)游專業(yè)的畢業(yè)生，有一定的法語基礎(chǔ)，但是日語水平并不高。在應(yīng)聘之時，小劉主動提出，由于她馬上就要考日語證，看能不能先簽三個月的試用期勞動合同，試用期的工資為每月1500元，等試用期結(jié)束后，如果考過日語證，再簽訂三年的正式勞動合同；同時約定轉(zhuǎn)正后的工資為每月4500元。該旅行社考慮到現(xiàn)在日語人才相對緊缺，這樣也不錯，于是，雙方簽訂了三個月的試用期合同。三個月后，小劉并沒有考過日語證，因此，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。但是，令該旅行社意外的是，旅行社收到了一紙勞動爭議仲裁庭的出庭通知。小劉要求旅行社補(bǔ)發(fā)其工資9000元，并交納五險一金。

本案如何處理？試用期內(nèi)勞動合同的解除《勞動合同法》第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

在試用期內(nèi)，勞動者可以提前3日通知用人單位解除勞動合同，該解除權(quán)是無條件的，無需承擔(dān)違約責(zé)任。某公司通過校園招聘，錄用了一批大學(xué)畢業(yè)生到公司工作，李小姐就是其中之一。2009年8月1日，李小姐到公司報(bào)到，并簽訂了兩年期的《勞動合同》，其中2009年8月1日-2009年9月30日為試用期。新員工入職后，公司組織進(jìn)行了為期一個半月的全面培訓(xùn)，并于9月18日進(jìn)行了書面考試。考試題型全部為單選或多選，李小姐的成績?yōu)?6分，未能達(dá)到公司規(guī)定的合格分?jǐn)?shù)線。2009年9月22日，公司以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小姐勞動合同，李小姐提出再延長3個月的試用期，請求公司不要與其解除勞動合同，公司未同意。

2009年10月，李小姐以公司違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求某公司恢復(fù)勞動關(guān)系。在試用期內(nèi)，單位解除員工的理由是否成立？

公司認(rèn)為，李小姐經(jīng)過公司的統(tǒng)一培訓(xùn)后，未通過公司的相關(guān)考試（考試題型都為客觀題），其行為屬公司《員工手冊》規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動關(guān)系，且無須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司的《員工手冊》經(jīng)工會討論通過，在其“試用期”章節(jié)中明確載明：“有下列行為之一的，屬‘不符合公司的錄用條件’：……4、在試用期內(nèi)，經(jīng)公司培訓(xùn)后，考試成績未達(dá)到60分的……”而公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)課程第一天的內(nèi)容就是《勞動合同》、《員工手冊》的講解與答疑，李小姐在培訓(xùn)記錄上有簽到，且李小姐對《員工手冊》亦有簽收。由于李小姐未能達(dá)到公司規(guī)定的合格分?jǐn)?shù)線，在試用期間被證明不符合錄用條件，因此，公司解除勞動合同并無不當(dāng)。本案中用人單位勝訴的關(guān)鍵在于：其提供的相關(guān)證據(jù)，有效的證明了單位與李小姐解除勞動合同，符合試用期內(nèi)法律規(guī)定的解雇條件。實(shí)踐中，是否符合錄用條件？如何證明？這里的關(guān)鍵在于雙方應(yīng)當(dāng)在約定試用期時對“錄用條件”進(jìn)行明確的書面約定，其可以包括該崗位對員工業(yè)務(wù)能力的要求，也可以包括勞動者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、工作態(tài)度等，更可以是勞動者必須如實(shí)提供相關(guān)資料或證明材料。用人單位要證明勞動者“不符合錄用條件”，必須依據(jù)勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并經(jīng)過一定的考核程序，在一定的期限內(nèi)做出結(jié)論，否則，試用期一旦屆滿即視為勞動者符合用人單位的“錄用條件”。試用期條款簽訂及履行中應(yīng)注意的問題

