【春秋國旅有限公司績效管理問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）8900字】

I春秋國旅有限公司績效管理問題及完善對策研究中文摘要人力資源管理是一個企業(yè)在不斷的發(fā)展中保持平穩(wěn)的重要保障，尤其是我國這些年來社會經(jīng)濟(jì)水平的快速進(jìn)步，為企業(yè)帶來了許多的機(jī)會的同時，企業(yè)也面臨了許多的威脅和挑戰(zhàn)，人力資源管理里面，績效考核是很重要的手段和依據(jù)?，F(xiàn)代人力資源管理的核心問題就是對企業(yè)員工進(jìn)行客觀的和有效的績效管理?？冃Ч芾聿粌H直接關(guān)系到企業(yè)選拔人才的有效性，而且為企業(yè)的激勵制度提供依據(jù)，并影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)的績效管理方法能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造高績效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并成為企業(yè)成長的動力源泉。本文利用理論概述、案例分析等研究方式，仔細(xì)分析有關(guān)原則和結(jié)果在人力資源管理中起到的關(guān)鍵作用、本文以春秋國旅為例，通過對公司現(xiàn)有績效考核展開研究與分析，本文還對春秋國旅績效考核中存在的問題進(jìn)行了研究，從深處發(fā)現(xiàn)了問題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)的解決辦法，幫助春秋國旅在未來發(fā)展中不斷完善績效考核制度，也給我國的中小企業(yè)進(jìn)步出一份力。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；制度；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u16795一、緒論 19589（一）研究背景 113298（二）研究意義 113323（三）研究內(nèi)容 125602（四）研究方法 1272751.文獻(xiàn)研究法 1240822.實(shí)例分析法 220172二、文獻(xiàn)綜述 214496（一）國外研究綜述 211594（二）國內(nèi)研究綜述 217999（三）文獻(xiàn)述評 311752三、春秋國旅績效管理現(xiàn)狀分析 322543（一）春秋國旅簡介 33057（二）春秋國旅績效管理現(xiàn)狀 365871.績效計劃情況 3293732.績效監(jiān)控情況 393523.績效評價情況 4196894.績效反饋情況 4322395.績效評價結(jié)果應(yīng)用情況 5528四、春秋國旅績效管理存在的問題分析 512035（一）績效計劃不充分 516214（二）績效監(jiān)控不到位 616205（三）評價指標(biāo)不明確 62377（四）績效反饋不合理 630623（五）績效評價結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用 72540五、春秋國旅績效管理優(yōu)化措施 713448（一）制定完善的績效計劃 725567（二）進(jìn)行有效的績效監(jiān)控 83397（三）績效指標(biāo)具體化 831591（四）實(shí)施有效的績效反饋 829969（五）合理應(yīng)用績效評價結(jié)果 820616結(jié)論 913550參考文獻(xiàn) 10一、緒論（一）研究背景人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的以后的進(jìn)步起到不言忽視的重要作用?？冃Э己瞬皇且淮屋p松的考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)與多個方面有關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，只是做到讓員工對自己的工作內(nèi)容覺得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都開始使用了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，在績效考核管理方面存在著一些不足，績效考核的使用過程和結(jié)果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績效考核問題，深刻認(rèn)識到績效考核管理水平低將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以浙江杭州春秋國旅為例，對春秋國旅的績效考核情況展開討論和分析。（二）研究意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從春秋國旅績效評價的現(xiàn)狀開始，運(yùn)用目前的績效理論和工具，對春秋國旅績效評價的缺點(diǎn)進(jìn)行了深入的研究。為了解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問題，介紹了提高企業(yè)績效考核的幾項(xiàng)可行方式。通過對春秋國旅績效考核實(shí)踐的研究以及對春秋國旅的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識到在企業(yè)人力源管理中，績效管理依舊有著決定性的作用。完整的績效考核體系涉及績效管理和人力資源管理兩個方面，這兩者都對企業(yè)的進(jìn)步有著重要作用。其中績效考核制度里的員工管理評價與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點(diǎn)。本文還希望用研究春秋國旅績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，將績效考核在企業(yè)人力資源管理中的好處展示出來，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績效考核機(jī)制提供一些有益幫助。（三）研究內(nèi)容本文利用理論概述、案例分析等研究方式，仔細(xì)分析有關(guān)原則和結(jié)果在人力資源管理中起到的關(guān)鍵作用、本文以春秋國旅為例，通過對公司現(xiàn)有績效考核展開研究與分析，本文還對春秋國旅績效考核中存在的問題進(jìn)行了研究，從深處發(fā)現(xiàn)了問題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)的解決辦法，幫助春秋國旅在未來發(fā)展中不斷完善績效考核制度，也給我國的中小企業(yè)進(jìn)步出一份力。（四）研究方法1.文獻(xiàn)研究法在概念階段，本文查閱了大量有關(guān)績效考核、人力資源管理方面的報刊、書籍、電子文獻(xiàn)及相關(guān)資料，并對其展開整理、總結(jié)和分析，梳理出當(dāng)前企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及相關(guān)理論和績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的有關(guān)思路和原則，奠定了理論基礎(chǔ)必要的。