淺談國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策

1、淺談國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策 【摘 要】研究剖析國有企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀問題，對于探討尋求國有企業(yè)人力資源管理難點，尋求解決問題與難點的思路和對策，發(fā)揮國有企業(yè)主渠道的骨干作用，對我國的社會主義經(jīng)濟建設具有重要意義。 【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；難點問題；激勵對策 一、引言 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理，要積極嘗試從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉變，進一步做好國有企業(yè)人

2、力資源管理工作，完善國有企業(yè)人力資源管理制度，搞活國有企業(yè)，提高綜合國力。那么，目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些難點問題呢？出現(xiàn)這些問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文將要探討的問題。 二、人力資源管理的基礎理論 （一）人力資源管理的含義 所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與

3、選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。人力資源管理還可分為宏觀管理和微觀管理兩個層次。宏觀是對全社會的人力資源管理，實施主體是國家，其內(nèi)容包括對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。微觀管理是通過對特定組織內(nèi)的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。 （二）人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用 人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結合有效的人力資源管理。人

4、力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，主要表現(xiàn)在以下三個方面： 第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。第二，提高企業(yè)員工的工作績效。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)員工的工作成就感。第三，作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的重要要素。 三、國有企業(yè)人力資源管理的難點問題 隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經(jīng)濟的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率

5、低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要難點問題有以下幾點： （一）人力資源管理觀念落后 我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，企業(yè)行為政府化，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力資源管理做得簡單粗放，嚴重制約了國有企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮，不能符合當前經(jīng)濟條件下國有企業(yè)人力資源管理工作的要求。 （二）人力資源結構配置

6、不合理 人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。 （三）人力資源管理機制不健全 1、培訓機制不健全。缺乏有效的人才培訓機

7、制，國有企業(yè)的培訓工作浮于形式，沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質員工的規(guī)劃，主要存在以下兩方面問題：一是國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，重理論不重實踐，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。二是沒有重視核心人才的培養(yǎng)，核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個重要體現(xiàn)。國有企業(yè)沒有針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。也沒有認識到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，沒有認識到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。 2、激勵機制不健全。調(diào)動員工積極性是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國

8、有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）分配制度不合理；（2）激勵機制不完善；（3）缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。 3、考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系，傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用，國有企業(yè)還不能完全按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估。 （四）

9、人力資源管理與企業(yè)文化分離 目前國有企業(yè)大都未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，員工的個人價值不能體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。 四、解決國有企業(yè)人力資源管理難點問題的對策 （一）樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經(jīng)濟形勢中，我國企業(yè)應對其人力資源管理模式進行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。

10、我國企業(yè)要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。 （二）構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。 （三）建立科學的選人用人機制。企

11、業(yè)要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機會參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件，實行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人機制，競爭上崗，擇優(yōu)錄取， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組

12、織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。 （四）建立科學有效的人才培訓機制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為企業(yè)的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻。 （五）完善科學工作績效考核評價體系。企業(yè)應建立完善更加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效

13、考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。 （六）營造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用是通過企業(yè)文化對員工的價值觀、思維方式和行為準則來塑造實現(xiàn)的。 1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關系，使員工處在一個良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。 2.企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價值取向和心理趨向的總和。構建良好的企業(yè)文化有

14、利于打造企業(yè)精神，激勵員工在工作中保持積極向上、自強不息的精神狀態(tài)，增強其責任感和工作積極性，維護企業(yè)的各項利益，推動企業(yè)的長遠發(fā)展，與人力資源管理所要達到的效果相符。 3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業(yè)價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用。 五、結束語 目前我國企業(yè)還存在許多問題，例如制度不健全，保障工作差，企業(yè)編制不完善，內(nèi)部文化氛圍薄弱等現(xiàn)象本文主要針對不同的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出非針對性的概括性論述，真正解決企業(yè)發(fā)展問題的還是企業(yè)自身基層人員以及管理層的覺悟調(diào)高。只有協(xié)調(diào)好各個階層的運作流程才能使一個企業(yè)真正的做大做強。如果家企業(yè)能夠建立起以人為本的經(jīng)營理念，實行人本管理的經(jīng)營哲學，那么這就是一家能夠在未來立足和發(fā)展的企業(yè)。 參考文獻： 1涂臺良編著：現(xiàn)代人力資源管理手冊m，北京：清華大學出版社，2000。 2 趙曙明.人力資源管理研究m.北京：中國人民大學出版社，2001。 3 張德，潘