試用期條款最重要的法律效力就是在試用期內(nèi)賦予雙方當(dāng)事人相對寬松的合同解除條件。在勞動力市場供大于求的情況下，用人單位可能利用試用期條款損害勞動者的利益。1．試用期內(nèi)不簽訂勞動合同第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。2．試用期不包含在勞動合同期限之內(nèi)3．試用期內(nèi)不給勞動者繳納社會保險費(fèi)用4．每次簽訂勞動合同都約定試用期5．試用期內(nèi)任意減少勞動者的勞動報(bào)酬

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》征求意見稿：勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬?！秳趧雍贤ā返?0條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條可以得出兩種理解：第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解。

《實(shí)施條例》第15條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在試用期內(nèi)的權(quán)利維護(hù)是否有必要全部約定試用期。在試用期內(nèi)勞動者的保密責(zé)任。在試用期內(nèi)對員工的培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)適當(dāng)約定。試用期與見習(xí)期

大學(xué)生就業(yè)中經(jīng)常遇到“見習(xí)期”的困惑。見習(xí)制度是我國針對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度。根據(jù)1996年原勞動部規(guī)定，大中專畢業(yè)生和技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定試用期。

見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位招收應(yīng)屆畢業(yè)生后，原則上都要安排見習(xí)，期限為一年。對入學(xué)前已從事一年以上有關(guān)專業(yè)實(shí)際工作的，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可免去見習(xí)期。見習(xí)期滿如果合格，則對該職工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。如果見習(xí)期滿，達(dá)不到見習(xí)要求的，可延長見習(xí)期半年到一年，或者降低工資標(biāo)準(zhǔn)；表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學(xué)校重新分配。二者的區(qū)別：期限不同。試用期的最長期限分為30日、60日和6個月幾種，而且勞動合同雙方在法律規(guī)定上限范圍內(nèi)可以縮短；見習(xí)期是1年的時間。適用法律不同。見習(xí)期是現(xiàn)有政策法規(guī)的規(guī)定，隨著勞動力市場改革的進(jìn)行，也必將消失；試用期則是勞動法律的規(guī)定。適用范圍不同。見習(xí)期主要在新錄取的大中專畢業(yè)生和技校畢業(yè)生中執(zhí)行；試用期則是在勞動關(guān)系中適用，包括上述所有人員。培訓(xùn)條款

職業(yè)培訓(xùn)，是指以提高勞動者直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識和操作技能為目的的一種培訓(xùn)制度，包括就業(yè)前培訓(xùn)和就業(yè)后培訓(xùn)。《勞動法》第八章對職業(yè)培訓(xùn)作了詳細(xì)的規(guī)定。保密條款保密條款即約定勞動者對用人單位商業(yè)秘密負(fù)保密義務(wù)的合同條款，它包括對保密的內(nèi)容、范圍、期限和措施等的約定。（1）保密義務(wù)的客體可以約定勞動者對用人單位承擔(dān)保密義務(wù)的，僅限于商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條規(guī)定，商業(yè)秘密指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利息，具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。一是該信息不為公眾所知悉，即該信息是不能從公開渠道直接獲取的；二是該信息能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性；三是權(quán)利人對該信息采取了保密措施。（2）勞動合同可以約定的保密事項(xiàng)A、保密義務(wù)人B、保密內(nèi)容、范圍C、保密措施1996《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》：在勞動合同中可以約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，并可約定在勞動合同終止前或該勞動者提出解除勞動合同后一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。D、保密待遇E、違反保密義務(wù)的責(zé)任《反不正當(dāng)競爭法》第二十條某專業(yè)經(jīng)營泰國魚翅的酒店為了提升自身服務(wù)質(zhì)量，不惜重金從泰國聘請了一名泰國廚師，雙方簽訂了為期3年勞動合同，酒店為該廚師辦理了各項(xiàng)外國人就業(yè)手續(xù)。勞動合同約定，酒店特有的魚翅燒制方法（含配料、程序、外觀等）及該廚師對該方法的改進(jìn)均屬酒店商業(yè)秘密，廚師作為秘密知悉人負(fù)有保密之責(zé)，雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間及勞動關(guān)系解除或終止之后三年內(nèi)，廚師不得自行或協(xié)助他人經(jīng)營與酒店有競爭關(guān)系之業(yè)務(wù)，作為相應(yīng)之補(bǔ)償，酒店為廚師每月加發(fā)3000元的保密費(fèi)商業(yè)秘密糾紛合同正常履行了一年之后，廚師受到獵頭公司的鼓動暗地里與一家經(jīng)營魚翅的美食城進(jìn)行了接觸并被該美食城開出的誘人薪資所吸引，于是以回國探親名義向酒店請了3個月長假，暗自來到了美食城作起了與在酒店同樣的工作。無巧不成書，廚師的行動雖然很保密，但還是不幸被酒店的一名工作人員在偶然間發(fā)現(xiàn)了。該工作人員馬上報(bào)告了酒店，酒店領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)商議后，決定先不要打草驚蛇，而是要積極收集證據(jù)，等證據(jù)充分時再依照法律程序解決。經(jīng)過近一個月的證據(jù)收集工作，在得到了有關(guān)的物證、書證、錄音、錄像等證據(jù)之后，酒店決定起動法律程序。但具體如何啟動？對誰啟動？酒店內(nèi)部出現(xiàn)了不同意見，有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)先勞動仲裁，將廚師和美食城共同作為被申訴人；有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)直接向法院起訴，將廚師和美食城作為共同被告；也有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)先勞動仲裁，但只能將廚師作為被申訴人。如果你是某人力資源管理咨詢公司的咨詢師，該酒店的有關(guān)人員來向你咨詢，你將向他們提供什么建議？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十一條：