并廣泛查閱歷史文獻(xiàn)及相關(guān)資料，在理論思考和現(xiàn)有學(xué)者探索的基礎(chǔ)上，按照真實(shí)情況，提煉出自己的見解。2.實(shí)例分析法本文在文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例科學(xué)總結(jié)的基礎(chǔ)上，將春秋國旅作為分析對象，收集企業(yè)相關(guān)信息。對其進(jìn)行了典型案例分析，試著從各個角度和方向研究問題，然后對制定企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一收集，并在如何制定等方面提出了一些切實(shí)可行的策略。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外研究綜述通過筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國外學(xué)者對于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Adams認(rèn)為，要是員工投入的和他回報的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會產(chǎn)生不公平的感覺，從而員工會通過減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。George為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場競爭相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運(yùn)營下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場需求。（二）國內(nèi)研究綜述國內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問題和解決方案為主要研究對象。楊健(2016)認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計顯然已經(jīng)無法在有效的滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績效評估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個人薪酬體制發(fā)展層面上。馬驍(2016)認(rèn)為二人表示當(dāng)前國內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對薪酬機(jī)制合理的管理，其對問題分析相對比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)。許曉萍（2015）通過長時間的研究分析提出了平衡計分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、評估方法相對比較準(zhǔn)確科學(xué)。張?？担?018）指出隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)市場依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國勞動者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時，幾乎所有的房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問題，這也使得房地產(chǎn)從業(yè)人員的總流動性相對較大，從而制約了整個行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。（三）文獻(xiàn)述評因?yàn)樾匠旯芾硪詥T工的實(shí)際需求為基礎(chǔ)，因此，學(xué)者們大多基于需求層次理論展開研究，國外學(xué)者的研究集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，國內(nèi)學(xué)者則致力于找出企業(yè)薪酬管理存在的問題并提供解決的辦法。對于房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理來說，學(xué)者們對房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理上普遍存在的問題展開研究和探討，但是沒有學(xué)者對春秋國旅薪酬管理存在的問題展開深入的研究，同時在新時代發(fā)展的背景下，房地產(chǎn)的從業(yè)年齡越來越“年輕化”，新生代員工對薪酬的訴求發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，因此，本文以新時代為背景，探究萬達(dá)公司在員工薪酬管理方面的不足之處，并找出有效的改進(jìn)措施以及處理對策。三、春秋國旅績效管理現(xiàn)狀分析（一）春秋國旅簡介上海春秋國際旅行社（集團(tuán)）有限公司(以下簡稱春秋國旅)是春秋航空的母公司，成立于1981年，現(xiàn)有員工和導(dǎo)游4000余人。航空、酒店預(yù)訂、機(jī)票、會議、展覽、商務(wù)、私人移民、體育賽事等行業(yè)。是中國旅行社第一個國際會議協(xié)會(ICCA)會員單位。這是第53、54和55屆世界小姐大賽。委托接收單位是世界最佳F1賽車在中國的國內(nèi)外票務(wù)代理，并被授予上海市旅行社唯一著名商標(biāo)企業(yè)。它是中國第一家成立完整航空公司的旅行社;上海5A級旅行社;成為中國旅行社中第一個國際會議協(xié)會(ICCA)會員;2011年全國旅行社百強(qiáng)的廣泛排名。（二）春秋國旅績效管理現(xiàn)狀1.績效計劃情況春秋國旅年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來對績效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是春秋國旅的績效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于企業(yè)落實(shí)部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況春秋國旅在績效管理過程中缺乏對績效的監(jiān)督和控制。其原因在于春秋國旅員工的個人績效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來決定的，但是目標(biāo)并沒有詳細(xì)化在績效考察的過程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個考核周期中，該員工的工作績效目標(biāo)完成現(xiàn)狀?？偨?jīng)理會根據(jù)某個部門的整體績效完成情況，以及自身對員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來判斷員工的工作績效這種績效評價方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時候會有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識到員工的工作情況，所以績效考核結(jié)果難免會有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績效評價情況春秋國旅的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€崗位，所以績效考核指標(biāo)在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，重點(diǎn)是由各部門負(fù)責(zé)人對員工展開的考評，然后交由人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評價的時候會出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。春秋國旅中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對其季度考評結(jié)果做平均分處理。公司的績效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表3-3管理者在對員工進(jìn)行績效評價時客觀情況管理者在對員工進(jìn)行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋情況春秋國旅對于績效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時由于在績效考核的過程中缺少非常詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對于績效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會向上級領(lǐng)導(dǎo)來反饋績效績效評價結(jié)果的問題。如此一來員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%5.績效評價結(jié)果應(yīng)用情況績效考核量表是春秋國旅績效考核結(jié)果的主要依據(jù)。春秋國旅的績效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績效考核體系是存在較強(qiáng)的主觀性，很難確保績效考評的公平，所以后期的績效考核結(jié)果應(yīng)用也出現(xiàn)有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒有對考核的結(jié)果展開深入的探索，導(dǎo)致考核結(jié)果對于員工績效管理并沒有足夠的指導(dǎo)作用。表3-5績效結(jié)果應(yīng)用情況績效結(jié)果應(yīng)用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責(zé)4330.07%不確定4934.27%自己沒什么收獲1812.59%完全沒有任何價值21.40%四、春秋國旅績效管理存在的問題分析（一）績效計劃不充分春秋國旅的績效計劃相對來說比較明確，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來設(shè)計相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于績效考核計劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個體的績效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過程中很難根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自身的工作行為?？冃Э己说闹笜?biāo)相對單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標(biāo)并不十分重視?？冃Э己擞媱澲贫ǖ倪^程中缺乏與員工的溝通。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對于員工的真實(shí)工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。（二）績效監(jiān)控不到位春秋國旅在績效管理過程中缺乏過程管理，并沒有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進(jìn)行績效考核相關(guān)的面談，被考核者也不了解考核的具體實(shí)施情況，無法及時的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。圖4-1績效管理執(zhí)行情況（三）評價指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競爭力。在KPI體系中，組織kpi來源于組織目標(biāo)的剖析，部門kpi來源于組織目標(biāo)的剖析，個人kpi來源于部門kpi的剖析。部門和個人構(gòu)成了公司總體績效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理的績效考核指標(biāo)等于經(jīng)營績效考核指標(biāo)。總經(jīng)理的績效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績效考核則較為片面，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)指標(biāo)。忽視了財務(wù)、成本、利潤等經(jīng)濟(jì)與管理指標(biāo)。在個人績效考核指標(biāo)方面，公司并沒有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒有清晰的個人計劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。（四）績效反饋不合理考評者通過相應(yīng)的考評辦法對員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，工作質(zhì)量及工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的記錄，并通過考核指標(biāo)形成對員工的績效考核評分?？冃Э己苏咝枰獙⒖己私Y(jié)果告知被考核者。但是春秋國旅的績效考核體系中對于績效反饋“一筆帶過”，并沒有重視這個環(huán)節(jié)。事實(shí)上，有效的績效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工個人檢查績效考核過程中存在的不足，使考核者按時的對績效考核體系進(jìn)行有關(guān)的完善和優(yōu)化，并且在考核反饋過程中，雙方都能夠了解到自己需要的信息，讓績效考核過程更加的透明和公正。（五）績效評價結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績效管理的價值。但是春秋國旅的績效考核結(jié)果并沒有被很好的利用，究其原因主要還是因?yàn)閱T工對于結(jié)果缺乏認(rèn)可度。