“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新用人單位為第三人。原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！奔讖S與工程師江某簽訂了保密協(xié)議。江某在勞動合同終止后應(yīng)聘至同行業(yè)的乙廠，并幫助乙廠生產(chǎn)出與甲廠相同技術(shù)的發(fā)動機(jī)。甲廠認(rèn)為保密義務(wù)理應(yīng)包括競業(yè)限制義務(wù)，江某不得到乙廠工作，乙廠和江某共同侵犯其商業(yè)秘密。關(guān)于此案，下列哪些選項(xiàng)是正確的？A如保密協(xié)議只約定保密義務(wù)，未約定支付保密費(fèi)，則保密義務(wù)無約束力B如雙方未明確約定江某負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，則江某有權(quán)到乙廠工作C如江某違反保密協(xié)議的要求，向乙廠披露甲廠的保密技術(shù)，則構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密D如乙廠能證明其未利誘江某披露甲廠的保密技術(shù)，則不構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密答案：BC競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指在解除或終止勞動合同后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。（1）適用人員高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制的范圍和地域競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。A、與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位；B、或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。（3）競業(yè)限制的期限合同解除或終止后不得超過兩年。（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（5）違約責(zé)任勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

肇小姐進(jìn)公司不久，公司與她簽訂了4年期限的勞動合同，同時簽訂了一份“保密協(xié)議”，協(xié)議中約定了有關(guān)競業(yè)限制的條款，規(guī)定在終止或者解除勞動合同后，肇小姐必須在3年內(nèi)不能自營或?yàn)樗私?jīng)營與本公司有競爭的業(yè)務(wù)，公司承諾每年給予5萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這以后，肇小姐參與了公司幾個較大的項(xiàng)目開發(fā)，發(fā)揮了較大作用。但肇小姐總覺得在公司里還不能充分發(fā)揮自己的特長，所學(xué)知識難以施展，經(jīng)再三考慮，提前30天向公司人事部提出辭職申請。離職后，肇小姐到另一家同行公司從事同樣的工作。原公司獲悉后，就與肇小姐聯(lián)系，告訴她不能在同行從事同樣工作，因?yàn)榛ハ嘀g簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。但肇小姐未予理睬，繼續(xù)在這家公司工作。無奈之下，原公司將肇小姐告到勞動仲裁委員會，要求肇小姐履行競業(yè)限制協(xié)議，離開對方公司。

仲裁庭上，肇小姐提出，她與原公司確實(shí)簽訂過保密協(xié)議，并約定了競業(yè)限制條款，但在合同解除后，公司一直未按協(xié)議約定支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本人多次要求，公司仍不支付，所以競業(yè)限制協(xié)議已對自己無約束力。公司則提出，在肇小姐離職時公司雖未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但現(xiàn)在公司愿意支付這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以要求肇小姐不要從事同行同樣工作，希望勞動仲裁支持公司請求。仲裁委員會通過審理后認(rèn)為，公司與肇小姐雖然簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但由于公司方面未支付肇小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且經(jīng)肇小姐要求公司仍未支付，現(xiàn)仍要求肇小姐履行競業(yè)限制協(xié)議缺乏依據(jù)，因此沒有支持公司的仲裁要求。

第六條

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第七條

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。第八條

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。第九條

在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）保密費(fèi)能不能代替競業(yè)限制補(bǔ)償金？

2008年2月6日，孫先生與上海某科技信息有限公司（以下簡稱科技公司）簽訂勞動合同，孫先生擔(dān)任該公司銷售經(jīng)理職務(wù)，每月工資13600元，合同期限3年，同時雙方另行簽訂“保密及競業(yè)限制協(xié)議”，該協(xié)議約定：孫先生在科技公司工作期間及離職后，必須保守科技公司的技術(shù)信息和經(jīng)營信息等商業(yè)秘密；孫先生在離開科技公司后的兩年內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與科技公司相競爭的業(yè)務(wù)；科技公司在孫先生在職期間每月的工資中增加1360元作為保密費(fèi)及競業(yè)限制補(bǔ)償金；如孫先生違法雙方約定的保密及競業(yè)限制義務(wù)，孫先生應(yīng)向科技公司支付違約金70000元。合同簽訂后，科技公司每月除支付孫先生工資外另行支付保密費(fèi)及競業(yè)限制補(bǔ)償金1360元。

2008年5月，孫先生因個人原因辭職，科技公司為孫先生辦理了退工手續(xù)。同月，孫先生至上海某信息公司工作，擔(dān)任該公司銷售經(jīng)理一職?？萍脊镜弥?，認(rèn)為孫先生違反了雙方簽訂的保密及競業(yè)限制協(xié)議，向勞動仲裁委員會提起申訴，要求孫先生支付違反競業(yè)限制違約金70000元。公司認(rèn)為，其與孫先生已簽訂“保密及競業(yè)限制協(xié)議”，該協(xié)議約定：孫先生在離開科技公司后的兩年內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與科技公司相競爭的業(yè)務(wù)。而孫先生在離職后的短短幾個月時間內(nèi)，很快便到競爭對手公司去工作了，違反了雙方簽訂的保密及競業(yè)限制協(xié)議，故要求孫先生支付違法競業(yè)限制違約金70000元。孫先生認(rèn)為，公司與他簽訂的“保密及競業(yè)限制協(xié)議”，其實(shí)質(zhì)是一份保密協(xié)議，公司支付的補(bǔ)償金，其實(shí)質(zhì)是保密費(fèi)而并不是競業(yè)限制補(bǔ)償金，保密協(xié)議只能對他在職時適用，現(xiàn)在他已離職，保密協(xié)議自然失效。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，僅規(guī)定保密商業(yè)秘密是勞動者的一項(xiàng)法定義務(wù)，但并未規(guī)定用人單位必須支付勞動者履行保密義務(wù)的保密費(fèi)，即保密費(fèi)并非法定，用人單位不必支付勞動者履行保密協(xié)議的費(fèi)用。

競業(yè)限制只能以協(xié)議的方式確立且必須在本協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且在解除或者終止勞動合同后按月支付。用人單位已支付勞動者的保密費(fèi)不能代替競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者保密義務(wù)與競業(yè)限制的區(qū)分

保密義務(wù)和競業(yè)限制的性質(zhì)不同。保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動合同的附隨義務(wù)，無論當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，即保護(hù)商業(yè)秘密是一種法定義務(wù)；競業(yè)限制是一種約定義務(wù)，勞動者的競業(yè)限制義務(wù)是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。所以，違反競業(yè)限