春秋國旅的績效考核重點(diǎn)用于獎金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會對被考核者的年度成績進(jìn)行總結(jié)，但是并沒有相應(yīng)的設(shè)計培訓(xùn)去幫助員工改進(jìn)不足之處。員工會只將績效考核和獎金結(jié)合起來，而獎金的發(fā)放是有比例的，績效成績處于中等或者較差的員工，會對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為反正獎金與我無關(guān)，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績效考核。績效考核由于形式?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵聯(lián)系起來。圖4-2考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因五、春秋國旅績效管理優(yōu)化措施（一）制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)。績效計劃是全部績效管理的起點(diǎn)，要想完全發(fā)揮績效管理的用處，就需要以一個合理的績效計劃來對之后的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)。績效管理計劃主要包括準(zhǔn)備階段，溝通階段和審核確認(rèn)階段，三個階段缺一不可。尤其是對春秋國旅來說，其在績效計劃制定的過程中，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致其績效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對此問題，春秋國旅要重視溝通階段。使績效管理計劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進(jìn)行不斷的修正，使績效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。（二）進(jìn)行有效的績效監(jiān)控針對春秋國旅績效監(jiān)控缺乏的問題，筆者認(rèn)為其可以加強(qiáng)對績效管理過程的監(jiān)控。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都能夠關(guān)注員工的意見和想法，并積極的和員工溝通，向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并推動企業(yè)個人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對績效管理的認(rèn)可度。（三）績效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，理清工作中各關(guān)鍵績效的完成情況。360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀。比如說春秋國旅作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績效考核。春秋國旅可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績效考核指標(biāo)我占的考核比重。（四）實(shí)施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者之間沒有信息的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設(shè)計及實(shí)施存在哪些問題，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以春秋國旅需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己苏吆捅豢己苏咧g能夠及時的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋與交流。主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)的工作面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對近一段時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個人作業(yè)行為存在問題就可以及時的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績效管理體系。在這個過程中，員工也會增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和信任感。（五）合理應(yīng)用績效評價結(jié)果績效管理的目的并不是在于積正的真正的意義在于通過合理真正的意義在于通過合理其真正的意義在于通過合理的績效管理改善員工的工作行為，并且要調(diào)動員工的積極性，讓他們積極參與公司的經(jīng)營管理活動，挖掘員工的能力，也要激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主人翁意識。對于企業(yè)來說，為了更好地實(shí)現(xiàn)績效評價結(jié)果的運(yùn)用，必須兼顧精神激勵和物質(zhì)激勵。無論是積極的還是消極的，都能讓員工從不同的角度去實(shí)現(xiàn)自身的價值，以及工作中的不足之處，幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)個人能力的提高和工作效率的提高。企業(yè)在運(yùn)用績效考核結(jié)果時，應(yīng)結(jié)合員工的個人發(fā)展，始終以人為本，與人力資源管理的其他部門協(xié)調(diào)配合。最大化績效管理的作用。比如說加強(qiáng)績效評價，在薪酬管理、員工晉升和培訓(xùn)管理方面的應(yīng)用。員工薪酬的調(diào)整以及崗位的調(diào)動可以考慮績效考評的結(jié)果使員工多勞多得，激發(fā)員工的工作勁頭，為員工的進(jìn)步提供更廣闊的空間。這樣才能夠使企業(yè)的核心人才真正發(fā)揮其實(shí)力和價值，并且為其他員工樹立正向的榜樣使其認(rèn)識到通過自己的努力可以獲得企業(yè)的認(rèn)同和尊重。結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此通過本文對春秋國旅的研究，了解績效考核在人力資源管理中的作用，分析當(dāng)前春秋國旅績效考核存在的問題，例如績效考核缺乏科學(xué)性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析春秋國旅績效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前春秋國旅普遍忽視績效考核制定工作、對績效考核缺乏正確認(rèn)識、不重視績效考核的反饋、忽視績效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)春秋國旅績效考核存在的問題以及原因，針對性的給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全